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企业如何留人综述前言：《三国》有：“千军易得，一将难求”、“得人才，得天下；失人才，失天下”的说法。

这些都说明了人才重要，人才难得。

在当今经济飞速发展，科技、信息高度发达，竞争日趋激烈的今天，人力资源已经成为了第一生产力，企业之间的竞争已经成为了拥有人才之间的竞争。

然而业务员飞单、人才跳槽的现象却到处可见，因此企业要想在这弱肉强食的今天站住脚，要想在这场优胜劣汰的“自然”竞争中取得胜利，如何留住人才已经成为企业首要解决的问题。

正文：一、待遇留人。

美国著名心理学家马斯洛认为人有五种基本需要：一是生理需要，其中包括衣食住行的需要；二是安全的需要；三是归属和爱的需要；四是尊重的需要；五是自我实现的需要。

他认为这五种需要是由低到高排列，只有当低层次的需要得到满足之后，才有可能提出高层次的需要。

需要是人的行为的驱动力。

满足需要是一个人的出发点，又是行为的最终归宿。

人类的一切活动无非是使自己的需要得到满足的过程。

企业的每个人都要衣食住行，都希望自己的需求得到满足。

[1]有学者指出：待遇留人是指在政策允许的范围内，理解和尊重人才在吃、穿、住、行、医疗、职务晋升等方面的追求，让人才享受到自己的身份、地位和职业相适应门的的待遇，为他们的学习、工作、生活和进步营造良好的社会环境和人际、学术环境，使他们能全身心地投入到工作中来。

物质待遇是人类生存的基本需要，以适当的待遇留人符合人的思想和行为规律。

[2]有学者认为：满足物质的需要是一种基本的保健因素。

只有当基本的物质利益实现后，人才才能安心事业。

试想一个人连温饱问题都得不到满足，他怎么可能努力地为你工作？这时如果其它企业开出丰厚的待遇，包吃包住，给车给房……他怎么可能不动心，这时候人家要跳槽你也就无可非议了。

[3]丰东生在《“留人”莫如“由人”? 》一文中指出：物质利益是人类生存的基础，也是人类进行其他活动的基础，也是人类进行其他社会活动的最基本的条件。

市场经济的发展告诉我们，重视物质利益，追求物质利益是人们社会生活富有生机、社会发展富有活力的关键所在。

市场经济要求的微观基础是利益主体的多元化，每一市场主体在市场经济条件下必须遵循市场原则，即都要追求收益的最大化，企业的员工做为主体的一部分，自然也不例外。

人们总是把自己的努力过程看作是获得相应报酬的过程。

给人才以适当物质待遇能满足多元市场主体的利益要求，这也是市场经济的必然要求。

把人才的贡献与待遇切实结合起来，能真切体现人才能力高低，进而满足人才自我实现的需要。

[4]有的学者谈到，劳动者个人的经济效益的高低与劳动者投入劳动的数量和质量是成正比例的关系。

宏观经济效益是微观经济效益的前提和归宿。

宏观经济效益好,能为微观经济效益的提高创造良好的外部经济环境,微观经济效益的提高能为宏观经济效益的提高创造良好的基础性条件,而劳动者个人的经济效益则是宏观经济效益和微观经济效益的基础。

如果劳动者个人的经济效益能够得到不断提高,宏观经济效益和微观经济效益的提高就有了最起码的基础性条件。

劳动者是社会生产中的能动因素,起着主导作用。

没有劳动者的劳动投入,一切经济发展和经济效益的提高都将成为空谈。

重视劳动者个人的经济效益,既是实现社会主义生产目的的具体体现,又是实现国民经济全面的宏观经济效益和个别企业或个别生产单位经济效益的最基本的条件。

只有重视劳动者个人的经济效益,才能激励劳动者尽心竭力地搞好本职工作。

无论是宏经济效益的提高还是个别企业或个别生产单位的经济效益的提高,从根本上说都取决于劳动者的积极性、主动性和创造性的发挥程度。

重视劳动者个人的经济效益,是稳定人才队伍、减少人才流失的客观需要。

[5]人才问题,关系到企业能否长期生存和发展的大事。

我们事业成败的一个重要关键在于人才,当今世界的经济和科学技术竞争的实质是人才竞争。

从一些单位流出的人才的情况来看,绝大多数是因为待遇低的缘故而不愿继续留在这些单位。

解决待遇低的问题,从根本上来说,主要取决于劳动者个人的经济效益不断提高。

如果我们把对人才个人的经济效益能随着社会生产力的发展和我们农发行经营效益的不断提高而相应地逐步提高,解决待遇低的问题,就有了最起码的经济条件。

这样一来,不仅能够大大减少人才流失的现象,而且还会吸引更多的高层次的专业技术人员到企业来建功立业，调动员工的积极性，使员工为企业获得更好的效益努力奋斗。

二，感情留人。

诚然，物质待遇是吸引人才、留住人才的一个十分重要的因素。

但有的单位薪酬并不低，待遇不能说不好，却怎样也吸引不了人才、留不住人才，这不能不令人深思。

郑文言在《_感情投资_的人才效应》一文中指出：感情留人就是企业部门的管理者通过和员工情感交流和满足员工感情需要来吸引和稳定人才。

感情留人要求企业部门的各级管理者在日常管理中,善于用心同员工沟通,了解员工需求,对企业员工努力做到人格上尊重、心理上满足、工作上支援、生活上关心,用情感的纽带把各类人才的心和企业系在一起,不断提高企业员工的凝聚力、归属感,使企业充满友好、和谐、积极向上的气氛。

[6]有的文章认为，人都是有感情的，感情也是可以转化为现实生产力的。

随着社会文明的不断进步，人们生活水平和道德水准的不断提高，人的行为动机和行为动力也越来越受感情的影响和支配，有时感情因素甚至起决定性的作用。

因此，要办好企业，企业就得下本钱进行感情投资，培养职工对企业产生深厚的感情。

有了对企业的感情，职工就会主动关注企业的生存发展，热爱企业，忠于企业，自觉地维护企业的形象和声誉。

感情投资还能培养职工的集体意识和团结精神，激发他们的工作热情和聪明才智，发挥其主观能动性和创造性，进而提高企业的凝聚力和工作效率。

[7]1、有学者谈到，人不但是经济人还是社会人，员工都希望别人尊重他，都希望获得别人的尊重，因此企业进行感情投资必须关心、尊重员工。

只有懂得关心、尊重员工的企业, 才能真正抓住员工的心。

首先, 企业应该关心员工的个人成长。

其次, 企业应关心员工的健康状况和员工的家庭生活状况。

关心、尊重员工,才会让员工感到自己受重视, 感觉在企业里有很好的发展前途, 使员工从心底里满意, 员工自然会忠于企业。

如在日本, 不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打扫办公室卫生、为每个员工擦桌子, 让员工每天都能感受到老板的关心和尊重。

此外, 在父母生日、结婚日、小孩生日等一些特殊节日员工都会收到老板的礼物和祝福。

[8]2、龙翔在《感情投资_企业人本管理的基石》中谈到，企业在进行感情投资的时候要充分信任员工。

信任是管理和激励员工、建工高绩效企业的基本要素之一, 它是建立各种关系的基础。

管理者要始终将信任员工放置于企业首要的位置, 不能忽视。

如果员工感到你不信任他们, 他们就会犹豫是否应在没有你的赞同的情况下做更多的工作。

相反, 如果他们感觉到你相信他们会将事情做好, 他们自然就有动力, 会竭尽全力不辜负你对他们的期望, 实现你对他们的信任。

华为总裁与员工争论问题时，如果他和员工对该问题对没有肯定明确的判断时他往往会采取员工的看法，这就充分体现了一个企业领导人大度的气魄，体现了他对员工充分的信任。

[9]3、有的学者强调，进行感情投资留人要善于赞扬员工。

领导的赞扬可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。

当员工做出成绩时，对其进行物质的激励是必要的，但物质激励具有很大的局限性，比如在党政部门，奖金不是随意发放的。

员工的优点和长处也不都适合用物质奖励。

相比之下，对下属进行恰当的赞扬，不需要冒多大风险，也不需要多少本钱或代价，就很容易满足一个人的荣誉感和成就感。

领导的赞扬可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，在领导心目中的形象。

人们都很在乎自己在领导心目中的形象，非常在乎领导对自己的看法。

领导的表扬往往具有权威性，是员工确立自己在本单位的价值和位置的依据。

员工很认真地完成了一项任务或做出一些成绩，从内心里都盼望或期待着领导给予肯定。

如果领导没有关注或给予公正的表示，他就会产生“反正领导也看不见，干好干坏一个样”的想法。

[10]领导的赞扬不仅表明领导对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。

领导对员工的赞扬，还能够消除员工对领导的疑虑与隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。

“得人心者得天下”, 这是历史和现实都证明了的真理。

满足人的需要, 学会感情投资, 日益成为每一位成功管理者的必备素质。

只有善于感情投资, 才能把人际关系对员工的激励作用发挥到极至。

三、事业留人。

马向东在《企业留人之道》中认为；事业留人就是以企业发展和满足企业人才不断成长和发展来吸引和稳定人才。

这包含两层含义：一是靠企业事业发展来吸引和稳定人才；二是在企业事业发展中满足企业人才的个人成长和发展来吸引和稳定人才。

[11]有学者在文章中谈到，企业事业红火，蓬勃向上，经济实力雄厚，发展前景广阔，给人才提供了大显身手的空间，海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，人才怎肯离去！因此，企业事业发展，既能吸引人才，又能留住人才。

而值得思考的还有另一面，尽管企业事业发展很好，而人才本人的才能却得不到发挥，“英雄无用武之地”，这如何能对其产生诱惑力和吸引力呢？所以事业留人一定要从企业事业发展和个人事业发展两05工商管理黄琴扬0511020178方面的结合来认识和考虑。

[12]事业留人我们可以从以下几个方面努力：1、有的文章认为，事业留人需要花时间培养人才。

我国在古时候都有千里马和伯乐之说，在某种意义上讲几乎人人都是人才，每个公司不缺乏人才，关键要看是不是有伯乐愿意花时间去发现这些千里马，这就要靠领导花时间去观察、去发现，这样才能看到每个员工的闪光点。

现在的企业老板既然愿意花时间陪客户、陪合作伙伴，为什么不花时间去倾听员工的抱怨，引导他们思考，给员工以工作的肯定，为他们设计个人发展的规划呢？成材需要一个过程，培养人才不能急功近利。

员工不可能进公司两三天就成材，因此还需要个过程，一个新人初来公司的头两三年，是员工引入期，这期间信任对公司事务由陌生到熟悉，而在这个过程如果任其自生自灭，很可能埋没了人才，导致其跳槽。

所以这时候尤其要注重对员工的培养，逐渐发现他的闪光之处，是其充分发挥他的作用，是其融入到企业的事业中来。

[13]2、区向明在《现代领导者个人魅力刍议》中认为事业留人需要增强员工的自信心。

自信心是取得非凡的业绩和获得成就感的基础。

GE总裁韦尔奇就告诉员工:“如果GE 不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。

”[14]还有学者认为帮助员工树立自信心有以下途径：第一，运用“皮格马利翁”效应。

如果管理者经常通过言行向员工表明：你很行，你能够做得更好。

员工就可以从中认识自我，发挥潜能，就能做得很好。

第二，允许失败。

对于员工的失败，不能打击，应该让下属在失败中学习成长，应让其总结出失败的原因，并告诉他，他不是失败者，这次失败只是暂时的，他只要努力一定会成功，从而培养起他自信心。