领导力框架
三维领导力方格
三维领导力方格领导力(Leadership Challenge)可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。
根据领导力的定义，会看到它存在，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。
一个头衔或职务不能自动创造一个领导。
领导力(Leadership Challenge)可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。
根据领导力的定义，会看到它存在，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。
一个头衔或职务不能自动创造一个领导。
三维领导力方格 - 基本概念比尔•雷迪恩的三维领导力方格源于布莱克和穆顿的管理方格理论，将其八方格模型细化为具体的管理行为，以传统的管理理论来说，既包含关系导向的行为也包括任务导向的行为。
雷迪恩的贡献超越布莱克和穆顿之处在于他断言，在任何既定的情境下，管理行为可以使积极的或消极的。
这一理论最大的突破在于它认为只是在某些情境下才适合进行授权，其本质实际上是一种放权的表现。
他用一组方格，即三维方格，阐述了他的基本思想。
三维领导力方格 - 三维理论雷迪恩的三维理论包括下述三个方面：任务导向——管理者指导下属完成目标的程度；行为上表现为计划、组织和控制。
这一维度指的是希望工作成果达到的质量。
关系导向——管理者保持工作中与下属之间关系的程度；行为上表现为相互信赖、对他人观点的尊重，对他人情感的关注。
这一维度指的是人际关系的融洽程度。
效率——管理者达到其岗位所要求的目标成果的程度。
这一维度指的是保持高产的能力。
三维领导力方格 - 领导风格经理人在以上三个维度上倾向的程度，决定了八个类型的领导风格：背弃者，他在这三个维度上的倾向都很少或几乎没有。
4d领导力的四个维度
4d领导力的四个维度4D领导力是一种全面的领导力模型，它由四个维度构成：探索力、远见力、决策力和执行力。
这四个维度相互关联，共同构建了一个完整的领导力框架。
下面将详细介绍每个维度的含义和重要性。
第一个维度是探索力。
探索力是指领导者对知识和信息的渴求和探索的能力。
一个拥有较高探索力的领导者会主动寻求新的观点和想法，不断学习和更新自己的知识体系。
他们能够看到问题的多个角度，从而更好地理解复杂的情况并提出创新的解决方案。
探索力的重要性在于帮助领导者保持开放的思维方式，拥抱变化并推动组织的创新与发展。
第二个维度是远见力。
远见力是指领导者对未来发展的预见和规划能力。
一个拥有较高远见力的领导者能够准确地判断外部环境的趋势和内部资源的潜力，并做出相应的战略决策。
他们能够为组织设定明确的目标和方向，并制定有效的实施计划。
远见力的重要性在于帮助领导者把握机遇，应对挑战，引领组织朝着正确的方向前进。
第三个维度是决策力。
决策力是指领导者在面临复杂情况时做出明智决策的能力。
一个拥有较高决策力的领导者能够收集和分析相关信息，权衡各种因素，并做出富有远见和影响力的决策。
他们能够在不确定和风险的环境中保持冷静，做出正确的判断。
决策力的重要性在于帮助领导者迅速应对问题和挑战，保证组织的高效运作。
第四个维度是执行力。
执行力是指领导者有效执行决策和实现目标的能力。
一个拥有较高执行力的领导者能够将战略转化为具体的行动计划，并动员和激励团队成员积极参与。
他们能够有效地组织资源，协调各方合作，推动项目的顺利进行。
执行力的重要性在于帮助领导者将想法和计划变为现实，实现组织的长期发展目标。
4D领导力的四个维度：探索力、远见力、决策力和执行力，构成了一个完整的领导力框架。
这些维度相互关联，相互支撑，为领导者提供了全面的能力素养。
在现代复杂多变的商业环境中，拥有4D 领导力的领导者能够更好地应对挑战，驱动组织的创新与发展。
因此，不论是企业领导者还是团队负责人，都应该努力培养和提升自己的4D领导力，以更好地引领团队走向成功。
pdi通用领导力模型 思维领导力 人员领导力 结果领导力 自我个人领导力
pdi通用领导力模型思维领导力人员领导力结果领导力自我个人领导力
PDI通用领导力模型是一种广泛应用的领导力框架，它包含了多个维度，其中包括思维领导力、人员领导力、结果领导力和自我个人领导力。
1. 思维领导力（Cognitive Leadership）：这个维度主要关注领导者的思考能力和决策能力。
它涵盖了领导者的战略性思维、问题解决能力、创新能力和学习能力等方面。
思维领导力对于领导者来说非常重要，因为他们需要能够思考复杂的问题，并做出明智的决策。
2. 人员领导力（Interpersonal Leadership）：这个维度关注领导者与团队成员之间的关系和沟通能力。
它包括领导者的沟通技巧、建立并维护有效团队关系的能力、激励和赋能团队成员等。
人员领导力是建立良好团队合作和有效管理人际关系的关键。
3. 结果领导力（Outcome Leadership）：这个维度强调领导者实现业绩和结果的能力。
它包括领导者设定目标、制定计划、执行和监督工作进展的能力。
结果领导力要求领导者具备目标导向和结果导向的思维，并能够有效管理资源，推动团队实现预期的业务成果。
4. 自我个人领导力（Self-Leadership）：这个维度关注领导者的自我管理和自我发展能力。
它包括领导者的自我认知、自我激励、自我反思和自我提升等方面。
自我个人领导力对于领导者的成功至关重要，因为它涉及到领导者的个人素质、能力和内在驱动力。
这些维度共同构成了PDI通用领导力模型，它提供了一个全面的框架，帮助领导者理解和发展不同方面的领导能力。
通过发展这些领导力维度，领导者可以提高自己的综合领导能力，更好地应对复杂的挑战和变化。
领导力五力模型
通过个人魅力和影响力，感召力强的领导 者能够有效地协调和整合团队资源，促进 团队合作，实现共同的目标。
推动创新
培养人才
感召力强的领导者鼓励团队成员发挥创新 精神，勇于尝试新的方法和思路，推动组 织的持续发展和变革。
感召力强的领导者注重培养和发掘人才， 通过引导和激励，帮助团队成员实现个人 成长和发展。
03
多样化学习方式
采用多种学习方式，如阅读、听 讲、实践、交流等，以全面提升
自己的知识和技能水平。
02
制定学习计划
制定明确的学习计划，包括学习 内容、时间安排和目标设定等， 确保学习的系统性和有效性。
04
反思和总结
在学习过程中不断反思和总结， 发现自己的不足之处，及时调整
学习方向和方法。
学习能力在领导中的表现
五力模型介绍
五力模型概念
五力模型是由中国管理学者黄荣华和梁立邦提出的领导力模型，包括感召力、影响力、判断力、前瞻力和控制力 五个方面。
五力模型结构
五力模型是一个相互关联、相互支持的体系，领导者需要全面发展和平衡这五个方面的能力，以实现最佳的领导 效果。
五力模型的重要性
提升领导效能
五力模型为领导者提供了一套系 统的领导力发展框架，帮助领导 者全面提升领导效能，实现更好 的团队绩效和组织目标。
建立信任
诚实守信，言行一致，与团队成员建 立互信关系，增强彼此之间的信任感。
明确目标
明确团队的目标和价值观，使团队成 员明白工作的意义和价值，激发他们 的内在动力。
感召力在领导中的表现
激发团队士气
促进团队合作
感召力强的领导者能够激发团队成员的积 极性和创造力，使他们感到受到重视和支 持，从而提升团队的士气和战斗力。
领导力之五力模型
领导力之五力模型领导力的五力模型是由约翰·科特尔（John C. Kotter）提出的一种理论框架，用于描述领导者在组织中发挥作用的五种力量。
这些力量有助于领导者实现变革和推动组织的成功。
以下是五力模型的核心要点：建立方向力（Establishing a Sense of Direction）：领导者需要能够明确传达组织的愿景和战略目标，为组织成员提供清晰的方向。
这包括确定组织的使命、价值观以及长期目标，并与组织成员共享这些信息，以激发他们的动力和参与度。
组织动力力（Aligning People）：领导者需要通过有效的组织和团队管理来激发和调动组织成员的动力。
这包括将人员分配到适当的岗位上，建立良好的工作氛围和团队合作，激发员工的参与和贡献。
建立信任力（Building Trust）：领导者需要以诚信和可靠性为基础，建立和维护与组织成员之间的信任关系。
这涉及到与他人建立良好的沟通和关系，以及展示高度的道德和道义标准。
增加个人影响力（Developing Personal Influence）：领导者需要发展自己的个人影响力，以便能够影响他人、促进变革和推动组织发展。
这包括提升自己的专业知识和技能，建立良好的人际关系网络，以及展示领导才能和能力。
推动变革力（Driving Change）：领导者需要能够有效地管理和推动变革，适应不断变化的环境和市场需求。
这包括识别变革的机会和挑战，制定变革策略并有效地执行，以实现组织的持续增长和竞争优势。
这五种力量相互关联，共同构成了领导力的重要组成部分。
通过应用五力模型，领导者可以更好地理解和应对组织中的挑战，并发挥有效的领导作用，推动组织的成功和发展。
领导力九力模型-概述说明以及解释
领导力九力模型-概述说明以及解释1.引言1.1 概述领导力九力模型是一种综合性的领导力框架，它由九个不同但相互关联的力量组成。
这个模型在领导者的发展和提升上起到了重要的指导作用。
通过研究和应用这九个力量，领导者能够更全面地了解自己的领导能力，并通过不断的学习和修炼，不断提升个人领导力。
这九个力量分别是：自我认知力、愿景力、情绪智力、个人聚焦力、社交影响力、团队合作力、创新力、适应力以及执行力。
每个力量都代表着领导者在特定领域内的核心能力，互相之间又存在着一定的关联和影响。
首先，自我认知力是领导力九力模型中的基础。
它指的是领导者对自己的认知和了解，包括对自己的优势、弱点和价值观的清晰认知。
自我认知力使领导者能够更加真实地面对自己，坦诚地接受自己的不足并积极地进行改进。
其次，愿景力是领导者的远见和目标导向能力。
它是指领导者能够明确并激励团队朝着共同的愿景和目标前进。
愿景力使领导者能够具备崇高的目标和独特的洞察力，从而为团队指引方向，并激发成员的潜力。
情绪智力是领导者管理情绪和情感的能力。
它包括领导者对自己情绪的认知、理解和调控，以及对他人情绪的敏感和处理能力。
情绪智力使领导者能够以积极和成熟的态度面对挫折和压力，并有效地处理团队中的冲突和情绪问题。
个人聚焦力是指领导者的目标管理和执行能力。
它包括领导者明确目标、制定计划并坚定执行的能力。
个人聚焦力使领导者能够保持专注和有效地分配资源，从而更好地实现个人和团队的目标。
社交影响力是领导者的人际交往和影响能力。
它是指领导者与他人建立关系、沟通和合作的能力。
社交影响力使领导者能够在团队中产生积极的影响力，并能够影响他人的行为和态度。
团队合作力是领导者与他人协同工作的能力。
它包括领导者与团队成员的互动和协作，以及促进团队创造力和共同成果的能力。
团队合作力使领导者能够更好地发掘团队成员的潜力，形成高效的团队合作，推动团队达到共同的目标。
创新力是领导者的创造和变革能力。
斯库勒领导力模型
斯库勒领导力模型1.引言1.1 概述斯库勒领导力模型是一种被广泛应用于领导力研究和实践中的理论框架。
它最早由约瑟夫·斯库勒（Joseph R. Skul) 在20世纪40年代初提出，并在随后的几十年中逐渐发展完善。
该模型主要关注领导力的个人特质和行为，以及与组织环境的互动关系。
斯库勒领导力模型的核心思想是，领导者的行为和特质对组织绩效和个体成就有着重要影响。
在这个模型中，个人特质被认为是一种内在的品质，如自信、决断力和人际关系技能等。
而领导者的行为则是指他们在工作中所展现出的具体行动，如沟通能力、决策能力和激励能力等。
斯库勒领导力模型的要点包括了以下几个方面：首先，领导者的特质和行为是相互作用的，相互影响的。
领导者的特质可以影响其行为方式，而行为方式也可以塑造领导者的特质。
其次，不同的领导情境可能需要不同的领导行为和特质。
一个成功的领导者需要具备灵活性，能够根据不同情境做出相应调整。
最后，领导力可以通过培养和发展个人特质和行为来提升。
虽然有些领导特质可能天生具备，但其他特质和行为可以通过学习和锻炼来获得和改进。
斯库勒领导力模型在实践中具有重要的应用价值。
首先，该模型可以帮助组织识别和选拔适合的领导者。
通过对领导者的特质和行为进行评估，组织可以更好地了解其潜力和适应性，进而作出合适的任命和重要决策。
其次，斯库勒领导力模型可以作为培训和发展领导者的指导框架。
通过提供相关的培训和发展机会，组织可以帮助领导者提升其所需的特质和行为，从而增强其领导力能力。
最后，斯库勒领导力模型的应用还可以促进团队合作和组织创新。
通过塑造和培养有益的领导行为和氛围，组织可以激励团队成员充分发挥其潜力，促进创新和卓越表现。
综上所述，斯库勒领导力模型是一个重要的理论框架，可以帮助理解和应用领导力。
通过研究和实践领导者的特质和行为，可以促进个体和组织的发展和成功。
在接下来的文章中，我们将更详细地探讨该模型的概念和要点，以及其在实践中的应用价值。
领导力之五力模型概述
领导力之五力模型概述领导力五力模型是由美国领导力专家约翰·科特尔（John Kotter）提出的领导力理论模型，它包括为人之道、亲和力、学习能力、愿景、果断力五个要素。
这个模型旨在帮助领导者提高他们的领导力能力，从而更好地激发团队的潜力、创造卓越的绩效。
首先，为人之道是领导力五力模型中的第一个要素。
这一要素强调领导者应以身作则，成为一个良好的榜样。
一个优秀的领导者应该具备诚实、正直、正义、恪守承诺等优秀的品德，这样才能得到团队成员的尊重和信任。
领导者的为人之道还包括对团队成员的关心和关注，倾听他们的意见和建议，为他们营造一个积极向上、和谐的工作环境。
其次，亲和力是领导力五力模型中的第二个要素。
亲和力是指领导者与团队成员之间建立起的良好关系和互信。
领导者应该懂得倾听、理解和尊重团队成员，关心他们的需求和情感，并给予他们必要的支持和鼓励。
通过建立良好的人际关系，领导者能够更好地与团队成员合作，共同实现团队的目标。
第三，学习能力是领导力五力模型中的第三个要素。
学习能力是指领导者不断学习和提升自己的能力和知识，以适应快速变化的环境。
一个优秀的领导者应该具备持续学习的意识，不断丰富自己的知识储备，提升自己的专业能力和领导力水平。
领导者的学习能力能够为团队提供更好的指导和决策，促进团队的创新和进步。
第四，愿景是领导力五力模型中的第四个要素。
愿景是指领导者能够清晰地看到未来的方向和目标，并能够激励团队成员为之努力奋斗。
一个优秀的领导者应该能够为团队绘制一个远见卓识的愿景，并能够准确地传达和推行这个愿景。
领导者的愿景能够激发团队成员的潜力和积极性，使团队朝着共同的目标努力。
最后，果断力是领导力五力模型中的第五个要素。
果断力是指领导者在面对困难和压力时能够果断地作出决策和行动。
一个优秀的领导者应该具备坚定的决心和勇气，能够迅速做出正确的决策，并能够鼓舞团队成员积极应对挑战。
领导者的果断力能够提高团队的执行效率和团队的应变能力，使团队能够更好地应对各种变化和挑战。
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共同需具备的
关注顾客
最大化自己对企业的贡献，实现“小帮助，大贡献”
比任何人都了解顾客的需求
积极回应顾客反馈 确保所有的行为和决定都能使顾客更满意
追踪竞争对手的活动和市场趋势
从每一个工作环节中有效地节约成本
领导力框架
(共23页, 第 15页)
因职位不同而不同
分析和制定决策
全面分析问题并做出合适和适时的决策
+
个人
实践价值
自我驱策力 个人诚信
ME
领导力框架
(共23页, 第 13页)
9大关键成功因素 共同需具备的： • 关注顾客 • 个人诚信 • 自我驱策力 • 团队工作 • 自我发展和发展他人
因职位不同而不同：
• 分析和制定决策 • 绩效管理 • 变革管理 • 取得承诺
领导力框架
(共23页, 第 14页)
WL3
持 续 指 导
WL2
新员工培训* 绩效管理与发展* 价值* 核心技能 * 有影响力的演讲 影响力课程WL1
WL1
领导力框架
(共23页, 第 21页)
技能培训
课程（举例）
关注顾客
领导力框架（共同需具备的）
个人诚信 自我驱策力 团队工作 自我发展和发展他人
多垂询少指使
个人效率 指导
x
x
x
x x x x x
领导力框架
(共23页, 第 17页)
练习时间 在《领导力框架》手册上打勾或打叉
• 你是那么做的吗？ • 你确信是那么做的吗？ • 你一直是那么做的吗？
5分钟时间
领导力框架
(共23页, 第 18页)
练习时间
为什么会做这样的选择？ 什么样的表现让自己做出这样的选择？
领导力框架
(共23页, 第 19页)
核心目标的达成
领导力框架
(共23页, 第 24页)
结语
• 山径之蹊间，介然用之而成路； 为间不用，则茅塞之矣
• It‘s one not me who’s the special one it‘s you people who made me special 不因自诩而非凡，只因他人成就你的非凡
领导力框架
(共23页, 第 5页)
期望
领导力框架
(共23页, 第 6页)
什么是Tesco的领导力？
领导力技能 他能做什么 能力
他们做过什么 专业技能和一般技能 经验
他们知道什么 知识
他们是谁 个人发展 个性
领导力框架
(共23页, 第 7页)
领导 VS 管理
领导是。。。
管理是。。。
领导力框架
(共23页, 第 8页)
领导力技能
一 般 技 能 和 专 业 技 能
WL 1 1
领 导 力 技 能
2 2 WL
WL
3
WL 4
WL
5
领导力框架
(共23页, 第 12页)
领导力框架的三大主题 主题 企业 IT 关键成功因素
关注顾客 为顾客改进企业 分析和制定决策 变革管理 自我发展和发展他人
+
团队
US
带着员工和 你一起前进
团队工作 绩效管理 取得承诺
领导力框架与个人发展
将来的你
通过领导力框架了解自己可以提 升的空间
运用个人发展计划让自己的潜能 得到充分发挥
现在的你
领导力框架
(共23页, 第 20页)
技能阶梯
领导力发展中心
WL4
专案管理 人才识别 TWIST 领导力课程 影响力（高级）指导他人 职涯讨论 面试技能 领导力框架 指导 影响力课程WL2 个人效率 授权 多垂询、少指使，情境领导力Ⅱ
授权
情境领导II 核心技能
x
x x x x
x
x x x x
领导力框架
(共23页, 第 22页)
技能培训
培训只是技能提升的一种方式
重要的是行为的改善
领导力框架
(共23页, 第 23页)
领导力框架提升企业绩效和推动价值传承
核心目标 企业战略 优先顺序 部门目标
企业文化
价值
工作目标/ 关键绩效指标
领导力框架
9大关键成功因素
WL1 关注顾客 个人诚信 自我驱策力 团队合作 自我发展和发展他人 分析和决策制定 绩效管理 变革管理 取得承诺 共同需具备的 共同需具备的 共同需具备的 共同需具备的 共同需具备的 升级问题 依据工作目标工作 面对变革态度积极 同事及管理人 WL2` 共同需具备的 共同需具备的 共同需具备的 共同需具备的 共同需具备的 寻找根本原因 创建目标 提议变革 团队 WL3 共同需具备的 共同需具备的 共同需具备的 共同需具备的 共同需具备的 解决复杂问题 根据业务需求重建目标 倡导并努力实践变革 跨部门
Tesco的领导
Tesco的领导需要具备什么样的特质？ 小组讨论
领导力框架
(共23页, 第 9页)
Tesco的领导
Tesco 领导
领导力技能
个人发展
营运和一般技能
被认可的行为和技能
知识 经验
领导力框架
(共23页, 第 10页)
什么是Tesco的领导？
领导力框架
领导力框架
(共23页, 第 11页)
领导力框架
(共23页, 第 1页)
领导力框架
领导力框架
(共23页, 第 2页)
议程
认识大家 期望 什么是 Tesco的 领导力 Nhomakorabea目标
收益&顾虑
领导力框架
(共23页, 第 3页)
互相介绍 & 活动规则
领导力框架
(共23页, 第 4页)
目标
• 了解领导力框架如何帮助提升个人绩效与企业绩效 • 帮助我们进一步了解日常工作内容 • 通过领导力框架了解自身的发展需求 • 知道如何将个人发展计划与领导力框架有效的结合
WL1
快速准确地采集信息
WL2
快速准确地采集信息 采取行动前，使用现有的方法和 知识来挖掘问题的根本原因 独立工作并提出解决方案 迅速准确获取事实依据来制订决 策
运用现有的指导原则解决目前 的问题
独立工作并知道何时让上级了解 来帮助解决问题 基于现有的指导原则，采取行动
领导力框架
(共23页, 第 16页)