绩效考核总是做不好的七个原因
绩效考核不达标的原因与解决办法
绩效考核不达标的原因与解决办法绩效考核是评估个人或组织工作表现和目标实现情况的重要手段。
然而，很多时候我们会遇到绩效考核不达标的情况，这不仅对个人职业发展产生负面影响，也会对组织的工作效率和团队氛围造成不利影响。
本文将探讨绩效考核不达标的原因，并提出解决办法。
一、原因分析1.1 缺乏明确目标和工作计划绩效考核的首要前提是明确目标和工作计划。
如果员工对自己的职责和目标不清楚，或者无法理解具体的工作要求，就很难表现出优秀的绩效表现。
缺乏明确目标和工作计划使得员工容易陷入迷茫和困惑的状态，进而影响工作效率和绩效。
1.2 缺乏有效沟通和反馈良好的沟通和及时的反馈是绩效考核的关键要素之一。
如果上级领导和员工缺乏有效的沟通渠道，或者上级领导对员工的工作表现没有及时给予明确的反馈，那么员工将很难知道自己的工作成果是否符合预期，并且无法进行及时调整和提升。
1.3 缺乏能力提升和培训机会绩效考核不达标的另一个重要原因是缺乏能力提升和培训机会。
如果员工的能力和技能水平无法满足工作要求，那么很难完成任务和达到预期绩效。
同时，由于现代工作环境的不断变化和发展，员工需要不断学习和提升自己的能力，以适应新的工作需求，缺乏能力提升和培训机会将限制员工的发展潜力。
二、解决办法2.1 设定明确目标和工作计划为了解决绩效考核不达标的问题，组织和员工需要共同努力，确保目标和工作计划的明确性。
组织应该明确传达每个员工的工作职责和目标，让员工清楚知道自己的工作重点和优先级。
员工也应该积极主动地与上级领导进行沟通，确保自己对工作要求的理解和认同。
同时，员工可以制定个人工作计划，合理安排时间和资源，提高工作效率。
2.2 建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和及时的反馈对于解决绩效考核不达标问题至关重要。
组织应该建立起定期的沟通渠道，让上级领导和员工可以互相交流工作进展和困难，共同解决问题。
此外，上级领导应该对员工的工作表现进行及时的反馈，包括表扬、纠正和建议，以帮助员工理解自己的优缺点，并进行相应的调整和提升。
解析绩效考核不合格的原因及解决方案
解析绩效考核不合格的原因及解决方案绩效考核在现代企业管理中扮演着重要的角色，它能够评估员工的工作表现以及对组织目标的贡献。
然而，有时候会出现员工绩效考核不合格的情况。
本文将分析绩效考核不合格的原因，并提出相应的解决方案。
一、绩效考核不合格的原因1. 缺乏明确的目标设定：绩效考核不合格的一个重要原因是缺乏明确的目标设定。
如果员工对自己的工作目标不清楚，就很难针对性地去努力，在考核中就容易表现不佳。
2. 缺乏培训与发展机会：员工的绩效受到个人能力和技能的限制。
当企业没有提供足够的培训与发展机会时，员工可能无法适应工作要求，从而导致绩效不合格。
3. 没有及时准确的反馈：绩效考核中，及时准确的反馈对于员工的成长和改进至关重要。
如果在考核过程中，上级领导不能及时向员工提供具体的反馈信息，那么员工就很难知道自己在哪些方面需要改进，从而无法提高绩效。
4. 不公正的考核标准：当绩效考核标准不公正时，容易导致员工的绩效不合格。
这可能是因为标准不明确，或者标准被不合理地设置，给员工公平评价带来困难。
5. 缺乏激励机制：激励是提高员工绩效的关键因素之一。
如果企业缺乏激励机制，员工没有明确的奖励和提升机会，就容易导致绩效不合格。
二、绩效考核不合格的解决方案1. 设定明确的目标：为了确保员工能够在绩效考核中表现出色，企业需要设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量的，并且与组织战略相一致。
2. 提供培训与发展机会：企业应该重视员工的培训与发展，帮助他们提升工作技能和能力。
通过提供培训计划、导师指导等方式，让员工有机会不断成长和进步。
3. 提供及时准确的反馈：在绩效考核过程中，上级领导需要及时向员工提供准确的反馈信息。
这可以通过定期的绩效评估会议、面对面的讨论等方式实现。
4. 公正设定考核标准：确保绩效考核标准是公正的，可以通过明确的评估指标和标准来保证。
同时，还应该注重与员工充分沟通，让他们了解考核标准的设定原则。
5. 建立激励机制：企业需要建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、员工福利等。
绩效考核不达标的主要原因及解决方案
绩效考核不达标的主要原因及解决方案绩效考核作为企业中重要的管理工具之一，旨在对员工的工作情况和工作表现进行评估和反馈，以促进员工的进步和提高组织整体绩效。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到绩效考核不达标的情况，这给企业和员工带来了诸多问题和挑战。
本文将分析绩效考核不达标的主要原因，并提出相应的解决方案。
一、绩效考核不达标的主要原因1. 目标设定不准确：绩效考核的第一步是设定明确的目标，如果目标设定不具体、不清晰，就很容易导致绩效考核不达标。
员工不知道如何展开工作，也无法全力以赴去完成任务。
2. 激励机制不完善：绩效考核应该与激励机制相结合，激励员工积极主动地参与工作。
然而，如果激励机制不完善，员工可能会缺乏动力，不愿意投入更多的时间和精力来完成任务，从而导致绩效考核不达标。
3. 缺乏培训与发展：员工的能力与素质对绩效考核至关重要。
如果企业没有提供足够的培训与发展机会，员工在工作中可能会遇到各种问题与挑战，由此影响到绩效考核的结果。
4. 交流与沟通不畅：良好的沟通与交流是保证工作顺利进行和任务完成的关键。
如果企业内部的沟通与交流机制不畅，员工可能无法准确理解工作要求，也不能及时解决问题，绩效自然会受到影响。
5. 工作环境不良：员工的工作环境直接关系到他们的工作状态和表现。
如果工作环境不够舒适，例如办公条件差、工作压力过大等，会使员工难以专注工作，从而影响绩效考核的结果。
二、解决绩效考核不达标的方案1. 设定明确的目标：企业在进行绩效考核前，应当明确目标并将其具体化、量化，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标，这有助于员工有针对性地开展工作，提高工作效率。
2. 完善激励机制：建立完善的激励机制，为员工提供合理的奖励和福利，例如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使他们感受到付出就有回报，从而增强工作动力和积极性。
3. 加强培训与发展：为员工提供持续的培训与发展机会，帮助他们提升专业技能和知识水平，提高工作能力，更好地完成工作任务，推动绩效的提高。
绩效考核不达标的改进措施
绩效考核不达标的改进措施绩效考核是企业管理中的一项重要工作，可以评估员工的工作表现和业绩。
然而，在企业运营过程中，难免会出现绩效考核不达标的情况。
当员工的绩效不符合预期时，企业需要采取相应的改进措施来提升员工的工作表现和整体绩效。
本文将探讨绩效考核不达标的原因及相应的改进措施。
I. 原因分析1.1 缺乏明确的目标设定员工绩效不达标的一个主要原因是缺乏明确的目标设定。
如果员工对自身的工作目标和要求缺乏清晰的认知，他们将无法有效地为实现目标而努力，从而导致绩效不理想。
1.2 沟通不畅良好的沟通对于实现良好绩效至关重要。
如果员工与上级、同事之间沟通不畅，信息传递不及时、不清晰，将会产生误解和工作不协调，从而影响绩效表现。
1.3 缺乏培训和发展机会员工如果缺乏必要的培训和发展机会，他们将无法不断提升自己的专业能力和技能水平。
这将导致员工在工作中遇到困难时无法得到有效的解决，从而影响绩效考核结果。
1.4 工作条件不完善若员工面临着办公环境不佳、设备老化以及缺乏必要的资源等问题，将直接影响他们的工作效率和生产力，进而导致绩效不达标。
II. 改进措施2.1 设置明确的目标和指标为了提高绩效，企业应该为员工设定明确的目标和指标，并定期与员工进行沟通，确保目标得到准确理解。
同时，上级应该提供指导和支持，帮助员工制定达成目标的具体步骤和计划。
2.2 加强沟通与反馈为了解决沟通不畅的问题，企业应该建立良好的沟通机制，包括定期召开会议、开展团队建设活动等。
同时，鼓励员工提出问题和意见，及时解答疑惑，并给予积极的反馈和肯定，使员工感受到被尊重和重视。
2.3 提供培训和发展机会为了提升员工的工作能力和技能水平，企业应该为员工提供必要的培训和发展机会。
这可以通过组织内部培训、外部培训、派遣员工参加专业会议等方式实现。
同时，也鼓励员工主动学习和自我提升，提供相应的学习资源和支持。
2.4 改善工作条件企业应该不断改善员工的工作条件，包括提供良好的办公环境、更新设备和工具，以及保障必要的工作资源。
绩效考核不达标的原因分析与应对之道
绩效考核不达标的原因分析与应对之道绩效考核一直是企业管理中的重要环节，通过绩效考核可以评估员工的表现，指导员工提升工作质量和效率，从而实现企业的目标。
然而，在实际操作中，我们也不难发现，有时候员工的绩效考核结果并不尽如人意。
本文将就绩效考核不达标的原因进行分析，并提出相应的应对之道。
一、原因分析1.沟通不畅在绩效考核中，沟通是至关重要的环节。
如果员工与领导之间的沟通不畅，双方对于绩效目标和评估标准的理解就会出现偏差，导致考核结果与员工实际表现不符。
沟通的不畅包括领导未明确传达工作目标、绩效指标等信息，员工对绩效考核流程和标准不清晰等。
2.工作量不合理工作量的合理性和合理性也是绩效考核不达标的原因之一。
如果员工任务过多或任务安排不合理，将导致员工无法充分发挥自己的能力，在高压下工作效率和质量下降，无法达到预期的绩效目标。
3.能力不足员工的能力和技能是否与工作要求相匹配也会影响绩效考核的结果。
如果员工所具备的技能或知识水平不足以完成工作任务，就难以达到预期的绩效目标。
此外，员工在工作过程中的提升和自我学习也是绩效考核的重要因素。
4.缺乏激励机制激励机制是提高员工绩效的重要手段。
如果企业缺乏相应的激励措施或激励机制不合理，就难以调动员工的积极性和动力，从而影响绩效考核的结果。
二、应对之道1.加强沟通与反馈领导应当与员工加强沟通，明确工作目标、绩效指标和评估标准。
及时给予员工反馈，并主动倾听员工的意见和建议，从而建立良好的沟通机制，确保双方对绩效考核的期望一致。
2.合理分配工作量根据员工的能力和工作情况，合理分配工作任务。
避免过分追求工作数量而忽视质量，注重员工的工作负荷和工作质量平衡，提高员工工作效率和工作满意度。
3.持续培养与发展企业应积极投入培训和发展资源，提供相关的培训课程并激励员工积极参与。
通过培养和发展的措施，提升员工的能力和技能水平，提高员工的工作质量和效率，从而达到预期的绩效目标。
4.建立激励机制建立激励机制是提高绩效的关键。
绩效考核不达标的解决之道
绩效考核不达标的解决之道绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工工作绩效的评估可以有效提高企业的效益。
然而，有时候我们会面临绩效考核不达标的情况，这给企业和员工都带来了困扰。
在这篇文章中，我们将探讨绩效考核不达标的原因以及解决之道。
一、绩效考核不达标的原因1. 目标设定不明确：如果员工的目标设定过于模糊或不够具体，就很容易导致绩效考核不达标。
员工可能无法理解自己需要做什么，以及如何去做。
2. 资源匮乏：在一些情况下，员工之所以无法达到绩效考核标准，是因为他们缺乏必要的资源支持。
可能是工作所需的设备不足，或是缺乏必要的培训和指导。
3. 沟通不畅：良好的沟通是绩效考核中至关重要的一环。
如果企业和员工之间的沟通不畅，可能导致员工对绩效标准的理解有偏差，无法准确评估员工的工作表现。
4. 缺乏激励机制：当员工感到没有动力或没有得到应有的回报时，他们可能会对工作失去兴趣，从而影响绩效的达标情况。
二、1. 设定明确的目标：企业应明确为员工设定具体、可衡量的目标。
目标的设定应该与企业的整体战略和员工的工作职责相吻合，同时也要有挑战性和可实现性。
2. 提供必要的支持：企业需要为员工提供必要的资源和支持，以促进他们的工作成果。
这可能包括提供先进的工作设备、提供培训和指导、建立良好的团队合作氛围等。
3. 加强沟通：沟通是解决绩效考核问题的关键。
企业应定期与员工进行沟通，明确传达绩效标准和期望，并提供及时的反馈和指导。
同时，也要倾听员工的意见和反馈，共同解决工作中的问题。
4. 建立激励机制：激励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、奖励制度等方式来激励员工，让他们感到工作的价值和成就感。
5. 提供发展机会：员工的个人发展和成长对于绩效的提升至关重要。
企业应提供培训机会、职业规划和晋升通道，让员工感到有发展空间和提升机会。
结语绩效考核不达标对于企业和员工都是一种挑战，但通过设定明确的目标、提供必要的支持、加强沟通、建立激励机制和提供发展机会，我们可以解决这个问题。
绩效考核不达标的原因分析与解决思路分享
绩效考核不达标的原因分析与解决思路分享绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色，它可以帮助企业评估员工工作表现、激发员工积极性和推动企业发展。
然而，有时候绩效考核结果并不令人满意，员工的绩效评级不达标。
本文将分析绩效考核不达标的原因，并分享一些解决思路。
原因分析：1. 目标设定不明确：如果企业目标和个人目标设定不明确，员工无法清楚地知道自己的任务和期望，从而影响绩效考核结果。
在设定目标时应确保目标具体、可衡量和有挑战性。
2. 资源不足：如果员工没有得到足够的资源支持或培训机会，就难以完成工作任务。
缺乏必要的资源和培训将直接影响个人能力和绩效表现。
3. 没有及时反馈：绩效考核应该是一个双向的过程，不仅是企业对员工的评估，也是员工对企业的评估。
如果缺乏及时的反馈和沟通机制，员工无法准确了解自己的不足之处，也无法及时改进和提升。
4. 激励机制不完善：如果企业的激励机制不合理或不完善，员工缺乏动力去提升自己的绩效。
合理设定激励机制，如薪酬激励、晋升机会和培训发展等，可以激发员工的积极性和创造力。
解决思路：1. 设定明确的目标：确保企业目标和个人目标设定明确、可衡量和可追踪。
制定SMART原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
2. 提供足够的资源和培训机会：确保员工有足够的资源支持和培训机会，提升他们的能力水平和专业知识。
如果有需要，可以组织内外部的培训课程，帮助员工提升技能和知识。
3. 建立良好的反馈机制：建立及时的沟通和反馈机制，定期与员工进行绩效评估和反馈，帮助他们了解自己的不足之处，并给予指导和支持。
同时，员工也可以对企业提出建议和意见，促进双向的学习和成长。
4. 设计合理的激励机制：建立合理的激励机制，如薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的积极性和创造力。
根据员工的表现和贡献，适当给予奖励和认可，营造良好的工作氛围。
绩效考核失败的主要原因是什么
绩效考核失败的主要原因是什么绩效考核失败的主要原因是什么绩效考核在企业中已成为一种较普遍的管理手段，但从实际运用的结果来看，往往是效果不佳，这是怎么回事呢?下面为您精心推荐了绩效考核失败的主要原因，希望对您有所帮助。
绩效考核失败的原因1、由于没有与企业战略和目标相结合，或是企业根本没有明确的目标和战略。
企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后进行实施与监控。
战略管理包括四个基本组成部分：环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控。
绩效管理即是战略过程中测评与监控的最重要的构成要素。
因此没有基于战略的绩效考核犹如没有源头的河流，最后必定是要干枯的。
2、由于没有与业务运作结合，业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。
业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。
人力资源部与业务部门没有形成伙伴关系，人力资源管理仅仅局限在人力资源部，人力资源管理没有成为每个管理者的工作责任。
3、由于没有高绩效的企业文化理念，常见的一种现象是企业高层不参与绩效考核，似乎绩效考核只针对员工的，给员工进行强制末位淘汰用或只是发奖金用的。
企业高层管理必须高度重视和推动绩效理念在企业中的全面渗透，进行组织的氛围建设，形成一种文化，最终提升组织的绩效。
目前中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范或规范的制度仅仅是文件而已。
在公司层面没有目标与战略，在员工层面没有明确的岗位说明书，在业务运作层面没有规范和有效的流程，在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最时髦的绩效考核方法，结果不了了之，或等以后流行考核方法，再改用新流行的考核方法。
真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题，即一定要基于企业的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。
这里我们要强调一点，绩效考核一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。
绩效考核总是做不好的七个原因
如果问一问企业的各级管理者，什么是企业中管理的难点，相信大家都会说，企业最难的就是如何做好绩效考核。
事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难以达到自己所设想的绩效考核的效果。
那么，绩效考核流于形式的问题到底有哪些？下面木子斫谈点自己的体会。
第一，混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。
有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。
绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。
绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。
对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
第二，把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。
对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。
企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。
譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。
如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。
绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
第三，把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。
如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。
对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
第四，过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么？有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。
很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。
绩效考核不达标的原因分析与解决之策
绩效考核不达标的原因分析与解决之策绩效考核是企业在管理过程中用来评价员工工作表现的重要工具。
通过绩效考核可以客观地了解员工的工作情况，激励员工的积极性和创造力，同时也可以发现问题并及时解决。
然而，有时候员工的绩效考核不达标，需要我们深入分析原因并采取相应的解决之策。
一、原因分析1. 个人能力不足员工自身的能力不足是导致绩效考核不达标的最主要原因之一。
可能是缺乏专业技能，对工作要求的理解不透彻，或者是缺乏解决问题的能力等等。
在这种情况下，员工往往无法胜任工作，导致绩效不佳。
2. 目标设定不明确绩效考核的目的是为了促进员工的工作动力和提高工作质量，但如果目标设定不明确，员工很难明确工作目标并为之奋斗。
当员工不知道自己需要达到什么样的标准时，会丧失对工作的动力，绩效自然不会达标。
3. 绩效评估标准不合理绩效评估标准的制定对绩效考核的公正与准确起着至关重要的作用。
如果评估标准过于主观，缺乏客观性，容易导致评估结果的不公平。
另外，如果标准设计过于宽泛或过于狭隘，也会导致员工的绩效评估不准确。
4. 工作氛围不良工作环境和氛围在绩效考核中扮演着重要的角色。
如果工作氛围不良，存在着互相攀比、内部竞争激烈和压力过大等现象，会影响员工的工作积极性和创造力，导致绩效考核不达标。
二、解决之策1. 提升个人能力员工个人能力的提升是解决绩效考核不达标问题的关键。
企业可以通过培训、学习交流、岗位轮换等方式来提升员工的专业技能和解决问题的能力。
此外，与员工进行定期的职业规划和目标设定，帮助员工明确自己的发展方向，提高绩效。
2. 设定明确的目标合理设定绩效目标是激发员工主动性和动力的重要手段之一。
企业应与员工密切沟通，共同制定可衡量的目标，并明确期望结果。
这样一来，员工就可以更加明确自己的工作方向，为达成目标而努力。
3. 完善绩效评估标准绩效评估标准的制定应该更加客观、公正和合理。
采用量化指标对员工的工作进行评估，这样不仅能提高评估的准确性，还能使员工更好地对标准进行理解和适应。
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如果问一问企业的各级管理者，什么是企业中管理的难点，相信大家都会说，企业最难的就是如何做好绩效考核。
事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难以达到自己所设想的绩效考核的效果。
那么，绩效考核流于形式的问题到底有哪些？下面木子斫谈点自己的体会。
第一，混淆绩效考核与绩效管理
绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。
有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。
绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。
绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。
对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
第二，把考核结果用于员工评价
不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。
对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。
企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。
譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。
如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。
绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
第三，把责任推给人力资源部门
企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。
如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。
对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
第四，过分扩大绩效考核的作用
绩效考核的主要目的是什么？有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。
很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。
其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
第五，设置过高的绩效考核指标
设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。
指标的设定，必须遵循一定的原则。
一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。
设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
第六，设置的绩效考核周期过长
有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。
如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。
考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。
年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义？绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
第七，设立的绩效考核指标过滥
有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。
绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。
考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。
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只有把理想和现实有机结合起来，才有可能成为一个成功之人。
有时候，一个简单的道理，却足以给人意味深长的生命启示。