赋能领导力打造高绩效团队
提升领导力打造高效团队的必备技巧
提升领导力打造高效团队的必备技巧在现代社会中，领导力的重要性愈发凸显。
作为一个领导者，掌握有效的领导技巧能够帮助我们建立一个高效的团队。
本文将介绍一些必备的技巧，以帮助领导者提升自己的领导力，打造一支卓越的团队。
一、明确目标与愿景作为一个领导者，首先要明确团队的目标与愿景。
只有明确了目标，团队成员才能知道他们为什么要付出努力。
而团队愿景则能够激发团队成员的激情和动力。
领导者应当清楚地向团队传达目标与愿景，并与团队共同制定明确的路线图，确保每个人都明白自己的角色和责任。
二、塑造积极的工作氛围一个积极向上的工作氛围对于团队的发展至关重要。
领导者应当为团队创造一个互相尊重、充满信任、支持彼此的环境。
在这样的氛围中，团队成员才能更好地展示自己的才华，积极贡献自己的力量。
同时，领导者也应当鼓励团队成员之间的合作与沟通，帮助他们建立良好的工作关系。
三、激励与奖励激励与奖励是激发团队成员积极性的重要手段。
领导者应当及时表扬和肯定团队成员的努力和成绩。
这种正面的反馈会增强团队成员的自信心和动力，激发他们更多地投入到工作中。
此外，领导者还可以设立一些奖励机制，如年度最佳员工奖等，以进一步激励团队成员的竞争意识和工作积极性。
四、培养团队合作能力团队合作能力是一个高效团队必备的重要技能。
领导者应当帮助团队成员了解彼此的优势和特长，鼓励他们互相合作，共同达成目标。
此外，定期开展团队建设活动也是培养团队合作能力的有效手段。
通过团队建设活动，团队成员可以更好地了解和信任彼此，增强团队的凝聚力和战斗力。
五、有效的沟通与反馈领导者应当具备良好的沟通能力，与团队成员保持良好的沟通交流。
及时传递信息可以帮助团队成员了解工作进展和目标变化，确保每个人都在同一个频道上。
此外，领导者还应当给予团队成员及时的反馈和指导，帮助他们不断改进和成长。
六、培养自身领导力一个优秀的领导者应当不断提升自身的领导能力。
领导者可以通过学习、培训等方式不断拓展自己的知识和技能，从而更好地引领团队。
提升领导力打造高绩效团队
提升领导力打造高绩效团队领导力是现代管理者必备的核心能力之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，就需要拥有一支高绩效的团队。
而打造高绩效团队的关键在于领导者的领导力提升。
本文将探讨如何提升领导力，进而打造高绩效团队。
一、明确团队目标和愿景作为领导者，要想打造高绩效团队，首先需要明确团队的目标和愿景。
团队的目标应当具有明确性、可量化性和可实施性。
只有明确的目标才能指引团队成员的行为。
同时，领导者还要为团队树立一个激励的愿景，激发团队成员的积极性和主动性。
二、建立有效沟通机制沟通是领导者和团队成员之间实现有效合作的基石。
领导者要注重建立起高效的沟通机制，通过常规会议、工作报告、内部邮件等方式，及时传达重要信息和任务，并确保信息的准确性和可理解性。
同时，领导者还应鼓励团队成员之间进行沟通，促进信息的共享和团队协作。
三、培养员工能力打造高绩效团队的核心是培养团队成员的能力。
领导者应关注每个团队成员的职业发展需求，制定个性化的培养计划，并提供必要的培训和学习资源。
同时，领导者还应充分激发团队成员的潜能，提供挑战性的工作和成长机会，帮助他们不断提升自己的能力水平。
四、激励团队成员激励是打造高绩效团队的重要手段之一。
领导者应当设计合理的激励机制，根据团队成员的表现给予适当的奖励和认可，激发他们的工作动力和创造力。
同时，领导者还应注重建立公平和公正的激励机制，激励团队成员实现个人和团队的共同目标。
五、促进团队合作团队的合作性是高绩效团队的重要特征之一。
领导者应注重培养团队成员之间的合作意识和团队精神。
可以通过组织团队建设活动、鼓励团队成员分享经验和协作解决问题等方式，增强团队成员之间的互信和合作能力。
同时，领导者还要营造一个良好的团队氛围，鼓励团队成员相互支持和共同成长。
六、树立榜样领导者是团队成员的榜样和引领者。
领导者应自身具备高尚的品德和优秀的职业素养，树立起激励团队的典范形象。
领导者的言行举止应符合道德和职业准则，在关键时刻能够做出正确的判断和决策，为团队成员树立榜样，推动团队不断成长和进步。
打造高绩效团队的五个关键
打造高绩效团队的五个关键团队是现代企业中不可或缺的组成部分，而打造一个高绩效团队更是每个领导者的梦想。
一个高绩效团队能够以更高效、更优质的方式完成工作任务，带来更大的价值和回报。
那么，如何打造出这样一个团队呢？本文将介绍打造高绩效团队的五个关键要素。
一、共同的愿景和目标一个高绩效团队必须有明确的共同愿景和目标。
团队成员需要明白并且认同这个愿景和目标，并将其作为工作的指导方向。
领导者要确保团队成员理解和接受这一共同愿景和目标，并且能够将其与个人目标相结合。
只有这样，团队成员才能全力以赴地工作，形成合力，实现更高的绩效。
二、清晰的角色和责任分工一个高绩效团队必须有清晰的角色和责任分工。
每个团队成员都应清楚自己的职责和任务，并且明白与其他成员的协作关系。
领导者要在团队中明确各个角色的职责和权责，并且根据成员的特长和能力进行合理的分工。
同时，领导者还要鼓励团队成员之间的合作和协作，促进信息的流动和知识的共享，以提高团队的整体绩效。
三、积极的沟通与协作一个高绩效团队必须有积极的沟通与协作。
良好的沟通能够加强团队成员之间的理解和信任，减少误解和冲突，提高工作效率。
领导者应该鼓励团队成员主动沟通，畅所欲言，同时也要注重倾听和理解。
此外，领导者还应促进团队成员之间的协作，鼓励分享经验和知识，激发创新和团队智慧，以提高团队的绩效和创造力。
四、持续的学习和成长一个高绩效团队必须有持续的学习和成长。
领导者应该鼓励团队成员不断学习和提升自己的能力，为团队的发展和创新提供动力和支持。
同时，领导者还应提供必要的培训和发展机会，帮助团队成员不断进步和成长。
只有团队成员保持学习和成长的态度，才能适应变化的环境，应对复杂的工作任务，提高团队的绩效和竞争力。
五、积极的反馈和激励机制一个高绩效团队必须有积极的反馈和激励机制。
领导者应该定期给予团队成员积极的反馈和肯定，让他们感到自己的工作得到认可和重视。
同时，领导者还应提供适当的激励措施，激发团队成员的动力和积极性。
如何打造高绩效团队
如何打造高绩效团队
打造高绩效团队的关键在于有效地管理和激励团队成员，建立积极的工作氛围，促进团队合作和协作。
下面是一些实施步骤和方法：
1.明确团队目标：设定清晰、具体、可衡量和达到的目标。
确保团队成员理解目标，并为其制定个人绩效目标，使他们知道自己的工作与整个团队目标的关联性。
2.优化团队结构：确保团队成员的角色和职责明确，避免重复和冲突。
确保每个人都能发挥自己的专长和贡献。
3.建立良好的沟通渠道：促进团队成员之间的有效沟通，并与上级和其他部门保持良好的沟通。
确保每个人都了解任务和项目的进展，避免信息不对称。
4.提供适当的培训和发展机会：确保团队成员具备必要的技能和知识，并提供进一步的培训和发展机会，以提高他们的能力和效能。
5.建立奖励和激励机制：设定明确的奖励和激励机制，以激励团队成员提高绩效。
这可以包括个人和团队奖励、晋升机会等。
6.鼓励团队合作和协作：设定共同的目标和任务，鼓励团队成员彼此合作和协作，共同实现团队目标。
7.建立积极的工作氛围：鼓励团队成员分享和表达意见，提供一个开放、尊重和支持的工作环境。
培养团队文化和价值观，以激励团队成员积极投入工作。
8.提供有效的反馈和辅导：定期给团队成员提供反馈，帮助他们改进和成长。
为团队成员提供必要的辅导和支持，帮助他们克服困难和挑战。
以上是一些打造高绩效团队的方法，但每个团队都有其独特性，领导者需要根据实际情况进行调整和适应。
团队建设个步骤打造高绩效团队
团队建设个步骤打造高绩效团队团队是现代组织中不可或缺的一部分，而高绩效团队则是每个组织追求的目标。
但要打造一个高绩效团队并不是易事，需要经过一系列的步骤和措施来实现。
本文将从团队建设的角度出发，探讨打造高绩效团队的个步骤。
一、明确团队目标要打造一个高绩效团队，首先需要明确团队的目标。
团队目标应该与组织的整体目标相一致，并明确具体可行，具有挑战性。
明确目标有助于团队成员明确自己的责任和方向，激发团队成员的工作热情和动力。
二、建立有效的沟通渠道沟通是团队建设中至关重要的环节，有效的沟通可以促进团队成员之间的合作和协调。
建立起一个开放、透明的沟通渠道，可以实现成员之间的信息共享和相互了解，减少误解和矛盾。
团队领导者应该鼓励团队成员进行互动和交流，以便更好地实现团队的协同作业。
三、激励团队成员激励是推动团队成员发挥潜力和实现目标的重要手段。
团队领导者应该通过激励措施，如奖励制度、晋升机会等，激发团队成员的积极性和创造性。
此外，还可以通过培训和提供发展机会来激励成员的学习和成长。
四、建立有效的决策机制高绩效团队需要有一个高效的决策机制，以确保决策的科学和迅速。
团队领导者需要建立起一个合适的决策机制，明确决策的流程和责任分工。
同时，鼓励团队成员积极参与决策过程，提高团队成员的归属感和参与度。
五、促进团队合作团队合作是高绩效团队的核心要素之一。
团队领导者应该注重培养团队成员之间的合作意识和团队精神，鼓励成员之间互相支持和协作。
建立一种团队共同的价值观和文化，有助于加强团队的凝聚力和一致性。
六、建立有效的绩效评估机制绩效评估是判断团队成员贡献的重要依据，也是激励和改进团队工作的基础。
团队领导者应该建立起一个科学、公正的绩效评估机制，明确评估标准和评估方法。
通过定期的绩效评估，可以发现团队中存在的问题和不足，并加以改进和优化。
七、持续学习和改进团队建设是一个持续不断的过程，团队成员应该持续学习和改进自己的能力和知识。
培养团队领导力打造高绩效组织
培养团队领导力打造高绩效组织在当今快节奏、竞争激烈的商业环境中，构建一个高绩效的组织是每个企业追求的目标。
而培养团队领导力则是打造高绩效组织的关键一环。
本文将从培养团队领导力的重要性、如何培养团队领导力以及团队领导力对高绩效组织的作用等方面进行探讨。
一、培养团队领导力的重要性团队领导力是指团队中的领导者通过激发、引导和影响团队成员，带领团队实现共同目标的能力。
培养团队领导力具有重要的意义，主要体现在以下几个方面：1. 提升团队绩效：团队领导力能够激发团队成员的潜力，调动团队资源，从而提高团队的绩效水平。
良好的团队领导力有助于明确团队的目标、分工合作以及有效决策，从而推动团队朝着共同目标迈进。
2. 培养团队凝聚力：团队领导力能够促进团队成员之间的相互沟通和协作，增强团队的凝聚力。
有效的团队领导者能够建立和谐的工作氛围，提升团队成员的归属感和认同感，使团队成员更加愿意为团队的目标而努力。
3. 培养团队创新力：团队领导力可以激发团队成员的创新潜能，推动团队创新能力的提升。
优秀的团队领导者鼓励团队成员提出新的观点和想法，并提供必要的支持和资源，从而推动团队不断创新，为组织带来更多的竞争优势。
二、如何培养团队领导力要培养团队领导力，可以从以下几个方面入手：1. 设立明确的目标：团队成员需要明确团队的目标和使命，清楚自己在团队中的定位和责任。
领导者应该明确指导团队成员，鼓励他们根据目标制定计划，并监督和评估团队成员的执行情况。
2. 建立良好的沟通机制：团队领导者应该建立良好的沟通机制，确保信息的畅通流动。
领导者应主动倾听团队成员的建议和意见，及时给予反馈和支持，从而增进团队成员之间的合作和信任。
3. 培养团队协作能力：团队领导者可以组织各类合作活动，培养团队成员之间的协作意识和合作技能。
通过分工合作、项目驱动等方式，增强团队成员的协作能力，培养团队的合作精神。
4. 提供全方位的培训和发展机会：组织可以为团队成员提供各类培训和发展机会，提升他们的业务能力和领导力素养。
团队管理技巧：打造高绩效团队的六大策略
团队管理技巧：打造高绩效团队的六大策略概述团队管理是现代组织中至关重要的一项任务。
一个高绩效的团队不仅可以提升工作效率，还能够增强员工的凝聚力和归属感。
本文将介绍六大策略，帮助您打造高绩效团队。
1. 设定明确的目标和愿景为了建立高绩效团队，首先需要设定明确的目标和愿景。
这些目标应该清晰、可衡量，并且与组织战略保持一致。
通过设定明确的目标，可以激发团队成员全力以赴地工作，并追求共同的成功。
2. 建立良好的沟通机制沟通是团队管理中至关重要的一环。
良好的沟通可以建立起有效的信息传递和理解渠道，增强团队成员之间的协作和合作能力。
在团队中采用开放性、及时性和多方沟通方式，倾听并回应成员意见和反馈。
3. 培养积极向上的团队文化积极向上的团队文化可以激励团队成员充分发挥自己的能力，并促使他们追求卓越。
通过建立良好的工作氛围、鼓励创新和学习，以及提供奖励和认可机制，可以帮助打造积极向上的团队文化。
4. 有效分配任务和资源任务的有效分配是为了充分发挥每个人的专长和潜力。
管理者应该根据团队成员的能力和倾向，合理分配任务，并提供必要的培训和资源支持。
同时，要建立起适当的监督机制，确保任务按时完成并达到预期效果。
5. 建立强大的团队合作精神高绩效团队需要具有强大的合作精神，在面对挑战时能够紧密协作并共同解决问题。
通过组织定期团队建设活动、培训和工作坊等方式，增进团队成员之间的相互了解和信任，加强合作能力。
6. 提供持续发展机会持续发展是保持高绩效团队活力的关键因素之一。
为团队成员提供职业发展机会、学习培训计划和挑战性项目，可以激发团队成员的动力和创造力，促进他们不断提升自身的能力和素质。
结论通过以上六大策略，您可以建立一个高绩效团队，实现组织中的目标并获得成功。
记住，团队管理是一项长期任务，需要不断的学习和改进。
加以实践，并灵活地根据团队的需求进行调整，您将拥有一个高效、凝聚力强的团队。
打造高绩效团队：5个障碍+7个特征
打造高绩效团队：5个障碍+7个特征
高绩效团队的5个障碍：
1.无视结果
2.回避责任
3.欠缺投入
4.畏惧冲突
5.缺乏信任
高绩效团队的7个特征：
一.目标
1. 成员能够描述共同目标，并愿意献身于目标
2. 目标十分明确，由挑战性
3. 达成目标的策略十分明确
4. 个人角色和职位描述十分明确
二.赋能和授权
1. 成员感到个人拥有能力，整个群体也拥有能力
2. 成员有渠道和时间获得必要的机能和资源
3. 政策和做法能够支持团队的目标
4. 成员互相尊重，并乐于帮助别人
三.关系和沟通
1. 成员肯公开且诚实地表达自己的想法
2. 成员表示温情，了解和接受别人
3. 成员会积极主动的聆听别人
4. 成员的不同意见和观点受到重视
四.弹性和自觉性
1. 成员会视需要去执行不同的角色和功能
2. 成员分担段对领导和团队发展的责任
3. 成员能自我调节，满足变迁中的需求
4. 成员会探讨各种观念和想法
五.认可与赞美
1. 个人贡献受到领导和成员的认可和赞美
2. 团队的成就受到成员的认可
3. 团队成员觉得受到尊敬
4. 团队的贡献受到组织的重视和认可
六.士气
1. 个人乐于作为团队的一员
2. 个人有信心，士气高涨
3. 成员对自己的工作引以为荣
4. 向心力强，团队精神高昂
七.最佳生产力
1. 产出高
2. 品质卓越
3. 决策效率高
4. 具有明确的问题解决程序。
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正确理解授权
何谓授权
• 授权是组织运作的关键，它是以人 为对象，将完成某项工作所必须的 权力授给部属人员。即主管将处理 用人、用钱、做事、交涉、协调等 决策权移转给部属。
授权铁律
• 只授予权力，上级承担必要责任， 这是授权的绝对原则性。
授权工作中常见的问题
被反授权 没恩威并施
好插手
到处是重点
重步骤，不重结果
你有以下相关问题吗？
① 我喜欢抓具体的业务工作； ②我自己亲自做比下属强得多； ③不习惯做计划，认为计划赶不上变化； ④布置工作时，告诉下“what””how” ⑤把工作布置好就完事了； ⑥工作中“救火”现象很普遍； ⑦工作不到位主要是员工素质太低； ⑧管理工作关心事要远比关心人多。
导致下属“闲得慌” 使下属“内心空虚” 让下属成“无头苍蝇” 造成下属“消极被动” 扮演“传声筒”角色 扮演“消防员”角色 扮演“首席推责官” 扮演“资源浪费官”
如何反馈，让下属乐意接受？
BEST反馈法（又叫“刹车”原理） ① 描述行为→描述而不判断 Behavior description ② 表达后果→告知而不指责 Express consequence ③ 征求意见→从员工的角度 Solicit input ④ 着眼未来→商讨改善计划 Talk about positive outcomes
如何批评，让下属口服心服？
① 说事情，不要对人 ② 说问题，不要发火 ③ 说行为，不伤人格 ④ 说建议，不要命令
“你真是笨死了”
“这件事办得让我很生气”
“你竟然会犯这么低级的错误” “这个错误犯得很致命”
“你的时间观念太差了”
“迟到的行为很不好”
“你能不能不要迟到了”
“我提议你早点，可以吗”
如何表扬，让下属心花怒放？
过分完美
授权的范围
必须授权
• 风险低的简单工作 • 重复性的程序工作 • 完全能够做好的
应该授权
下属已经具备能力 有挑战但风险不大 有风险但可以控制
酌情授权
• 突发事项非常紧急， • 比较细微，又是必需
的工作
不能授权的事项
选人阅人
资金支配
重大决策
制定标准
显示身份
战略层面
检查评估
签字权
如何授权呢？
“少花钱”的激励法
鼓掌 激励
赞赏 激励
感情 激励
荣誉 激励
参与 激励
负面 激励
人才的选择标准
千古用人第一标准：
器量
人品
学识+能力
逆商
高端的人，（ 中端的人，（ 低端的人，（
）是衡量的第一标准； ）是衡量的第一标准； ）是衡量的第一标准。
从微观的角度，人才应遵循以下四个要素：
价值
结果
担当
进步
选人重于培训，培训重于奖罚，能力重于学力； 绩效重于资历，品德重于能力，实干重于空谈。
10大 忌语
NO
教本宣科 政令传达 走过场 各自看看
YES
共同学习 深度解读 温情讲演 宣导到位
6.摆正转训工作的心态
转训工作的基本步骤
训前
训中
训后
课前练习 熟练内容
02
01
深度理解 消化吸收
学员练习 背诵记忆
05 06
检查过关 问题反馈
04
模拟示范 互动交流
03 生动演绎 形象表达
08 转训总结 效果反馈
王 与”
用结果说话
我只为结果买单 人人为结果而战
做了=强调过程，执行=主观能动性+以结果为导向； 服从=按指令办事，执行=多思考+理解任务的目的。
讲结果
讲因果
讲后果
确认结果
承诺后果
创造成果
责任感是管理出来的
责任是否会跳来跳去？
一对一制 僵化制/锁定制
猴子管理法 首问制
思考：沟而不通，责任在谁？
“领”是“（ ）”
领导
“导”是“（
）”
《中国企业管理百科全书》对领导的定义：“领导是率领和引 导任何组织在一定条件下实现一定目标的行为过程。”
领导者的本质是什么？
领导者是带头表率、领路牵头的人。如 果领导走在前面，后面没有人跟上怎么办？ 怎样才能确保别人跟上自己？即领导力问题。
领导力是号令组织成员全力以赴的技能， 让别人心甘情愿地完成目标的能力——是影 响力而非操控力。
第一步：解决努力和绩效的关系，也就是“可能性”； 第二步：解决绩效和奖励的关系，也就是“关联性”； 第三步：解决奖励和需求的关系，也就是“渴望度”。
篮球架原理
双因素理论
你给一样东西， 他说“太好了”
认为自己"应得 的"那些东西
发月饼是满足保健因素还是满足激励因素？
区分：哪些是"应得的“,哪些是"太好了“ 措施：让激励因素不沦为保健因素，让保健因素向激励因素靠拢
德鲁克说，“发现一个领导者 最有效的办法是，看其是否有心 甘情愿的追随者者”。
“吸 引 粉 丝”
领导者与管理者区别是什么？
“孩 班 管理者试图控制事物，甚至控
制人，但领导人却努力解放人与
释放能量。 ——约翰•科特
子长
管理者——通过计划和预算，组织、配置和控制 人员解决问题，实现战略目标；
领导者——通过确定方向、制定战略、鼓舞员工， 带领全员创造更大的绩效。
如何沟通到位？
先处理心情，后处理事情（情绪影响）； 先换位思考，后表达意见（设身处地）； 先认真倾听，再解决冲突（知彼解己）； 说对方想听，听对方想说（同 理 心）。
把时间投资给下属，你将收获更多的业绩
用“1：1会议”的方式，把时间投资给他，收获更好的业绩，更高的效率，和更大的忠诚度。 1) 严格定期沟通：认真对待，不是有空就聊（0.5-1小时）。 2) 少说少问多听：25/25/50原则——25%问，25%说，50%听。 3) 主动帮助员工：每一个问题的背后——我如何帮助你。 4) 及时表达感谢。
用人的原则
01 品德为先，合适为上； 02 扬长避短，用人所长； 03 用人要疑，疑人也用； 04 勿求全面，不论资级。
美国盖洛普公司的调查
世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人， 告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。
一般经理人
优秀经理人
根据他的经验、智力和决心 通过规定正确操作步骤 通过帮助识别和克服弱点 通过帮助他学习而获得提升
放弃最无能 的属下
抓大放小， 抓关键节点
把握方向，推 行目标管理
选对人、讲结果、给权限、看着干、防倒授、查进度、评好坏。
向教导型领导者转变
一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大的区别在于教导他人的能力。领导者
不能只有内在的知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让他人理解并促进他人的成长。
未来成功才是判断领导者是否成功的最终标准。如果你是一个成功的领导者，那你应
该记住的事情是你曾培养过多少接班人。
如何有效教导下属？
思想 为先
循序 渐进
因材 施教
以身 作则
及时 纠错
激发 鼓励
情境领导：他是钉子你用锤子，他是螺丝你用改锥
意愿低
支持：我们讨论，你决定 教练：我们讨论，我决定
能力强
D3 勉强的执行者
选拔人 提要求 鼓励他 培养他
重在他的才干 重在界定正确结果 重在发挥优势 通过帮助他找到合适的位置
是什么原因让人不愿意待下去？
离职原因很多，只有两点最真实：
01 钱没给到位（赚）； 02 心受委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
兴趣
发展 前途
薪酬 问题
成就感
承诺是 否兑现
人际 关系
留人，我们要做好这五件事情
原则
方式
你真棒！ 赞美细节
提问式夸奖
广而告之
标签式夸奖
发自内心
三角式夸奖
对方期待
调侃式赞美
因为…所以不授权
– 不满意，授权下级却做不好； – 不放心、万一搞砸了怎么办； – 怕麻烦，授权教导起来麻烦； – 怕威胁，授权害怕失去权力。 – 英雄情结：将成就感建立在个人能力之上； – 好人先生：认为自己有义务替下属解决问题； – 赌气心态：情商不高：搞不定？我搞给你看。
自我检讨：
①是否感到备受鼓舞，愿意采取行动，努力干好每件事情？ ②是否可以描述你的期望，并将你的信息传达给其它的人？ ③是否知道什么是最重要的，知道哪些事情必须要先做到？ ④是否不只投入手和脚，而投入智慧，将信息印在心里面？
说清楚、问明白、写下来
① What ——做什么？事项清单？ ② Why ——为什么做？目的是？ ③ Who ——谁去做？联系谁？ ④ Where ——何地做？ ⑤ When——何时做？何时完成？ ⑥ How ——怎样做？实施战术？ ⑦ How much——所需资源？需多大代价？
① 授人以鱼：给他养家糊口的钱。 ② 授人以渔：教会他做事情的方法和思路。 ③ 授人以欲：激发上进的欲望，树立自己的目标。 ④ 授人以娱：把快乐带到工作中，获得幸福感。 ⑤ 授人以誉：帮助他获得赞誉，让其光宗耀祖。
D4 成熟的贡献者
D2 梦醒的工作者
D1 热心的初始者
能力弱
授权：你决定 指挥：我决定
意愿高
教练技术
01、带人第一技能 02、带人第二技能
三问
• 你说怎么办？ • 差距在哪里？ • 为什么？
你应该（你不应该）…… 你绝对(要，不要，不可以） 你必须（你一定要）否则…… 我说不行就是不行 不听老人言，吃亏在眼前 没办法，这件事规定就是这样 我告诉你，如果你不，你一定会怎么样？ 你实在是糟糕透了 你又犯错了 你怎么老是……
如何回应下属的请示？