互联网公司如何进行研发管理和绩效考核
丨互联网公司绩效考核方案
丨互联网公司绩效考核方案一、前言：随着互联网行业的快速发展，互联网公司越来越注重员工的绩效考核，以激励员工的工作积极性和提升绩效水平。
因此，建立一套科学合理的绩效考核方案对于互联网公司来说至关重要。
本文将从目标设定、绩效评估和激励机制三个方面，提出一套互联网公司的绩效考核方案。
二、目标设定：1.明确职责与目标：互联网公司通常由多个部门组成，不同部门的员工有不同的职责和目标。
在制定绩效考核方案时，首先需要明确每个员工的职责和目标，以便能更加准确地衡量他们的绩效。
2.采用SMART原则：目标设定应遵循SMART原则，即目标具体、可衡量、可实现、相关和时间相关。
具体来说，目标要具体明确，不可模糊或笼统；目标必须能够量化并进行评估；目标要具备可行性，不可过于难以实现或过于简单；目标应与员工职责和公司目标相关；目标应设定合理的时间范围，不可过长或过短。
3.根据岗位特点设定不同指标：不同岗位的员工，其工作内容和目标存在较大的差异。
因此，在制定绩效考核方案时，应根据不同岗位的特点设定相应的指标，以准确反映员工的工作表现。
三、绩效评估：1.多元化评估方式：绩效评估不应仅仅依赖上司的评价，而应采用多元化的评估方式。
可以包括上司评估、同事互评、下属评估、客户评估等多种角度来评估员工的工作表现。
这样能够更加全面和客观地评估员工的绩效。
2.定期评估和反馈：绩效评估应定期进行，并及时给予员工反馈。
定期评估可以帮助公司及时发现并解决问题，及时调整员工的目标和工作计划。
同时，及时的反馈也可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
3.量化绩效指标：绩效评估应采用可量化的指标来衡量员工的工作表现。
可以根据不同岗位的不同职责和目标，制定相应的量化指标。
这样既便于对比和评估，也可以提高员工的工作规范性和目标实现性。
四、激励机制：1.薪酬激励：薪酬是激励员工的一种重要手段。
可以根据员工的绩效评估结果，对其进行差异化薪酬激励，以奖励绩效优秀的员工。
互联网部绩效考核制度
互联网部绩效考核制度互联网行业一直以来都以创新、快速发展和高效运营为核心竞争力。
在这样的背景下，互联网公司亦要求员工拥有较高的工作效率和出色的绩效表现。
因此，建立一套科学合理的互联网部绩效考核制度对于提高员工的工作激情、培养员工核心竞争力、提升企业整体业绩有着非常重要的意义。
一、考核目标的设定其次，考核目标要与员工的能力和职责相匹配，即既有挑战性又具有可完成性。
这样可以避免过高或过低的目标设定带来的负面影响。
同时，考核目标设定应考虑到员工个人的成长和发展需求，提供有利于员工个人发展的机会。
最后，考核目标要具备可量化和可衡量的性质，以便及时跟踪和评估员工的工作表现。
定期对目标的达成情况进行评估和反馈，可以帮助员工及时发现问题并做出调整，提高工作的有效性和效率。
二、考核内容的确定1.工作完成情况：对员工完成的项目数量、质量、进度等进行评估。
可以通过项目验收、客户反馈、团队评价等多种方式来进行评估。
2.个人能力提升：对员工个人专业技能的提升情况进行评估。
可以通过参加培训课程、获得相关资质证书、参与技术交流活动等进行评估。
3.团队协作能力：对员工在团队工作中的贡献和表现进行评估。
可以通过员工所属团队的绩效、团队合作评价、项目组间的协作等进行评估。
4.创新能力：对员工在工作中的创新能力进行评估。
可以通过员工提交的创新提案、创新产品的研发等进行评估。
三、考核方法的选择1.自评和上级评估相结合：员工可以先对自己的工作进行自我评估，然后上级对员工的工作进行评估，两者相互对比，发现差距并进行指导和调整。
2.360度评估：除了自评和上级评估之外，还可以包括同事评估、下级评估、客户评估等。
通过多方评估来获取全面的反馈，有助于发现问题和改进。
3.KPI评估：通过设定关键绩效指标（KPI），对员工的目标达成情况进行评估。
可以设定长期和短期的KPI，以及部门级、个人级的KPI。
四、绩效结果的应用1.员工激励：根据绩效结果对员工进行激励，包括奖励、晋升、培训机会等。
互联网公司绩效管理制度
互联网公司绩效管理制度1.目标管理：目标管理是绩效管理的核心。
互联网公司应该设定明确的目标，并将其与员工的个人目标相对接。
公司的目标可以分为战略目标和年度目标，员工的目标可以分为个人目标和团队目标。
目标要具体明确、可衡量和可达成。
2.以结果为导向：互联网公司的绩效管理制度应该以结果为导向，注重实际效果。
评估员工的绩效时，应该侧重于工作成果和业绩，而不仅仅是工作过程或工作时间。
通过设定明确的指标和指标，对员工的工作结果进行客观评估。
3.及时反馈和正式评估：互联网公司应该建立及时反馈机制，及时给员工提供绩效反馈和指导。
通过定期的正式评估，对员工的工作表现进行综合评估和评分，并提供奖励或晋升机会。
4.弹性和个性化：互联网公司的绩效管理制度应该具有一定的弹性，根据员工的个人情况和特点进行个性化设计。
不同的员工有不同的职责和能力，绩效管理制度应该充分考虑到员工的个人差异，给予他们适当的发展和提升机会。
5.激励机制：互联网公司应该建立激励机制，通过激励和奖励来鼓励员工的积极性和创造力。
激励可以是物质的，如奖金、股票期权等；也可以是非物质的，如表彰、晋升等。
合理的激励机制可以帮助公司留住优秀人才，激发他们的工作动力。
6.培训和发展：互联网公司应该注重员工的培训和发展，通过不断提升员工的能力和素质，提高工作效率和绩效水平。
绩效管理制度应该设有培训计划和职业发展规划，为员工提供机会和平台，提升个人能力和职业竞争力。
7.绩效数据分析：互联网公司应该对绩效数据进行分析，及时发现问题和改进措施。
通过绩效数据分析，可以了解员工的工作情况和绩效表现，为公司决策提供科学依据。
在制定和实施绩效管理制度时，互联网公司应该充分考虑公司的企业文化和价值观，尊重员工的个人需求和权益。
同时，应该建立沟通机制，充分听取员工的意见和建议，不断完善绩效管理制度，进一步提高企业的核心竞争力。
互联网研发部门绩效考核制度
研发绩效管理与考核制度第一章总则第一条：为加强公司对研发人员的工作管理，特制定本绩效管理与考核制度。
时至今日，系统已然成为公司生存和发展的命脉。
而研发人员作为系统研发的主体，他们的工作成果直接影响着公司的效益与竞争力。
加强对公司产品研发工作的管理，提高研发效率，保证产品质量，已成为公司管理中一个重要的环节。
而绩效管理在这个过程中能发挥重要的作用。
第二条：绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、绩效管理与绩效考核的主要目的不是为了处罚2、考察员工的工作绩效3、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据4、了解、评估员工工作态度与能力5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效第三条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的对象为研发部门所有员工，含产品人员、开发人员、设计人员、测试人员等研发相关岗位员工。
第四条：绩效管理与绩效考核周期以按月度为单位执行。
第五条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是研发部门负责人，需负责推进部门的绩效管理与绩效考核过程，人力资源部门提供指导、监督与帮助。
第六条：根据公司的发展情况，本制度会根据实际的情况发生调整。
第二章绩效管理过程第一条：绩效管理与绩效考核的基本流程如下：第二条：制定绩效目标1、绩效目标依据当前公司战略方向制定，与公司业务发展同步；2、绩效目标分为两部分：1）部门绩效目标，在考核周期内部门整体要达到的目标；2）个人绩效目标，研发部门内部根据部门绩效目标分解到员工个人的目标；3、研发部门负责人在本次考核周期末制定下一考核周期的部门绩效目标，该目标是清晰并且可度量的；1）部门绩效目标根据需求开发任务的进度来制定；2）目标必须是部门全体研发员工统一明确的；3）由于研发需求多而且存在不确定性，如在考核周期内研发任务发生变化，需重新提交绩效目标；4、绩效目标制定完成，经部门上级领导确认通过后，提交至人力资源管理部门；第三条：在考核周期内，部门项目进度推进围绕绩效目标进行，并定期进行跟踪，以保证绩效目标按时完成；第四条：在考核周期结束后，研发部门负责人与每一位下属员工进行绩效面谈，确定本次考核结果。
互联网公司绩效考核管理办法
互联网公司绩效考核管理办法前言在互联网公司中，为了保持竞争力和提高生产效率，每年都会对员工的绩效进行考核。
绩效考核是评价员工工作表现、确定薪酬调整和晋升、增强员工归属感和激励员工提高工作绩效的有效手段。
因此，制定一套科学合理的绩效考核管理办法对于公司和员工都至关重要。
绩效考核管理办法的目的1.确认公司的绩效目标；2.明确员工工作任务及完成情况；3.分析员工在工作中的表现；4.根据绩效考核结果制定奖励、调整薪酬和晋升；5.提高员工对公司的认识和归属感。
绩效考核管理办法的具体实施1.制定考核指标制定考核指标是一项关键的任务。
考核指标需要具体、可衡量、可操作性强，以体现员工工作的实际成果。
以公司的经营目标为基础，落实到每个部门和员工。
常见的考核指标有工作时效、工作质量、工作量等。
2.确定考核周期考核周期分为年度、半年度和季度等。
通常，年度考核为主要考核，半年度和季度考核作为中间评估，以帮助员工及时了解自己的工作情况。
3.进行自我评估员工应该在考核开始前对自己的工作进行自我评估。
通过自我评估，员工能够更好地了解自己在公司的表现，并有针对性地进行提高。
4.完成绩效考核表绩效考核表是考核的核心文件。
在填写绩效考核表时，应准确、客观地记录员工在考核周期内的工作表现，包括工作量、工作质量、工作效率等。
5.进行考核沟通审阅绩效考核表后，需要与员工进行考核沟通。
在这个过程中，应该重点关注员工在工作中的优点和不足之处，并制定相关措施帮助员工提高工作绩效。
6.制定奖励措施在绩效考核结果出来后，应根据考核结果制定奖励措施，对表现优秀的员工进行奖励。
奖励措施多样，包括提高薪酬、发放奖金、晋升职位等等。
绩效考核管理办法的优势1.激励员工积极性绩效考核管理办法能够根据员工的表现对其进行奖励，从而激励员工的积极性和创造力。
2.监督员工表现绩效考核管理办法能够更好地监督员工的表现，及时发现问题和提高工作效率。
3.提升企业竞争力通过绩效考核管理办法，能够提高员工的工作绩效，从而提升企业的产出能力和竞争力。
互联网公司研发管理制度
互联网公司研发管理制度第一章总则第一条为了加强互联网公司的研发管理，提高研发效率和质量，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于互联网公司的研发部门及相关人员。
第三条互联网公司研发管理制度应遵循科学、规范、高效和创新的原则。
第二章组织架构第四条互联网公司的研发部门应设置科学合理的组织结构，明确各岗位的职责和权力。
第五条研发部门应设立研发负责人，负责制定研发计划、监督工作进展、调配资源等。
第六条研发部门应设立技术总监，负责技术规划、技术评估、技术创新等工作。
第七条研发部门应设立项目经理，负责项目的具体实施和进度控制。
第八条研发部门应设立质量管理人员，负责研发质量的把关和提升。
第九条研发部门应设立文档管理员，负责文档的管理和归档。
第十条研发部门应设立人力资源管理员，负责人才的招聘和培养。
第十一条研发部门应设立成本控制人员，负责项目成本的监控和管理。
第三章工作流程第十二条互联网公司的研发管理制度应建立起科学、高效的研发工作流程。
第十三条开发人员应按照研发计划和任务分配进行工作，及时上报工作进度和问题。
第十四条项目经理应根据项目进度，组织开发人员进行协同工作，确保项目按时完成。
第十五条技术总监应定期对项目进行技术评估和指导，确保项目技术方案的合理性和可行性。
第十六条质量管理人员应定期对项目进行质量检查，及时发现和解决项目中存在的质量问题。
第十七条文档管理员应及时归档项目相关文档，确保项目文档的完整性和可查性。
第四章绩效考核第十八条互联网公司的研发管理制度应建立起科学、公平的绩效考核制度。
第十九条研发人员的绩效考核应主要以工作成果和工作态度为评价标准。
第二十条研发部门应定期对研发人员进行绩效评定，将评定结果作为绩效考核的依据。
第二十一条绩效考核结果应作为奖惩的依据，对表现优异的人员给予适当的奖励，对表现不佳的人员进行惩戒。
第五章人才培养第二十二条互联网公司的研发管理制度应建立起科学、系统的人才培养机制。
第二十三条研发部门应制定人才培养规划，根据员工的发展需求和职业规划进行培训和指导。
IT公司研发部绩效考核方案
IT公司研发部绩效考核方案背景为了全面提高IT公司研发部门的工作效率和质量，制定一份全新的绩效考核方案显得尤为重要。
该方案将帮助我们监测和评估研发人员的工作表现，并为其提供有效的激励措施。
目标1. 提高研发人员的工作效率和质量。
2. 激励研发人员积极主动地参与团队合作和知识分享。
3. 促进研发人员的个人职业发展和研究能力提升。
绩效评估指标1. 工作目标达成率通过考核研发人员在每个季度或年度设定的工作目标的完成情况来评估其绩效。
根据目标的设定难度和完成情况，将绩效等级划分为：优秀、良好、合格和待提升。
2. 项目管理能力评估研发人员在项目实施过程中的进度控制、风险管理和跨部门协调等方面的能力。
了解其对项目的贡献和协作能力，从而对其绩效进行评估。
3. 技术能力和创新考核研发人员的技术能力和创新意识，包括对新技术的研究和应用、解决问题的能力、提出改进建议的能力等。
评估其对公司技术发展的贡献和创新能力。
4. 团队合作和知识分享评估研发人员在团队合作中的贡献和协作能力，包括分享知识和经验、协助他人解决问题、积极参与团队活动等。
了解其在团队中的角色和对团队业绩的贡献。
激励措施为了激励研发人员积极投入工作，我们将提供以下激励措施：1. 绩效奖金：根据绩效等级和表现，为表现优秀的研发人员提供额外奖金。
绩效奖金的金额将根据绩效等级和公司财务状况进行评定。
2. 职业发展机会：为优秀研发人员提供更多的职业发展机会，包括晋升、跨部门项目参与和专业培训等。
公司将优先考虑内部人才的职业发展。
3. 荣誉奖励：评选每季度或年度的最佳研发人员，并在公司内部和外部进行表彰。
这将激励研发人员在工作中做出更好的成绩。
实施步骤1. 制定和发布绩效考核方案，明确考核指标和标准，并向研发人员进行解释和培训。
2. 定期进行绩效评估，包括个人评估和团队评估。
评估结果将与研发人员进行反馈，以便他们了解自己的表现和改进方向。
3. 根据绩效评估结果，进行激励措施的发放和实施。
互联网行业绩效考核方案
互联网行业绩效考核方案一、背景介绍随着互联网行业的迅猛发展，企业竞争日益激烈。
为了提高企业的运营效率和员工的工作质量，制定一套科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
本文旨在提出一种适用于互联网行业的绩效考核方案，将全面评估员工的工作表现，提升企业整体绩效。
二、绩效考核指标1. 业绩指标业绩是企业最直接的反映绩效的指标之一。
可以根据各岗位的职责、工作目标，制定相应的业绩指标，如销售额、市场份额、用户增长率等，以此评估员工在业务方面的贡献。
2. 工作质量在互联网行业，工作质量对于企业的发展至关重要。
可以通过日常的工作记录、项目评审、客户反馈等，对员工的工作质量进行评估。
如工作结果的准确性、项目进度的控制、问题解决的效率等。
3. 创新能力互联网行业变化快速，要不断创新才能保持竞争优势。
评估员工的创新能力可以从其提出的新理念、解决方案、产品改进等方面入手。
同时，可以结合所在部门或项目组的创新目标来考核员工的创新贡献。
4. 学习与成长绩效考核不仅要看员工的表现，还要考虑其学习与成长状况。
这包括参与培训的积极性、专业技能的提升、个人成长的突出表现等。
可以通过员工的学习记录、培训反馈、证书取得等多方面进行评估。
5. 团队合作互联网行业注重团队合作，团队的凝聚力和协作能力对于企业的成功至关重要。
可以通过团队内部的合作记录、协作项目的效果评估、团队协作的贡献等方面考核员工的团队合作能力。
三、绩效考核流程1. 目标设定在每个绩效考核周期开始时，确定员工的工作目标和业绩指标，并与员工达成共识。
确保员工理解目标以及完成目标所需要的工作量和质量。
2. 过程管理在绩效考核周期内，定期与员工进行工作进展的沟通和反馈。
帮助员工识别和解决工作中的问题，并及时调整和优化工作计划和目标。
3. 绩效评估绩效评估期到来时，根据事先设定的指标和考核标准，对员工的绩效进行评估。
可以借助360度评估、绩效考评问卷、面谈等方式，综合考虑员工的工作表现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
首先，画一下我们通常讲研发管理得范畴：确定如何立项，如何确定产品目标，如何把控项目进度，如何驱动产品一代代完善以及如何调动团队积极性等。
在时间周期上来说，我们归纳为5个关键步骤：选方向、定目标、控进度、带团队与排干扰。
相配套得，则就是在这五个关键步骤得一些流程与工具得使用。
一、高效研发得5个关键步骤第一步：立项——定方向在豌豆荚得整个研发过程中，立项称为ProductBrief或者Project Brief。
团队得产品经理会撰写一个1－2页得文档，然后与执行团队进行评审，如果评审通过，立项就成功了。
文档一般包含会包含以下内容：1、愿景：一句话表达清楚要做什么；2、分析市场机会与趋势，决定当前策略；3、确定目标用户得特征与核心需求；4、现存得解决方案与各自得优劣势；5、该项目对豌豆荚得利益点；如果不做该项目，哪些竞争对手会做，对竞争对手得利益点；6、需要哪些技术得支持与驱动，哪些技术就是豌豆荚得弱项；7、人力需求；8、项目得紧急程度，就是否需要快速推进；9、发布策略；10、核心衡量指标，用来衡量成功得指标。
第二步，OKR 体系——定目标对一个项目来说，设定目标就是非常重要得，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
豌豆荚采纳得目标管理就是从 Google 引进得 OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统得 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别：1、 OKR 首先就是沟通工具：豌豆荚共有 300 多人，每个人都要写 OKR。
为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。
任何员工都可以瞧到 CEO 得这个季度最重要得目标就是什么，HR 团队这个季度得目标就是什么。
2、 OKR就是努力得方向与目标：OKR代表您到底要去哪里，而不就是您要去得地方具体在哪里。
3、 OKR必须可量化。
比如健身时设定锻炼目标，如果只就是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不就是一个好得 OKR，因为无法衡量，好得OKR就是「今年得跑步时间较去年增加一倍」。
4、目标必须一致：制定者与执行者目标一致、团队与个人得目标一致。
首先，制定公司得OKR；其次，每个团队定自己得 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自得OKR。
这三步各自独立完成，然后对照协调这三者得OKR。
在豌豆荚，OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统得结果与每个人并不直接挂钩。
5、通过月度会议Review ，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，就是一个帮助达到目标得过程。
6、通过季度会议 Review ，及时调整OKR：互联网得变化非常快，所以豌豆荚每季度有一个OKR 得 review，调整得原则就是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。
为了更好得理解如何制定OKR体系，我们瞧个例子：目标（Objectives）：发布有影响力得新功能，将 XXX 产品做成用户可以每日使用得产品。
关键成果（Key Results）：日活跃用户量为XX；使用XX方式，提高XXX核心指标；第三步，项目管理——控进度：目标设定以后，非常重要得就就是执行，一般得项目管理实际上就就是控制进度。
1、任务/进度勤同步。
整个公司所有人得 calender，包括会议、要做得事情、项目得时间节点都需要及时同步。
在整个战略布局上，如果某个项目工期非常紧，就必须进行更多得沟通，确保每一个环节都没有问题。
2、站立会议 (Daily Sync)：每天进行站立会议，一般控制在十分钟之内，每个人说明自己今天要做得工作，需要什么帮助，有谁可以帮忙，可以更有效得调节资源与公关。
3、多方位沟通（Google Docs / Gmail / Hangouts）：对非紧急得事情，两个团队或者就是两个人一起讨论所有得设计。
Hangouts用于做快速响应。
4、周会（Weekly Report）：每周总结。
豌豆荚得团队产品经理要做周报，汇报这周得工作、发布、取得效果以及数据。
5、数据系统：MUCE 就是豌豆荚得数据系统，上面有全公司所有得产品数据与运营数据。
MUCE 得数据能够用来验证产品得假设、方向等。
第四步，人员管理——带团队：项目就是由一个个具体得人来执行得，所以带团队非常重要，在人员管理上，豌豆荚有三个基本原则：1、 Re-Organization& 换组：公司鼓励员工换组，每个人都有机会到喜爱得团队做更有趣得事情。
只要在原团队得绩效合格，每季度都可申请换团队或换工作内容。
员工得绩效不与 OKR 挂钩，公司鼓励员工挑战难度、超越优秀，低 Level 得事情做不到优秀会被惩罚，做事不及格也会被惩罚。
2、One on One：在带人方面， One on One 非常重要。
One on One 指得就是每个团队得 manager 需要定期（最佳间隔就是每周一次）与自己团队中得每个成员进行一对一讨论或者对话。
在豌豆荚，manager 首先就是一个教练，应该帮助自己团队得成员成长。
通过 One on One，manager 需要了解每个团队成员现阶段得状态与遭遇得困扰，分享职业规划，帮助她们正确地处理问题，更好地实现个人成长。
3、个人 OKR 与 Performance 体系：每个员工在每个季度初需要确定自己本季度得OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度得工作完成情况给 OKR 打分。
每半年公司会进行一次Performance Review，主要就是review 员工过去半年得绩效，并根据Performance Review 得结果变更 Job Ladder（业务职级）与薪酬。
值得一提得就是，在豌豆荚，所有得个人Performance Review 得成就内容及级别都就是全公司共享公开得，如下图所示。
这个对于很多公司来说就是不可想象得，豌豆荚为什么要这么做？因为一方面对于豌豆荚来说可以做到更为公平与透明，另一方面也给每位豌豆提供了更好学习与成长自己得样本，激励大家在产品研发中更高质量得挑战与要求自己。
第五步，兴趣管理——排干扰：1、激发兴趣：HackDay，就是豌豆荚一个特殊得节日，开始于2010年，类似黑客马拉松。
通常在春节假期回来得那一周，产品设计师与工程师们 3-5 人组成一队，在连续48小时得时间里，充分展现工程团队得创意与想像力，完成一些比日常开发更 geek、更有趣得东西。
豌豆荚为了鼓励大家更好得完成挑战，也会设计一些特别有特色得奖品，历史上2012 年提供得就是苹果刚出 Macbook Retina，2013年就是 Google Glass，2014 年则就是程序员最爱得 Herman Miller 顶级座椅。
在历史得 Hackday 中，有不少作品最终都成了重要产品对外发布，比如 MUCE、豌豆洗白白与 IAS（应用内搜索），都成为了豌豆荚极具特色得产品。
2、控制兴趣：PolishWeek，让公司慢下来，对已有产品得细节进行精细化得过程。
在大量开发与新产品上线得过程中，我们会担心因为走得太快而对产品得细节关注不够。
在连续3个工作周后，第4周通常就是 PolishWeek。
在 Polish Week 得这一周，豌豆荚内部不会进行新产品或新功能得开发，而主要就是对现有得产品与服务进行打磨，解决一些细节问题与小 bug，譬如产品内一些字体得统一等等。
平均每个 Polish Week 会解决产品中各种 Bug 大约 200 个。
二、高效研发得流程与工具过去几年豌豆荚做 Windows 版得时候，尝试过一个月、两个月、一个星期、两个星期得发布节奏，整个模式跟 Chrome 比较像，有功能发布就希望尽早得发。
我们在服务端上每天都有更新，客户端会慢一点，现在大概就是两周一个版本，如下图所示：在开发节奏上，前两周得时间用于开发，然后截取分支准备发布，接下来两周进行测试，同时进行另一个开发，每一个迭代都控制在两周之内。
相对而言，服务端得发布比较好操作，可以做很多得回归测试与自动化测试，不太需要手工得测试来做发布，但就是 Windows 与 Android 都会有一些 Beta 得发布，在内部很难模拟用户得使用场景与用户得环境，所以在 release 之后得过程中一般会抽样 1%、5%、10% 这样一个节奏来做验证，主要就是瞧某些指标就是否达标。
这个流程刚开始执行得时候问题特别多。
比如在这周开发完成以后，测试发现根本测试不了，有很多很多得 Bug，工程师只好利用第二个研发周期去修 Bug，然后又会影响第二周期得开发，这样问题越来越多，就会导致流程很难进行，然后进入恶性循环。
为了解决这个问题，首先在操作层面上一开始先用一个月得迭代来让大家适应，同时要求 Master 分支必须就是可用得（比如某人提交了代码跑不起来，或者没有经过测试，给其她同事带来了阻碍，就会被要求请全团队喝咖啡）。
其次加强单元测试与回归测试，确保每个迭代得研发质量就是可控得，后面得测试主要就是回归与校验，减轻相互重叠得压力问题。
一个月得迭代跑顺了之后，再跑到两周、一周得节奏，整体来瞧，差不多用了半年得时间，豌豆荚就完全跑顺了这个流程，想快可以快，想慢也可以慢。
工欲善其事必先利其器，为了提升产品研发效率，豌豆荚内部开发了一款项目管理工具Wandoulabs。
作为内部得沟通工具，它主要用来做跨团队沟通，全公司所有员工都会使用。
重要得 roadmaps 必须在这里登记，登记了以后，一个项目需要多少设计师、需要多少marketing、每个阶段就是什么样以及工程师得发布状态都可以在这里瞧得到。
这就就是前面提到得Wandoulabs，大概逻辑如下：不同得标记分别代表研发状态、发布状态、负责得团队及这个事情得重要级别。
对于重要得发布，豌豆荚有三个最基本得要求：第一要获得 Product／Design Review 得批准。
一个功能开发以后，无论就是界面还就是整个 UI，如果会影响到用户得操作，或者影响到商户得收入，比如我们得广告系统或者与合作伙伴得一些策略调整，这就需要做 Design Review。
Design Review 在豌豆荚里面得时间大概就是每周得周一、周三与周六，每次持续 1-2 个小时，包括Product（Review）、Design（Review）或Business（Review）。
Product Design指得就就是 PD，主要得视觉设计师或产品设计师必须全员参加。
第二要获得 EngineeringTech Review 得批准。
这更接近于传统上得技术设计，主要就是瞧某个功能在工程设计上就是怎么做得。
做这个设计得团队与所有工程师必须全员参加，也会有一个人来 host，还需要几个指标得 review。