【经典案例】六大薪酬管理案例分析
薪酬管理相关案例和处理结果
薪酬管理相关案例和处理结果案例一：同岗不同酬引发的员工不满。
案例情况。
小张和小李在同一家公司的同一个部门担任内容编辑岗位。
小张入职比较早，当时公司处于起步阶段，薪资定得比较低，每月工资是3500元。
小李是一年后入职的，那时候公司业务有了一定发展，为了吸引人才，给小李开的月薪是4500元。
他们的工作内容几乎相同，而且小张的工作经验更丰富，绩效表现也不错。
慢慢地，小张就觉得很不公平，工作积极性也受到了很大影响。
公司领导发现这个情况后，首先找人力资源部门进行了详细的调查。
人力资源部门重新评估了这个岗位的薪酬体系。
他们决定给小张进行一次特殊的调薪。
考虑到小张的经验和一直以来稳定的绩效表现，给他直接把工资涨到了4200元，虽然没有一下子涨到和小李完全一样，但也弥补了很大的差距。
同时，公司为了避免以后再出现这种同岗不同酬的混乱情况，制定了更明确的岗位薪酬标准，规定同一岗位的薪资范围，并且根据员工的绩效、经验等因素在这个范围内确定具体薪资，每年还会进行一次薪资的统一审查和调整。
这样一来，小张心里舒服多了，觉得公司还是重视他的，工作积极性又恢复了，而小李也觉得公司的薪酬管理更规范合理了。
案例二：奖金分配不公的风波。
案例情况。
在一家销售公司，有个销售团队。
团队里的小王和小赵都是销售骨干。
到了年底发奖金的时候，小王以为自己会拿到一大笔奖金，因为他这一年谈成了好几个大客户，销售额比小赵高很多。
可是结果呢，小赵的奖金只比他少一点点。
原来，公司在计算奖金的时候，除了看销售额，还考虑了一些其他因素，像客户满意度之类的。
小赵虽然销售额没小王高，但是他负责的客户满意度调查评分特别高，公司觉得他维护客户关系做得好，就给了他很高的综合评分。
小王就觉得很不合理，自己辛辛苦苦拉来那么多业务，奖金却没比小赵多多少，于是找领导理论。
销售经理先耐心地听小王把不满都发泄出来。
然后，经理把奖金分配的详细标准拿出来给小王看，并且一项一项地解释给他听。
薪酬设计经典案例
薪酬设计经典案例薪酬设计是企业中至关重要的一项管理工作，良好的薪酬设计能够激发员工的积极性和工作热情，提高员工绩效，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在实践中，有一些经典的薪酬设计案例值得我们借鉴和学习。
以下将介绍几个薪酬设计经典案例。
案例一：Google的薪酬设计Google是全球知名的科技公司，其薪酬设计被广泛认为是非常成功的经典案例之一。
Google采用了一种被称为“绩效工资”的薪酬模式。
该模式将员工的薪酬与其表现直接挂钩，通过考核指标来评估员工的绩效水平，并据此确定员工的薪酬升幅。
此外，Google还提供丰厚的福利待遇，包括免费的食品、健身设施、洗衣服务等，以提高员工的福利满意度。
案例二：亚马逊的薪酬设计亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其薪酬设计也备受瞩目。
亚马逊实行了一种以股权为主的薪酬模式，即员工的薪酬主要由公司股票构成。
通过授予股权，亚马逊使员工有机会分享公司的成长和收益，激发员工的积极性和忠诚度。
除此之外，亚马逊还注重员工的晋升机会和职业发展，通过内部晋升和培训计划，为员工提供广阔的职业发展空间。
案例三：Salesforce的薪酬设计Salesforce是全球领先的云计算和客户关系管理软件公司，其薪酬设计特点独特。
Salesforce采用了一种称为“奉献工资”的薪酬制度。
该制度在员工的薪酬中加入了一个被称为“奉献偏差”的因素，即根据员工对公司的贡献程度给予相应的奖励。
这个制度可以鼓励员工积极参与到公司的发展中，促进员工对企业的忠诚和投入感。
案例四：Netflix的薪酬设计Netflix是全球著名的流媒体服务提供商，其独特的薪酬设计备受关注。
Netflix的薪酬设计着重于员工的自主和信任。
公司不设定固定的工作时间和假期天数，员工可以按照自己的节奏和需要自由地安排工作和休息时间。
这种灵活的制度激发了员工的创造力和工作热情，帮助公司保持竞争力。
综上所述，薪酬设计在企业管理中具有重要作用，好的薪酬设计可以激发员工的工作积极性和忠诚度。
薪酬管理案例分析及详细讲解
薪酬调整与增长机制
定期评估
晋升加薪
定期评估薪酬体系的有效性和合理性， 及时调整以适应市场变化和公司发展。
通过晋升和职业发展，为员工提供薪 酬增长的机会，激发员工的积极性和 创造力。
个人绩效
根据员工的个人绩效和工作表现，对 员工的薪酬进行合理调整，激励优秀 员工。
提升薪酬管理的灵活性和适应性
案例
某制造企业根据市场情况和员工绩效表现，定期调整员工薪酬水平和结构，以确 保薪酬的激励效果和公平性。
分析
随着市场环境的变化和员工绩效的波动，企业需要灵活调整薪酬策略以适应变化 。通过定期评估和调整薪酬方案，企业可以提高薪酬管理的灵活性和适应性，更 好地满足员工需求和市场变化。
பைடு நூலகம்
福利政策制定与优化
福利政策
制定符合公司文化和业务需求的 福利政策，包括健康保险、年假、
节日福利等。
福利优化
根据员工需求和市场变化，不断优 化福利政策，提高员工满意度和忠 诚度。
福利沟通
加强福利政策的宣传和沟通，让员 工充分了解公司福利政策，提高员 工的归属感和认同感。
04 薪酬管理与企业绩效
薪酬管理与员工绩效的关系
薪酬管理的原则与目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性等 。
目标
吸引和留住优秀人才、激励员工提高 绩效、提升企业整体竞争力等。
薪酬管理的构成要素
01
02
03
基本工资
根据员工的职位、能力、 绩效等因素确定的基本收 入。
奖金
根据员工的绩效表现、公 司整体业绩等因素给予的 额外奖励。
福利
【经典案例】六大薪酬管理案例分析
回顾多年的HR生涯，薪酬不仅仅是影响着一个员工平时的工作态度，甚至关乎着一个企业的生死存亡！这里汇总了我们在平时工作中可能经常会遇到的六大薪酬管理案例分析，借此给以后的同学们提个醒。
薪酬管理案例分析一：薪资和能力之前的权衡“你们招得都是什么人啊，连最基础的专业技能都没有，叫我怎么带着干活？”“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。
工资就给这么多，能招到人就不错了。
”分析：员工是“成本”，还是“资本”？这主要看老板怎么看，在财务的眼里，员工的薪资将被记入生产成本中去。
当企业视人力为成本时，为了控制成本，老板通常会尽量压力员工工资，因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。
而为了让该员工达到合格的业务水平，企业将会付出更多的时间和管理成本，得不偿失。
薪酬管理案例分析二：家族企业中的薪资问题“前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900，竟然比我还高啊，我好歹两年工作经验呢，工作技能也比他强多了！”“没办法，小刘是王总亲自招进来的，好像是亲戚呢……”分析：在中国，家族企业不在少数，七大姑八大姨在企业里做事更是常事，老板碍于面子，在薪资上有所照顾也很正常，但在员工看来，却是亲疏有别，很不公平。
于是乎，很多员工开始“给多少钱，干多少活”这种工作状态对企业极为不利，从人力资本角度来看，企业虽然省下了几百块钱，却亏了上千近万的损失。
薪酬管理案例分析三：薪资调整的问题“知道不，听说销售部肖总跳槽了，他可是咱们公司的销售精英啊，老板竟然也敢放？！”“还不是因为这次薪资调整的事情吗？调薪表是老板最后定的，说是为了照顾其他员工，只给肖总加了15%。
”分析：调薪可以说是整个公司上下最为敏感的事情，调的好不说，调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。
那究竟该咋调呢？调薪的简单法则总结下来只有两个数字：20 / 80，20%的员工创造80%的企业价值，首先确定企业是为这20%的员工而调薪的，找出这20%的员工。
为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
【新版】薪酬管理案例分析及详细讲解
薪酬（compensation）：
是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收 入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。 （1）直接薪酬：基本工资、奖金、津贴补贴、股权。 （2）间接薪酬：福利与服务。 间接薪酬价值： • 由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业能达到 避税目的； • 福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不 测事件提供了保障； • 福利和服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工 能以较低成本购买自己所需的产品。
第五章 薪酬管理 广西大学商学院
（3）奖金：是超额劳动的报酬。 （4）福利：包括货币性和实物性两种。
第五章 薪酬管理
广西大学商学院
薪 酬
•工资 •奖金 •津贴、补贴 •利润分享 薪酬主系统 •净资产增值分享 （直接货币收入） •股票增值分享 •股票增值 •职位消费货币化 •福利及福利措施 •教育培训 •劳动保护 •医疗保障 •社会保险 薪酬辅系统 （间接货币收入） •离退休保障 •带薪休假 •旅游休假 •职业指导
400
320
240 160
150 250 350 450
工资等级
1 2 3 4 5 6 7 8
第五章 薪酬管理
广西大学商学院
薪酬变动范围（薪酬区间）的设计
实付工资 薪酬趋势线 薪酬等级线 顶薪点
1)
薪酬幅度
起薪点
2)
薪酬重叠
同一薪酬等 级内部的薪 酬变动范围 （最高值、 最低值、中 间值）； 相邻两个薪 酬等级之间 的交叉和重 叠关系；
第五章 薪酬管理 广西大学商学院
根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：
• 生活性津贴:是指为了保障员工的实际生活水平而得到的 补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收 入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的 员工生活水平下降，或由于工作而造成的员工家庭生活开 支分离而造成的生活费用增加，应有相应的津贴。 • 地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费 了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生 活津贴、高寒地区津贴等。 • 劳动性津贴:是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如 夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。
薪酬管理案例分析
案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。
除机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体系。
北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制，将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。
比如对于技术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗10级（月薪6190元）中跳跃。
这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核心竞争力和整体绩效。
此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了决定权。
公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡及公司整体升降幅度。
这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。
有些部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建立员工绩效档案。
宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一体化。
宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员工提出调走。
宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。
稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。
问题：1．什么是宽带薪酬？2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。
3．简要说明宽带工资结构的设计程序。
案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
薪酬管理法律具体案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司员工人数约200人，其中生产一线员工100余人。
2017年，公司因经营不善，开始出现资金紧张的情况。
为了降低成本，公司决定调整员工薪酬结构，实行新的薪酬管理制度。
然而，这一决定引发了部分员工的强烈不满，其中一名员工小王（化名）因工资问题提起劳动仲裁。
二、案例经过1. 薪酬制度改革2017年，公司为了降低成本，决定对原有薪酬制度进行调整。
具体改革措施如下：（1）取消年终奖，改为季度奖金，奖金与业绩挂钩；（2）降低基本工资，将原基本工资的20%调整为绩效工资，与工作表现挂钩；（3）调整加班费计算方式，将原按小时计算调整为按月计算。
2. 员工不满改革措施出台后，部分员工对新的薪酬制度表示不满，认为公司降低基本工资、取消年终奖等做法侵犯了员工的合法权益。
其中，小王因工资减少较多，决定向公司提出申诉。
3. 劳动仲裁小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司按照原薪酬制度支付工资，并赔偿因薪酬制度改革给其造成的经济损失。
劳动仲裁委员会受理了此案。
三、仲裁过程1. 证据收集劳动仲裁委员会在审理过程中，要求双方提供相关证据。
公司提供了以下证据：（1）公司内部薪酬制度改革文件；（2）员工签字的薪酬制度改革通知；（3）员工绩效考核表。
小王提供了以下证据：（1）劳动合同；（2）原薪酬制度文件；（3）工资条。
2. 仲裁庭审理仲裁庭在审理过程中，对双方提供的证据进行了质证。
公司辩称，薪酬制度改革是为了降低成本，提高企业竞争力，且员工已签字同意。
小王则认为，公司未充分征求员工意见，且降低基本工资、取消年终奖等做法侵犯了其合法权益。
3. 仲裁结果仲裁庭经过审理，认为公司薪酬制度改革未充分征求员工意见，且降低基本工资、取消年终奖等做法侵犯了小王的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，仲裁庭判决公司：（1）按照原薪酬制度支付小王工资；（2）赔偿小王因薪酬制度改革造成的经济损失。
薪酬管理案例分析课件
市场竞争力、技能与岗位匹配
详细描述
该制造企业根据市场薪酬水平和员工技能、岗位价值制定薪酬标准，定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场竞 争力保持一致，激发员工的工作积极性和创造力。
案例三：某金融企业的员工福利计划
总结词
详细描述
03
薪酬管理最佳实践
最佳实践一：市场调查与薪酬水平定位
最佳实践二：内部公平性与外部竞争性平衡
整员工薪酬。展趋势一：多元化薪酬结构
总结词 详细描述 案例
发展趋势二：个性化福利计划
01
总结词
02
详细描述
03
案例
薪酬管理案例分析件
• 薪酬管理概述
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义与重要性
薪酬管理的定义 薪酬管理的重要性
薪酬管理的原则与目标
薪酬管理的原 则
薪酬管理的目 标
薪酬管理的构成要素
基本工资
奖金
福利
津贴补贴
根据职位等级、市场行 情等因素确定的基本收入。
根据个人或团队业绩表 现而给予的额外奖励。
为员工提供的非货币性 待遇，包括社保、住房 公积金、带薪休假等。
为员工提供的额外生活 补贴，如交通补贴、通
讯补贴等。
02
薪酬管理案例分析
案例一：某互联网公司的薪酬体系设计
总结词
激励与竞争性、绩效导向
详细描述
该互联网公司采用绩效导向的薪酬体系，员工薪酬与个人绩效和团队业绩挂钩， 通过设定合理的薪酬水平，吸引和留住优秀人才，激励员工创造更高的业绩。
案例二：某制造企业的薪酬调整策略
最佳实践三：薪酬与绩效挂钩的激励机制
总结词：将薪酬与绩效 挂钩，建立有效的激励 机制，激发员工的积极
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例案例一：阿里巴巴集团的薪酬管理阿里巴巴集团作为中国领先的电子商务公司，拥有一套独特的薪酬管理体系。
该体系以业绩为导向，注重激励和奖励高绩效员工。
首先，阿里巴巴采用了变动工资制度。
员工的基本工资只占整体薪酬的一小部分，更多的报酬是通过业绩表现来决定的。
阿里巴巴设立了一系列的激励和奖励机制，包括年终奖、股权奖励、员工期权等。
其次，阿里巴巴鼓励员工的内部创业。
公司设立了内部创业基金，鼓励员工提出创新业务项目，并给予相应的财务支持和奖励。
这种内部创业机制激发了员工的创新潜力，提高了全员的工作积极性和贡献度。
再次，阿里巴巴注重绩效管理。
公司建立了一套绩效考核体系，通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作进行评估和反馈。
根据绩效考核结果，公司会对优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施。
最后，阿里巴巴实行公平和透明的薪酬管理。
公司会定期进行薪酬调研和市场竞争情况比较，以确保员工的薪酬水平与行业水平相当。
同时，公司会向员工展示薪酬结构和制度，并鼓励员工提出意见和建议。
通过上述措施，阿里巴巴成功地激励了员工的工作积极性和创新能力，提高了企业的整体绩效和竞争力。
案例二：谷歌的薪酬管理谷歌作为全球知名的科技公司，拥有一套独特的薪酬管理系统。
该系统以员工绩效为核心，重视员工的发展和激励。
首先，谷歌采用了可观的股权奖励制度。
每年，谷歌会向员工发放相应的股权，这使得员工在公司获得较高的激励和奖励回报。
这种股权奖励制度不仅能吸引和留住优秀的员工，还能与员工的长期发展目标相契合。
其次，谷歌注重员工的工作环境和福利。
公司提供丰厚的福利待遇，包括免费餐饮、员工健身房、免费接送等。
此外，谷歌还鼓励员工自由支配工作时间，提高工作灵活性，以进一步提升员工的工作满意度和幸福感。
再次，谷歌重视员工的发展和培训。
公司设立了一套完善的培训体系，提供各种专业培训和发展机会。
此外，谷歌还鼓励员工进行创新和探索，提供专项基金用于员工的创新项目。
薪酬激励实例（五篇范例）
薪酬激励实例（五篇范例）第一篇：薪酬激励实例薪酬激励实例案例1贝尔——阿尔卡特：激励从不满意开始贝尔——阿尔卡特是一家从事通信设备制造的企业，员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%，员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。
这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。
为了对员工进行有效激励，专家通过分析调查数据，得出影响该公司员工积极性的主要原因，并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。
相信这一案例分析，会给我国IT企业在员工激励方面以借鉴。
案例资料：一、调查显示影响员工积极性的主要因素贝尔——阿尔卡特公司针对公司施行的考核制度的调查显示，员工表示满意的为32.5%，而表示不满意的为67.5%。
不满意的主要原因是：考核评估的指标体系不够科学、考核评估过于主观、考核过程走过场、考核不定期等。
89.4%的员工认为对公司内不同的员工应采用不同的考核方法和指标体系。
在企业的高速发展过程中，容易发生对员工行为绩效进行有效评价工作的滞后。
这种滞后必然会对激发员工的内在积极性产生不利影响。
如对公司目前的奖励措施表示满意的仅为22.8%，而不满意的高达77.2%。
表示不满意主要是因为奖励金额过小、奖励次数过少，未能体现出多劳多得。
对于激励制度中最基本的一个保健要素——工资待遇，员工表示不满意程度达77.9%，其原因主要是工资不能反映自己的工作能力水平。
对于公司实行的等级工资制，不满意程度达85.3%，其原因主要是工资总体水平低于其他同类企业，提薪时侧重于学历、资历，工作绩效考虑较少，以及等级差距没有拉卡，不能激发员工的积极性。
但同时表示对自己工资结构清楚的员工却只有26.0%，这说明企业在以工资待遇作为激励要素时，没有充分地向员工解释清楚，使员工在某种程度上产生了误解。
对公司目前的福利待遇表示满意的员工达57%，但其中对住房补贴水平表示不满意的却高达75.3%，主要原因是水平太低，不能解决员工租房的实际困难，这从另一角度反映了青年员工的独特需求。
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回顾多年的HR生涯，薪酬不仅仅是影响着一个员工平时的工作态度，甚至关乎着一个企业的生死存亡！这里汇总了我们在平时工作中可能经常会遇到的六大薪酬管理案例分析，借此给以后的同学们提个醒。
薪酬管理案例分析一：
薪资和能力之前的权衡
“你们招得都是什么人啊，连最基础的专业技能都没有，叫我怎么带着干活？”“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。
工资就给这么多，能招到人就不错了。
”分析：员工是“成本”，还是“资本”？
这主要看老板怎么看，在财务的眼里，员工的薪资将被记入生产成本中去。
当企业视人力为成本时，为了控制成本，老板通常会尽量压力员工工资，因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。
而为了让该员工达到合格的业务水平，企业将会付出更多的时间和管理成本，得不偿失。
薪酬管理案例分析二：
家族企业中的薪资问题
“前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900，竟然比我还高啊，我好歹两年工作经验呢，工作技能也比他强多了！”“没办法，小刘是王总亲自招进来的，好像是亲戚呢……”
分析：在中国，家族企业不在少数，七大姑八大姨在企业里做事更是常事，老板碍于面子，在薪资上有所照顾也很正常，但在员工看来，却是亲疏有别，很不公平。
于是乎，很多员工开始“给多少钱，干多少活”这种工作状态对企业极为不利，从人力资本角度来看，企业虽然省下了几百块钱，却亏了上千近万的损失。
薪酬管理案例分析三：
薪资调整的问题
“知道不，听说销售部肖总跳槽了，他可是咱们公司的销售精英啊，老板竟然也敢放？！”“还不是因为这次薪资调整的事情吗？调薪表是老板最后定的，说是为了照顾其他员工，只给肖总加了15%。
”
分析：调薪可以说是整个公司上下最为敏感的事情，调的好不说，调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。
那究竟该咋调呢？调薪的简单法则总结下来只有两个数字：20 / 80，20%的员工创造80%的企业价值，首先确定企业是为这20%的员工而调薪的，找出这20%的员工。
为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
解决80%员工的调薪问题后，企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。
这20%的员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题，换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈，如果他们不能晋职晋级，加薪是很难的，那么，你就可以学学三星，比如技术玩得好，你可以成为三星的终身成就技术专家，拿的钱和区域VP一样多。
薪酬管理案例分析四：
同岗不同酬的问题
“我来公司三四年了，到现在一个月才6000块，新来的小张一进公司就是8000，干的活都一样，凭什么比我拿得多？！”
分析：由于劳动力市场发生的变化，同岗不同酬的现象时有发生，面对这样的问题，企业应该做出哪些调整呢？
1、从招聘设计入手：采用有效的结构化面试方案，保证被录用的员工除了符合岗位要求外，具备可开发的潜力及素质。
2、从工作设计入手：让工作变得内容更丰富，更有挑战性。
挖掘员工的潜力，让员工自我增值。
这样给老员工加薪就会有投入产出的优势。
3、从教育培训入手：鼓励员工加入学历教育计划，或参加专业技能培训，这也是员工自我增值的有效途径。
4、从员工的职业发展入手：保证员工的发展与企业的发展相结合，降低人才流动所带来的隐性成本。
为员工提供广阔的发展前景，激励员工自我学习，自我提升。
以上的方法都是基于提高员工个人劳动生产率的考虑，企业还可以从设备更新、生产流程优化等角度考虑如何化解工资上涨压力。
其实，设备更新也好、流程优化也好都会对岗位的工作设计产生影响，最后我们面对的还是人的问题。
薪酬管理案例分析五：
工资结构变化的问题
“三车间和四车间以后算工资全改成计件了，做多少个就给多少钱。
原来定的工时定额又不算数了。
”
分析：企业因为所处的区域不同、行业不同，市场状况不同，工资结构都会发生各种各样的变化。
但是，不管工资结构如何变化，如果企业遵循以人为本原则，我们还是可以建立适用范围很广的评估标准，即：工资=固定工资+浮动工资。
暂不谈这样的评估标准该如何细化，先问问自己一下几个问题工资结构的相关内容就掌握了：
1、企业支付员工的固定工资是否能满足相应层级员工的生活成本需求？比如销售部门员工2000底薪没问题，但同样的底薪对于一高管就明显不适合了。
2、企业支付员工的浮动工资是否具备了正确激励的作用？让员工的利益和企业利益挂钩，这就是浮动工资的精髓。
3、企业支付员工的固定工资部分的组成是否合理？
4、员工总收入中固定工资和浮动工资的比例是否符合岗位特性？
薪酬管理案例分析六：
绩效考核
“公司太变态了，非要让每个人拿出30%的工资做考核，不达标就扣钱，这不明摆着逼着人离职吗？！”
分析：近几年，几乎每个公司都在搞绩效考核，而且很多企业都在绩效考核中明确的设置了严厉的扣分项，但对于奖励却很少提及，这就使得员工一听到绩效考核就烦，认为绩效考核就是给扣工资找个由头。
我们先不讨论扣工资的绩效考核制度有没有用，单说我们企业现在用“绩效考核”等同于“绩效管理”就是一个明显的错误。
我们必须清楚地认识到：绩效管理不等于绩效考核，绩效考核也不等于扣工资。
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