企业文化测评的实践和探索
乾大公司打造强势企业文化的探索与实践
大 、造 福 职 工 ， 增 光 汕 田 、奉 献 社 会 ”的 价 值 理 念 和 “ 睦 、 敬 、 、 坚 韧 、 争 光 企 业 精 和 【
神为核 心； 以 “ 稳定 、和谐 、创效 、争先 ” 为 内涵 ； 以 突 出精 细 化 管 理 为 主 体 ，独 具 乾 犬特色 的强势 企业文化 ，推动 了公司 呈阶梯 式 的发 展 。在２ ０ 年 实现 收 支 、 的基 础 ０４ ｒ衡 Ｉ，２ ０ 年上 半年 ，公司各项指 标更是 实现 二 ０５ 了多项历 史性突破 ，上 半年累 计完成修 井作 业 Ｉ ８ 次 ， 完 成 计 划 工 作 量 的 ｌ ８ ３ 。 ６０ ０ ． Ｌ２ ０ 年同期增 长工作量 增 Ｋ９ 并次 。上半 ￣ ０４ ３ 年 实 现 主 营 业 务 收 入 ４ ４ 万 元 ， 与 去年 同 期 ９０ 的３ ２ 万 元同 比增 长 ｉ 】 万元 ，增长幅度 为 ６４ ６ ３ ３ ；成 本 支 出 ５４ 万 元 ，实 蚬 利 润 一３ ０ ６ ２０ ０ 万 元 ，扣除我 们上半 年完成 集 公 司控亏 指标 的 ３ ０ 元 ，实 际 实 现 利 润 ８ 元 。职 工 生 ８万 ０ 产 生 活 环 境 、 精 神 风 貌 发 生 了 翻 天 覆 地 的 变 化 ， “～个 文 明 ” 建 设 展 现 出 了欣 欣 向 荣 的 景 象 ， 一 以 井 卜 水 井 小 修 作 、 主 体 的 个 油 世为 工 程 技 术 服 务 单位 充 满 了持 续 发 展 的 生 机 和
念 深 入 人 心 ， 人 人 理 解 ， 并 形 成 自觉 的 价 值 取
出、耐心 细致 的教育 引导和 目标激励 ，有效 问题 ，伞 矿 员工 树 立 了 “ 水 行 舟 进 则 逆 退 ， 小 进 也 是 退 ”的 意 识 ， 思 想 认 识 达 到 了 高 度 统 一 ， 步 调 协 调 一 致 。 随 着 一 个 个 所 制 定 战 略 目标 的 如 期 顺 利 实 现 ，公 司 全 体 职 工 的 工 作 积 极 性 和 创 造 性 得 到 了充 分 调 动 ， 士 气 空 前 高 涨 。 既 通 过 以学 习 力 打 造 文 化 力 ， 提 高 员 工 的 综 合 素 质 ， 又通 过 文 化 力 激 活 了 生产 力，提 高 了公司整体 的运作效 率，构 建 了强 势的管 理文化和 执行文 化 ，为实现企 业 新 的 目标 愿 景 奠 定 了 基 础 。 公 司 呈 现 今 天 的 蓬 勃 之 势 ， 强 大 的精 神 动 力 、 先 进 的 文 化 支 撑和 良好 的舆论氛 围起到 了巨大 的保证和推 动 作 用 ， 这 些 无 不 是 打 造 强 势 企 业 文 化 而 取
企业文化的测评与改进
企业文化的测评与改进企业文化是指组织内部共同遵守的价值观、信念和行为准则，它对于企业的发展和员工的凝聚力至关重要。
而企业文化的测评与改进是为了更好地了解企业文化的现状，找到问题所在，并进行针对性的改善。
本文将探讨企业文化的测评方法以及改进措施。
一、企业文化的测评方法1.员工问卷调查员工是企业文化的参与者和见证者，他们对企业文化的评价和观察具有重要价值。
通过设计问卷并发放给员工，可以了解他们对企业文化的认知和满意度。
问卷可以包括诸如员工对企业价值观的理解和认同程度、公司内部沟通的效果、团队合作的氛围等方面的问题。
2.文化观察文化观察是一种直接观察和记录企业文化的方法。
可以通过观察企业内部的员工行为和交流方式，了解企业文化的具体表现形式。
比如，观察员工是否遵循公司规章制度、是否具有良好的沟通和合作习惯等。
3.领导力评估领导力对企业文化的塑造和传承起到至关重要的作用。
通过对公司领导层的评估，可以了解他们对于企业文化的重视程度以及表现情况。
可以通过评估领导者的价值观、管理理念以及对员工的指导和激励方式来判断企业文化的质量。
二、企业文化的改进措施1.明确核心价值观企业文化的核心是企业的核心价值观，它代表了企业的立身之本和经营理念。
通过明确并宣传核心价值观，可以让员工深刻认识和理解企业文化，增强对企业的认同感和归属感。
2.加强内部沟通良好的内部沟通是企业文化建设的关键环节。
可以通过组织定期的团队沟通会议、建立内部交流平台以及促进部门之间的合作等方式，加强员工之间的沟通和协作，增强企业文化的凝聚力。
3.培养员工素质企业文化需要有合适的员工去传承和践行。
因此，培养员工的素质是企业文化改进的重要一环。
可以通过组织培训班、提供学习资源以及激励员工的学习和成长等方式，提升员工的专业素养和文化修养。
4.建立激励机制通过建立激励机制，可以增强员工对企业文化的认同和积极参与。
可以通过设立奖励制度、表彰优秀员工以及提供晋升机会等方式，激励员工践行企业文化，形成良好的文化氛围。
企业文化建设的实践和探索
企业文化建设的实践和探索一、企业文化的定义和重要性企业文化是指企业在长期发展中，形成并创造的一种稳定的、内在的、价值观基础上的文化体系，包括企业所追求的核心价值观、行为规范、工作方式和工作氛围等方面，是企业发展的灵魂和动力。
企业文化能够对企业的发展产生深远的影响。
一方面，企业文化创造了一种共同的价值观念和行为规范，能够激发员工的工作热情和归属感，增强员工的凝聚力和忠诚度，降低员工的离职率。
另一方面，企业文化也是企业赖以生存的基础，它能够吸引和留住有才华的员工，增强企业的品牌价值，提高企业的竞争力和市场占有率。
二、企业文化建设的实践和探索企业文化建设是一个长期而复杂的过程，需要企业领导层的重视和承担。
以下从管理层、员工、文化活动三个方面来探讨企业文化建设实践。
1.管理层管理层是企业文化建设的重要驱动力，积极推动文化建设是实现企业战略目标的必要条件。
管理层应该树立以人为本的思想，关注员工的意愿和需求，以人性化的管理方式来调动员工的积极性和创造性。
同时，管理层也要树立诚信、创新和奉献等价值观，不断践行企业文化，树立企业形象和品牌价值。
2.员工员工是企业文化建设的关键参与者。
员工应该深刻理解和认同企业文化，不只是简单地遵守企业行为规范，更是要将企业文化贯彻到工作中，成为企业文化的践行者和传播者。
同时，员工也应该倡导团队合作，增强共同体意识和内部协作，提高整体工作效率和质量。
3.文化活动文化活动是企业文化建设的重要组成部分，以事件和活动的方式将企业文化传达给员工和外部。
企业可以举办员工关怀活动、文化交流活动、岗位培训等，来加强企业文化的宣传和理解。
另外，企业文化活动也需要分内外两个层面进行。
内部文化活动主要是加强企业内部员工之间的交流和沟通，外部文化活动则主要是加强企业与客户、供应商之间的交流和沟通。
三、企业文化建设的实践路径如何提高企业文化的成熟度，逐步建立完善的企业文化体系？以下是一些建议：1.明确企业文化的核心价值观和行为规范，建立符合企业特点的文化体系；2.制定并推广企业文化的标准和规范，加强对员工和部门的宣传和教育；3.建立文化交流平台，加强企业内部员工和外部客户、伙伴之间的沟通和合作；4.积极推动员工培训和激励机制，吸引和留住优秀人才；5.开展符合企业特色的文化活动，丰富企业文化内涵和外延。
实习报告企业文化体验
实习报告企业文化体验实习报告：企业文化体验在我实习的这段时间里，我有幸加入了一家知名企业，亲身体验了他们的企业文化。
企业文化作为一种组织的心灵，对于企业的发展起着举足轻重的作用。
在这篇实习报告中，我将分享我对该企业文化的全面了解和个人体验，以及对于企业文化的重要性的思考。
1. 总体了解这家企业注重以人为本的文化建设，强调员工的团队合作，积极上进以及专业素质的培养。
我注意到企业注重员工的个人发展和职业规划，为员工提供广阔的成长空间和机会。
企业倡导开放的交流氛围，让每个员工能够自由表达自己的意见和建议。
2. 学习与成长在实习期间，我深刻感受到企业注重员工学习与成长的重要性。
除了传统的培训课程，企业还鼓励员工参加外部培训和学术交流活动。
我有幸参加了一场关于行业前沿技术的研讨会，在与业内专家的交流中不仅对自己的专业知识有了更深入的理解，还结识了许多同行业的优秀人才。
3. 企业价值观该企业拥有明确的企业价值观，这也是他们企业文化的核心。
企业鼓励员工践行价值观，并以此为基础，倡导诚信、团队合作和创新精神等。
我参与的项目均贯彻了企业的价值观，团队成员之间的合作高效而融洽，我们共同努力追求卓越的成果。
4. 工作氛围这家企业的工作氛围非常积极向上，充满活力。
员工之间建立了良好的互信关系，每个人都乐于助人和分享经验。
团队会定期举行工作交流和座谈会，鼓励员工分享项目经验和工作见解。
此外，在休闲娱乐活动中，我也与同事们建立了深厚的友谊。
5. 员工关怀在我实习的这段时间，我深深感受到企业对于员工的关怀。
他们提供了良好的工作环境，注重员工的身心健康，并鼓励员工保持工作与生活的平衡。
还有定期举办的员工活动，增进了员工之间的交流和凝聚力。
6. 思考与反思通过与企业文化的互动和体验，我对于企业文化的重要性有了更深入的思考。
企业文化不仅是组织的软实力，更是引领企业发展的重要因素。
优秀的企业文化可以凝聚员工的力量，并帮助企业取得更好的业绩。
企业文化建设的实践与探索
企业文化建设的实践与探索企业文化建设是一个企业重要的发展战略，可以为企业赋予更高的核心竞争力和价值。
在如今日益激烈的市场竞争中，企业文化更是关系到企业成败的关键因素之一。
本文将介绍企业文化的实践与探索，以及它们如何促进企业发展。
一．企业文化的实践1.理念引领企业文化的核心是企业理念，在企业文化建设中，必须要确立企业的核心理念，以此引领企业的整个文化，让每个员工都能够理解和领会企业价值观念，按照企业的核心理念去工作和生活。
只有这样才能够在企业内部形成一套明确的行为准则，为企业的长远发展打下坚实的基础。
2.培养企业文化企业文化是由员工一步步培养出来的，每个员工都应该成为进一步建设企业文化的人。
因此，企业领导者应当把企业文化建设作为企业全员参与的一个工程，每个员工都要明确企业文化的意义，并认真执行企业文化的各项制度和标准，以此推进企业文化建设。
3.制定文化标准企业应该制定一套适合自己特定情况的文化标准，在建设企业文化的同时，建立一套规范化的文化标准和制度，以此引导企业整体素质的提高。
只有在制定统一的文化标准后，企业才能够培养出符合自己文化标准的高效员工，跟随企业共进退。
4.文化建设的长效机制企业文化不是一时的，必须要长期经营方能发挥作用，必须要不断地去完善以及适应企业发展需要。
企业一定要建立完善的文化建设长效机制，不断地梳理和调整企业内部的文化标准，提高企业整体文化的建设水平，实现企业可持续发展。
二．企业文化的探索1.全员培训企业文化建设需要全员参与，企业应该在员工入职时进行企业文化的培训，让员工全面了解企业文化的核心价值，逐步树立“整体意识”，提高员工内部的凝聚力和协作能力，培养符合企业文化的人才。
2.完善制度建设制度建设是企业文化建设的重要手段之一，企业必须对内部制度进行全面的梳理和完善，让符合企业文化标准的员工能够在稳定的制度环境中得到成长，并且实践企业核心理念。
3.营造文化氛围企业文化建设不仅仅是制度的执行，更是一个独特的文化氛围的创造，一个良好的文化氛围，可以更有效的激励员工的自我发展，让员工更好的适应企业环境，从而为企业创造更大的价值。
一家人、一条心、一起干的企业文化探索与实践
一家人、一条心、一起干的企业文化探索与实践摘要：随着时代的不断发展，电力企业在电力体制的影响下，面临着较多的给予与挑战。
想要继续维持电力企业做到全面发展，需要改变工作理念，认识到企业文化建设的价值，从而形成的竞争优势。
然而从当前的实施方式来看，电力企业文化建设期间还存在着一些不足与缺陷。
因此本文主要以陕西某电力售电有限公司为例，提出了一家人、一条心、一起干的企业文化探索途径，希望可以给相关人员提供一些帮助与借鉴。
关键词：一家人、一条心、一起干；电力；企业文化；探索引言：社会经济飞速发展背景下，企业面临的市场环境更加复杂，企业文化作为企业发展的重要优势，相关人员需要加强学习，重视企业文化的发展价值。
尤其是新技术的出现，给电力企业带来了较多的影响，企业想要继续保持健康运转，应科学利用企业文化，为企业今后始终提高自身的经济效益，做到保驾护航。
一、一家人、一条心、一起干企业文化的实施意义2017年，我国电力体制深化改革，新的制度已经做到普遍应用，在府谷能源公司提出的新型产业格局发展理念影响，众多售电有限公司也做出了新的改变。
从产业格局理念中，可以看到新时代下的电力售电有限公司，需要在工作期间，“坚持以新能源为主导，以高效煤电和电力技术服务为两翼”的形式。
因此企业在发展期间，也需要转变工作理念，整合资源，强化内部凝聚力，更好的应对新型产业格局带来的挑战。
以陕西某售电有限公司为例，该公司在发展期间，从最初的两三名职工，在两次招聘过后，收集到了较多的人才。
在后续的电力市场贸易活动、项目开发建设当中，公司内部成员上下一心，在“奋进者”文化的基础之上，凝练出了“一家人、一条心、一起干”的企业文化理念[1]。
这种文化不仅增强了企业内部凝聚力，也给予了员工较多的人文关怀，让他们渐渐形成以企为家的意识，从而确保企业今后的各项工作中取得了优异成绩。
二、一家人、一条心、一起干的企业文化探索途径（一）科学践行北移精神，营造奋斗氛围企业想要将一家人、一条心、一起干的企业文化，应用到企业工作中的各个环节，首先要转变之前的工作理念，积极将实干兴企、敢为人先的理念，当成企业发展的重要精神支柱，全面发挥出“三个作用”的工作理念。
企业文化建设的探索与实践
企业文化建设的探索与实践近年来，随着市场竞争的加剧和企业发展的不断壮大，企业文化已经从一个简单的概念演变成为一个深度复杂的体系，其涉及的领域和作用范围也越来越广泛。
构建企业文化，不仅仅是企业的一项政策和制度建设，更是企业内部价值观和行为规范的建构，是整个企业的核心动力和竞争优势。
那么，如何实现企业文化的建设和落实呢？下面，我将从三个方面进行探讨。
一、加强员工培训，提高员工素质。
企业文化的建设首先需要的是一个自我认同的过程。
为了实现这一目标，企业需要通过加强员工培训，提高员工的素质和自我认知水平。
培训应当针对企业文化建设所需要的技能、知识和价值观进行设计，同时也应当考虑员工的个人发展需要和职业规划。
通过这种方法，企业能够促进员工的自我发展，提高员工的综合素质，增强员工的责任感和自豪感，并且能够吸引更多的人才加入到企业文化建设中来。
二、强化企业价值观念，营造良好的企业文化氛围。
企业文化的建设必须要建立在强烈的企业价值观念之上。
这种企业价值观念不仅仅是企业的价值观，更包括员工的个人价值观和企业与社会的价值关系。
企业应当认真考虑如何使得内部的每个个体能够真正体现出企业的价值观和理念，同时又能保持自我个性和独立思考。
除此之外，企业也应当关注如何营造一个良好的企业文化氛围，使得每个人都能够充分感受到企业的力量和能量。
这一点也需要企业去注重内部沟通与合作，并且加强员工之间的交流与互动。
三、积极实践企业社会责任和文化传承。
企业文化的建设必须要落实到行动中。
企业应当积极实践企业社会责任和文化传承，逐渐形成自己独特的企业文化品牌。
在实践方面，企业应当积极关注行业发展的新趋势和新技术，以此来提高产品和服务的质量，进而促进企业品牌的升级和提升。
此外，企业也应当通过各种方式来传承自己的文化传统和历史文化背景，以此来更好地推广企业文化，并与外界建立更紧密的联系。
总之，企业文化的建设不仅仅是一个简单的过程，它是企业发展和智慧积累的综合体系。
企业文化测评的实践与探索
企业文化测评的实践与探索——海博智业企业文化12D测评系统应用实践与探索深圳市海博智业管理咨询有限公司企业文化是什么？人们之所以有这样的疑惑是因为企业文化的出发点是人的思想，一个很“虚”的东西。
但笔者认为企业文化表达的是一种“虚实相生”，既凝结着企业和员工的共同价值观，又渗透在企业经营管理的每个细胞中，既是一种潜移默化的领悟和认同，也是一种支撑企业战略的管理行为。
因此，企业文化不但能凝聚人心，还能与管理相辅相成，并非不可控，不可用。
那么，如果要实现企业文化的可控，可用，企业文化需要在企业经营管理的系统中生长，而企业经营管理也需要在企业文化的统摄下改良和变革。
于是，利用科学的企业文化测评工具剖析企业文化和企业经营管理的虚实关系，实现“用管理看文化”，成了提升企业管理水平的新途径。
一、深圳海博智业致力于企业文化测评的理论研究和实践探索，自主研发了一套围绕12D的企业文化测评方法，实现了“四个结合”。
回顾企业文化测评的学术研究，可以看到两种研究方法：定性和定量。
定性研究以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H．Schein）为代表，他们提出现场观察和现场访谈的方法，并给出了企业文化评估的步骤。
定量研究以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert Quinn）为代表，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。
另外，深圳海博智业还研究了Quinn和Cameron的组织文化评价量表(organizational culture assess instrument，简称OCAI)、Denison的组织文化问卷(organizational culture questionnaire，简称OCQ)、Chatman的组织文化剖面图(organizational culture profile，简称OCP)、郑伯焦的组织文化价值观量表(values in organizational culture scale，简称VOCS)和Hofstede的组织文化量表，分析了各种企业文化测评工具的优缺点，博采众长，建立了以Denison组织文化评价模型为基础的企业文化状态研究模型（简称12D）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业文化测评的实践与探索——海博智业企业文化12D 测评系统应用实践与探索深圳市海博智业管理咨询有限公司企业文化是什么？人们之所以有这样的疑惑是因为企业文化的出发点是人的思想，一个很“虚”的东西。
但笔者认为企业文化表达的是一种“虚实相生” ，既凝结着企业和员工的共同价值观，又渗透在企业经营管理的每个细胞中，既是一种潜移默化的领悟和认同，也是一种支撑企业战略的管理行为。
因此，企业文化不但能凝聚人心，还能与管理相辅相成，并非不可控，不可用。
那么，如果要实现企业文化的可控，可用，企业文化需要在企业经营管理的系统中生长，而企业经营管理也需要在企业文化的统摄下改良和变革。
于是，利用科学的企业文化测评工具剖析企业文化和企业经营管理的虚实关系，实现“用管理看文化”，成了提升企业管理水平的新途径。
一、深圳海博智业致力于企业文化测评的理论研究和实践探索，自主研发了一套围绕12D 的企业文化测评方法，实现了“四个结合”。
回顾企业文化测评的学术研究，可以看到两种研究方法：定性和定量。
定性研究以美国麻省理工学院的沙因教授( EdgarH ．Schein )为代表，他们提出现场观察和现场访谈的方法，并给出了企业文化评估的步骤。
定量研究以密西根大学工商管理学院的奎恩教授( Robert Quinn )为代表，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。
另外，深圳海博智业还研究了Quinn 和Cameron 的组织文化评价量表(organizational culture assess instrument ，简称OCAI) 、Denison 的组织文化问卷(organizational culture questionnaire 简称OCQ) 、Chatman 的组织文化剖面图(organizational culture profile ，简称OCP) 、郑伯焦的组织文化价值观量表(values in organizational culture scale ，简称VOCS) 和Hofstede 的组织文化量表，分析了各种企业文化测评工具的优缺点，博采众长，建立了以Denison 组织文化评价模型为基础的企业文化状态研究模型(简称12D )。
该模型经过海博智业咨询团队多年的实践改进，实现了“四个结合”：定性和定量结合：12D 继承了Denison 组织文化评价模型严谨的研究框架，可以提供可靠的定量/ 定性的测评和分析，互补了两种研究方法的优势。
静态和动态结合：12D 能实现空间的静态对比和时间的动态对比，即不同对象的文化管理状态对比，以及同一对象不同时间的文化管理状态对比。
普遍性和特殊性结合：12D 不仅能呈现组织文化管理状态全景，甄别文化管理优势短板，还能结合不同的测评对象，分析文化管理状态背后不同的文化成因，以实现定制化的咨询服务。
科学性和实用性结合：12D 系统地涵盖了理念、行为、结果、环境等层面，指标相互独立，保证了评估的科学性。
同时，它能和多种分析工具和方法配套使用，进而针对企业运营管理的实际得出实用的分析结论。
二、12D 既能反应文化建设的成效和状态，又能明晰企业文化的构成要素，确定文化建设的方向，反映企业管理的健康度。
深圳海博智业在多年的企业文化咨询实践中，利用12D 指导了诸多公司的企业文化落地策略和方案设计，通过引导和调整企业文化，增强了企业文化软实力。
下面将通过深圳海博智业的咨询经验，说明12D 的应用价值。
（一）12D 是监视器。
通过测评，企业可以阶段性地掌握企业文化建设的状态，评价各项建设举措的成效，进而发挥优势、弥补短板。
企业文化建设是一个在实践和认识中循环提高的过程，12D 可以找准企业文化建设所处的阶段特征，帮助企业有的放矢地设计和实施企业文化建设。
如图1 所示，该企业在2008 年的时候，通过12D 测评和充足的定性分析，确定团队协作是短板，于是围绕团队文化制定建设规划和策划实施方案，用了三年时间逐步提升了团队协作、组织氛围和领导能力。
图 1 ：深圳海博智业 12D 模型帮助企业测评文化建设阶段性的成效和状态同样的道理，12D 还可通过内外部的横向对比，帮助企业发现差距、改善不足、学习先进和赶超标杆，形成互动沟通、经验交流、推广传播和应用创新的良性机制。
比如12D 能测试各部门、各层级的企业文化建设优劣势，帮助企业确定标杆，设立标准，还能监督相应的企业文化建设成效，帮助企业总结经验，推先创优。
总之，12D 可以助力企业建立文化建设的过程分析、成果鉴定和工作流程的检验，促进企业持续提升。
（二）12D 是放大镜。
通过测评，企业可以放大不同诉求的文化元素，梳理主流文化，判断文化类型，确定企业文化建设方向。
12D 可以探知组织诉求和员工诉求，放大每一项文化元素，帮助企业看清主流文化。
如图2 所示，在一些定性分析工具的配套使用下，结合行业环境的分析和地域特色的解读，用12D 找出企业文化的关键诉求和显著特质，进而可以定位企业的主流文化。
通过主流文化的识别，可以让企业在文化建设各个环节中不迷失方向，不偏离重心。
图 2 ：深圳海博智业 12D 模型帮助企业提炼主流文化12D 通过对领导能力、团队协作、组织氛围等12 个维度的系统测评，可以较为直观地判断企业的文化类型。
如图3 ，某互联网公司的12D 雷达图清晰地显示该公司具有鲜明的客户导向，这符合公司“以客户为中心设计产品”的战略定位和行业特性。
可见，12D 放大了该公司的文化诉求，强化了文化和管理的共同方向。
图 3 ：深圳海博智业 12D 模型应用某互联网公司的 12D 雷达图（三）12D 是问诊仪。
通过测评，企业可以诊断企业管理的健康度，找出关键性的影响因素，解决由文化问题引起的管理问题。
12D 可以就每个文化管理测评维度进行专项分析，诊断出那些“破坏该纬度的整体表现” 的问题背后的问题，这样就能反应企业管理的健康度。
如图4 所示，12D 不但可以呈现出员工的职业发展与公司人才培养的举措配合不佳，还能通过配套的访谈调研，找到背后隐藏的文化诱因和管理短板。
图 4 ：深圳海博智业 12D 模型用于分析企业的健康问题文化和管理是不可剥离的，管理的问题通常隐藏着文化成因。
解决管理问题是文化建设的一项重要任务。
三、深圳海博智业在12D 的实际应用中积累了很多技巧，这能更好地发挥12D 的价值，提高12D 测评的科学性和准确度，扩大应用范围。
要在实际的企业文化测评工作中有效地驾驭12D ，需要谨记下面三句话。
（一）没有“一成不变”。
12D 只是一个模型，可以转化成多种多样的调研和分析方式。
12D 的核心通过12 个维度的评价来展示企业文化管理状态的外在表现和内在因由。
其在咨询实践中使用时，须抓住这个核心，但却没有完全固定的调研形式和分析方法。
Ø可以在问卷中使用它，但是设问不是一成不变的。
Ø可以在访谈中使用它，这可以帮你采集重点。
Ø还可以把它作为资料规整和分析总结的框架。
（二）拒绝“孤掌难鸣”。
12D 不能单独地用于企业文化测评，它需要与其他工具的配合使用才能发挥最大功效。
12D 虽然是企业文化测评的上佳工具，但却不是万能的。
对此，要通过其他方法和工具去实现互补。
Ø可以把12D 和访谈提纲的设计结合，打通定性调研与定量调研的经脉，要让它们的评价结果有清晰的相关性，进而通过相互验证来能提高调研信度。
Ø可以结合价值观测评工具（比如海博智业价值观测评OCP 量表）和胜任能力模型，制定中层管理者的胜任标准，其中当然包含了对企业文化的认同。
这可以作为选才、用才、育才的标准，是企业文化和人力资源结合的有效切入点。
Ø可以运用科学的分析工具，例如因果分析法，有助于根据12D 的测评结果深入分析问题背后的问题（QBQ ）。
Ø还可以让合作方参与到调研分析中来，采用集中研讨的形式，通过针对性的现状分析和问题识别，提高12D 分析结论的准确性。
（三）学会“从长计议”。
12D 的最大价值在于能够为企业文化建设的改进和经营管理质效的提升提出下一步的规划和建议。
验证一个工具是否具有生命力，关键就看“它将为我们带来什么”。
12D 可以实现对下一阶段文化建设的指导，但这要求通过调研分析得出适用的结论，不必多下结论，不要妄下结论，不是为分析而分析，是为后续的实践而分析。
可以根据12D 亮出的企业文化的成绩单，结合企业现有的文化建设基础和能投入的资源，制定未来2-3 年的建设规划，突出各阶段的目标和重点工作，循序解决问题，逐步优化状态。
还可以通过主题活动的设计来体现12D 的指导作用。
正如前文所说，12D 可以探知组织诉求和员工诉求，这利于企业因地制宜地策划和组织活动。
四、伴随企业文化建设的精耕细作和企业文化管理思想的广泛传播，12D 不仅要走在文化建设的前端，更要走在企业管理的前端。
为了挖掘更深层的应用价值，12D 需要自我演化；为了用企业文化测评为企业带来更大范围的好处，12D 需要实现应用拓展。
（一）配合优秀的企业文化研究模型或工具实现12D 的自我演化我们能看到很多优秀的企业文化研究模型或工具，比如7S 和企业文化因子分析模型。
通过其他咨询工具弥补12D 自身的缺陷，并围绕12D 形成一套企业文化管理的系统解决思路，将提高企业文化咨询的价值。
基于此，下面提出几个值得探索的领域：1、企业文化测评和QBQ 分析法的结合。
我们知道，企业文化管理是当今文化建设的新浪潮，缓慢演变的文化和日新月异的管理免不了产生摩擦，有时候很一致，有时候不相关，有时候有冲突。
这需要企业借用QBQ 的分析方法对问题背后的问题挖掘，挖掘，再挖掘，找出其中千丝万缕的联系，促进文化和制度的匹配建设。
2、企业文化测评和价值观测评工具的结合。
企业文化最本质的问题就是价值观问题，要更多地尝试将12D 与价值观测评工具配合使用。
比如，我们可以实施个体价值观与企业文化状态的契合分析，系统地梳理个体和组织的价值观，推行更有效的价值观管理。
3、企业文化测评和胜任能力模型的结合。
“以人为本”是企业文化建设基本的原则，如果12D 能用于胜任能力模型的构建和应用，并提供可靠的量化数据支持，将对企业的人才管理带来新的突破。
（二）扩大12D 的应用范围，探索文化生态系统以整个企业圈为视角，从企业文化测评的角度探索文化建设的共建共享之法，促进优秀企业文化资源的积淀和传播，尝试构建文化生态系统。
基于此，可以有几个努力方向：1、深入文化与管理的协同发展。