绩效评价模型运用
运用自我评价模型自我评估绩效
运用自我评价模型自我评估绩效绩效评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助个人了解自己的工作表现，并为个人的职业发展提供指导。
在绩效评估中，自我评价是一个重要的环节，它可以让个人对自己的工作进行全面的审视和反思。
本文将介绍一种自我评价模型，并探讨如何运用该模型进行绩效自我评估。
自我评价模型是一种系统化的方法，它可以帮助个人全面评估自己的绩效。
这个模型通常包含以下几个方面：目标达成情况、工作质量、工作效率、自我发展和团队合作。
在进行自我评估时，个人可以根据这些方面对自己的工作进行评价，并给出相应的分数或描述。
首先，目标达成情况是评估绩效的重要指标之一。
个人可以回顾自己在过去一段时间内制定的工作目标，并评估自己在实现这些目标方面的表现。
这里需要注意的是，目标的设定应该具有可衡量性和可达成性，否则评估的结果可能不准确。
其次，工作质量是另一个需要评估的方面。
个人可以评估自己在工作中所产出的成果的质量。
这包括对工作成果的准确性、完整性和创新性等方面的评估。
同时，个人还可以评估自己在解决问题和应对挑战方面的能力。
第三，工作效率是评估绩效的另一个重要指标。
个人可以评估自己在完成工作任务时所花费的时间和资源。
这包括对自己的时间管理能力、工作计划的合理性和执行力等方面的评估。
通过评估工作效率，个人可以发现自己在工作中的优势和不足，并采取相应的措施进行改进。
此外，自我发展也是一个需要评估的方面。
个人可以评估自己在过去一段时间内的学习和成长情况。
这包括对自己的专业知识和技能的评估，以及对自己在职业发展方面的规划和实施情况的评估。
通过评估自我发展，个人可以了解自己在职业生涯中的进步和不足，并制定相应的学习和发展计划。
最后，团队合作也是评估绩效的一个重要方面。
个人可以评估自己在团队中的表现和贡献。
这包括对自己的沟通能力、协作能力和领导能力的评估。
通过评估团队合作，个人可以了解自己在团队中的角色和作用，并找到提升团队合作能力的方法和途径。
绩效评估模型
绩效评估模型绩效评估模型是用于评估个人或组织绩效水平的工具或方法。
它能够帮助管理者全面了解员工或组织的工作表现，并提供有针对性的改进意见。
本文将介绍绩效评估模型的基本概念、常用方法和实施步骤。
一、绩效评估模型的基本概念绩效评估模型是为了确定工作表现水平和制定改进策略而设计的一套方法。
它通常由评估目标、评估指标、评估标准和评估流程组成。
评估目标是评估的目的和意义，可以是提高员工工作效率、推动组织整体发展等。
评估指标是用于度量和评价绩效的具体项目或要素，例如工作质量、工作量、工作态度等。
评估标准是对每个评估指标进行评判的依据，可以是定量或定性的。
评估流程是指评估模型的实施过程和步骤。
二、常用的绩效评估方法1. 360度评估法该方法是通过多方面的评价来全面了解员工的工作表现。
多个评价者包括上级、同事、下属和客户等，通过问卷、面谈等方式提供反馈信息。
这种方法可以避免单一评价者主观偏见的问题，提供更全面客观的评估结果。
2. 关键绩效指标法该方法是通过设定关键绩效指标，并进行定期量化评估。
关键绩效指标是与组织目标直接相关的重要指标，例如销售额、客户满意度等。
员工根据关键绩效指标进行工作，并通过定期评估来判断表现水平。
3. 成果导向法该方法是通过评估员工的工作成果来判断绩效。
工作成果可以是项目完成情况、完成的任务数量等。
这种方法适用于注重结果的工作岗位，可以客观地衡量工作完成情况。
三、绩效评估模型的实施步骤1. 设定评估目标在实施绩效评估模型之前，首先要明确评估的目标和意义。
目标可以是提高工作效率、促进员工发展等。
2. 确定评估指标和标准根据评估目标，确定需要评估的指标和评估标准。
指标可以根据工作特点、组织需求等进行选择，并制定相应的评估标准。
3. 收集评估数据根据评估指标和标准，收集评估数据。
可以通过问卷调查、面谈、考核记录等方式获取相关数据。
4. 进行评估和分析根据收集到的数据，进行评估和分析。
可以采用定量或定性的方法，将数据进行整理和统计，得出评估结果。
财务指标评价企业绩效的模型与应用
财务指标评价企业绩效的模型与应用企业的财务指标是评价其绩效的重要依据之一。
通过分析财务指标，可以揭示企业的盈利能力、偿债能力、营运能力以及成长能力等方面的情况。
本文将介绍财务指标评价企业绩效的模型与应用。
一、财务指标评价企业绩效的模型1. 财务比率模型财务比率模型是通过计算企业的财务比率来评价其绩效的。
其中包括了盈利能力指标（如净利润率、毛利率）、偿债能力指标（如资产负债率、流动比率）、营运能力指标（如存货周转率、应收账款周转率）等。
通过比较企业与同行业的财务比率，可以评估企业在各项财务指标上的表现。
2. 杜邦分析模型杜邦分析模型是一种综合财务指标的评价模型。
它将企业的绩效分解为三个组成部分：净利润率、总资产周转率和资产负债率。
通过分别计算这三个指标，以及它们的组合指标，可以更全面地评估企业的绩效。
3. 现金流量模型除了利润指标外，现金流量也是评价企业绩效的重要指标之一。
现金流量模型以企业的经营、投资和筹资活动中的现金流量为基础，评估企业的现金流量状况和资金运作能力。
通过计算现金流量比率、现金流量回报率等指标，可以揭示企业现金流量的健康程度。
二、财务指标评价企业绩效的应用1. 内部决策支持管理层可以根据财务指标的分析结果，对企业的业务决策进行评估和优化。
例如，通过分析营运能力指标（如存货周转率），管理层可以确定是否需要调整存货管理策略，以提高企业的盈利能力。
2. 外部投资决策投资者和金融机构在进行投资决策时，也会参考企业的财务指标。
通过比较企业的财务指标与同行业的平均水平，投资者可以评估企业的绩效，决定是否投资或贷款给该企业。
3. 绩效评估与激励机制企业内部可以根据财务指标来评估员工的绩效，并设计合理的激励机制。
例如，将员工的绩效奖金与企业的盈利能力指标挂钩，可以激励员工更加努力地工作，推动企业的发展。
4. 盈利预测与预警机制财务指标可以用于盈利预测和预警。
通过历史财务指标的趋势分析，可以预测企业未来的盈利能力。
绩效评价的模型和方法
绩效评价是对员工、团队或组织在工作中所展现的能力和成果进行评估的过程。
以下是一些常见的绩效评价模型和方法：
1.管理者评价法：由直接上级或管理者对员工的绩效进行评估。
管理者根据自己对员
工工作表现的观察和评估，结合定量和定性指标，给予评分或提供反馈。
2.360度评价法：通过多个角色的评价来全面了解员工的绩效。
包括员工的直接上级、
同事、下属以及其他相关人员对员工进行评估，以获取更多的观点和反馈。
3.目标管理法：基于设定的目标和绩效指标对员工进行评估。
员工和管理者共同制定
目标，并在一定周期内进行跟踪和评估，以确定绩效达成情况。
4.行为描述法：评估员工在工作中所展现的具体行为和能力。
通过定义和描述不同层
次的行为表现，评估员工在各个方面的表现水平。
5.结果导向法：基于员工的工作成果和业绩对其进行评估。
这种方法侧重于评估员工
实际产出的结果和贡献，如完成的项目、销售额、客户满意度等。
6.强项导向法：评估员工的优势和特长，并将其运用到工作中。
重点关注员工的潜力
和发展方向，通过发挥其优势来提高绩效。
7.关键绩效指标法：选择一些关键性的绩效指标，根据这些指标对员工进行评估。
这
些指标通常与组织的战略目标和关键业务指标相关。
每种方法都有其适用的场景和优缺点，选择合适的绩效评价模型和方法应考虑组织的文化、目标和需求，并确保评价过程公正、可靠和有效。
此外，及时的反馈和沟通也是有效绩效评价的重要组成部分。
年度考核绩效评价模型
年度考核绩效评价模型绩效评价是一种对个体或组织在特定时间段内所完成工作的总体表现的评估方式。
它对于企业而言非常重要，能够客观地评估员工的工作质量和能力，并为企业的发展提供基准和参考。
为了实现有效的绩效评价，许多企业采用了年度考核绩效评价模型。
本文将介绍几种常见的年度考核绩效评价模型，并分析其优缺点。
一、方法一：管理者评估管理者评估是最常见的绩效评价方法之一，它基于上级对下级的观察和评估来进行。
在这种模型中，直接主管或上级通过观察员工的工作表现、交流和沟通，以及查看员工的工作文件和报告等，来评估员工的绩效。
这种方法相对简单且易于实施，但可能存在主观评价和个人偏见的问题。
二、方法二：自评自评是一种员工对自己工作表现进行评价的方法。
在这种模型中，员工需要根据预定的评估标准，对自己的工作进行客观评价，并提供相应的证据和例子。
这种方法可以增加员工对自身工作表现的了解和认知，促进个人成长和发展。
然而，自评也存在自我夸大和自我优化的可能性。
三、方法三：同事评估同事评估是一种将员工的绩效评价交给同事进行的方法。
在这种模型中，同事可以根据自己和员工共同参与的项目和工作，对员工的绩效进行评价。
同事评估可以提供多维度的评价和观点，增加评价的客观性。
然而，同事评估也可能受到人际关系和情感因素的影响。
四、方法四：360度评估360度评估是一种综合评价模型，它将员工的绩效评价从多个角度进行考量。
除了上级、同事的评价外，还包括下级、客户和合作伙伴的评价。
通过这种方式，可以全面了解员工在不同方面的绩效表现，并得到多角度的反馈。
然而，360度评估也可能受到信息不准确和评价标准不一致等问题的影响。
综上所述，不同的年度考核绩效评价模型具有各自的特点和适用性。
管理者评估法简单易行，但存在主观评价的问题；自评法可以促进员工自我认知，但可能存在自我优化的倾向；同事评估法可以提供多维度的评价，但可能受到情感因素的影响；而360度评估法可以全面了解员工的绩效表现，但也可能受到信息不准确的影响。
DEA模型在绩效评价中的应用
征文76 民生周刊 2019.04.22Es s a y s DEA模型在绩效评价中的应用□ 郑州市财政局预算处 王培华 李凌飞 魏来随着我国绩效管理改革的不断推进，部门和单位的内部绩效管理提上绩效管理改革日程。
如何在进行绩效管理的同时，有效帮助单位提高管理效率成为制度设计的关键。
笔者认为，DEA模型非常适合对部门切块资金进行评价，能针对部门切块资金特点，有效降低评价过程主观因素，提升评价结果的客观性。
本文以郑州市校园足球项目切块资金为例，尝试运用 DEA 模型对项目资金进行评价。
（一）绩效评价流程设计设计DEA模型工作流程。
第一步，确定被评价单位，选择DMU。
第二步，建立指标库。
第三步，精筛指标，建立DEA模型指标体系。
第四步，实地走访，收集整理数据。
第五步，选择DEA经典模型及超效率模型进行分析。
（二）DEA模型指标体系构造1. 指标选取。
参照《中国足球中长期发展规划》及《河南省教育厅关于印发河南省校园足球特色学校基本要求的通知》等相关文件，设计出指标体系校园足球活动DEA原投入指标（全文表1）及校园足球活动DEA原产出指标（全文表2）。
2. 指标优化。
通常来讲，为提高D E A模型结论的有效性，DMU数量q和投入指标数量m 、产出指标数量n 之间应保持q >m i n「m×n，2×（m+n）」的关系，故在模型应用时需对这一批投入产出指标进行再筛选，得出校园足球活动DEA指标优化结果（全文表3），经过调查得出16所学校的投入产出指标值（全文表4）。
3. 指标相关性分析。
为确保DEA模型结果科学，笔者引入了数据相关性分析，本次数据相关性小，可以加以分析运用。
得出投入指标相关性分析结果（全文表5）。
（三）DEA模型结论1. 超效率分析。
将表中数据导入超效率模型分析，得出16所学校相对效率（全文表6）情况。
2. 松弛变量分析。
将表4中数据代入BCC模型，得出16所学校松弛变量表（全文表7）。
全面年终总结的绩效评估模型
全面年终总结的绩效评估模型绩效评估是组织在管理过程中非常重要的一环，全面年终总结的绩效评估模型可以帮助企业科学评估员工业绩，提供有效的决策依据和管理方向。
本文将简要介绍全面年终总结的绩效评估模型，并分析其重要性、优势以及应用方法。
一、概述全面年终总结的绩效评估模型是一种综合考察员工绩效的管理工具。
它通过定量和定性的方法来评估员工的整体工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
全面年终总结的绩效评估模型能够客观评价员工的工作表现，为企业管理者提供决策依据。
二、重要性全面年终总结的绩效评估模型对企业的发展至关重要。
首先，它可以提供员工个人绩效的准确反馈，帮助员工自我认知、找到改进的方向。
其次，它可以激励员工的积极性，通过公正、公平地评估，获得公正地晋升机会和奖励。
再次，它可以优化组织人员的配置，找到最适合岗位的人才，提升整体工作效率和质量。
三、优势全面年终总结的绩效评估模型相较于其他评估方式具有以下优势。
首先，它采用了多维度的绩效评估指标，能全面客观地考察员工的绩效表现。
其次，它既注重结果，也注重过程，能够全面评估员工的能力、态度和潜力。
再次，它强调了员工与团队的合作能力，考察了员工在协作中的贡献和协作能力。
最后，它通过定量和定性相结合的方式，更加准确地反映员工的真实表现。
四、应用方法全面年终总结的绩效评估模型应根据不同企业的实际情况进行灵活应用。
一种常见的方法是设定评估指标，包括工作业绩、行为标准、个人发展等方面，通过打分或者排名的方式进行评估。
另一种方法是采用360度评估法，包括员工自评、同事评估和上司评估等多维度评估员工的各方面表现。
此外，还可以结合定期考核、奖惩机制等方式，使绩效评估更加全面公正。
五、问题和挑战全面年终总结的绩效评估模型面临一些问题和挑战。
首先，评估标准的制定需要准确和公正，避免主观评价和偏见的存在。
其次，评估结果的信息化处理和管理需要有效的绩效管理系统的支持。
另外，员工自我认知和平衡员工个人发展与组织目标的关系也是挑战之一。
绩效管理的绩效管理模型
绩效管理的绩效管理模型绩效管理是企业管理的关键环节之一，随着企业的不断发展和变化，绩效管理也在不断进化和改进。
绩效管理的核心在于如何确定合理的绩效目标和评价标准，以及如何实现绩效目标并对绩效进行管理和控制。
不同的企业和行业对绩效管理的需求和要求也有所不同。
本文将介绍一些主流的绩效管理模型以及其特点和适用范围。
一、目标管理模型目标管理模型是一种以目标为核心的绩效管理模型。
这种模型强调对员工进行目标设定和绩效评价，鼓励员工通过努力工作达成既定的目标。
目标管理模型的主要特点包括：1.明确的目标设定：目标管理模型强调对员工进行明确的目标设定，每个员工必须明确自己的工作任务和目标，以便能够衡量其工作绩效。
2.精细的绩效评估：目标管理模型通过对员工目标的定量和定性评估来确定每个员工的工作绩效。
3.透明的激励机制：目标管理模型强调通过激励机制来鼓励员工实现目标，并通过公开透明的激励机制来增强员工的责任感和使命感。
目标管理模型适用于注重计划和目标管理的企业和部门，可以有效地帮助企业提高员工绩效和工作效率，提升企业竞争力。
二、360度评价模型360度评价模型是一种基于员工全面能力和绩效的评价模型。
该模型不仅考核员工的工作表现，同时也评估员工的领导才能、与同事合作能力和自我发展潜力等方面。
其主要特点包括：1.多元化的评价指标：360度评价模型采用多种评价指标，包括员工自我评价、直接上级评价、同事评价和客户评价等。
2.客观性的评价结果：该模型通过多方评价来得出客观的绩效评价结果，减少了个人偏见和组织偏见的影响。
3.广泛的参与度：该模型对员工、同事和客户都提供了评价参与的机会，提高了评价的准确性和可靠性。
360度评价模型适用于注重员工全面能力和发展潜力的企业和部门。
通过该模型可以鼓励员工全面发展并提高整个组织的协作和合作水平。
三、绩效平衡计分卡模型绩效平衡计分卡模型是一种通过平衡财务表现、客户满意程度、内部业务流程和员工学习成长四个方面来评价企业绩效的模型。
企业绩效评价体系的构建与运用
企业绩效评价体系的构建与运用引言：企业绩效评价是一个全面、系统、科学的过程，通过对企业各个方面的评估，旨在提供对企业经营状况的准确反映，并为企业做出合理决策提供依据。
构建一个有效的企业绩效评价体系对于企业的发展至关重要。
本文将围绕企业绩效评价体系的构建与运用进行探讨。
一、绩效评价体系的概念与作用绩效评价体系是通过对企业内部的各种关键指标和绩效指标进行量化分析，综合评估企业的运营状况和经营成果，进而为企业决策提供科学依据的一种管理工具。
它能够全面、客观地评估企业的绩效水平，帮助企业发现问题、优化资源配置，并提供科学的改善措施。
二、构建绩效评价体系的原则成功构建一个科学有效的绩效评价体系需要遵循以下原则：1. 目标导向原则：评价体系要根据企业的战略目标和组织文化来设计，确保评价指标与企业发展目标一致。
2. 全面性原则：绩效评价指标要覆盖企业各个方面，既包括财务指标，也包括非财务指标，如客户满意度、员工满意度等。
3. 可比性原则：评价指标要易于比较和分析，能够对不同部门、不同岗位的绩效进行公平客观的评判。
4. 连续性原则：评价指标要具有一定的连续性和变化趋势，能够监控企业的长期绩效表现。
5. 可操作性原则：评价指标要具备操作性，能够帮助企业进行调整和改进，推动企业持续发展。
三、绩效评价体系的构建步骤1. 确定评价指标：根据企业的战略目标和业务特点，确定关键绩效指标，如销售额、利润率、市场份额等。
2. 设计评价模型：建立各个绩效指标之间的关联关系，确定权重和指标间的比较方法，构建评价模型。
3. 收集数据：收集和整理企业各个部门的数据，确保数据的准确性和可靠性。
4. 数据分析与评价：对收集到的数据进行分析和评价，计算各个绩效指标的得分，并与预定目标进行对比。
5. 输出评价报告：将评价结果输出为报告，向企业管理层和相关人员进行传达，共同商讨进一步改进和提升绩效的策略和措施。
四、绩效评价体系的运用1. 决策支持：通过绩效评价体系，企业管理层可以及时获取企业各个方面的数据和情况，为决策提供科学依据。
建立有效的绩效考核评价模型
根据员工的个人特点和需求，制定个性化的激励措施，提高员工的满意度和归属感。
激励措施
培训计划
根据员工的绩效评价结果和职业规划，制定针对性的培训计划，提升员工的技能和能力。
培训效果评估
对培训计划的效果进行评估，及时调整和改进培训计划，确保培训的有效性和针对性。
职业规划
协助员工制定职业规划，提供发展机会和空间，使员工明确自己的职业发展方向。
借助人工智能技术，实现自动化考核流程，减少人为因素干扰，提高考核效率。
利用数据分析结果，为员工提供个性化发展建议和改进方案，促进员工成长。
01
02
03
THANKS
感谢您的观看。
总结词
05
CHAPTER
绩效考核评价模型发展趋势与展望
03
鼓励员工参与考核标准的制定，提高员工对考核的认同感和参与度。
01
针对不同岗位和员工特点，制定个性化的考核指标和标准，以更好地满足员工发展需求。
02
灵活调整考核周期、考核方式及考核内容，确保考核与员工实际工作情况相匹配。
01
02
03
利用大数据技术，收集、整理和分析员工绩效数据，为考核提供客观、准确的依据。
设计具体评价指标
根据各指标在绩效评价中的重要程度，为它们分配适当的权重，以反映各指标在整体评价中的相对重要性。
确定指标权重
01
02
03
构建模型结构
根据评价指标和权重，构建绩效考核评价模型的框架，包括评价主体、评价对象、评价指标、权重和评分标准等要素。
制定实施流程
制定具体的实施流程，包括数据收集、评价实施、结果反馈等环节，以确保评价工作的顺利进行。
目的
定义
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绩效评价模型运用
文化认同
从企业的角度看待利已，人才对企业的认同度很重要，对企业的认同度，最主要是体现在认同这家企业已形成的行为准则和价值观，不是每家企业都已具备了完整的企业文化内容和系统框架，但作为企业文化的核心组成部分，每家企业一定都有各自不同的行为准则和价值观。
作为企业的核心员工，在他们的思想和行为中，都会不自觉的体现出比较鲜明的共同特性，这样一个人群就组成了企业的中层和骨干，作为企业雇主自然希望这样的人群越多越好。
对这份职业是否有非常强烈的兴趣，能否在这样的工作环境和氛围中努力工作。
不同的认同度决定了不同的工作态度，从而导致了不同的工作品质。
为事业而工作，追求的是超越自我；为工作而工作，追求的是成就感；为生活而工作，追求的是经济回报。
所以利已，站在企业的角度，就是对企业文化认同。
绩效产出
从企业的角度看待利人，就是评价人才能否创造出预期的价值。
所谓人才价值，就是企业在经营过程中，为了完成经营目标，所设立的不同职位的人，在本职岗位应该产出的绩效。
每个人都有他自身的价值存在，如何使人尽其才，才尽其用，将其价值发挥出最大化，是企业雇主必须关注的。
满足大部分员工的需求，营造良好的工作氛围和环境，让员工能够无忧的工作，提高员工满意度，这样就能够最大限度的提高员工的绩效产出。
所以利人，站在企业的角度，就是对企业的绩效产出。
绩效评价模型
那现在通过对“人的评价模型”，可以得出企业的绩效评价模型。
如何界定
通过文化认同和绩效产出二个维度的考核，就得出全部的绩效分数的排序，根据正态分布原则，前20%排名员工，是企业的优秀员工，他们创造了企业80%的绩效产出；当中70%排名的员工是达成预期目标的员工，是企业的维持日常工作的主要组成人员；最后10%排名的员工，是企业绩效产出最差的员工。
因此文化认同考核分数和绩效产出考核分数排名都在前20%的员工就是企业的“明日之星”，同样文化认同考核分数和绩效产出考核分数都在最后10%的员工就是“害群之马”。
如果文化认同考核分数排名在前20%，但绩效产出考核分数排名在最后10%，那就是金牛员工。
同样如果文化认同考核分数排名在最后10%，而绩效产出考核分数排名在前10%，那就是危险人物。
企业中大部分员工的绩效评价表现平平，主要集中分布在四个象限当中，也就是绿色圆圈部分，这部分人群称之为迷途羔羊。
绩效运用法则
成功月牙：如果绝大部分员工的绩效考核分数排名分布，形成如图所示的月牙状，都集中分布在第一象限的明日之星和第四象限的金牛员工，很少落在第二象限的危险人物和第三象限的害群之马，说明企业员工的绩效整体表现是健康的，积极的。
东北大吉：企业员工的绩效考核分数，在四个象限中，集中趋向于东北方向，也就是第一象限，说明企业的明星员工越来越多，企业的发展就会更加有潜力。
反之，员工的绩效分数都向第二和三象限集中，说明企业整体的人员结构和企业业绩在不断下滑，企业处于经营危险境地。
踊跃移动：员工的绩效存在正态分布，保持住最大化20%最优秀的明日之星，积极引导处
在当中的迷途羔羊，激活沉淀层，使迷途羔羊有了明确的方向，向第一象限明日之星或第四象限金牛员工转变，从而优化人员结构。
及时收割：对第二象限的危险人物，要及时作出明确的判断，因为道不同不相与谋。
这样的人是不可能与企业共同成长的，而这样人的业绩产出又非常好，趁着目前还能给企业带来利益，但同时还没有给企业带来威胁和损失时，应该及时收割利益并解除潜在的威胁，或走人或转岗。
果断放弃：对第三象限的害群之马，不要有任何的留恋，必须果断处置，以免后患无穷。
绩效结果如何运用
明日之星：文化认同高，绩效产出高。
说明员工在企业的行为符合企业文化的标准，对企业的价值观有很强的认同，他的行为是非常符合企业所提倡的职业素养，行为的背后是态度决定的，所以行为好是态度决定的。
另外绩效好，说明员工具备本岗位所需要的专业知识和专业技能，并能在工作中，有效运用，最终达成团队和个人目标，按时完成各项任务。
这样的人是企业最希望得到的员工，也是让管理者最能放心的人，任何事情交给他办，一定会给出符合企业利益最大的结果，而且工作中态度积极努力，认同感强，忠诚度高，能力又强，这样的人一定是企业的骨干。
给予提拔，转到更加重要的部门，给予更高的进阶培训，如能一直保持着这样的考核评价结果，与企业共同成长，他就是企业未来发展的明日之星，因此需要给予重点培养。
金牛员工：文化认同高，绩效产出低。
文化认同高说明，员工的行为符合企业所提倡的职业素养，对企业的价值观有很强的认同观，忠诚度很高。
但绩效差，说明员工在工作中，在专业知识、专业能力方面比较弱，不能有效解决问题，独自完成个人的任务和目标，在团队中需要有人帮助和辅导。
这样的人，因为认同企业的文化，符合提倡的职业素养，但同时因为自身原因，在专业知识和技能方面存在明显不足，不能自已独立有效解决问题。
对这样的人，需要给予在专业技能和专业知识方面的培训，设定明确目标，提升专业技能，指定专人进行一对一的帮助，以促进员工在专业技能方面能够得到明显提升。
相对而言，技能方面的培训和提升，是较为容易的，因为在实际工作中可以用到，也是边学边干可以很快得到积累的。
危险人物：文化认同低，绩效产出高。
文化认同低，说明员工的行为不符合企业所提倡的职业素养，一个不能认同企业文化的人，所表现出的行为，一定会与企业所提倡的理念是会有冲突的。
行为不匹配的背后，是对企业的价值观的不认同，这样的人对企业的忠诚度一定不会高。
这样的人，就是绩效再好，将一个业务团队交给不认同企业文化和价值观，对企业忠诚度不高的人来管理，在资金风险、客户风险、技术风险和人力资源风险等方面，作为企业都是不敢用的。
对这样的人，将他调离重要岗位，并对他的内在心理进行分析，是什么原因会造成这样的行为，如能得以改进并纠正他的价值观，那么这样的人还是可用的。
如不能纠正他的价值观，使其行为与企业所期望的职业素养相匹配，那么这样的人是不能留在公司的，否则一旦得势，将会给企业带来巨大的灾难。
害群之马：文化认同低，绩效产出低。
对这样的人，只能一种解决办法，那就是斩立决！一旦得出这样评价，作为企业用人来说，一定要动作迅速的处理，以免留下后患！
迷途羔羊：文化认同一般，绩效产出一般。
对待工作的态度是为了生活而工作，自然不会产生对这份工作的强烈兴趣和激情，对自己的定位还没有想清楚，不知道自己未来应该从事什么样的工作，自己的职业规划也不明确，这样的人就象是只顾埋头吃草不知明天会变成什么样的迷途羔羊。
他们会随大流，别人怎么做，他们也会跟着怎么做，但很少会有自己的想法。
因此对这样的人群，要给与积极的引导，树立起积极人生的态度，以及明确的工作目标和职业发展道路，激发起对工作和生活的热情，有了动力和明确的方向，他们的绩效就会向第一象限的明日之星，或第四象限的金牛员工靠拢。
企业应该关注第一象限――明日之星，不要轻易使其流失；推动坐标轴――迷途羔羊，积极转向东北方向；警惕第二象限――危险人物，设定雷区不得逾越；放弃第三象限――害群之马，果断解除危害；培训第四象限――金牛员工，设定目标提高技能。