岗位分析方法与常规步骤
岗位职责划定的方法与关键要点
岗位职责划定的方法与关键要点如何划定岗位职责，是每个组织在员工招聘与管理过程中都要面对的问题。
恰当地划定岗位职责，不仅有助于提高员工的工作效率和满意度，还能够增强组织的运作效益。
本文将从岗位分析、职责划定的方法与关键要点等方面展开回答，探讨如何恰当划定岗位职责。
一、岗位分析的重要性岗位分析是划定岗位职责的关键步骤，它可以帮助组织清晰地了解岗位所需的技能、能力和知识等要求。
通过岗位分析，组织可以更好地理解员工需要具备哪些能力和技能，以便更好地制定职责及选拔适合的人选。
二、岗位分析的方法1. 直接观察法：这是一种较为常见的方法，通过观察现有员工在工作中的表现，了解他们的工作内容、工作流程以及涉及的技能要求等。
2. 问卷调查法：可以设计针对员工的问卷，询问他们对岗位职责的认知和了解，从而获取员工对该岗位的评价和建议。
3. 面谈法：通过与岗位所在部门的员工进行面谈，了解他们对岗位职责的看法，以及对岗位职责划定的建议。
三、职责划定的关键要点1.明确目标：岗位职责的划定需要明确岗位的工作目标和职责，通过与相关部门和员工的沟通，明确岗位的核心职能和职责。
2.职责细化：职责细化是划定岗位职责的重要环节，通过将岗位的职责分解为具体的工作项，可以让员工更清晰地了解自己的工作内容。
3.界定权限：在划定岗位职责时，需要明确员工的权限范围，以及与其他岗位的配合关系。
这有助于避免职责重叠或职责不清的问题。
4.沟通与反馈：岗位职责划定后，组织需要与员工进行有效的沟通，明确他们对职责的理解和看法，并及时提供反馈，以便调整和优化职责。
5.培训与发展：岗位职责划定后，组织可以根据员工的工作能力和发展需求，为他们提供培训和发展机会，以支持他们更好地完成职责。
四、划定岗位职责的优势1.提高工作效率：明确的岗位职责可以使员工更清晰地了解自己的工作内容，从而提高工作效率，避免工作交叉和重复劳动。
2.增强组织运作效益：岗位职责划定有助于明确员工的工作职责和分工，可以提高组织的运作效益和绩效。
岗位分析的4大步骤
注：在分析的过程中，还需随时与公司的管理人员及实际工作人员进行沟通
1、召集整个岗位分析工作中所涉及的人员，并给每位分发一份岗位说明书初稿，讨论该岗位说明书是否完
4
完成阶 段
步骤：完成职务说明书的撰写
整、准确 2、根据讨论结果，最后确定一份详细的、准确的岗位说明书
调查表
访谈记录 表
初步岗位 说明书
岗位说明 书
1、深入贯彻工作现场，进一步充实前提调查和访谈获得的信息 步骤四：工作现场的深入观察
注：深入观察前，应拟订需明确的有关问题、信息，由最初一同观察人员及基层管理者一同观察
1、根据文件查阅、现场观察、访谈及关键时间分析得到的信息，进行分类整理，得到每一岗位所需的信息
3
分析阶 段
步骤：职务信息的综合处理
2、针对某一岗位，根据岗位分析所要搜集的信息要求，逐条列出这一岗位的相关内容，即初步的岗位说明 书
序 号阶段步骤 Nhomakorabea岗位分析
细节
时间节点 工具 备注
1
准备阶 段
步骤：确定岗位分析的目的
2、管理者认为员工应该做什么 3、员工认为他应该做什么和计划做什么
4、管理者认为员工将做什么
步骤一：各类职务信息的初步 调查
1、浏览企业已有的管理制度文件，并和企业主要管理人员进行交谈，了解企业涉及到的职务的主要任务、 职责及流程
2
调查阶 段
1、确定深入访谈对象
步骤三：深入访谈
2、根据初步的调查、了解和所收集的岗位分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲 注：第一次访谈对象做好未基层的管理者或具体工作人员，谈话过程中最好有较为详细的记录，便于分析
3、针对某一关键时间，召集各部门关键人员进行座谈，深入了解公司各岗位的职责要求及存在的问题
岗位分析流程与方法
岗位分析流程与方法如果组织存在战略传递的渠道不通畅、组织设立的标准不统一、流程的处理上效率不高、岗位设置时考虑不全面、管理人员的层级不明朗，员工存在对岗位设置和职责不清楚、对要求的工作效果不清晰、对自己岗位的定位不明确、对自己的职业通道不清晰、对岗位的考核指标不明确则应进行岗位分析，组织人力资源部刚组建或变革是进行岗位分析的最佳时期。
岗位分析流程一般为：准备工作--收集资料—分析资料—撰写岗位说明书。
一、准备阶段1、建立岗位分析项目小组岗位分析项目小组，必须由总经理挂帅任组长，人力资源部负责人任副组长，各部门负责人任组员，明确各自的职责，确定分析活动的流程、方法、进度，以保证分析活动顺利完成。
值得注意的是组织必须保证项目小组人员活动的独立性，不受到外部干扰。
2、了解公司战略、流程岗位分析及岗位说明书的编写与企业战略、流程息息相关，岗位分析的，目的是把实施战略的责任分解落实到员工个人。
因此，参与岗位分析的人员必须对它们有深刻的理解。
3、选择被分析部门及岗位为了保证分析结果，应选择有代表性、典型性的部门及岗位，如销售部、人力资源部、研发部相关岗位等。
4、选择信息来源，设计调查问卷或访谈提纲信息来源包括：公司组织结构图、流程图、制度等书面文件；岗位任职者、管理监督者、内外部客户、岗位分析人员等的反馈，；《职业名称辞典》等参考资料。
在收集整理信息时应注意：不同来源的信息差别；应从不同角度收集，不要有事先抱有偏见；应结合实际，不可照抄照搬。
根据信息来源设计调查问卷或访谈提纲。
5、在进行收集前，人力资源部要向项目小组成员及有关人员宣传解释岗位分析工作的目的、意义、方法、步骤，以获得相关人员的支持与配合，使工作顺利开展。
同时对项目小组成员进行沟通技巧、纪律等方面的培训，以确保能够胜任工作。
二、收集资料收集资料是很重要的一环，需要收集的资料包括岗位名称、工作职责、所对应的流程、工作环境、做好职责的客观条件、主观条件、关键绩效指标等。
工作分析实施的过程及步骤
工作分析实施的过程及步骤1. 引言工作分析是组织管理中的一个重要流程，旨在深入了解和识别特定岗位的职责、任务和要求。
通过进行有效的工作分析，组织可以更好地理解员工在工作中需要做什么、如何做以及为什么要做，从而能够制定更准确、全面的招聘、培训和绩效管理计划。
2. 工作分析的定义和目的•工作分析是一种系统的过程，通过收集、整理和分析关于一项工作的信息，以确定该工作的性质、要求、职责、关联性和工作环境等方面的详细内容。
•工作分析的目的是为组织提供准确的、客观的和可靠的信息，以便支持人力资源管理决策，包括招聘、培训、薪酬和绩效管理等。
3. 工作分析的过程及步骤为了实施有效的工作分析，可以按照以下步骤进行：步骤一：确定目标和目的在开始工作分析之前，需要明确分析的目标和目的。
这有助于定义分析过程中需要收集的信息类型和途径。
目标和目的可能包括： - 确定岗位的职责和任务 - 确定岗位的技能和能力要求 - 为招聘和选择过程提供准确的职位描述和人员规格 - 支持薪酬和绩效管理决策等步骤二：选择合适的工作分析方法根据目标和目的，选择适合的工作分析方法。
常用的工作分析方法包括： - 工作观察：观察员工在实际工作场景中完成任务和活动。
- 工作访谈：与岗位相关人员进行面对面的访谈，了解他们对工作的看法和对岗位要求的理解。
- 工作文件和记录分析：分析文件、工作报告、工作记录和流程图等文件，了解工作的细节和要求。
步骤三：收集工作分析数据根据选择的方法，收集所需的工作分析数据。
例如，如果使用工作观察方法，可以观察员工的工作表现、任务完成情况和与其他员工、客户和上司的互动等。
步骤四：整理和分析数据整理和分析收集到的工作分析数据，以形成有意义的结果和结论。
可以使用表格、图表和可视化工具来呈现和解释数据。
步骤五：编写工作分析报告根据整理和分析的结果，编写工作分析报告。
报告应包括以下内容： - 工作描述：描述岗位的职责和任务，包括主要职责和次要职责。
岗位分析步骤
岗位分析步骤岗位分析是指对特定岗位的任务、职责、技能、资质和条件等进行系统的调查和分析，以便更好地招聘、培养和评估适用人选。
岗位分析的目的是为了确保岗位与组织的目标相匹配，以及为组织提供战略和战术方向。
下面是岗位分析的三个步骤：准备、调查和分析。
步骤一：准备在进行岗位分析之前，需要进行准备工作，确保后续的调查和分析能够顺利进行。
1.明确分析目标：在开始岗位分析之前，需要明确分析的目标和目的。
这包括确定需要分析的岗位、确定分析的范围和深度，以及明确分析的结果将被用于哪些方面。
2.收集相关信息：在准备阶段，需要收集一些相关的信息，例如组织的战略和目标、岗位描述和职责等。
这些信息将有助于后续的调查和分析工作。
3.确定分析方法：根据分析的目标和需要，选择合适的分析方法。
常用的方法包括面谈、问卷调查、观察和记录等。
根据岗位的特点和需要，可以选择单一的方法或多种方法的组合。
4.制定分析计划：在准备阶段，需要制定一个详细的分析计划，包括分析的时间表、任务分工和分析工具的准备等。
分析计划可以帮助确保分析工作的顺利进行。
步骤二：调查在准备阶段完成后，就可以开始针对特定岗位进行调查。
调查是岗位分析的核心步骤，通过收集和记录相关的信息来了解岗位的任务、职责和要求。
1.面谈：面谈是一种常用的调查方法，通过与岗位持有者、直接领导和其他相关人员进行面对面的交流，了解他们对岗位的认识和理解。
2.观察：观察是另一种重要的调查方法，通过观察岗位持有者在工作中的表现和行为，了解他们实际上在岗位上所做的工作内容和方式。
3.问卷调查：问卷调查是一种可以广泛应用的调查方法，通过编制问卷并向岗位持有者和其他相关人员发放，收集他们对岗位的看法和意见。
4.记录分析：在进行调查的过程中，需要及时记录和整理所收集到的信息。
这些记录可以作为后续分析的依据和参考。
步骤三：分析在完成调查之后，需要对所收集到的信息进行分析。
分析的目的是从调查的结果中提取出关键的信息，以便为组织的招聘、培养和评估工作提供参考。
岗位分析的实施步骤有哪些
岗位分析的实施步骤有哪些1.确定分析目标-明确岗位分析的目的和需要。
-分析岗位的职责、要求和行为特征。
-确定分析岗位的层级和相关角色。
2.收集相关材料-搜集和整理与岗位相关的文档、文件和资料。
-包括组织机构图、岗位描述和岗位职责等。
3.选择数据收集方法-根据岗位特点和组织情况，选择合适的数据收集方法。
-可以采用面谈、问卷调查、观察等方法进行数据收集。
-确保数据的准确性和可靠性。
4.制定数据收集计划-确定数据收集的时间、地点和参与者。
-制定数据收集的问题和指导原则。
-确保数据收集的过程规范和系统化。
5.进行数据收集-根据数据收集计划进行面谈、问卷调查或观察。
-记录和整理数据，确保数据的完整性和一致性。
-及时解答参与者的疑问和问题。
6.数据分析与整理-对收集到的数据进行分析和整理。
-识别和提炼岗位的关键要素和特点。
-生成数据分析报告和岗位分析文件。
7.验证和审查数据-将数据分析报告和岗位分析文件提交给相关人员。
-进行数据验证和审查，确保数据的准确性和可信度。
-根据反馈意见进行数据修正和调整。
8.制定岗位描述和要求-根据数据分析结果，制定岗位描述和要求。
-明确岗位的职责、权限和工作范围。
-确保岗位描述和要求的准确和可操作性。
9.定期评估和更新-建立岗位分析文件的定期评估和更新机制。
-根据组织的变化和岗位需求的调整，及时更新岗位分析文件。
-确保岗位分析的持续有效性和适应性。
10.应用岗位分析结果-根据岗位分析结果，制定招聘、绩效评估等人力资源管理方案。
-为岗位的设置和员工的选拔提供重要参考依据。
-确保组织的人力资源管理与岗位需求的一致性。
以上是岗位分析的实施步骤，通过合理的规划、收集和分析，可以有效地了解岗位的特点和要求，为组织的人力资源管理提供重要参考，促进组织的发展和提高整体绩效。
岗位分析的流程
岗位分析的流程岗位分析是一个组织中重要的管理活动，它涉及确定岗位的职责和要求，以及与该职位相关的技能和特征。
岗位分析的主要目标是建立一个清晰的岗位描述和岗位规范，以便为组织提供招聘、培训和绩效评估的依据。
下面将详细介绍进行岗位分析的流程。
一、确定岗位分析的目的和范围确定岗位分析的目的是为了明确组织的需求，确定该岗位在组织中的重要性，并清晰地了解岗位的职责和要求。
进一步确定岗位分析的范围，包括确定需要分析的岗位数量，岗位分析的时间范围和参与岗位分析的人员。
二、收集数据的方法和工具1. 面谈法：通过面谈员工和直接上级来了解岗位职责和要求。
2. 观察法：直接观察员工在工作岗位上的行为和活动，收集数据。
3. 报告法：收集员工的书面报告和工作记录，评估其在岗位上的表现。
4. 问卷调查：设计问卷，让员工填写，从而了解他们的意见和建议。
三、收集岗位数据1. 收集岗位职责和要求的数据，包括工作目标、工作内容、工作条件等。
2. 收集岗位相关的技能和特征的数据，包括所需的专业技能、沟通能力、领导能力等。
四、数据分析和整理将收集到的岗位数据进行分析和整理，得出有关岗位职责、技能和特征的结论。
根据数据分析的结果，编写岗位描述和岗位规范。
五、验证和更新与相关部门和员工验证岗位描述和岗位规范的准确性和完整性，以确保它们与实际情况相符。
如果需要，根据反馈意见对岗位描述和岗位规范进行更新和修改。
六、应用岗位分析结果根据岗位描述和岗位规范，进行招聘和选拔工作。
在员工入职后，根据岗位描述和岗位规范，进行培训和发展计划的制定。
同时，将岗位描述和岗位规范作为绩效评估的依据，对员工进行绩效评估。
岗位分析的流程是一个迭代的过程，即需要不断地收集、分析和整理数据，并进行验证和更新。
只有通过反复的验证和更新，才能保证岗位描述和岗位规范的准确性和完整性。
此外，岗位分析不仅仅是一个单独的活动，它需要与组织的其他管理活动相互关联，以实现组织的目标和需求。
岗位分析的程序与方法
岗位分析的程序与方法岗位分析是组织管理中的一个重要环节，它通过对职位的分析和描述，帮助组织确定所需的能力和技能，以便有效招聘、培训和评估员工。
本文将介绍岗位分析的程序与方法，分为以下几个部分:目标确定、数据收集、职位描述、职位要求、评估和应用。
一、目标确定在进行岗位分析之前，首先需要明确目标和目的。
根据组织的需求和职位的特点，目标可以是招聘合适的人才、设计和开发培训计划、制定绩效评估标准等。
明确目标有助于确定合适的方法和工具。
二、数据收集数据收集是岗位分析的核心环节，可以通过以下几种方法进行：1.观察法：观察员工在工作中所需的技能和行为，记录相关信息。
2.访谈法：与工作岗位的员工、上级、同事等进行面对面的访谈，了解他们的工作内容、技能要求等。
3.问卷调查法：设计问卷，向员工广泛发放并收集他们对该岗位的看法和要求。
4.文件分析法：研究相关文件，如工作说明书、评估标准、培训资料等，分析工作要求和技能需求。
三、职位描述职位描述是根据数据收集的结果，对职位进行详细的描述。
它应当包括以下几个方面的内容：1.工作内容：描述该岗位的具体工作职责和任务。
2.工作环境：包括工作场所、工作时间、工作压力等。
3.工作关系：与其他员工、上级、下级等的关系。
4.工作工具和设备：需要使用的工具和设备。
5.工作技能和知识：所需的技能和知识。
四、职位要求职位要求是根据数据收集的结果，确定该岗位所需的能力和技能。
包括以下几个方面：1.教育背景：所需的学历和专业背景。
2.工作经验：对相关工作经验的要求。
3.技术能力：熟练掌握的工作技能和专业知识。
4.沟通能力：良好的沟通和协调能力。
5.团队合作能力：能够与其他人合作并协调工作。
五、评估和应用对职位进行评估是为了核实职位分析的准确性和有效性。
可以通过以下几种方法进行评估：1.员工评估：对现有员工进行评估，看他们是否符合职位要求和岗位描述。
2.专家评估：请相关专家对岗位分析结果进行评估和反馈。
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岗位分析方法与步骤在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。
在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。
岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。
没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。
岗位分析的方法一、观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。
有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
二、问卷调查法职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。
问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。
问卷法比观察法更便于统计和分析。
要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。
其中比较著名的有：1．职位分析调查问卷PAQ职位分析调查问卷是美国普渡大学Purdue University的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。
虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。
PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。
2．阀值特质分析方法TTA劳普兹Lopez等人在1981年设计了"阈值特质分析"TTA问卷。
特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。
TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。
3．职业分析问卷OAQ美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描述。
QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。
例如，在OAQ中，软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。
然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。
我们可以根据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些三、面谈法也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。
在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。
面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。
职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。
职位分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。
面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：1．所提问题要和职位分析的目的有关；2．职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。
四、其他方法1．参与法也称职位实践法。
顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。
参与法适用于专业性不是很强的职位。
参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。
要注意的是，职位分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。
2．典型事件法如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职位分析的效率。
3．工作日志法是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。
事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。
需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。
工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。
4．材料分析法如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职位分析，比较适合采用本办法。
这种办法最适合于新创办的企业。
5．专家讨论法专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职位分析的一种方法。
这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。
由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。
上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。
由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。
最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。
职位设计的原则美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职位分析的以下几个原则：1、充分考虑技能的多样性；2、充分考虑任务的完整性；3、要向员工阐明每项任务的意义；4、要设置职位反馈环节。
哈克曼认为，满足了上述的原则，就可以使员工体验到工作的重要性和自己所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感。
职位设计的形式常见的职位设计的形式有以下4种：1、工作轮换工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。
比如人力资源部门的"招聘专员"工作和"薪酬专员"的工作，从事该项工作的员工可以在一年进行一次工作轮换。
工作轮换的优点在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。
但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职位资格要求的例子；另外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职位效率降低。
2、工作丰富化也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。
充实工作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。
3、工作扩大化工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向工人提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量。
当员工对某项职位更加熟练时，提高他的工作量相应的也提高待遇，会让员工感到更加充实。
4、以员工为中心的工作再设计它是将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合。
在工作再设计中，充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求他们说明这些改变对实现组织的整体目标有哪些益处，是如何实现的。
进行职位分析的常规步骤对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职位分析方法是问卷调查法和面谈法。
下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职位分析的步骤。
一般来讲，职位分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。
计划阶段计划阶段是职位分析的第一阶段。
在计划阶段中；应该明确职位分析的目的和意义、方法和步骤；确定职位分析的方法；限定职位分析的范围，并选择具有代表性的职位作为样本；明确职位分析的步骤，制定详细的职位分析实施时间表；编写"职位分析计划"，并行有关人员进行职位分析方面的宣传。
在职位计划书得到批准后，即可组建职位分析小组，进入职位分析的设计阶段。
职位分析计划为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效的在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职位适应企业的发展趋势.设计阶段在设计阶段要具体设计出具体的职位分析实施内容。
1．问卷调查法问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的"职位分析调查表"。
该"职位分析调查表"能够比较全面地反映出该职位的工作内容、工作职责、职位任职资格等内容。
2．面谈法面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的"面谈提纲"，面谈提纲的内容和"职位分析调查表"的内容基本相同。
下面列举了一些职位分析面谈时的关键问题，职位分析人员可以根据具体情况，有选择地使用：1 请问你的姓名、职位名称、职位编号是什么?2 请问你在哪个部门工作?请问你的部门经理是谁?你的直接上级是谁?3 请问你主要做哪些职位?可以举一些实例。
4 请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。
5 请问你对哪些事情有决策权?哪些事情没有决策权?6 请讲讲你在工作中需要接触到哪些人?7 请问你需要哪些设备和工具来开展你的职位?其中哪些是常用的?哪些只是偶尔使用?你对目前的设备状况满意吗?8 请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?可以举些实例。
9 请问你做好这项职位需要什么样的文化水平?需要哪些知识?需要什么样的心理素质?10 如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗?11 你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好地环境?你希望哪些方面得到改善?12 你觉得该工作的价值和意义有多大?13 你认为怎么样才能更好的完成工作?14 你还有什么要补充的?15 你确保你回答的内容都是真实的吗?信息收集阶段1．问卷调查法步骤1 事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；2 为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；3 向样本员工讲解职位分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项；4 鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；5 职位分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；6 样本员工填写完毕后，职位分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象；7 如果对问卷填写有疑问，职位分析人员应该立即向样本员工进行提问；8 问卷填写准确无误后，完成信息收集职位，向样本员工致谢。