职位评价概述及其方法
职位评价新版
第4章职位评价职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation), 就是根据各职位对组织目的的奉献, 通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较, 拟定组织中各个职位的相对价值差异。
它是薪酬级别设计的基础。
一、职位评价的方法目前国际上通用的职位评价方法有四种: 排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。
排序法就是根据一些特定的标准, 例如工作的复杂限度、对组织奉献大小等, 对各个职位的相对价值进行整体比较, 进而将职位按照相对价值的高低列出一个顺序。
分类法是将各种职位放入事先拟定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。
要素比较法事实上是对排序法的一种改善。
这种方法与排序法的重要区别是: 岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序, 而因素比较法则是选择多种报酬因素, 如工作责任、工作强度、任职规定、工作环境等方面, 并按照各种因素分别进行排序。
要素记点法也称记点法, 是一种比较复杂的职位评价技术。
重要是根据各个职位在一定要素（如薪酬要素）上的得分来拟定它们的相对价值。
表4-1 这几种职位评价方法按照量化的限度、评价的对象和比较的方法可以进行如下的比较二、职位评价方法的选择——要素计点法要素计点法的操作环节（一）选取合适的报酬要素, 并对每一种报酬要素的各种不同限度、水平或层次加以界定选取的报酬要素有职权、风险控制的责任、工作压力、技能规定、工作复杂性5个方面。
对每一种报酬要素的水平或限度界定如下:（二）拟定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值报酬要素及其权重分布%表4-7（三）拟定每种报酬要素的不同等级相应的点值在各种报酬要素所占权重拟定以后, 还需要为即将使用的职位评价体系拟定一个比较合适的总点数或总分。
原则是应当可以准确、清楚地反映出不同职位的价值差异。
根据万科集团的职位数量, 我们假设总点数为1000点, 同时假设使用几何方法时报酬要素等级之间的点值比率差为30%。
岗位评价的方法介绍
岗位评价的方法介绍随着企业管理的深入发展，人力资源管理越来越关注员工的发展和激励。
岗位评价作为人力资源管理中的一个重要环节，是对企业内部工作流程的调整和优化的核心内容之一。
本文将介绍三种常见的岗位评价的方法：职业分析法、能力要求法和工作任务法。
一、职业分析法职业分析法是评价岗位价值的一种传统方法，主要思想是分析岗位中任务和职责，并将其转化为偏爱性的任务和能力需要。
职业分析法主要包括以下步骤：1. 岗位描述：定义岗位的职责和任务，描述每个职位的工作环境和能力要求。
2. 工作分析：对岗位中所需的任务和步骤进行详细分析，以确定每个执行任务所需要的能力和技能。
3. 职责分析：确定每个人在岗位上的职责和责任，包括工作目标、预算和工作反馈。
4. 岗位规范：通过对分析结果的总结和综合，制定出针对该岗位的规范标准，以便组织制定、招聘、培训、评价和激励员工。
职业分析法主要优点在于精确度高、保证岗位匹配度和职责明确性。
但是，由于需要大量的人工分析和统计工作，所以成本较高。
并且，职业分析法无法准确测量岗位对员工的激励程度。
二、能力要求法能力要求法通过把岗位中的任务和技能，分成片段和重要组成单元，使得整个岗位实际变得更为细化、具体化及可操作化。
能力要求法主要包括以下步骤：1. 岗位任务和技能组成分析：将岗位上各项任务和技能分成多小组成单元，以便更好地测量和评价员工的能力和工作表现。
2. 任务和技能权重分别：将各一个任务和技能分配权重值，以便根据重要性区分精通的和不精通员工在每个单元的工作表现和能力。
3. 熟练度测量：分析员工在每个单元上的工作表现和能力，测量员工的熟练度以便更好地进行岗位评价。
能力要求法的优点在于可以更好地帮助员工提高能力和职业技能，有利于进一步提升员工的工作表现和业绩，有益于企业的长期发展。
但是这种方法通常需要制定大量的测量和评估工具，需要相对较长的时间。
三、工作任务法工作任务法是一种针对员工工作任务和密度进行岗位评价的计量方法。
职位评价的主要方法
职位评价的主要方法
职位评价可以用不同的方法进行，以下是主要的方法：
1.工作绩效评估：通过评估员工在工作中的表现，包括完成任务的质量和效率、与同事和客户的合作等方面，来评价职位的成果。
这种方法可以通过定期的绩效评估会议、目标设定和结果评估等方式来进行。
这种评估方法可以帮助公司确定员工的优劣，并为员工提供明确的工作目标和发展方向。
2.职位分析：通过对职位所需的技能、知识和能力进行详细的分析，来评价职位的重要性和要求。
这种方法可以通过职位描述和职位规范等工具来进行。
职位分析可以帮助公司确定合适的人选，并为员工提供明确的职位要求和培训计划。
4.对比评价：将职位与其他职位进行对比，以确定其相对重要性和价值。
这种方法可以通过对职位的工作内容、职责和要求进行比较来进行。
对比评价可以帮助公司确定职位的地位和薪酬水平，并为员工提供明确的职位晋升和发展途径。
5.反馈和意见收集：通过与员工进行沟通和交流，收集他们对职位的反馈和意见，以评估职位的优缺点和改进空间。
这种方法可以通过员工调查、反馈会议和一对一讨论等方式来进行。
反馈和意见收集可以帮助公司了解员工对职位的认知和满意度，并为员工提供机会来表达自己的想法和需求。
以上是主要的职位评价方法。
公司可以根据自身的需求和情况，选择合适的方法来评价职位的质量和价值，并为员工提供合适的发展机会和奖
励措施。
职位评价是一个持续不断的过程，需要不断地进行调整和改进，以适应变化的环境和需求。
岗位评价的方法和其实施流程
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二、岗位评价旳措施及其实施流程
是事先建立一连串旳劳动等级，并给出等级定义， 然后据劳动等级类别比较待评价岗位旳类别，把各个岗 位归入事先拟定好旳通用旳岗位等级定义体系表中旳措 施。
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1、国家机关、党群组织、企事业单位责任人
2、专业技术人员 我 国 3、办事人员和有关人员 岗 位 4、商业、服务业人员 分 5、农、林、牧、渔、水利业生产人员 类 标 ６、生产、运送设备操作人员及有关人员 准
排序法（最原始、最简朴旳措施） 归类法（排序法旳改善） 要素比较法（排序法旳延伸） 要素计点法（实践中最常用旳措施）
要素比较法
定量 要素计点法
工作尺度比较 直接工作比较
排排序法
由评价人员凭着自己旳主观判断，根据岗位旳相对 价值按高下顺序进行排列。
1. 直接排序法： 就是根据对岗位旳总体判断，按照主要性或者对企业贡献度旳高下 顺序将岗位依次排列。（实操中，一般常见按照部门或者岗位性质 类型进行排序，而非对企业内部全部旳岗位进行旳排序）。
付酬要素独立论者还发觉虽然是国际出名旳征询企业 旳岗位价值评估系统也不能有效地对全部类型旳岗位进行 相对价值评估。如海氏较适合于管理类、职能类岗位旳岗 位价值评估，美世较适合于技术类岗位旳岗位价值评估， 国际劳工组织旳“日内瓦范本岗位评价法” 较适合于对 生产操作类与事务类岗位进行评估。
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（3）付酬要素统一论与独立论旳比较
职位分析与职位评价的方法
职位分析与职位评价的方法职位分析与职位评价的方法是组织和人力资源管理中的重要内容之一。
通过对职位进行深入研究和评估，可以帮助企业了解各个职位的基本要求、工作内容和职责，为招聘、培训和绩效评估等环节提供有力的支持。
本文将介绍一些常用的职位分析与职位评价的方法，并对其优缺点进行评价。
一、职位分析的方法1. 工作观察法：通过实地观察员工的工作行为和操作流程，收集有关职位的详细信息。
这种方法可以直接获取真实的工作内容和要求，对于工作环境、职责范围等方面有较准确的了解。
但是，由于只是观察员工的个别工作，可能无法全面把握整个职位的情况。
2. 专家访谈法：通过与职位相关的专家和从业人员进行面谈，了解他们对职位的认识和经验。
这种方法适用于那些具有复杂工作内容和专业技能的职位，可以获取专业知识和经验的重要信息。
但是，由于专家的主观认识和经验有限，可能存在一定程度上的偏差。
3. 文件分析法：通过分析企业现有的文件、文件和文件等相关资料，了解职位要求、职责和工作流程等方面的信息。
这种方法可以准确地了解企业对职位的期望和要求，但是可能存在文件不全面、内容过时等问题。
二、职位评价的方法1. 定性评价方法：该方法通过对职位要求和工作内容进行描述和比较，以评估职位的不同特点和重要程度。
例如，可以将各项要求进行权重排序，评估职位的相对重要性。
这种方法简单直观，适用于一些定性特征明确的职位。
但是，由于没有量化指标，可能导致评价结果的主观性和随意性。
2. 定量评价方法：该方法通过建立指标体系，采用定量化的方法来评估职位的重要程度。
例如，可以通过统计员工工作时间的比例、任务完成的效率等指标来评估职位的负荷和价值。
这种方法客观且可量化，适用于一些重要性和可度量性明确的职位。
但是，由于职位的复杂性和多样性，可能难以全面准确地建立合理的指标体系。
3. 全过程评估方法：该方法综合了定性评价和定量评价的优点，通过对职位的全面观察和评估，从多个角度综合评价职位的重要程度。
岗位评价的四种基本方法
岗位评价的四种基本方法一、什么是岗位评价岗位评价是指对组织中各个岗位的工作进行系统、全面、客观、科学的评价，旨在帮助组织了解岗位要求、员工表现与满意度之间的关系，为组织管理决策提供依据。
岗位评价的核心是分析岗位的性质、要求以及员工在岗位上的表现，以确定岗位的价值、难度、重要性等。
二、岗位评价的重要性岗位评价对于组织的管理和运营具有重要意义，主要体现在以下几个方面： 1. 了解岗位要求：通过评价，可以清楚地了解岗位的工作内容、任务要求和能力要求，从而为招聘、选拔和培训提供科学的依据。
2. 薪酬管理：岗位评价结果可以为制定合理的薪酬体系提供支持，确保薪酬与岗位价值和难度的匹配，提高薪酬的激励效果。
3. 绩效评估：岗位评价有助于建立绩效评估体系，通过对岗位工作的评估，可以客观地评估员工在工作中的表现，帮助确定绩效考核标准和指标。
4. 职业发展：对岗位进行评价可以帮助员工了解自己在岗位上的优势和不足，有针对性地进行个人发展规划，提高工作能力和职业发展前景。
三、岗位评价的四种基本方法岗位评价的方法有多种，根据不同的评价目的和实际情况选择相应的方法。
下面主要介绍岗位评价的四种基本方法：1. 工作记录法工作记录法是通过对岗位工作的详细记录和分析，来评估岗位的性质、要求和员工的表现。
这种方法主要包括以下步骤： 1. 收集工作记录：通过观察、询问和分析文件等方式，收集与岗位工作有关的信息和数据。
2. 分析工作内容：对工作记录进行分析，了解岗位的主要工作内容、任务要求和工作量等。
3. 评估人员素质：根据工作记录的信息和要求，评估员工在岗位上的综合素质、能力和表现。
4. 结果呈现：将评估结果以清晰的方式呈现，包括岗位的工作要求、员工的表现和建议等。
2. 对比法对比法是通过将不同岗位之间或同一岗位在不同时间的工作进行对比，来评估岗位的价值和难度。
具体步骤如下： 1. 确定对比对象：选择适当的对比对象，可以是同一部门的其他岗位，也可以是其他组织的类似岗位。
职位评价法
职位评价法职位评价法是一种常用的人力资源管理工具，它通过对职位的需求、职责和要求进行评估，从而确定该职位的价值和重要性。
本文将从职位评价法的定义、目的、步骤和优缺点等方面进行探讨。
一、职位评价法的定义职位评价法是指通过系统地分析和评估职位的要求和职责，确定该职位对组织的贡献和价值的一种方法。
它是一种定量的评价方法，可以帮助组织正确识别和评估各个职位的重要性和价值。
职位评价法的主要目的是确定职位的相对重要性，以便组织能够更好地配置和管理人力资源。
通过职位评价法，组织可以对不同职位进行比较，确定合理的薪酬水平和晋升途径，以及为员工提供公平和公正的机会。
三、职位评价法的步骤职位评价法一般包括以下步骤：1. 收集职位信息：了解职位的工作内容、职责和要求，包括工作任务、工作环境、工作关系等方面的信息。
2. 确定评价标准：根据组织的需求和目标，确定评价职位的标准和指标，例如工作难度、责任程度、决策权等。
3. 评估职位要求：根据评价标准，对职位的各个要求进行评估，例如技能、知识、经验、沟通能力等。
4. 综合评价职位：将各个要求的评估结果进行综合，得出职位的综合评价结果。
5. 评估结果的应用：根据评估结果，确定职位的薪酬水平、晋升途径和培训发展计划等。
四、职位评价法的优缺点职位评价法有以下优点：1. 目标明确：通过评估职位的要求和职责，可以帮助组织清晰地了解每个职位的重要性和贡献，从而更好地管理人力资源。
2. 公平公正：职位评价法可以为组织提供公平和公正的依据，避免主观因素对薪酬和晋升决策的影响。
3. 灵活性强：职位评价法可以根据组织的需求和变化进行调整和修改，保持其适应性和灵活性。
然而，职位评价法也存在一些缺点：1. 主观性：职位评价法往往需要人员主观判断，可能存在个人偏见和主观评价的问题。
2. 复杂性：职位评价法需要收集大量的职位信息，进行复杂的评估和分析，需要一定的时间和资源投入。
3. 可操作性：职位评价法的结果可能无法直接转化为实际操作，需要进一步的解释和调整。
职位评价简要概述
职位评价简要概述职位评价是一个用来评估员工工作表现的过程。
这个过程旨在确保每个员工都能根据其职责和能否达成预期的目标来得到适当的薪酬和奖励。
职位评价应该包括以下三个步骤：职位分析、评价体系的选择和绩效反馈。
在职位分析阶段，体现的是对公司的职位、员工和团队的详细了解。
在评价体系的选择方面，应该考虑和确定需要与职位和组织目标相一致的评价方法。
最后，在绩效反馈阶段，需要给予员工有关他们表现的信息，这将有助于他们了解他们在公司内部的表现如何受到重视。
职位分析职位分析是评价员工职位，衡量他们能力，评估他们的工作绩效和为他们制定绩效计划的过程。
该过程可以包括对工作职责、工作环境、所需技能、职业资格和生理条件的详细分析。
它还可以提供关于组织管理结构和整体职责的信息。
评价体系的选择评价体系的选择将确定如何为员工制定绩效计划，评估和报告他们的绩效。
根据公司的特定情况，可以使用以下几种评价方法：1.成果导向方法。
根据员工是否达到预期结果来评价他们的绩效。
2.行为方法。
基于员工采取的行动来衡量员工绩效。
3.目标设定。
根据员工达成的具体目标来衡量他们的绩效。
4.360度评价。
根据员工与他们的同事、上级和下级之间的互动来评估他们的绩效。
绩效反馈绩效反馈是一个关键的步骤，它为员工提供有关他们的表现的各种信息，以便他们可以针对未来工作计划做出改进。
此外，这个过程还提供了员工的发展建议、奖励和激励机制。
根据评价体系的具体情况，反馈可以根据不同的方式进行：即时反馈、定期点评或周期性绩效评估等。
总结职位评价是一个涵盖整个职业生涯的过程，旨在确保员工表现出最佳的工作绩效。
当制定好一个完整有效的评价体系之后，公司将更有可能招聘和留住最佳的员工，并让他们在公司内部获得更好的职业发展机会。
职位评价的基本方法及特点
职位评价的基本方法及特点职位评价是一种对特定职位的价值和要求进行评估的过程。
它有助于组织确定职位的重要性和相应的报酬水平，为有效的人力资源管理提供支持。
以下将介绍职位评价的基本方法及其特点。
1. 职责与责任评估：这种方法对职位描述中所包含的职责和责任进行评估。
评估者会考虑工作内容的难度、工作的复杂性、决策制定的自由度以及对他人的指导和监督程度。
根据这些因素，职位将被确定为低级、中级或高级。
2. 技能与经验评估：这种方法基于职位所需的技能和经验水平进行评估。
评估者会考虑职位所需的专业知识、技能、工作经验和教育背景。
评估出的水平将有助于确定相应的薪资水平和培训需求。
3. 决策权与自主度评估：这种方法评估职位上的决策制定权和自主度。
评估者会考虑职位上是否需要自主决策和承担风险的能力。
职位被评估为高级的话，通常需要更高的决策权和自主度。
4. 工作环境评估：这种方法考虑职位的工作环境和条件，包括工作时间、工作压力以及与其他人员的合作。
评估者将评估职位是否需要在压力下工作，是否需要迅速适应变化，是否需要处理复杂的人际关系等。
职位评价的特点包括客观性、准确性和可比性。
客观性意味着评价过程应该基于明确的标准和量化的指标。
准确性意味着评价过程应该尽可能准确地反映职位的特点和要求。
可比性意味着评价结果应该能够与其他职位进行比较，以便确定薪资水平和职业发展路径。
此外，职位评价应该是一个既定的程序，经过充分的审查和验证，以保证其公正性和可靠性。
总之，职位评价是一个有助于组织进行有效人力资源管理的重要工具。
通过合理而可靠的评价方法，能够为组织提供有关职位价值和要求的准确信息，从而支持人力资源决策的制定。
职位评价的方法有哪些
职位评价的方法有哪些职位评价的方法有许多种，以下是其中一些常用的方法：1. 工作描述和职责评价法：这种方法通过评估职位的工作描述和职责来评价职位。
它着重于工作的性质、任务的难度、责任和要求等方面。
通过分析不同的工作描述和职责，可以确定职位的重要性和价值。
2. 职位评级法：这种方法通过对职位进行评级，以确定其相对的重要性和价值。
常见的职位评级系统包括哈耶斯职位评级系统、团队评级系统等。
通过将职位与其他职位进行比较，可以确定其在组织中的相对位置和价值。
3. 工作绩效评价法：这种方法通过评估职位对组织绩效的影响来评价职位。
它通常涉及到与职位相关的绩效指标，例如目标完成情况、工作质量、工作效率等。
通过分析职位在绩效方面的表现，可以确定其价值和贡献程度。
4. 职位分析法：这种方法通过对职位进行分析，以确定其特点和要求。
常见的职位分析方法包括问卷调查、面谈、观察等。
通过收集和分析不同职位的信息，可以确定职位的关键要素和重要性。
5. 薪酬调研法：这种方法通过对相似职位的薪酬进行调研，以确定职位的价值。
薪酬调研可以包括查阅薪酬调查报告、与其他组织进行比较等。
通过了解市场上类似职位的薪酬水平，可以确定职位的市场价值。
6. 效能分析法：这种方法通过评估职位对组织效能的影响程度来评价职位。
它通常涉及到与职位相关的资源利用效率、协调性、创造性和沟通等方面。
通过分析职位在效能方面的表现，可以确定其价值和重要性。
7. 反馈调查法：这种方法通过征求员工对职位的意见和反馈来评价职位。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工的观点和建议。
通过收集员工的反馈，可以了解职位的优点、不足之处以及改进的建议。
综上所述，职位评价可以通过工作描述和职责评价法、职位评级法、工作绩效评价法、职位分析法、薪酬调研法、效能分析法和反馈调查法等多种方法来进行。
不同的方法适用于不同的情况和目的。
在进行职位评价时，可以根据具体需求选择适合的方法，以便更准确地评价职位的价值和贡献。
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一种量化的职位评级技术 一种易于解释和评价的量化评价技术 一种综合型的职位评估方法
点数法 优缺点
非常需要时间 需要建立一套点值评价方案，非常难
又称要素计点法、点值法。在职位分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因 素的不同水平进行界定，给各个水平赋予一定的分值。这个分值称作点数，然后按这些关 键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬。
概念：职位评价又称岗位评价或工作评价。是指在工作分析或职位
分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部个职位的职责大小、工 作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各 职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列
实用性原则
系统原则
能级对应原则
优化原则
标准化原则
职位评价的作用
确定职位等级的手段
评价方法
排序法
逐步地比较两个职位之 间的重要程度，然后根 据职位的相对规律，采 取顺序性方式，将所有 的职位加以排序
分类法
将职位进行分类 后进行分类评价
因素比较法
点数法
又称要素计点法、点值法。在职位分析的基础上，选 取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进 行界定，给各个水平赋予一定的分值。这个分值称作 点数，然后按这些关键的薪酬因素对职位进行评价， 得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬
1
制定薪酬政策的基础
2
确定员工职业发展和晋升途径的参照系
3
保障招聘到合适的员工
4
5
将合适的员工放到合适的位置
6
正确制定人力资源规划
7
合理进行人员调整
8
使员工的目标与企业的目标一致
2 职位评价的步骤
步骤
准备阶段 培训阶段
评价阶段 总结阶段
准备阶段
清岗，完成工作说明书 确定职位评价方法
确定专家组 确定评价因素
因素比较法又称 要素比较法。是 一种量化的职位 评估方法，实际 上是对职位排序 法的一种改进
海氏三因素法
海氏认为，各种工作职 位虽然千差万别、各不 相同，但无论如何，总 有共性。知能水平、解 决问题能力、风险责任
最简单、易懂，最为省时 ； 每个职位作为整体评价， 避免对工作要素的分解而 引起的矛盾和争论
评价结果较为公正 耗费时间少 减少了工作
因素比较法 优缺点
易受人为因素影响 操作复杂
因素比较法又称要素比较法。是一种量化的职位评估方 法，实际上是对职位排序法的一种改进
概念
海氏认为，各种工作职位虽然千差 万别、各不相同，但无论如何，总 有共性（知能水平、解决问题能力 、风险责任） 针对这三因素，相应设计三套标尺 性评价量表，将所得分值加以综合 ，算出各个工作岗位的相对价值
否
否
是
是
职位整体
职位整体
职位要素
职位要素
职位与特定的级别标 准对比
灵活性高，可用于大 型组织对职位等级划分和界 源自存在难度，无法准确确定相对价值
职位与职位之间进行 比较
简单易操作
主观性大，无法准确 确定相对价值
职位与职位之间进行 比较
可以较准确确定相对 价值
因素额选择较困难， 市场工资随时在变化
职位与特定的级别标 准对比
排序法 优缺点
很难找到对工作内容相当熟悉的评价人员，且评价人员的组成 和各自的条件、能力不同，影响评价的准确程度 完全凭评价人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、 科学的评价标准，因此评价结果弹性大，容易受其他因素干扰 没有对职位进行因素比较，方法简单、粗糙，因此只适用于生 产单一、岗位较少的中小型企业
have acted rightly. We are what we repeatedly do. Excellence, then, is not
an act but a habit.
职位评价及 其方法
1
职位评价的概念
职位评价的步骤
2
职位评价指标体系
3
4
职位评价的方法
目录
1 职位评价的方法
职位评价的概念及原则
逐步地比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的 相对规律，采取顺序性方式，将所有的职位加以排序
职位族及其层级基于组织的战略目标 而设定，是比较抽象和概括的 分类法强调以组织目标为基础，通过 职位分类法，自上而下，全面系统的 进行职位梳理 职位族及其层级具有一定的概括性及 包容性
分类法 优缺点
职位等级的划分有一定的主观性 评价比较粗糙 适用性有局限性——适用于职位性质 大致类似可以明确分组、且改变工作 内容可能性不大的职业
海氏三因素
概念与指标原理
原理
将付薪因素进一步抽象为具 有普遍适用性的三大因素
知能水平 解决问题能力
风险责任
海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论 如何，总有共性。知能水平、解决问题能力、风险责任
各种方法的比较
方法与属性 是否量化 评价对象 比较方法 优点 缺点
分类法
排序法
因素比较法
点数法
确定标杆职位
3 职位评价指标体系
常用指标
工作技能
知识要求 技术要求 职位操作的复杂性 职位所需判断和执行能力
体力劳动强度 脑力劳动强度 工时利用率 工作班次安排 工作紧张程度
工作强度
工作责任
产量责任 质量责任 设备责任 安全责任 消耗责任 管理责任
工作环境的舒适度 有害物质的危害程度
工作环境
4 职位评价的方法
大目
Excellence is an art won by training and habituation. We do not act rightly because we have virtue or excellence, but we rather have those because we
可以较准确确定相对 价值
工资工作量大，费 时费力
THANKS
大目