高级经济实务(人力资源管理)考试大纲
人力资源管理考试大纲
人力资源管理考试大纲一、人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义与重要性2. 人力资源管理与组织战略的关系3. 人力资源管理的发展历程二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念与目的2. 组织需求分析3. 人力资源预测与平衡4. 人力资源规划的实施与控制三、工作分析与岗位设计1. 工作分析的意义与方法2. 岗位说明书的编写3. 岗位设计与工作设计理论4. 工作评价与岗位价值评估四、招聘与选拔1. 招聘的意义与流程2. 招聘渠道的选择与评估3. 选拔方法与面试技巧4. 招聘与选拔的法律问题五、员工培训与发展1. 员工培训的重要性与分类2. 培训需求分析与培训计划的制定3. 培训方法与培训效果评估4. 职业发展路径规划与员工潜能开发六、绩效管理1. 绩效管理的概念与目标2. 绩效评估的标准与方法3. 绩效反馈与绩效改进4. 绩效管理的法律与伦理问题七、薪酬管理1. 薪酬管理的原则与目标2. 薪酬结构与薪酬政策3. 薪酬调查与薪酬水平的确定4. 激励机制与薪酬公平性八、劳动关系管理1. 劳动关系的概念与特点2. 劳动合同的签订与管理3. 劳动争议的预防与处理4. 劳动法律法规的遵守与执行九、人力资源信息系统1. 人力资源信息系统的作用与功能2. 人力资源数据的收集与分析3. 信息技术在人力资源管理中的应用4. 人力资源信息系统的发展趋势十、国际人力资源管理1. 国际人力资源管理的特点与挑战2. 跨文化管理与国际团队建设3. 国际人力资源流动与全球人才管理4. 国际劳动法与国际人力资源政策十一、人力资源管理的未来发展1. 人力资源管理的创新趋势2. 技术进步对人力资源管理的影响3. 可持续发展与人力资源管理4. 人力资源管理的伦理与社会责任考试要求：1. 理解人力资源管理的基本理论、方法和实践。
2. 掌握人力资源管理的关键技能，如招聘、培训、绩效评估和薪酬设计。
3. 能够运用人力资源管理知识解决实际工作中的问题。
2022年高级经济实务《人力资源管理》真题及解析
2022年高级经济实务《人力资源管理》真题及解析第1题案例分析题（每题25分，共3题，共75分）根据所给材料回答问题。
1．吉姆是某大型跨国公司的高管，这个公司是由20来名来自世界各地的内部专家组成的虚拟团队。
团队任务是全球业务，提供战略咨询。
团队里面有的专家工作时间很长了，也有一部分是新加入的。
他们的沟通是通过视频电子邮件和电话。
可是团队建设初期，团队成员就抱怨工作负荷高，出差会比较多，团队成员大部分每月出差2周，他们还要每天给每个人发自己的资料，一天要看上百封的邮件，他们感到身心疲惫，工作效率低。
吉姆感觉到没有发挥到团队的作用，压力感觉很大。
问题：优秀团队的标准是什么?这个虚拟团队存在哪些问题?【答案】一个好的团队具有四个方面的特征：①规模较小；②能力互补；③有共同的意愿、目标和工作方法；④愿意共同承担责任。
2．建筑规划设计院，一方面感觉项目经理缺乏经验，另一方面想从设计师里提拔项目经理。
与人力资源管理部门讨论呢，建议通过胜任素质模型解决。
问题：什么是胜任素质模型，如何构建胜任素质模型。
【答案】（1）我们可以将胜任素质界定为员工为在某种职位上或某种工作角色中取得卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和。
胜任素质具有以下几个方面的特点：①胜任素质是与组织和工作情境有关的，在不同的组织中或不同的工作情境下，胜任素质存在差异；②胜任素质是与高绩效相关的，即胜任素质往往与一个人的高水平工作绩效联系在一起，它通常能够预测一个人未来的高工作绩效；③胜任素质是行为化的，因而是可观察的，所有的胜任素质都必须是能够在工作中通过行为表现出来的，因而是可以观察到的；④胜任素质在一定程度上是可培养的，也就是说，胜任素质并非人的一种后天无法改善和提高的天生能力，相反，有目的的培训与开发是有助于一个人的胜任素质不断优化和提高的，尽管在改善程度上可能存在差异。
（2）胜任素质模型的构建步骤与方法胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立阶段和胜任素质模型验证阶段。
高级经济师《经济理论与实务》考试大纲
高级经济师《经济理论与实务》考试大纲第一部分：经济学一、社会主义初级时期和社会主义市场经济(一)把握社会主义初级时期的含义及其客观必定性，了解社会主义初级时期的差不多经济制度。
(二)把握公有制的多种有效实现形式;把握非公有制经济的地位、类别及作用;了解非公有制经济存在的客观必定性。
(三)了解社会主义市场经济体制的差不多框架;把握社会主义市场经济体制的差不多特点;把握完善社会主义市场经济体制的目标、任务和指导思想。
(四)把握资源配置两种方式的区别。
二、社会主义市场经济中的产权制度(一)把握产权和现代产权制度的含义及差不多特点;了解产权和所有制的区别和联系。
(二)了解建立健全现代产权制度的意义。
(三)了解建立健全现代产权制度要推进的一系列改革内容。
三、现代企业制度与国有企业改革(一)把握现代企业制度的含义和特点;把握公司法人治理结构、公司法人财产权和有限责任制度的内涵。
(二)了解国有资产治理体制改革总的任务和要紧内容。
(三)把握国有企业在市场经济中的功能;把握国有经济结构调整的内容和目标。
(四)了解垄断行业的含义;把握垄断行业的分类;把握推进垄断行业改革的要紧措施。
四、收入分配制度与公平效率原理(一)把握社会主义初级时期的收入分配制度。
(二)熟悉社会公平的内容，收入不平等的含义和缘故;熟悉基尼系数的公式;把握效率与公平的关系;把握坚持效率优先、兼顾公平原则的必要性和意义以及贯彻的方法。
(三)了解我国目前收入分配制度改革面临的突出矛盾;把握推进收入分配制度改革的要紧措施。
五、政府对宏观经济运行的调剂与操纵(一)把握政府作用的合理界定;把握界定市场机制和政府经济作用的一样原理;把握宏观调控目标、功能、手段和方式。
(二)把握完善我国宏观调控体系应坚持的原则和要紧措施。
六、对外开放(一)把握对外开放与经济国际化的关系：把握对外开放与社会主义市场经济的关系;熟悉对外开放的差不多形式。
(二)把握对外贸易的差不多作用;把握阻碍对外贸易的因素;熟悉政府对国际贸易进行干预的方式和措施。
高级经济师人力资源考试内容
高级经济师人力资源考试内容高级经济师人力资源考试内容一、经济学部分1.经济理论：（1）微观经济学：静态分析、动态分析；市场机制、完全竞争和垄断；完全市场及其两歧性；生产与消费理论；定价理论；利润最大化等；（2）宏观经济学：经济增长、收入分配、通货膨胀、失业、货币等；（3）社会经济学：社会经济学的理论与实践；经济发展与社会的结构；贫困与贫困的原因；财富的收集、消费和分配；社会保障政策研究等；（4）经济史研究：经济史学、历史经济学、复兴史学、古代经济学、中世纪经济学、新经济学等；（5）国际贸易：国际贸易理论与实践；贸易实务；贸易差额分析；贸易限制；贸易政策研究等。
2.经济分析方法：（1）数学经济学的基本方法：差分微分、机会成本、数学程序、简单数据分析等；（2）统计经济分析方法：抽样方法、回归分析、估计理论、多元回归分析等；（3）政策评价方法：总体评价技术；社会效益分析；综合分析等。
3.货币政策：（1）货币政策理论：货币容量政策、货币需求理论、货币供给理论、定价模型等；（2）货币政策制度：货币政策机构、货币制度、货币政策工具；（3）货币政策实施及其成效：宏观调控政策、货币政策对实体经济的影响；（4）现代货币政策：金融衍生品、金融市场调节、宏观审慎监管等。
二、人力资源部分1.人力资源管理：人力资源规划、人力资源开发、人力资源配置、绩效考核、薪酬管理等；2.职业规划与职业发展：职业理论；职业规划的原则和方法；职业发展策略；职业技能评价；职业心理学等；3.组织行为学：人际关系、组织部署、社会心理学、工作动机、沟道理论等；4.企业社会责任：企业社会责任的概念及理论；企业社会责任的内涵；企业社会责任的实施；企业社会责任对企业的影响等；5.劳动人事法律法规：劳动法的基本原理、作用及实施；人事法规；劳动合同法；政府规章等。
(新版)高级经济师《高级经济实务》人力资源管理专业考试题库(含答案)
（新版）高级经济师《高级经济实务》人力资源管理专业考试题库（含答案）单选题1.关于劳动力流动的说法，错误的是（）。
A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率答案：B解析：B说法太过片面，错误。
2.下列关于劳动力市场非均衡的表述错误的是（）。
A、企业解雇员工不需要付出成本B、劳动力流动是有成本的，导致流动受到限制C、一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资D、雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现，所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎答案：A解析：本题考查劳动力市场的非均衡。
在现实中，雇佣和解雇劳动力的过程都是需要耗费成本的。
所以A选项表述错误。
3.在其它条件不变的情况下，相关因素对劳动力需求的影响是（）。
A、工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降B、工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C、资本价格下降的替代效应导致劳动力需求上升D、产品需求下降导致劳动力需求上升答案：A解析：本题考点为劳动力需求影响因素的综合考察。
工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。
B错误。
产品需求上升的规模效，导致劳动力需求上升。
反之亦然。
D错误。
资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的。
资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。
C错误。
故选A。
4.关于领导-成员交换理论说法错误的是（）。
A、提出者是乔治·格雷恩及其同事B、领导者与下属在确立关系和角色的早期，并不把下属分为“圈里人”和“圈外人”C、对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心D、领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式的领导权威答案：B解析：领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。
2022年高级经济师《人力资源管理》考试真题答案及解析
2022年高级经济师《人力资源管理》考试真题答案及解析一、2022年高级人力真题概览【案例分析一】共计20分1.按照优秀团队的标准衡量，该虚拟组织在运作过程中存在哪些问题?2.作为团队领导的吉姆，应该采取哪些措施提升团队的有效性?【案例分析二】共计25分1.根据绩效管理流程，公司绩效管理工作存在哪些问题?2.该公司应如何自上而下地建立具有内部一致性的绩效指标体系？3.该公司还应在哪些方面加强绩效考核结果的应用？【案例分析三】共计25分1.什么是胜任素质模型？应该如何构建胜任素质模型?2.胜任素质模型如何帮助公司解决项目经理队伍建设问题?【论述题】共计30分企业制定人力资源管理“十四五”规划，应关注哪些问题？在机制建设、能力建设、基础建设方面应包括哪些内容？2023年高级经济师考试题库历年真题模拟试题冲刺押题购买【真题案例三】1.什么是胜任素质模型？应该如何构建胜任素质模型?【参考答案】一、胜任素质模型的概念胜任素质模型指与一个人在特定组织的特定职位或特定领域中达成高水平工作绩效有显著关系的个体特征及其相应的外显行为。
胜任素质模型与人力资源管理的多种职能都存在联系，如招募与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理。
二、胜任素质模型的构建步骤与方法胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立阶段和胜任素质模型验证阶段等四个阶段。
1.准备阶段该阶段的主要任务是组建胜任素质模型开发小组、确定目标以及收集和整理各种对胜任素质模型开发有价值的相关信息和资料。
2.胜任素质原始信息收集阶段在获取胜任素质信息方面，主要可以采用两种方法，行为事件访谈法和综合评价法。
（1）行为事件访谈法：是一种以绩效优秀者为对象的开放式深度访谈技术。
它要求首先在需要建立胜任素质模型的职位或职位族中依据一定的绩效标准挑选出绩效优秀者，然后他们列出自己的主要工作职责以及在履行职责时遇到的关键情境，再列出他们在此工作情境下发生过的三个成功以及三个不成功事件。
高级人力资源管理师考试范围考试大纲1
高级人力资源管理师考试范围考试大纲导论人力资源管理概述第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义二、人力资源管理的战略整合三、人力资源管理的5p模式四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向二、高级人力资源管理者的角色和任务第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析一、工作分析定义二、工作分析的基本过拌三、常用的工作分析方法四、常用的工作分析问卷第二节胜任特征评估一、胜任特征研究的三种思路二、胜任特征的基本概念三、胜任特征的种类四、胜任特征模型的建构五、获取胜任特征数据资料的主要方法六、胜任特征模型在人力资源中的庇川第二章人力资源规划第一节组织战略与人力资源战略一、两种企业竞争战略的对比分析二、企业竞争策略的确定三、企业竞争战略的特点四、企业竞争策略的支撑点五、企业人力资源开发战略的制定六、企业人力资源质量开发策略的制定七、企业人力资源管理战略的选择第二节组织设计一、企业战略和组织结构的关系二、组织设计与员工行为三、组织设计的内容四、组织设计的原则第三节企业人力资源管理制度规划一、人力资源管理制度规划的基本要求二、人力资源管理制度的基本结构三、企业人力资源管理制度体系的构成第四节审核人力资源管理费用预算一、审核人力资源管理费用预算的基本程序二、审核人力资源管理费用预算的基本要求三、审核人力资源管理部门的费用预算第三章招聘与配置第一节招聘的环境分析一、招聘外部环境分析二、招聘内部环境分析第二节招聘规划与吸引策略一、制定招聘规划的原则二、招聘规划的分工与协作三、吸引应聘者的因素四、吸引人才的策略第三节选拔与评估一、职业心理测试二、结构化面试三、评价中心技术四、背景调查第四节录用决策和招聘评估一、录用决策模式二、录用决策技巧三、招聘评估方法第四章培训与开发第一节企业培训系统设计第二节指导培训实施第三节培训评估第四节职业生涯管理第五节个人的职业管理一、个人职业生涯管理过程二、了解自我三、了解职业四、职业选择五、生涯规划第六节组织的职业管理一、组织的职业管理任务二、组织的职业发展计划三、职业生涯路径设计四、分阶段的组织咨询五、组织对员工职业生涯发展的支持第五章绩效管理第一节绩效管理的系统设计一、绩效管理系统的设计二、绩效管理系统与其他子系统的关系第二节绩效管理的实施一、目标设计二、过程指导三、考评反馈四、激励发展五、绩效管理的有效运行第三节 360度反馈评价一、360度反馈评价定义二、360度反馈评价的主要特点三、360度反馈评价的作用四、360度反馈评价的方法第四节绩效评估的误差与改进一、绩效评估的误差二、绩效评估的改进第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬系统的概念二、薪酬理论三、确定薪酬策略的流程四、薪酬设计的影响因素第二节基本薪酬设计一、基本程序二、职位评价三、职位评价方法四、市场调查五、基本薪酬结构的确定和完善第三节激励薪酬设计一、激励薪酬的基本假设二、激励薪酬方案的类型三、特定人员的激励薪酬方案第四节企业福利制度一、福利的基本概念二、福利方案的设计第五节薪酬制度的完善与创新第七章劳动关系管理第一节集体劳动争议与处理程序一、集体合同的协商二、团体劳动争议处理程序第二节员工离职管理一、员工离职行为的含义二、离职的影响三、员工的解聘管理四、核心员工自愿离职行为的管理与预防第三节职业安全管理一、安全与其重要性二、安全计划的制定与实施三、事故产生的原因与预防四、重大劳动安全卫生事故处理对策五、预防重大劳动安全卫生事故的策略第四节工作压力管理一、工作压力的概念二、压力的来源与影响因素三、工作压力的后果四、工作压力的管?第五节员工援助计划一、的内涵二、历史发展沿革三、的分类四、的意义五、操作流程第八章组织文化、变革与发展第一节组织文化概述一、组织文化的定义二、组织文化的类型三、组织文化的功能四、跨文化管理第二节学习型组织一、学习型组织的概二、学习型组织的特点和功能三、如何建立学习型组织四、营造学习型组织五、两个公司的比较分析第三节组织变革与发展一、组织变革的沿革二、组织变革的动力和成冈三、组织变革的类型四、组织变革的过程五、变革阻力与克除六、组织结构的变革七、企业组织结构整合八、组织诊断技术九、组织干预技术第四节危机管理一、危机管理概述二、危机管理的基本框架三、危机反应能力四、组织危机管理的原则高级人力资源管理师复习资料导论第一节战略性人力资源管理战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。
高级经济实务(人力资源管理) 考试大纲
经济专业技术资格考试高级经济实务（人力资源管理）考试大纲2022考试目的和要求测查应试人员是否具有从事高级人力资源管理实务的综合能力素质。
要求应试人员理解组织行为学和劳动经济学等相关理论，掌握人力资源管理与开发的原理、方法、技术、规范（规定），具备开展人力资源管理专业工作的组织、督导和研究的综合能力。
考试涉及的专业知识与实务本科目题型设置多样，考核点复合程度较高。
应试人员作答试题需要综合、灵活地应用有关专业理论和政策法规，合理、深入进行判断、分析或评价。
考试涉及的专业知识与实务范围如下：1. 组织行为学。
包括个体心理与行为（人格、智力与能力、情绪、态度与行为），团体心理与行为（组织激励、团体领导、团体沟通、团体决策）,工作态度与行为（工作满意度、工作投入度、组织承诺）,组织设计、组织文化、组织变革与发展等。
2. 人力资源管理。
包括战略性人力资源管理及其实施过程，战略性人力资源管理的主要内容；人力资源供给和需求预测，人力资源供需平衡的对策；职位分析、设计与胜任素质模型；招募战略、程序和渠道，人员甄选的主要方法，人员甄选工具的有效性；战略性绩效管理的基本原理，绩效管理的四大环节，组织绩效、个人绩效，绩效评价方法与技术，绩效反馈与结果应用，特殊群体的绩效考核；战略性薪酬管理的基本原理，薪酬管理的主要内容，薪酬水平及薪酬结构设计，奖金、员工福利、股权激励，特殊群体的薪酬管理，薪酬成本预算与控制；人员培训管理，员工开发与职业发展；员工关系管理，员工服务保障管理；劳动关系特征、类型、系统及运行，我国劳动关系调整的机制，和谐劳动关系建设，企业解决劳动争议的制度和方法等。
3. 人力资源管理经济分析。
包括劳动力市场的基本原理，工资与就业的基本原理，人力资本投资理论及其应用，人力资源市场政策等。
4. 人力资源与社会保险政策。
包括人力资源社会保障立法与制度改革，招用人员方面的法律法规规定，劳动合同、聘用合同管理与特殊用工方面的法律法规规定，社会保险体系的法律、法规、规章和政策规定，促进就业和职业培训政策，劳动标准与劳动保护方面的法律法规规定，劳动争议处理制度，人力资源开发中的教育培训、评价发现、激励保障、管理使用、流动配置等方面的政策规定等。
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经济专业技术资格考试
高级经济实务（人力资源管理）
考试大纲
2020年03月31日10:02
考试目的和要求
测查应试人员是否具有从事高级人力资源管理实务的综合能力素质。
要求应试人员理解组织行为学和劳动经济学等相关理论，掌握人力资源管理与开发的原理、方法、技术、规范（规定），科学开展人力资源管理工作的组织、督导和研究等。
考试涉及的专业知识与实务
本科目题型设置多样，考核点复合程度较高。
应试人员作答试题需要综合、灵活地应用有关专业理论和政策法规，合理、深入进行判断、分析或评价。
考试涉及的专业知识与实务范围如下：
1. 组织行为学。
包括个体心理与行为，团体心理与行为，工作态度与行为，组织激励，领导行为，组织设计、组织文化、组织变革与发展等。
2. 人力资源管理。
包括战略性人力资源管理及实施过程，战略性人力资源管理的内容；人力资源供给和需求预测，人力资源供需平衡的对策；工作分析的方法，职位说明书的内容，工作研究，工作设计；招募战略、程序和渠道，人员甄选的有效性、程序和方法；战略性绩效管理，绩效计划与绩效监控，绩效管理工具，绩效评价技术，绩效反馈与结果应用，特殊群体的绩效考核；薪酬水平及薪酬结构设计，奖金、员工福利、股权激励，特殊群体的薪酬管理，薪酬成本预算与控制；人员培训与开发决策分析，培训与开发的程序和方法，职业生涯管理；员工入职、在职及离职管理，员工情绪管理，职业安全与健康，员工援助计划；我国劳动关系调整的机制，和谐劳动关系建设，企业解决劳动争议的制度和方法等。
3. 劳动经济学。
包括劳动力市场的基本原理，工资与就业的基本原理，人力资本投资理论的基本原理等。
4. 人力资源与社会保险政策。
包括劳动法和劳动法律关系，就业与职业培训方面的法律法规规定，招用人员方面的法律法规规定，劳动标准与劳动保护方面的法律法规规定，劳动合同管理与特殊用工方面的法律法规规定，社会保险法律的立法原则和基本内容，社会保险体系的法律、法规、规章和政策规定，劳动争议调解仲裁法律制度和基本内容，劳动法律责任与行政执法的法律规定，人力资源开发中的教育培训、评价发现、激励保障、管理使用、流动配置等方面的政策规定等。