北大纵横-中通建设薪酬设计方案

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建筑公司薪酬设计方案

建筑公司薪酬设计方案

建筑公司薪酬设计方案建筑公司薪酬设计方案一、薪酬设计目标:1. 吸引优秀人才:设计符合市场竞争力的薪酬体系,能够吸引和留住优秀人才,建立一个高素质的团队。

2. 激励员工积极性:制定激励机制,激发员工的积极性和创造力,提高员工的工作效能和贡献度。

3. 公平合理:确保薪酬制度公平合理,基于员工的工作表现和贡献度,保证员工公平获得相应的报酬。

二、薪酬设计方案:1. 基本工资:员工的基本工资由其岗位职责和工作年限来决定,根据市场薪酬水平进行调整,保证基本工资具有竞争力。

2. 绩效奖金:根据员工的个人表现和团队贡献度,设立绩效奖金制度,以激励员工提高工作效率和质量。

绩效奖金通过年度绩效评估来确定,评估结果分为五个层次,对应不同的奖金水平。

3. 奖励机制:制定奖励机制,对优秀员工进行个人奖励或团队奖励,包括现金奖励、旅游奖励、培训机会等。

4. 职务津贴:根据员工的职务和职位要求,设立相应的津贴,以激励员工承担更高职责和工作压力。

5. 薪资调整:每年对员工的薪资进行评估和调整,根据员工的表现和市场薪酬情况,适当调整薪资水平。

6. 录用待遇:对于新员工,提供有竞争力的薪资待遇,包括入职奖金、住房补贴等,以吸引优秀人才加入公司。

7. 健康福利:提供完善的健康保险和医疗福利,保障员工的身体健康和工作安全。

8. 培训机会:提供丰富的培训机会和发展通道,帮助员工提升职业技能和综合素质。

9. 薪酬透明:建立薪酬信息公开制度,确保薪酬制度的透明度和公平性。

三、执行与监督:1. 人力资源部门将负责薪酬设计的执行和管理,定期对薪酬方案进行评估和调整。

2. 员工可以提出薪酬方案的意见和建议,人力资源部门将认真研究和考虑,并及时反馈。

3. 定期进行薪酬制度的评估和调查,以确保薪酬设计的合理性和有效性。

四、总结:该薪酬设计方案旨在通过合理的薪酬设计,吸引和留住优秀人才,激发员工的积极性和创造力,提高员工的工作效能和贡献度。

同时,保证薪酬制度的公平合理与透明性,并建立有效的执行和监督机制,以确保薪酬制度的实施和管理。

北大纵横中通建设分公司关键职位说明书

北大纵横中通建设分公司关键职位说明书

北大纵横-中通建设分公司关键职位说明书分公司总领导职务说明书
分公司副总领导职务说明书(1)
分公司副总职务说明书(2)
分公司副总领导职务说明书(3)
分公司办公室主任职务说明书
分公司办公室副主任职务说明书
分公司人力资源部部长职务说明书
分公司打算财务部部长职务说明书
分公司市场部部长职务说明书
分公司装备部部长职务说明书
分公司工程部部长职务说明书
分公司工程部副部长职务说明书(1)
分公司工程部副部长职务说明书(2)
分公司施工处处长职务说明书
分公司施工处副处长职务说明书。

中建建筑公司薪酬方案

中建建筑公司薪酬方案

中建建筑公司薪酬方案中建建筑公司薪酬方案中建建筑公司致力于为员工提供具有竞争力的薪酬方案,以激励员工的工作表现,促进公司的发展。

我将在以下1000字中详细介绍中建建筑公司的薪酬方案:一、薪酬体系中建建筑公司的薪酬体系是根据员工的职位、工作内容、岗位级别和绩效等因素来确定的。

公司采用市场竞争力分析,与同行业的其他企业进行薪酬对比,确保公司的薪酬水平与市场趋势保持一致。

薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

1. 基本工资基本工资是中建建筑公司为员工提供的固定薪资,根据员工的职位和岗位级别来确定。

公司会定期进行薪酬结构分析和调整,确保基本工资与员工的职位和能力相匹配。

2. 绩效奖金为了激励员工实现更好的工作业绩,中建建筑公司设立了绩效奖金制度。

绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的,评估标准包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。

公司将通过定期的绩效评估,识别和奖励表现优秀的员工。

3. 福利待遇中建建筑公司关注员工的全面福利,为员工提供一系列福利待遇,包括但不限于五险一金、年终奖金、带薪年假、补充医疗保险、员工培训等。

公司会不断改进福利待遇,以提高员工的幸福感和满意度。

二、晋升机制为了鼓励员工的职业发展,中建建筑公司建立了完善的晋升机制。

员工可以通过不断学习和提升自己的能力和技能,获得晋升的机会。

1. 岗位晋升中建建筑公司根据员工的工作表现和能力,通过内部招聘的方式,提供岗位晋升的机会。

员工可以根据自己的兴趣和发展方向,申请适合自己的岗位。

2. 薪酬晋升随着员工的工作时间和绩效的提高,中建建筑公司会对员工的薪酬进行调整和晋升。

通过设置明确的薪酬晋升标准,使员工有清晰的晋升目标和动力。

三、员工培训和发展中建建筑公司重视员工的培训和发展,为员工提供多种学习机会,以提高员工的专业技能和素质。

1. 内部培训中建建筑公司定期开展内部培训课程,包括技术培训、管理培训、沟通技巧培训等。

公司鼓励员工参与培训,并提供相关的学习资源和支持。

XX房地产公司薪酬设计方案

XX房地产公司薪酬设计方案

ZZ薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零一年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)附件一岗位等级分布图 (11)附件二工资试算表 (12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。

针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。

第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。

第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:(一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;(三)附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

北大纵横—薪酬管理制度(0113)

北大纵横—薪酬管理制度(0113)

目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬元素 (5)第五章岗位绩效工资制 (6)第六章提成工资制 (7)第七章技能绩效工资制 (8)第八章计件(时)工资制 (9)第九章协议工资制 (10)第十章工资特区 (11)第十一章工资调整 (12)第十二章薪酬组织与发放 (13)第十三章附则 (15)附表一岗位档级岗薪系数表 (16)附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)附表三一般人员工资晋级流程图 (18)附表四技术人员工资晋级流程图 (19)附表五管理职系岗位等级分布表 (20)附表六生产职系岗位等级分布表 (21)附表七营销职系岗位等级分布表 (22)附表八技术职系所包含岗位 (23)第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用,促进濮耐持续发展,特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司(以下简称濮耐)的所有正式员工。

第三条薪酬分配原则(一)合法原则:薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。

(二)公平原则:薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则,反映员工对公司的贡献。

(三)竞争原则:薪酬分配能够反应市场变化,具有市场竞争力。

(四)激励原则:通过建立具有优良激励机制的薪酬系统,激发员工的责任心和工作积极性,实现最佳绩效。

(五)效益原则:综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况,合理确定公司的工资水平,优化配置劳动力资源。

第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是:公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质,参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。

第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。

第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,预测下一年度各岗级和档级的人数,预测公司月度工资总额,做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。

中科建筑薪酬及绩效管理体系设计

中科建筑薪酬及绩效管理体系设计

合法性原则
外 部 公 平
内 部 公 平
自 我 公 平
薪 资 结 构 多 元
薪 资 水 平 领 先
薪 酬 价 值 取 向
个 人 能 力 激 励
团 队 责 任 激 励
企 业 业 绩 激 励
国 家 劳 动 法 律
地 方 法 规
其 他 相 关 规 定
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• 组织绩效考核方法及指标 • 组织绩效考核目标设定 • 组织绩效考核结果
• 员工绩效考核方法及指标 • 员工绩效考核目标设定 • 员工组织绩效考核结果
• 使整个绩效管理体系能够更紧密地 同公司的经营战略联系起来。与公 司战略调整同步 • 绩效考核体系的调整不能过于频繁
• 组织的绩效考核一定要从业务 目标出发,层层下分 • 组织绩效的考核的结果要与部 门人员的绩效考核及人员培训
上述6种方法中,最常用的是目标管理法和360度考核法,不管那种方法, 都涉及到关键业绩指标(KPI)和工作目标的设定。
关键业绩指标(KPI)与工作目标设定在业绩管理体系中是互相配合的关系
关键业绩指标 •针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 共同点 •反映关键经营活动的效果,而非全部操作过程 •由主管人员设定,并经员工认同 •定量衡量经营活动量化结果 •由客观计算公式得出 不同点 •侧重考察当期业绩 •侧重考察最终成果 •侧重考察对经营成果有直接控制力的工作
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第二阶段.第一部分
中科建筑设计研究院薪酬及绩效管 理体系设计方案
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目录
薪酬、考核的基本知识
薪酬基本知识 考核基本知识 薪酬的分析诊断 考核的分析诊断 薪酬体系的设计 考核管理体系的设计 实施建议

北大纵横管理公司绩效考核设计方案(doc 51页)

北大纵横管理公司绩效考核设计方案(doc 51页)

北大纵横管理公司绩效考核设计方案(doc 51页)绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一篇管理办法 (3)第一章总则 (3)第二章考核方法 (4)第三章季度考核 (11)第四章年度考核 (12)第五章申诉及其处理 (14)第六章附则 (17)第二篇实施细则 (18)第七章考核评分表设计及填表说明 (18)第八章考核评分表填表说明 (40)第九章职能部门考核 (41)第十章业务部门考核 (42)第三篇附件 (43)附件一:一般人员态度考核指标评定表 (43)附件二:员工能力考核指标评定表 (44)附件三:周边绩效评定表 (51)附件四:一般人员态度考核指标评定表 (52)附件五:中层管理人员周边考核交叉表 (53)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,根据有关规定,并结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条考核对象1.xx全体员工均需参加考核。

2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。

3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。

第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责,一级对一级负责的管理模式。

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3.通过考核规范作业流程,提高xx的整体管理水平。

4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效。

5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。

第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。

2.定性与定量考核相结合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求(一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况增减;(二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性;(三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;(四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。

北大纵横 薪酬体系设计

北大纵横 薪酬体系设计

北大纵横薪酬体系设计
北大纵横是一家成长迅速的互联网公司,它的成功离不开优秀的人才队伍。

为了留住优秀的人才,公司必须建立一个合理的薪酬体系。

在设计薪酬体系时,公司应当考虑以下几个方面:
1. 岗位分析
首先,公司需要对各个岗位进行分析,确定每个岗位的职责、技能要求、工作量和工作环境等因素。

这有助于确定不同岗位的薪酬水平。

2. 竞争力对比
公司应当了解行业内同类型企业的薪酬水平,以确保自己的薪酬水平具有竞争力,并能吸引和留住人才。

3. 薪酬结构
薪酬结构应当清晰明了,让员工了解自己的薪酬来源和计算方式。

公司可以采取基本工资+绩效奖金、福利、股权激励等多种方式,让员工有更多的收入来源。

4. 绩效考核
绩效考核是薪酬体系设计中至关重要的一部分。

公司应当建立科学的绩效考核体系,根据员工表现来决定其绩效奖金的多少。

绩效考核应当公正、客观、透明、可量化。

5. 工作环境、文化
除薪酬外,公司的工作环境、文化也是吸引和留住人才的重要因素。

公司应当为员工提供良好的工作环境、健全的工作制度、充满活力的企业文化,让员工感到自己工作的价值和意义。

总之,薪酬体系设计是公司发展的重要组成部分,它不仅关系到员工的收入和福利,也关系到公司的人才配置和企业文化建设。

北大纵横应当在薪酬体系设计上下大力气,为员工创造更好的工作环境和发展机会,为公司的快速发展打下坚实的人才基础。

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北大纵横-中通建设薪酬设计方案
薪酬设计方案
北大纵横治理咨询公司
目录
第一章总则 1
第二章薪酬体系 2
第三章薪酬结构 3
第四章岗位工资错误!未定义书签。

第五章年薪制错误!未定义书签。

第七章提成工资制错误!未定义书签。

第十章其他8
第十一章附则9
第一章总则
第一条、目的
为使职员能够分享公司进展所带来的收益,使公司与职员能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,特制定本方案。

第二条、原则
本方案遵循按奉献分配、效率优先、兼顾公平的原则。

第三条、依据
薪酬分配的依据是:奉献、能力和责任。

第四条、总体水平
公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度,公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。

第五条、适用范畴
本方案适用于中通建设股份有限公司(以下简称公司)本部职员。

第二章薪酬体系
第六条、公司薪酬体系采纳固定工资加浮动工资的模式,按照职务职能的区不浮动工资部分采取不同的方式:与企
业年度经营业绩有关的年薪制;与年度绩效、月度绩效
有关的结构工资制;与销售业绩有关的提成工资制。

第七条、享受年薪制的职员,以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分职员包括公司总经
理、副总经理、财务总监、董事会秘书。

第八条、实行结构工资制的职员是各部部长以及部门以下职员,然而不包括市场部职员。

第九条、实行提成工资制的职员是公司本部中的市场部职员。

第十条、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条、离退休人员的薪酬参见公司有关规定
第十二条、受训人员受训期间的工资治理参见《中通建设股份有限公司培训治理制度》。

第三章固定工资
第十三条、固定工资
1、差不多工资:差不多工资公司统一为每月600元,是为保证职工的差不多生活而设置。

2、岗位工资:是整个工资体系的基础。

职员的岗位工
资取决于当前的岗位性质,对公司奉献的大小。

是在工作分析与职位评判的基础上,以评估的结
果作为分配依据,按照工作分析与职位评判确定
的分值,对不同的岗位进行定级。

3、附加工资:包括四项统筹和其他免税项目。

第十四条、岗位工资:
一、岗位工资的用途
岗位工资是确定职员收入中其他部分的基础,作为以下项目的运算基数:
1、绩效工资的运算基数;
2、年底奖金的运算基数;
3、加班费的运算基数;
4、事病假工资运算基数;
5、外派受训人职员资运算基数;
6、其他基数
二、确定岗位工资的原则
1、以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
2、以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
3、针对不同的职系设置晋级通道,鼓舞不同专业人员专精所长;
4、参考企业实际的收入状况界定薪酬水平,实现平稳过渡。

三、岗位工资的决定因素及测算步骤:
1、依据岗位评判的结果,参照《岗位工资运算表》横坐标决定一个数值
2、依据公司对公司职员职称的定级,参照《岗位工
资运算表》纵坐标决定一个数值
3、将第一个数值与第二个数值比较,采取“就高不
就低的原则”决定该职员的岗位工资额。

四、岗位工资一共分为九档。

五、各档起始工资均为该挡最低工资,每年由上级领
导参照该年度考核结果决定是否工资晋级。

晋级
幅度没有限制,但最高岗位工资不得超过该档次
最高值。

每档工资范畴见《岗位工资等级表》第十五条、附加工资
(一)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。

企业与职员各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和企业有关政策。

(二)其他免税科目要紧包括:提租补贴、电话补贴等。

第四章年薪制
第十六条、奖励年薪
奖励年薪是各级公司完成考核指标后的奖金,按照不同人员的责任不同,确定不同的奖金分配方案。

奖金拟定原则:公司总经理年薪的决定见《中通建设股份有限公司总经理业绩考核与鼓舞方法》,由公司董事会决定,其他实行年薪制的高管人员的奖励年薪在公司工资总额增长幅度不超过公司效益增长幅度的范畴内,按公司净利润的% 作为奖励年薪的总额,由公司总经理按照对公司高管人员的考核结果决定,奖励年薪下年初发放。

第五章结构工资制
第十七条、结构工资制的浮动工资
(一)公司在月度绩效考核的基础上,设置月度绩效工资,月度绩效工资体现职员在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

(二)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情形挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对职员的一种鼓舞。

年底奖金下年初支付。

第十八条、绩效工资构成:
绩效工资=岗位工资* 每月绩效考核系数
绩效考核系数见《中通股份有限公司绩效考核治理方
法》
第十九条、绩效考核的具体实施:《中通股份有限公司绩效考核治理方法》
第六章、提成工资制
第二十条、参照《中通销售市场开发人员治理方法》
第七章、工资调整
第二十一条、公司工资调整原则是整体调整与个不调整相结合。

第二十二条、公司工资整体调整形式是改变分值,调整周期与调整幅度按照公司效益与公司进展情形决定。

第二十三条、个不调整按照职员个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

1、按照考核结果调整。

连续两年内考核结果累计一“优”
一“良”,以及连续三年考核结果为“良”者,工资
等级在本职系本职称系列内晋升一级,连续三年考
评结果为优可越级晋升。

当年考核结果为“不合格”
或连续两年考核结果为“差不多合格”的职职员资
等级下调一级,关于连续两年考核结果为“不合格”
的职员或连续三年考核结果为“差不多合格”的职
员进行待岗处理。

2、职称变动调整。

若职员聘任职称发生变动,则职职
员资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等
级。

3、岗位变动调整。

若职员岗位发生变动,则职职员资
等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第二十四条、工资等级调整过程中,若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距,
则该级差保留,在调整后岗位、职称系列对应工资等级
的基础上按照该级差相应提升或降低工资等级。

第二十五条、工资等级调整过程中,若目前等级差不多达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再变动。

第八章工资特区
第二十六条、设置工资特区的目的
设置工资特区,使工资政策重点向对企业有较大奉献、
市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为鼓舞和吸引优
秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提升企业对关
键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十七条、设置工资特区的原则
1、谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
2、保密原则:为保证特区职员的顺利工作,对工资特
区的人员及其工资严格保密,职员之间禁止相互
打探;
3、限额原则:特区人员数目实行动态治理,依据企业
经济效益水平及进展情形限制总数,宁缺毋滥。

第二十八条、工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部聘请为主。

其条件为名优院校
硕士以上学位获得者、企业人力资源规划中急需或者
必需的人才、行业内人才市场竞争猛烈的稀缺人才。

第二十九条、工资特区人才的剔除
针对工资特区内的人才,年底按照合同进行年度考核。

有以下情形者自动退出人才特区:
1、考核总分低于预定标准;
2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

第九章其他
第三十条、聘任职称
决定岗位工资的另一个因素是聘任职称。

聘任职称的确定以职员个人绩效和学历为要紧依据,关于绩效优异者能够破格聘任,关于表现不佳者降级聘用。

关于职称评定可见公司有关职称评定治理制度
第三十一条、工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时,考虑职职员作年限相应调整级不。

1、若其工资等级差不多达到该类岗位最高档次,则不
考虑晋升。

2、本方案正式实施后,不再考虑工作年限对薪酬的阻
碍。

第三十二条、试用期工资标准
试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位助理
(初级)职称岗位工资发放,
本科毕业生按照同岗位助理(初级)职称岗位工资发放,研究生按照同岗位中级职称岗位工资发放,试用期间不
发绩效工资。

第三十三条、加班费
按照工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发
放其加班费。

每月按21.5个标准工作日运算,运算基数为等级工资。

加班费= 加班天数* 岗位工资/ 21.5
第三十四条、病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者,按照请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照21.5个标准工作日运算,运算基数为等级工资与绩效工资。

病事假工资扣除=请假天数*(岗位工资+绩效工资)/21.5 第三十五条、副职代正职的情形,其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第三十六条、关于待岗职员只发放固定工资中的差不多工资部分。

第十章附则
第二条本方案由公司人力资源部负责讲明。

第三条关于本方案所未规定的事项,则按人力资源治理规定和其他有关规定予以实施。

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