绩效考核执行方案介绍
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
项目执行绩效考核方案
项目执行绩效考核方案1. 背景在项目管理中，考核项目执行绩效是评定项目成功与否的重要依据。
常见的考核方法有成本绩效指数（CPI）、进度绩效指数（SPI）、质量绩效指数（QI）等。
本文将介绍绩效考核方案的设计和实施。
2. 考核对象项目执行人员是考核的对象。
包括项目经理、各个部门的负责人、团队成员等。
3. 考核指标考核指标包括：进度、成本、质量。
3.1 进度衡量项目的进度是否按时完成。
具体指标为：计划开始时间、计划结束时间、实际开始时间、实际结束时间。
3.2 成本衡量项目的成本控制是否合理。
具体指标为：预算费用、实际费用、预算收益、实际收益。
3.3 质量衡量项目成果的质量是否达到预期水平。
具体指标为：验收合格率、客户满意度、问题解决率、安全防范等级。
4. 考核流程4.1 设计考核流程1.设计考核指标，制定考核标准和权重。
2.制定考核计划，明确考核时间、考核人员和考核方式。
3.收集数据，分析考核指标和结果，形成考核报告，进行评价和总结。
4.2 实施考核流程1.宣传考核的目的和意义，使被考核人员能够理解、认同。
2.评估绩效，收集数据并进行分析。
3.将考核结果反馈给被考核人员，让其了解自己的优势和不足，引导其改进。
4.综合考核结果，进行排名，作为奖惩的依据。
5. 考核结果根据考核结果，进行排名和评价。
优秀的执行者可以给予物质或精神奖励，对于表现不佳的执行者则需要进行约谈、培训等辅导。
6. 总结项目执行绩效考核方案是评估项目成果的主要依据，它不仅可以帮助管理者了解项目的具体情况，还可以帮助员工了解自己的表现和不足之处。
因此，设计和实施考核方案需要注重公正、客观、及时、有效。
国资委绩效考核实施方案范文（通用6篇）
国资委绩效考核实施方案国资委绩效考核实施方案范文（通用6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的国资委绩效考核实施方案范文（通用6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
国资委绩效考核实施方案1为充分发挥绩效考核的激励作用，调动机关干部职工工作积极性和创造性，提升干部职工素质，提高工作效能，促进国资国企改革争一流，上水平，结合工作实际，制订本方案。
一、考核对象国资委机关、市属国有企业董监事管理服务中心科级及以下在职干部职工。
二、考核内容根据考核对象的职位职责和所承担的工作任务，结合年初制定的工作目标，全面考核被考核对象的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
三、考核方法和程序（1）考核原则：坚持年度考核与平时考核相结合，将平时考核结果纳入年度考核之中；坚持定性考核与定量考核相结合；坚持单位考核与社会评价相结合，将社会评价结果运用到年度考核之中。
（2）考核等次：既要充分尊重群众的评议，又要体现主管领导的意见。
公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
事业单位工作人员和机关工勤人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
年度考核优秀等次人数，掌握在本机关参加年度考核总人数的15％以内，业务工作受到省级以上工作部门表彰的先进单位，考核优秀等次人数可提高至不超过20％。
（3）考核程序：1.被考核人员（以科室为单位）按照职位职责和有关要求进行总结，在一定范围内述职;2.对被考核人员在一定范围内进行民主测评;3.总民主评议情况和平时考核情况;4.主管领导在听取群众和本人意见的基础上，根据平时考核、民主评价情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求;5.就考核情况与市公务员局沟通；6.由党委研究确定考核等次;7.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示;8.报市公务员管理部门备案，并报送有关表格、材料；9.将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由本人签署意见;10.将《年度考核登记表》存入本人档案。
绩效考核方案范文(3篇)
绩效考核方案范文一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
关于执行力的绩效考核方案
关于执行力的绩效考核方案1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其执行力。
执行力是指企业能否将战略目标转化为实际行动并取得成功的能力。
为了衡量和提升企业的执行力，许多组织采用绩效考核方案来评估员工在实施战略和完成任务方面的能力。
本文将探讨关于执行力的绩效考核方案，以提供一个结构清晰、研究深入的指南。
2. 绩效考核方案概述2.1 目标设定在制定绩效考核方案时，首先需要明确目标。
目标设定应与组织战略和目标相一致，并具体明确可衡量性。
2.2 指标选择选择适当的指标是衡量执行力的关键。
常见指标包括任务完成率、项目进度、质量控制、资源利用率等。
2.3 考核周期确定适当的考核周期对于有效评估员工执行力至关重要。
周期可以根据不同岗位和任务复杂性而有所不同。
3. 绩效考核要素3.1 任务完成率任务完成率是衡量员工在规定时间内完成任务的能力。
可以根据任务的重要性和紧迫程度，为不同任务设定不同的完成率指标。
3.2 项目进度项目进度是评估员工在项目管理和执行方面的能力。
可以根据项目计划和里程碑设定进度指标，并与实际完成情况进行对比。
3.3 质量控制质量控制是评估员工在执行过程中对产品或服务质量进行管理和控制的能力。
可以通过客户满意度、产品质量指标等来衡量。
3.4 资源利用率资源利用率是评估员工在执行过程中有效利用资源的能力。
可以通过成本控制、资源利用效率等指标来衡量。
4. 绩效考核方法4.1 360度评估360度评估是一种综合考核方法，通过收集来自上级、同事、下属以及客户等多方面的反馈意见，综合评估员工的执行力。
4.2 关键绩效指标法关键绩效指标法是一种定性与定量相结合的考核方法，根据关键绩效指标对员工执行力进行评估，并设定相应权重进行打分。
4.3 直接观察法直接观察法通过直接观察员工在工作中的表现来评估其执行力。
可以通过现场观察、工作记录等方式进行评估。
5. 绩效考核结果的应用5.1 激励机制绩效考核结果可以作为激励机制的依据，通过奖励优秀员工，激发其积极性和执行力。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效考核方案的实施(精选10篇)
绩效考核方案的实施(精选10篇)绩效考核方案的实施篇1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
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2.1 部门绩效考核内容
内部业务指标 内部业务指标： 内部业务指标： 我们必须擅长什么， 我们必须擅长什么，我们必须做什么或具 备什么特征才能满足公司目标和客户期待； 备什么特征才能满足公司目标和客户期待； 对工作质量 员工技能、生产效率、 质量、 对工作质量、员工技能、生产效率、生产 周期能产生影响的各种内部经营管理因素。 周期能产生影响的各种内部经营管理因素。 指标示例： 指标示例： 工程招投标管理、进度控制、 工程招投标管理、进度控制、质量管 安全管理、合同管理、 理、安全管理、合同管理、业务资料 报表管理
财务类指标
财务指标： 财务指标： 盈利、增长和所创造的价值。 盈利、增长和所创造的价值。
指标示例： 指标示例： 话费收缴、欠费追缴、 话费收缴、欠费追缴、销售成本
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2.1 部门绩效考核内容
客户类指标 客户指标： 客户指标： 顾客如何评价我们，顾客关心什么； 顾客如何评价我们，顾客关心什么； 从为顾客提供有价值服务的角度出发， 从为顾客提供有价值服务的角度出发， 我们应怎样对待顾客。 我们应怎样对待顾客。 指标示例： 指标示例： 内部客户满意度、 内部客户满意度、外部客户投诉率
被考核 者 各部 各中心 各室 分公司 分公司 分公司 分公司 各室/ 市场部 其他部 各室/ 分公司 主管经 理 分公司 主管部 经理
公司主 主管部 主管中 公司考 分公司 管经理 经理 心经理 核委员 主管经 会 理/ 市公司 考核者 市场部 经理 各50% 比重
22
目 录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
4
促进员工工作 改善的有效途径
利益分配 评判标准
1.3 绩效考核结果应用
人员评价 奖金分配 薪资调整
管理沟通
工作指导
培训发展
职务升迁
人岗匹配
······
为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度 为保证考核工作的有效开展， 与薪酬调整及职位发展相联系。 与薪酬调整及职位发展相联系。
5
1.5 绩效考核的执行原则
23
2.4 部门绩效考核实施程序
考 核 指 标 确 认
评 价 信 息 收 集
考 核 评 价
分 数 整 合
绩 效 面 谈
考 核 申 诉
24
2.4 部门绩效考核实施程序
考 核 指 标 确 认 评 价 信 息 收 集 考 核 评 价 分 数 整 合 绩 效 面 谈 考 核 申 诉
1. 每季度考核期前5个工作日（上季度最后5个工作日） 每季度考核期前5个工作日（上季度最后5个工作日） 由各部门提出考核指标调整建议，同时递交《 ，由各部门提出考核指标调整建议，同时递交《考核指 标调整建议表》 标调整建议表》 2. 考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的《考核指 考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的《 标调整建议》进行审核，双方需达成一致审核意见， 标调整建议》进行审核，双方需达成一致审核意见，并 将审核结果反馈给各部门， 将审核结果反馈给各部门，各部门遵照执行 3. 未提出《考核指标调整建议》的部门在本考核期内考核 未提出《考核指标调整建议》 指标维持上季度指标。 指标维持上季度指标。
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2.1 部门绩效考核内容
部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效指标 KPI）完成情况。 （KPI）完成情况。 在进行具体的KPI设计时 KPI指标被分为四 在进行具体的KPI设计时，KPI指标被分为四 设计时， 类：
财务类指标 客户类指标 内部业务指标 创新与学习类指标
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2.1 部门绩效考核内容
7
1.7 绩效考核对象区分
绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划 绩效考核的对象即被考核者， 分为两类： 分为两类： 被考核部门：各分公司、 被考核部门：各分公司、部、中心和室 被考核个体： 被考核个体：各级管理人员和普通员工 针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式上有所 针对不同的考核对象， 区分： 区分： 部门考核内容及方式：关键业绩指标考核 部门考核内容及方式： 员工考核内容及方式：目标/任务考核、 员工考核内容及方式：目标/任务考核、周边绩效考 核 部门第一负责人： 部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直接替代 或者采取目标 任务考核、管理绩效、 目标/ 或者采取目标/任务考核、管理绩效、周边绩效考核方式
9
1.9 绩效考核关系
越级管理者
审核
直接管理者
考核 结果 确认 评价
相关组织
被考核部门 评价 或人员
相关组织
10
目 录
1. 绩效考核基本思路 2. 部门绩效考核实施 3. 个人绩效考核实施 4. 绩效考核实施辅助培训
11
目 录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
6
1.6 绩效考核适用范围
适用对象
Xxx公司所有部门及全体正式员工 Xxx公司所有部门及全体正式员工
不适用对象
• 公司总经理、副总经理 公司总经理、 • 兼职、特约人员 兼职、 • 试用期员工 • 考核期休假、停职逾考核期1/2者 考核期休假、停职逾考核期1/2 1/2者 • 严重违反xxx公司规章制度，按国家法律 严重违反xxx公司规章制度， xxx公司规章制度 法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的 员工
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目 录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
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2.3 部门绩效考核关系
针对部门实施绩效考核时，原则上以直接上 针对部门实施绩效考核时， 级主管的考核评价为主， 级主管的考核评价为主，适度结合公司内外部的 满意度评价。 满意度评价。
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2.2 部门绩效指标设定
KPI设定示例 KPI设定示例—市场部绩效考核指标 设定示例—
财务类指标 当期业务收入 销售成本、客服成本 销售成本、 ……. 客户类指标 内部业务指标 内部客户满意度 外部客户投诉率 …… 市场占有率 ……. …….. 创新与学习指标 部门内训 合理化建议/流程优化/方法改进/ 合理化建议/流程优化/方法改进/新技术应用
目 录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分 2.6 部门绩效考核结果与绩效工资分配
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2.2 部门绩效指标设定
部门绩效指标的设定思路
KPI的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础 KPI的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础 结合企业发展战略与核心价值观， 上，结合企业发展战略与核心价值观，同时考虑省市公 司原有的业务管理规程而制定的。 司原有的业务管理规程而制定的。 所设定的KPI指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反 所设定的KPI指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反 是对奋斗目标和核心价值理念的分解， 映，是对奋斗目标和核心价值理念的分解，并把这些指 标固化于各部门，以可观测的行为表示出来。 标固化于各部门，以可观测的行为表示出来。 针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行： 针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行：公 司内部各相关单位的满意度评价、 司内部各相关单位的满意度评价、外部客户满意度评 客户投诉。 价—客户投诉。内部的满意度评价数据通过每季度进行 的满意度调研获取， 的满意度调研获取，该项工作由人力资源部负责具体的 实施和数据整理分析。 实施和数据整理分析。
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2.1 部门绩效考核内容
创新与学习指标 创新与学习指标： 创新与学习指标： 如何保证或保持改革与提高的能力。 如何保证或保持改革与提高的能力。
指标示例： 指标示例： 管理提升、流程优化、合理化建议、 管理提升、流程优化、合理化建议、技术 改进、服务创新、业务培训。 改进、服务创新、业务培训。
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8
1.8 绩效管理权限
考核者 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级， 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级 ， 间 接上级对绩效结果进行审核。 接上级对绩效结果进行审核 。 考核者必须将绩效考核 作为日常管理工作的重要部分， 作为日常管理工作的重要部分 ， 成为提升管理水平和 管理效果的有效途径。 管理效果的有效途径。 被考核者 包括被考核组织（分公司、 中心和室） 包括被考核组织（ 分公司、 部 、 中心和室）和被考核 个人（各级管理人员、普通员工） 个人（各级管理人员、普通员工）。 人力资源部 人力资源部作为绩效考核的归口管理部门， 人力资源部作为绩效考核的归口管理部门 ， 负责督促 绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果， 绩效考核的实施 ， 汇总整理绩效考核结果 ， 并负责绩 效申诉的组织处理。 效申诉的组织处理。
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2.4 部门绩效考核实施程序
考 核 指 标 确 认 评 价 信 息 收 集 考 核 评 价 分 数 整 合 绩 效 面 谈 考 核 申 诉
1. 考核期结束后的5个工作日内，各部门填写《满意度评 考核期结束后的5个工作日内，各部门填写《 价表》、各部及中心填写《各部门提供信息表》， 》、各部及中心填写 》，提交 价表》、各部及中心填写《各部门提供信息表》，提交 给人力资源部； 给人力资源部； 2. 各部门之间的满意度评价，是依据《部门满意度互评关 各部门之间的满意度评价，是依据《 系表》，对相关部门进行评价； 》，对相关部门进行评价 系表》，对相关部门进行评价； 3. 由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计，并对部 由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计， 门提交信息进行分类， 门提交信息进行分类，向部门直接考核者提供考核所需 的各类信息 。
薪酬管理
3
1.2 绩效考核的目标