医院个人绩效工资计算公式举个列子
医院绩效计算公式
医院绩效计算公式一、组织绩效:不仅仅是企业要做绩效，医院也要做绩效，而且医院的绩效更复杂。
但是，不管是企业还是医院，管理者都很讨厌做绩效。
这篇文章专门解决管理者对绩效的困惑，深入的了解绩效。
为了医院保持持续的竞争力以适应市场的需求，医院必须要进行绩效管理。
绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。
要提高整个团队的绩效，打造一支高绩效的团队，就要做好组织绩效。
整个组织的绩效，是由方向、能力和动力体系三方面构成的。
第一：组织方向，整个医院需要有清晰明确的业务战略方向。
第二：是动力体系，它指的是医院该如何去激励和如何分配利益，发挥每个人的主观能动性。
第三：能力体系，能力体系主要是指组织能力，它是所有个体能力及其相关的流程制度的一个集合。
组织绩效=动力*能力对于组织绩效，有一个简单的公式，即：组织绩效=动力*能力。
这个公式的前提是企业的总体战略方向是正确的，那么组织绩效便可看成动力体系和能力体系相乘所产生的结果，也就是说这其中任何一个变量发生很大的变化，都会对绩效产生较大的影响。
要值得注意的是，这两个变量对绩效的影响范围却是不一样的。
动力体系可在短时间内形成，能力体系则需要较为漫长的时间。
所以组织绩效是难以通过能力体系快速地建立以及提升，但动力体系的加速度很快，它能快速的影响绩效。
因此，设定战略目标或方向的时候，首先考虑的不是改变组织能力，而是应该考虑动力体系！通过改革动力体系以激励员工，让大家热情洋溢、斗志昂扬地投入到每天的工作中。
如何优化动力机制有一个定律：不论医院还是企业，要提高组织绩效，首要任务是优化动力机制，而动力机制必须要超出当前的能力体系。
我国大部分的企业过分强调能力体系的建设，而轻视的动力机制，这就是影响企业整体的组织绩效发展不快的原因。
如果想要发展，不能只考虑能力体系，首要思考的是动力机制、分配机制等。
医院个人绩效工资计算公式举个列子
医院个人绩效工资计算公式举个列子以预算为基础、以工作量为导向的分配办法这个方法在目前改革过渡期间是相对比较合适的方法，简单的讲就是介于全成本核算与服务项目计价法之间的过渡办法。
主要计算公式如下。
绩效工资=（有效收入、间接收入、合作收入全额或比例-可控成本）×预算比例只要预算比例设计合适，就能解决公平、资源不等的问题，同时也能鼓励医务人员去争取有效收入而不过度激励单个项目。
预算比例设计要注意以下几点①尊重历史水平，原则上做增量，②同类科室比例一致，③资源多的科室比例低于资源少的科室，④收入弱势的科室需要政策保护，如儿科、感染科、急诊科等。
即使实行了病种付费，我们只要加一个控制「开关」就解决了。
这个开关就是「支付系数」。
把预算出来的绩效工资乘以支付系数。
支付系数=病种（DRGs）支付额/实际发生额下表是某二级医院支付系数计算案例。
分子是医保支付给科室的钱，分母是科室实际发生或者消耗的钱，如果支付的少，系数小于1，算出的绩效工资就打折扣，如果实际消耗的少，支付的钱多，系数大于1，算出的绩效工资就要增加。
以病种分值为依据的方法从各地支付制度改革试点情况看，不管是病种付费还是DRGs 付费，基本上是把病种或病组赋予分值，然后付费时再计算分值单价。
其实不同的病种（病组）分值已经体现了疾病的难易程度、资源消耗情况。
医保支付费用是限定的，不以你实际发生的费用为依据，因此在计算科室或团队绩效工资时相对就简单些，只需要考虑总分值，实际支付的费用和实际发生的费用的差异用支付系数来解决。
临床医生（护士）团队绩效工资=科室病种（DRGs) 分值总量×绩效单价（医生、护士不同）×支付系数医技科室绩效工资=科室工作量点数×绩效单价医生（护士）绩效单价=全院临床医生（护士）绩效工资预算总额÷全院病种分值总量医技绩效单价=全院医技人员绩效工资预算总量÷全院医技科室工作量点数总量医疗组或者个人绩效工资=病种分值×科室绩效单价医技科室个人绩效工资=工作量（岗位）点数×科室绩效单价护士个人绩效工资=岗位点数×科室绩效单价。
民营医院效益工资的计算方法
关于效益工资计算的方法为了有效的执行医院的各项规章制度，奖励优秀员工，激励职工向优秀员工学习，特制定新的效益工资计算办法，具体如下：一．计算出个人应得效益工资（Ａ），乘以考评分数％（Ｂ），即为实际所得效益工资（C,C=A×Ｂ），被扣除部分作为优秀员工奖励基金（D），优秀员工奖励办法如下：1.医疗、护理(含手术室) 、影像、理疗/化验、药房、收费6科室统一考评，根据月考核结果每月评优秀员工（E）2人，各奖励D的25%（合计50%）；根据月考评结果每年评模范员工(F)2人，各奖励D（年累计）的15%（合计30%）；2.每月评卫生先进科室(G)1个，奖励D 的5%；3.考勤无指纹数据缺失(H)，奖励D 的5%，如为多人，平均分配；4.每月评优秀医疗文书书写者(K)2人，各奖励D的2.5%。
5.D剩余5%做为医院奖励基金(J)，医院将根据情况，奖励各方面优秀的员工，届时将及时公布。
二、后勤人员考评单独进行，具体方法参照其他科室进行进行。
三、以上考评及奖励不包括院领导及督察小组人员：院领导：-- -- -- -- -- -- --督查组人员：-- -- -- -- --四、此计算方法，将根据运行情况作适当调整，届时将另行通知。
（试用期员工无效益公资，但同样评分，并与转正挂钩，月考评成绩连续2个月大于83分方可转正）。
五、本方法2009年6月1日起正式执行。
六、此方法在运行过程中将根据情况适当进行调整，届时将另行通知。
A=个人应得效益工资B=考评分数％C=实际所得效益工资D=优秀员工奖励基金E=月评优秀员工F=年评模范员工G=卫生先进科室H=考勤无指纹数据缺失K=月优秀医疗文书书写者J=医院奖励基金。
激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波
激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波民营医院医生绩效工资方案一、专科医生基本绩效核算方法1、358业绩提成比核算方法。
即:根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。
优点:业绩概念比较强，医生注重业绩。
缺点:伴随大处方现象，影响医院长期发展。
适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。
2、接诊量与业绩组合核算方法。
即:根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。
优点:强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。
缺点:单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。
适合流动人口少，以本地消费为主的地区。
二、快速提升业绩的绩效核算方法1、全额累进差别提成比法。
优点:业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。
缺点:容易出现高人均消费，影响医院长远发展。
适合:医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。
2、差额累进差别提成比法。
较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。
3、人均消费差别提成比法。
优点:快速拉升人均消费。
缺点:容易失去口碑。
适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。
三、快速提升服务质量的绩效核算方法。
1、复诊次数差别提成比法。
优点:医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。
缺点:业绩概念不强，可导致人均消费偏低。
适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。
2、非营销渠道病人双倍提成法。
优点:内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。
缺点，人均消费难以提高。
适合:以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。
四、快速提升团队的绩效核算方法1、定额初诊量约当业绩提成法。
优点:医生不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。
缺点:初诊量较大的医院，医生抢着看病人的积极性不强。
医院科室护理岗位绩效工资分配方案
医院科室护理人员绩效工资分配方案
一、绩效工资分配原则
1、工效挂钩，建立以绩效为基础的激励机制。
2、坚持客观、公平、公开原则。
3、分配向一线护士倾斜，调动一线护士的积极性。
4、岗位分配按所负责任和担任班次所需的能力来确定。
5、鼓励高年资、能力强的护士担任责任组长与晚夜班等工作，以均衡各时段护理人力资源。
6、实行分级分层次考核。
二、具体方法
（一）科室护理人员绩效分配计算公式：
护士绩效工资＝科室每分价值数×（年资系数×岗位积分+年资系数×班次出勤积分）-每月质量检查扣奖（或病事假扣奖）
（二）公式中各项具体内容
1、科室每分价值数=（科室总绩效工资数-护士长考核绩效工资数）÷全科室总积分。
全科总积分：全科护理人员积分总和。
2、年资系数：调动不同层级护理人员积极性，充分履行各级各类人员职责。
鼓励年轻护士加强业务学习，积极晋升职称。
3、岗位积分：与护理病人数量、护理技术难度、工作量等相关，体现
多劳多得、优劳优酬的原则，具体内容如下：
表中具体项目及分值可根据科室情况制定。
4、班次出勤积分：鼓励能力强护士担任责任组长与夜晚班工作，分数向责任组长及夜班护士倾斜。
5、每月质量检查扣奖：包括护理质量检查、医院感染管理检查、宾馆式服务检查等医院质量检查，落实责任人扣奖。
医院个人绩效工资计算公式举个列子
医院个人绩效工资计算公式举个列子
假设医生的基本工资为3000元，绩效工资的计算公式是基于医生个
人的绩效得分和绩效基数来计算。
绩效得分是医生在一定周期内的工作表
现评价结果，绩效基数是医院根据经济发展水平和经济效益等指标确定的
一个系数。
首先，医院会根据一定的绩效考核指标对医生的工作表现进行评价，
评定出一个绩效得分。
假设医生的绩效得分为85分。
然后，医院会确定一个绩效基数。
假设绩效基数为1.2
绩效工资的计算公式为：绩效工资=基本工资×绩效得分×绩效基数。
根据以上数据，医生的绩效工资计算如下：
绩效工资=3000元×85分×1.2=3060元。
因此，这位医生的绩效工资为3060元。
需要注意的是，医院个人绩效工资的计算公式可以因医院的具体管理
制度和政策有所差异，也会因不同的医务人员岗位和职级有所不同。
有些
医院可能还会设置一些绩效奖励或绩效惩罚等机制，来进一步激励医务人
员的工作积极性和提高绩效水平。
此外，医院个人绩效工资的计算公式在实际应用中也可能根据医院的
具体情况进行调整和变化，为医务人员提供更加公平合理、科学可行的绩
效激励机制。
以上仅为一个例子，实际应用中可能会有更多的绩效考核指
标和计算方法的综合运用。
每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法
每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
那么目前每月的绩效工资要怎么算呢？下面店铺就为大家解开每月的绩效工资的计算公式，希望能帮到你。
每月的绩效工资的计算公式1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效工资的激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效工资的考核原则1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法第一篇：医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。
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医院个人绩效工资计算公式举个列子
假设医院的绩效工资计算公式为：
个人绩效工资=基本工资+绩效系数×绩效工资基数
基本工资是医务人员的基本工资，可以根据医务人员的职位和工龄确定。
假设一名医生的基本工资为5000元。
绩效系数是根据医务人员的绩效考核结果确定的，一般在0.8到1.2
之间。
假设该医生的绩效系数为1.0。
绩效工资基数是医院设定的一个基准值，一般会根据医院的实际情况
和绩效考核结果进行调整。
假设该医院的绩效工资基数为2000元。
根据上述公式
个人绩效工资=5000元+1.0×2000元=7000元
也就是说，该医生的个人绩效工资为7000元。
需要注意的是，以上是一个简单的例子，实际情况可能会复杂一些。
医院的绩效工资计算公式可能会涉及到更多的因素，如职称、岗位职责等。
此外，医院在确定基本工资、绩效系数和绩效工资基数时也会根据不同职
位和员工的实际情况进行调整。
因此，在实际情况中，每个医务人员的个
人绩效工资计算都可能会有所不同。
绩效工资的计算公式是为了激励医务人员提高工作表现和质量，促进
医院的发展和繁荣。
绩效工资可以作为医务人员的一种奖励和鼓励，提高
他们的工作积极性和主动性。
但是，绩效工资的计算并不是唯一的标准，
还需要考虑到医务人员的工作量、病人的满意度和医疗质量等方面的因素。
因此，在实际操作中，医院可能会根据不同的情况和需求进行调整和改进。