【精品】最新安徽省电信公司人力资源管理师培训
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安徽大学段华洽安徽电信人力资源管理师培训
安徽大学段华洽安徽电 信人力资源管理师培训
2020/11/17
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
主题目录
n 1．建立培训制度 n 2．制定培训规划（计划） n 3. 培训方法 n 4．培训管理 n 5．执行培训计划 n 6．培训效果评估 n 7. 培训质量控制 n 8. 员工职业发展规划
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
制定员工培训规划的程序
n 进行人员需求分析 n 设计人员培养方案和发展计划 n 行动方案的设计与开发 n 对人才培养与发展活动的实施与管理 n 对人才培养情况进行评估
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
员工培训规划的层次和内容
n 层次划分： n 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、
培训需求层次分析
n 组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况
n 工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估
n 员工个人绩效差距分大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
年度培训计划的制定步骤
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
培训需求分析报告的结构与内容
n 培训需求的原因或动因 n 需求分析的目的与性质 n 需求分析的过程与方法 n 需求信息的分析结果与评价 n 报告提要 附录说明
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
制定培训规划的原则
n 政策保证 n 系统完善 n 分类管理 n 广泛适应 n 务求实效
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
员工培训规划的主要项目
n 完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措 施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动
2020/11/17
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
主题目录
n 1．建立培训制度 n 2．制定培训规划（计划） n 3. 培训方法 n 4．培训管理 n 5．执行培训计划 n 6．培训效果评估 n 7. 培训质量控制 n 8. 员工职业发展规划
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
制定员工培训规划的程序
n 进行人员需求分析 n 设计人员培养方案和发展计划 n 行动方案的设计与开发 n 对人才培养与发展活动的实施与管理 n 对人才培养情况进行评估
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
员工培训规划的层次和内容
n 层次划分： n 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、
培训需求层次分析
n 组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况
n 工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估
n 员工个人绩效差距分大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
年度培训计划的制定步骤
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
培训需求分析报告的结构与内容
n 培训需求的原因或动因 n 需求分析的目的与性质 n 需求分析的过程与方法 n 需求信息的分析结果与评价 n 报告提要 附录说明
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
制定培训规划的原则
n 政策保证 n 系统完善 n 分类管理 n 广泛适应 n 务求实效
安徽大学段华洽安徽电信人力资源管 理师培训
员工培训规划的主要项目
n 完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措 施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动
人力资源管理师培训精品PPT
基本形式或框架
组织设计理论 组织结构设计
影响因素
组织理论的发展 古典—行政组织 近代—行为科学 现代—权变管理
新型组织的结构模式
多维立体组织结构 模拟分权组织结构 分公司与总公司 子公司与母公司 企业集团
矩阵组织与事业部式的有机结合 产品利润中心、专业成本中心与地区利 润中心组成产品事业委员会
大型联合企业中相对独立的部门 拥有生产经营自主权 模拟性职能机构——主体企业的职能机构兼任 独立型组织职能机构—独立的专门职能机构 智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战 略研究部或信息公司 非常机构—临时性工作机构（临时团队）
组织机构设计程序
分析影响因素选择最佳模式
➢影响人力资源需求预测的一般因素
•顾客（市场） •生产劳动力成本 •劳动生产率 •追加培训的需求 •相关工种人员调整出勤率变化
•政府的方针政策 •工时增减变化 •年龄变化 •社保福利
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
时间、层面 能力、性质
组织关系分析 配合、服务
➢ 组织结构诊断
组织结构变革的能力要求
➢ 实施结构变革
变革的征兆
业绩下降
组织本身
排除变革的阻力
士气低落
员工参与—必要性和责任感
变革的方式 改良式—修修补补
起用具有开拓精神的人才
爆破式—短期内、根本性
前瞻性的培训计划
制定企业人力资源规划的基本原则
确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则
能力要求
调查、收集和 整理涉及决策 环境的信息
人员规划 的评价与修正
制定企业人力资源规划 的基本程序
组织设计理论 组织结构设计
影响因素
组织理论的发展 古典—行政组织 近代—行为科学 现代—权变管理
新型组织的结构模式
多维立体组织结构 模拟分权组织结构 分公司与总公司 子公司与母公司 企业集团
矩阵组织与事业部式的有机结合 产品利润中心、专业成本中心与地区利 润中心组成产品事业委员会
大型联合企业中相对独立的部门 拥有生产经营自主权 模拟性职能机构——主体企业的职能机构兼任 独立型组织职能机构—独立的专门职能机构 智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战 略研究部或信息公司 非常机构—临时性工作机构（临时团队）
组织机构设计程序
分析影响因素选择最佳模式
➢影响人力资源需求预测的一般因素
•顾客（市场） •生产劳动力成本 •劳动生产率 •追加培训的需求 •相关工种人员调整出勤率变化
•政府的方针政策 •工时增减变化 •年龄变化 •社保福利
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
时间、层面 能力、性质
组织关系分析 配合、服务
➢ 组织结构诊断
组织结构变革的能力要求
➢ 实施结构变革
变革的征兆
业绩下降
组织本身
排除变革的阻力
士气低落
员工参与—必要性和责任感
变革的方式 改良式—修修补补
起用具有开拓精神的人才
爆破式—短期内、根本性
前瞻性的培训计划
制定企业人力资源规划的基本原则
确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则
能力要求
调查、收集和 整理涉及决策 环境的信息
人员规划 的评价与修正
制定企业人力资源规划 的基本程序
某电信公司人力资源招聘管理培训
某电信公司人力资源招聘管理培训在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理变得越来越重要。
在电信行业，拥有优秀的人才是成功的关键。
因此，在某电信公司，人力资源招聘管理培训是至关重要的一环。
为了拥有一支高效、专业的人力资源团队，某电信公司对其人力资源招聘管理培训进行了精心规划和执行。
该公司认识到拥有优秀的人才是公司成功的基础，因此他们致力于吸引和保留最优秀的员工。
他们明白，只有通过持续的培训和发展，才能更好地满足公司日益增长的需求。
在这个公司的招聘管理培训计划中，首先进行的是员工招聘。
公司建立了一整套科学的招聘流程，从确定招聘需求，撰写职位描述，发布招聘广告，筛选应聘者，面试和评估候选人，到最后的录用和入职，都有详细的流程和标准。
这样可以确保选出适合公司岗位和文化的员工。
而一旦员工加入公司，公司也为他们提供了全面的培训。
这包括新员工培训、职业技能培训、领导力培训等。
公司明白，优秀的员工需要不断成长和学习，才能更好地适应公司的发展需求和面对变化。
因此，他们致力于为员工提供各种各样的培训机会，让他们能够充分发挥自己的潜力。
在这些培训中，公司还注重让员工了解公司的使命、愿景和核心价值观。
他们相信，只有员工和公司目标高度一致，才能取得共同的成功。
因此，公司会在培训中不断强调公司的使命和价值观，帮助员工更好地融入公司的文化和团队。
除了这些基础的招聘管理培训外，公司还注重发展员工的潜力。
他们鼓励员工在工作中不断创新和进取，同时也提供各种发展机会，如提升机会、国际交流等。
这些举措都得到了员工的高度认可，员工们感到自己能够在公司得到尊重和成长，从而更加投入到工作中。
这样的一套招聘管理培训计划，有效地提升了公司的员工素质和绩效。
员工们更加专业和高效，他们对公司更加忠诚和热情。
同时，公司在业界也赢得了良好的口碑，吸引了更多的优秀人才加入。
总而言之，某电信公司的人力资源招聘管理培训是一整套完善的体系，涵盖了招聘、培训和发展。
电信公司人力资源管理培训模板与应用.pptx
面试的类型
• 根据面试考官与应聘者的人数，可分为 一 对一、多对一、一对多、多对多
• 等形式。 • 根据面试的组织形式，可分为 • 结构化面试（题目的类型、数量、答题
时间和顺序都严格标准化） • 非结构化面试（开放式、弹性化） • 混合型面试
D6-面试的问题
• 应聘动机的性质和强度 • 以往的生活和工作经历 • 兴趣爱好和特长 • 与所聘职位的相关知识经验 • 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 • 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法， • 处理人际关系的方式和态度， • 研究和解决问题的习惯及思路等。 • 标准面试问卷
工作分析的基本流程
2.实施阶段： 人员沟通协调 制定实施操作计划 实际收集和分析工作信息 3.结果形成阶段： 审核确认工作信息 编制职务说明书 4.应用反馈阶段：
职务说明书的使用培训 使用职务说明书的反馈与调整
确定工作分析的目标和侧重点
• 空缺岗位招聘员工 • 确定绩效考核标准 • 确定薪酬体系 • 制定培训开发计划
时间和渠道—初步选择测试挑选方案 —明 确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟 招聘广告样稿
组织人力资源状况分析
• 1）人与事总量配置分析——总量平衡 • 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需
求，实行供求平衡 • 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续
签 缩短工时 劳务输出 • 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招
3.招聘实施
• 人员选拔方法简介 • 面试 • 情景模拟 • 心理测验 • 招聘应变方案
招聘实施
人员选拔的方法 笔试：测试知识与能力 面试：测试知识、能力和素质 情景模拟：测试能力、素质为主 心理测试：测试能力、个性素质
根据岗位工作性质特点、 任职资格条件选拔相应的测试方法
最新安徽省电信公司人力资源师培训中文ppt76页ppt课件
随时随地进行
为因素多
确定指导人员
丰富工作经验，开发 多方面能力，改善合 作关系
任务具体明确，效果 突出明显
运作复杂，管理困难，针对特定对象，
不适合专业或职能管 合理安排计划，
理人员
配备指导人员
非常规管理，不多见，适用于项目管理、 对人员素质要求较高 委员会制和临时
授权
个别 指导 法
有针对性，适应性强， 随意性大，人为因素 需要规范要求，
内部培训
培训外包
由HR或培训部门统一管理，便于 可以将HR精力集中到企业战略性工作上，
操作
但需要掌握社会上不同的培训资源信息
对小规模企业成本上可能不合算。 大企业员工人数多，培训量大。培 训中心不会出现闲置浪费的现象。
企业特有的技术业务培训占优势。
单项培训成本看上去较高，但省去了平时培 训中心运作的长期费用。在硬件和基础建设 上划算。但培训差旅费和离岗时间需加强控 制。
研讨法 学员参与积极，多向式 互动，形式灵活，适应 性强，问题集中
对研讨题目和内 容的准备要求较 高，对指导教师 要求较高
集体讨论、分组 讨论、对立式讨 论，要求事先准 备
以掌握技能为目的的实践性培训
优点
缺点
说明
工作 指导 法
工作 轮换 法
特别 任务 法
应用广泛，岗位练兵， 不够系统、规范，人 需要把握重点，
培训需求的原因或动因 需求分析的目的与性质 需求分析的过程与方法 需求信息的分析结果与评价 报告提要 附录说明
制定培训规划的原则
政策保证 系统完善 分类管理 广泛适应 务求实效
制定培训规划的步骤与方法
步骤 培训需求 分析 工作说明
工作分析 活动排序
安徽省电信公司培训与开发(ppt 76页)
安徽省电信公司 人力资源管理师培训
培训与开发
安徽大学 段华洽
1
主题目录
1．建立培训制度 2．制定培训规划（计划） 3. 培训方法 4．培训管理 5．执行培训计划 6．培训效果评估 7. 培训质量控制 8. 员工职业发展规划
2
企业培训的观念误区
自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论
29
内部培训
培训外包
由HR或培训部门统一管理，便于 可以将HR精力集中到企业战略性工作上，
操作
但需要掌握社会上不同的培训资源信息
对小规模企业成本上可能不合算。 大企业员工人数多，培训量大。培 训中心不会出现闲置浪费的现象。
企业特有的技术业务培训占优势。
单项培训成本看上去较高，但省去了平时培 训中心运作的长期费用。在硬件和基础建设 上划算。但培训差旅费和离岗时间需加强控 制。
32
培训课程设计的基本要素
目标：了解 记忆 熟悉 掌握 运用 态度 内容：课程的顺序、范围及其组合结构 教材：购买 自编 课程模式：教学活动和教学方法的结合 课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想 课程评价：评价教学目标的方法与程序 教学组织：教学环节安排 时间：注重效率 空间：营造气氛 学员：知识基础 学习动机和能力 执行者：课程设计者和培训师
产品 传送
责任 承担
发放课程表 在固定地点按固定课表提供课程
相信公司能够管理雇员开发 课程结束后参与者不再参与 认为教师是支持学习的关键人物 将课程的评论作为主要的反馈来源 培训结果的描述十分模糊
虚拟培训部门
阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织培训 争取内部顾客
培训与开发
安徽大学 段华洽
1
主题目录
1．建立培训制度 2．制定培训规划（计划） 3. 培训方法 4．培训管理 5．执行培训计划 6．培训效果评估 7. 培训质量控制 8. 员工职业发展规划
2
企业培训的观念误区
自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论
29
内部培训
培训外包
由HR或培训部门统一管理，便于 可以将HR精力集中到企业战略性工作上，
操作
但需要掌握社会上不同的培训资源信息
对小规模企业成本上可能不合算。 大企业员工人数多，培训量大。培 训中心不会出现闲置浪费的现象。
企业特有的技术业务培训占优势。
单项培训成本看上去较高，但省去了平时培 训中心运作的长期费用。在硬件和基础建设 上划算。但培训差旅费和离岗时间需加强控 制。
32
培训课程设计的基本要素
目标：了解 记忆 熟悉 掌握 运用 态度 内容：课程的顺序、范围及其组合结构 教材：购买 自编 课程模式：教学活动和教学方法的结合 课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想 课程评价：评价教学目标的方法与程序 教学组织：教学环节安排 时间：注重效率 空间：营造气氛 学员：知识基础 学习动机和能力 执行者：课程设计者和培训师
产品 传送
责任 承担
发放课程表 在固定地点按固定课表提供课程
相信公司能够管理雇员开发 课程结束后参与者不再参与 认为教师是支持学习的关键人物 将课程的评论作为主要的反馈来源 培训结果的描述十分模糊
虚拟培训部门
阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织培训 争取内部顾客
省电信公司企业人力资源管理师培训 中文pp t76页共78页文档
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
省电信公司企业人力资源管理师培训
中文pp t76页
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
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学习型组织理论
组织学习力 是组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的 自创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未 来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的 处理和沟通能力，对变化的调整能力。 学习型组织的特点： 愿景驱动型的组织 善于不断学习的组织：终身学习 全员学习 全过程学习 团体学习 自主管理的扁平型组织 具有创造能量的组织 员工家庭与事业相平衡的组织
培训制度的基本内容—— 制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的与宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订
具体培训制度的类型
培训服务制度 参加培训应签定服务协议 入职培训制度 上岗和任职前的培训规定 培训激励制度 对部门和员工的培训激励 培训考核评估制度 考核培训对象和培训工 作成效 培训奖惩制度 对培训效果进行奖惩 培训风险管理制度 控制培训成本和培训风 险
培训与开发
培训时间短，开发时间长 培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊 培训内涵小，开发内涵大 基本含义是：企业为了使员工获得或改进与 工作有关的知识、技能、动机、态度和行 为，以利于提高员工的绩效以及员工对企 业目标的贡献，所采取的有计划、有系统 的活动。
知识
动机
技能 态度
行为
绩效
培训项目
2．制定培训规划
分析和评估企业发展目标 明确企业培训和员工培养的理念 确定培养区域： 经营管理人才 专业技能岗位人才 服务型人员 确定培训领域： 技能完善性培训 技能提高型培训 市场前瞻性培训 非技术性的综合素质培训 确定培训对象： 新员工培训 骨干员工培训 高层经营者培训
员工培训规划的主要项目
确定培训对象
运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象 根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 最需要培训的三种人： 岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人 因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人 因组织需要、或因个人长远发展而需要的用模型
前期准备阶段
培训实施阶段
评价培训阶段 确定标准
培训需求
分析
受训者先测 确立目标 设计培训计划
1.希望达到的结果 2.学习的原则 3.组织的制约 4.受训者的特点 5.具体的培训方法 6.预算
培训控制
针对标准 评价培训结果
评价结果的转移
反馈
实施培训
:工作效率变化
1．建立培训制度
员工培训规划的层次和内容
层次划分： 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、 企业培训资源 企业培训策略） 培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划、 培训实施条例、培训实施纲要） 部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培 训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测） 时间划分：长期发展规划 中期培训规划 短期特定项目培训规划
年度培训计划的制定步骤
调查培训需求，汇总培训意见， 制定初步计划，提交审批 培训部门组织安排培训 有关部门落实培训场地、设施、交通等条 件 培训部门编制培训时间表，发出通知
年度培训计划的主要内容
培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 原则：规则 标准 培训需求及其依据 培训对象的层次、类型 培训内容：主题 课程 培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期 培训地点：固定/不固定 本地/外地 培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘 培训组织管理：培训部门 班级 培训考评：考勤 考核方法与成绩记录 培训预算：总额 来源 项目
完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措 施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动
制定员工培训规划的程序
进行人员需求分析 设计人员培养方案和发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估
安徽省电信公司 人力资源管理师培训
培训与开发
安徽大学 段华洽
主题目录
1．建立培训制度 2．制定培训规划（计划） 3. 培训方法 4．培训管理 5．执行培训计划 6．培训效果评估 7. 培训质量控制 8. 员工职业发展规划
企业培训的观念误区
自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论
受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价
分类整理 分析总结 撰写提交报告
培训需求分析报告的结构与内容
培训需求的原因或动因 需求分析的目的与性质 需求分析的过程与方法 需求信息的分析结果与评价 报告提要 附录说明
制定培训规划的原则
政策保证 系统完善 分类管理 广泛适应 务求实效
制定培训规划的步骤与方法
步骤 培训需求 分析 工作说明 工作分析 活动排序 陈述目标 设计测验 制定策略 设计内容 进行实验 目的 了解绩效差距 分析工作现状 描述工作任务内容 明确任务之间的联系 确定培训目标 确定测评工具 确定培训方案 确定培训课程 分析方案的可行性 结果 提供各类数据 工作活动一览表 任务与技能分类表 学习任务流程图 目标描述文件 各种测试题目 培训计划文件 培训教案 形成对培训计划的 改进意见 方法 定性/定量分析方法 观察、问卷、文献分 析、访谈和工作日志 主观定性/定量 定性方法为主 定性描述为主 心理教育测量技术 定性描述方法 文书、电子课件 实验观察分析
组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况 工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估 员工个人绩效差距分析 重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈
培训需求分析的实施程序
准备阶段： 建立员工背景档案 与相关部门联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查 计划阶段： 调查目的 调查对象 调查内容 调查方法 调查阶段： 收集培训 需求信息 汇总资料 分析阶段： 分析重点： 受训员工的素质现状