软件工程师考评表格式
软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)
软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
具体指标
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、 工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。 工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质 量计算出总的应扣的绩效点。 能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作 能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作 有时需要向上级或同事求救才能完成 经常需要上级和同事的明确指示才能完成 研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改 造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分 对研究开发工作有见解，有一定的成果 尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议 研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差 善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题 能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题 能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题 对 善现于场 合反 作馈 和上 帮来 助的别问 人题 ，和 能工 建作 立中 一碰 个到 和的 谐困 的难 工不作知 学所 习措 环、 境无 ，能 在为 集力 体中有较高的威 信 待人和气，乐于助人，同人相处融洽 能与大多数人在一起工作 个 常性常孤 有僻 很， 好或 的易 建同议人 ，冲 并突 很， 大时 的常 提引 高人 了生 工气 作， 效别率人 ，不 而愿 且与 能他 认共 真事 听取和执行经理的 建 有议时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议 喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见 每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把 握当前工作动态 基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态 很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态
软件工程师月度绩效考核评分表
姓名
部门
技术中心
岗位
软件工程师
考核内容及分值（100分）
考核项目
考核内容
评判标准
权重
初评
复评
纪
律
违纪
1、未实行请假手续，无故旷工1天扣5分；
2、违背公司纪律被公司通报批评或罚款，根据违纪情形的轻重以及罚款数额的高低扣2-5分；打架斗殴每次扣5分。
10分
计
划
性
工作计划
1、当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划的每延迟1天扣2分；
2、逐日未记工作日志，每延迟1天扣0.5分。
5分
暂时任务
1、未能按时完成领导暂时安排工作任务每项扣2分；
2、暂时工作任务虽完成，但未到达领导要求每项扣1分。
5分
本
职
工
作
70 分
工作内容
未按月度工作计划完成软件开发或二次开发项目，每延迟一天扣1分；
按月度工作计划起草、贯彻公司相关规章制度不及时，每延迟一天扣1分；
初评签字： 复评签字： 批准：
4、公司网站的保护、事性网页更新不及时，每延迟一天扣1分；
5、有公道化建议被公司采取的加2-5分。
50分
周边绩效
10分
内外部反馈
1、不积极配合相关人员工作遭到投诉的每次扣2分；
2、公司开会点名批评或公司级通报批评每次扣2分；
3、遭到外部协作单位投诉的每次扣2分。
10分
扣分/加分说明：
加分
合计
100分
3、主管部门设备的保养、保护和安全工作保证不力，导致重大设备没法的正常运行的，每故障延迟一次扣1分。
20分
工作质量
1、公司服务器的管理，信息系统的日常保护和数据备份不及时，显现了较大失误的每项扣4分；
软件工程师月度绩效考核评分表
软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。
以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。
1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。
具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。
示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。
计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。
示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。
本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。
工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。
示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。
工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。
示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。
周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。
示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。
2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。
复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。
批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。
软件工程师考评表 (3)
软件工程师考评表部门工作综合测量表部门季节中的花开花落，都有自己的命运与节奏，岁月如歌的谱曲与纳词，一定是你。
人生不如意十之八九，有些东西，你越是在意，越会失去。
一个人的生活，快乐与否，不是地位，不是财富，不是美貌，不是名气，而是心境。
有时候极度的委屈，想脆弱一下，想找个踏实的肩膀依靠，可是，人生沧海，那个踏实肩膀的人，也要食人间烟火，也要面对自己的不堪与无奈。
岁月告诉我：当生活刁难，命运困苦，你的内心必需单枪匹马，沉着应战。
有时候真想躲起来，把手机关闭，断了所有的联系，可是，那又怎样，该面对的问题，依旧要面对。
与其逃避，不如接纳；与其怨天尤人，不如积极主动去解决。
岁月告诉我：美好的人生，一半要争，一半要随。
有时候想拼命的攀登，但总是力不从心。
可是，每个人境况是不同的，不要拿别人的标准，来塑造自己的人生。
太多的失望，太多的落空，纯属生活的常态。
岁月告诉我：挫败，总会袭人，并且，让你承受，但也，负责让你成长。
人生漫长，却又苦短，幽长的路途充满险阻，谁不曾迷失，谁不曾茫然，谁不曾煎熬？多少美好，毁在了一意孤行的偏执。
好也罢，坏也罢，人生的路，必须自己走过，才能感觉脚上的泡和踏过的坑。
因为懂得，知分寸；因为珍惜，懂进退。
最重要的是，与世界言和，不再为难自己和别人。
《菜根谭》中说：花看半开，酒饮微醉。
就是说，做事不必完美，享乐不可享尽，这是一种含苞待放的人生状态。
即使是最美的月亮，也会有盈亏的自然之道。
否则便是过犹不及，弄巧成拙。
心灵松绑了，活着才自由。
半生已过，走走停停，看透了生活，选择了顺流的方式，行走。
流水今日，明月前身。
感谢每一粒种子，每一缕清风，每一个阳光的日子，于时光的碎屑中，静品一盏流年的香茗。
撕开浮云的遮掩，其实，每个人心中都有各自的山水，都有一段难捱的时光，好在，总有一天，你的淡然低调，你的暗自努力，你的理性豁达，终将点燃你的整个世界，让故事的结局，美好而温柔。
苏轼在《水调歌头》里写道：人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。
软件工程师考评表
软件工程师考评表附带：人力资源规划管理秘籍1目的：为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《mm 年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总经理审核批准后方可生效执行。
《mm年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4 方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
4.1.2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4.1.2公司人力资源部应制定《mm年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总经理审批后，知会公司全体。
IT专用模板-XX部门软件工程师月度绩效考核表
标 得
工单响应不 及时数
30
当月工单完成不及时数达到1次，以后每增加一次 扣5分，扣完为止。
分 4 0
需求部门满 意程度（工 单投诉数）
20
如当月工单投诉合理量达到1次，以后每增加一次 扣5分，扣完为止。
%
加
零故障 如当月部门软件故障数为零，加10分。
减
能针对XX系统，主动提出技术上的优化和改造建
分 合理化建议 议，按建议实后效果是否有效提高XX运营效率，由
部门经理来评定分数（1-10分）
得分
小计
月度考核分数=计划人员执行情况×60％＋维护指标得分×40％
考核人意见
同意被考核人 为 分。
年
月绩效考核评分 签名：
被考核人意见
是否同意：□ 是；□ 否 是否申诉：□ 是；□ 否（有申诉意见请 签名： 另纸书面陈述）
备注 备注
日期： 日期：
小计
指标 权重
评分标准
1、当月1级故障处理不及时达到1次扣5分，以后每
系统故障处 理不及时数
30
增加一次扣5分，扣完为止。 2、当月非1级故障处理不及时数达到2次，以后每
增加一次扣5分，扣完为止。
维 护 指
软件重复故 障数
软件故障修复后，由于开发缺陷，导致30个工作日 20 内出现同类型故障达到2次。以后每增加一次扣5
XX部门软件工程师月度绩效考核表
被考核 人姓名
考评 周期
被考核人月度 绩效考核评分
说明：请您按下表内容对被评价人作出客观的、公正的评价。 您的评价非常重要！考核评分结果将直接影响被评价人月度绩效奖金。 月度绩效考核评分120分封顶。
大类 序号
软件工程师考评表
软件工程师考评表时间：年月日绩效考评制度参考绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。