试论小微企业员工激励机制的构建

试论小微企业员工激励机制的构建
作者：邓尧邵艳
来源：《人民论坛》2013年第11期
【摘要】小微企业要保持健康发展，必须建立一套行之有效的员工激励机制。

行为科学理论、需要层次理论、公平理论是激励机制构建的理论基础；经济手段不当、忽略员工的精神诉求、奖惩措施失衡等是激励机制实施过程中的常见问题；以人本理念为先导，以员工需要为出发点，以员工绩效为抓手是激励机制构建的核心。

【关键词】小微企业员工激励机制激励需要
构建小微企业员工激励机制的理论基础
广义的激励机制是指根据人的积极心理需要、物质需要和精神诉求等建立的制度规范或激励体系。

狭义的激励机制是指为激发员工的积极性、创造性，使其为完成生产任务或实现企业目标努力工作、保持旺盛工作热情而制定的激励措施。

构建员工激励机制的理论基础包括以下几个方面：
需要层次理论。

人的需要是构建激励机制最直接的理论基础。

马斯洛把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，他认为，人们为了满足需要就必须确定自己的奋斗目标，并付诸行动。

企业管理者只有深入了解员工的积极心理，才能知道他们需要什么，包括：满足温饱和提高生活质量在内的物质财富的需要，人身财产安全需要，人格尊严得到尊重的需要，以及员工对归属感的诉求、对文化生活诉求、对人际交往的诉求、对政治荣誉的诉求等精神层面的需要等。

只有了解员工的这些需要，才能抓住他们的积极心理，发挥激励机制的作用。

行为科学理论。

行为科学理论认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的。

只要抓住人的行为动机，并加以规制、引领或激发，就能产生预期的效果。

企业的规章制度是员工的行为规范和工作指南，构建激励机制可以通过这些行为规制因素，培养员工集体主义意识、顾全大局、勤俭节约、以企业为重等积极向上的主导价值观，引领他们的价值取向，并以此规范员工的行为，激发其积极性和创造性。

公平理论。

公平理论是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出，用于研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。

该理论认为，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬及投入比例的主观比较感觉。

从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并以此指导行为的过程。

小微企业员工激励机制构建中存在的问题
激励机制中的经济手段缺乏公平公正性。

公平公正并不意味着薪酬均等，而是基于员工的付出，将薪酬与绩效挂钩。

目前小微企业分配制度中还存在如下问题：一是员工层次、经济待遇均等制，违背了按劳分配、多劳多得的激励原则；二是对技术、管理、知识产权等生产要素的贡献重视不够，违背知识经济规律；三是经营效益不能与员工的绩效挂钩，大锅饭现象依然占主导地位。

上述三种现象违背了公平公正原则，使企业的效益无法真实反映企业管理者及其员工的劳动付出，致使企业员工的收入分配不精准，对于那些脑力劳动和体力劳动付出较多的员工而言是不公平的。

这样将会导致他们在付出与回报的比较中渐渐失衡，从而削弱其积极性和创造性。

激励机制中忽略了员工的精神诉求。

员工不仅需要从企业获得物质报酬，更需要获得精神上、心理上的关怀、尊重和享受。

但是，许多企业在激励机制构建中，过分夸大物质和金钱的作用，把激励机制推向误区，忽视员工的精神诉求。

近年来国内个别企业出现员工自杀现象，这不得不引起企业管理者的高度重视。

员工不是机器，而是个性化的人，对于现代人来说。

精神诉求和物质与金钱的诉求同等重要。

如员工对企业归属感的诉求、对厂区公共娱乐和文化设施的诉求，对人际交往的诉求、对继续教育的诉求，对领导认可及获得荣誉的诉求、对宽松工作环境的诉求，对亲情、友情、爱情的诉求等。

如果忽略了员工的这些精神诉求，激励机制就会失去抓手和动力。

激励机制中奖惩措施单调失衡。

激励机制是把双刃剑，使用不当就会起反作用。

一是目前一些小微企业的激励措施单调、死板、缺乏灵活性和创造性。

二是忽视奖励，偏重惩罚。

多数小微企业视“逆向激励机制”为法宝，通常是批评多、表扬少，惩罚多、奖励少，动不动就扣工资，试图以惩罚作为警示人们努力工作的主要措施，这种手段很容易打击职工的积极性。

国外企业推崇“胡萝卜加大棒”即惩罚加诱饵的激励机制，这种方法虽然简单，但值得借鉴。

因此，小微企业一定要改变激励措施单一、失衡的被动局面，从员工的思想实际出发，创造性的制定一些切实可行的激励措施。

完善小微企业员工激励机制的有效路径
以员工需要为出发点，建立个性化激励机制。

从整体来说，人的需要是多层次、多方面的；就个体而言，员工的知识、文化水平、家庭环境、社会背景、人生观、价值观不尽相同，因此他们的需求层次也不尽相同。

只有充分了解员工不同层次的需要，以及不同时期、不同情况下员工的需求变化，才能使激励机制有的放矢，发挥出最好的效果。

因此，激励机制的构建必须以了解员工的个性心理需要为前提，有针对性地采取激励措施，实行个性化激励。

如对高层管理者实行年薪制激励；对一般管理者实行授权范围和业绩奖励；对普通员工实行晋升、加薪、荣誉表彰等奖励。

实施这种个性化的激励方法，有助于大大提高企业激励机制的针对性和有效性。

以员工绩效为抓手，建立差别化激励机制。

差别化激励机制，应该建立在员工绩效基础之上，通过硬性指标和考核制度，分析员工的绩效差异，通过部门科学化管理建立差别化激励机制，满足员工自我实现的需要。

随着现代企业制度的发展，收入分配制度也要随之变化。

要遵
照效率优先，兼顾公平的原则，可考虑采取以下措施：一是在职务岗位分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加清晰明确。

二是根据绩效考核结果实行多层次、差别化的奖励方案，如政治荣誉、薪酬分配的差别化，不仅按照职务等级、工种，还要根据员工对企业的贡献，包括产品质量和数量以及成本和利润比等进行分配，并通过企业创新活动、企业文化活动、企业生产竞赛等成绩，随时调整薪酬级别和奖励。

三是建立技术、技能不同岗别、不同岗级的差别化岗薪，对技能型人才实行优先待遇和优厚薪酬。

“打破传统的普遍激励机制，根据不同群体的需要及弱点不同，实行差别化的激励机制，以追求激励效力的最大化。

”①这样可以有效防止无差别化的平均分配式激励机制所导致的“激励极弱”现象。

以科学管理为理念，建立公正化激励机制。

“制定公平的激励机制是提高员工执行力的重要保证”。

②对于员工而言，他们的积极性取决于他们的公平感，而对于企业来说，做到公正是很不容易的。

因为它不仅与个人的主观判断及所持的公平标准有关，而且也与绩效的评定或者员工个人所作的社会比较有关。

所谓社会比较，是指员工将自己所获得的报酬，包括物质上、精神上的奖励与自己工作的投入的比值和他人的报酬与投入的比值进行比较。

当员工感到待遇公平时就会产生积极情绪，他们的工作会更加奋发向上。

反之，当他们通过比较，感觉到不公平时，其积极性就会受到严重打击，从而起到相反的作用。

鉴于此，公平机制必须要有配套措施：首先，要保证激励措施不受到任何行政上或是来自其他方面的干扰。

其次，公平制度要与绩效考核制度紧密结合，并保证考核过程的科学化、数据化，规范化。

最后，要加强对员工公平判断的引导，使其树立对事物的正确评判观。

以员工为企业主体，建立人本管理激励机制。

小微企业多为劳动密集型企业，员工是企业的主体，更应树立以人为本的价值理念。

从员工的实际需要出发，想员工之所想，急员工之所急，了解员工心理，关心员工的政治、经济、文化生活；关注员工的个性发展和心理健康，加强与员工的沟通和交流，尊重员工的意见和建议，保障员工的基本人身权利和参与企业管理的权利。

通过建立以人为本的企业激励机制，最大限度地满足员工合理愿望和要求，增强员工对企业的归属感、认同感，增强企业的向心力和凝聚力。

以激励创新为先导，建立奖惩结合的多种激励机制。

“哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%。

因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%～90%，可见激励对人潜能的挖掘和利用之重要性。

”③要充分发挥小微企业激励机制的重要作用，就必须注重企业激励机制的创新，出台更多具有针对性和科学性的激励机制，注重激励机制方式方法的多样性综合运用。

建立物质奖励和精神奖励相结合、普遍性和特殊性相结合、奖励与惩罚相结合、激励与约束相结合，公平公正与多层次、差别化相结合的多元化激励机制。

【作者分别为河北大学文科综合实验教学中心硕士研究生，河北大学马列教研部副研究馆员】
【注释】
①王坚强，张璐：“灵活多变的多方位激励—浅析企业核心员工激励机制”，《湖南经济管理干部学院学报》，2006年第3期，第41～43页。

②刘书和，闫青：“科学公正的激励机制是提高员工执行力的保证”，《山东劳动保障》，2008年第8期，第20页。

③王丽梅：“浅析国有企业员工管理的激励机制”，《消费导刊》，2010年第3期，第114～115页。

责编/韩露（实习）。