企业员工压力管理策略
话务员的工作压力管理及应对策略有哪些
话务员的工作压力管理及应对策略有哪些在当今快节奏的社会中，话务员这一职业面临着诸多挑战和压力。
他们每天需要长时间与客户进行沟通，处理各种各样的问题和需求，这使得他们承受着较大的工作压力。
如果不能有效地管理和应对这些压力，不仅会影响话务员的工作效率和服务质量，还可能对他们的身心健康造成损害。
因此，探讨话务员的工作压力管理及应对策略具有重要的现实意义。
一、话务员工作压力的来源1、高强度的工作任务话务员通常需要在规定的时间内接听大量的电话，平均每天可能要处理几十甚至上百个客户的咨询、投诉和业务办理等。
长时间的连续工作，缺乏足够的休息时间，容易导致身体和精神的疲劳。
2、客户的负面情绪客户在遇到问题时，往往会带着不满和愤怒的情绪与话务员交流。
话务员需要承受这些负面情绪的冲击，同时还要保持耐心和专业，努力解决问题，满足客户的需求。
长期面对客户的抱怨和指责，可能会使话务员产生心理压力和情绪困扰。
3、工作要求的严格性话务员需要严格遵守公司的规章制度和服务标准，保证语言规范、态度亲切、解答准确。
一旦出现失误或违反规定，可能会受到批评或处罚。
这种严格的工作要求给话务员带来了一定的压力。
4、业绩考核的压力为了保证工作质量和效率，话务员通常会面临各种业绩考核指标，如通话时长、客户满意度、问题解决率等。
为了达到这些指标，话务员需要不断提高自己的工作能力和表现，这无疑增加了他们的工作压力。
5、工作环境的单调性话务员的工作环境相对较为单调，每天长时间坐在座位上，重复着相似的工作流程和内容。
缺乏变化和新鲜感的工作容易使人产生厌倦和疲劳感。
二、工作压力对话务员的影响1、身心健康问题长期的工作压力可能导致话务员出现身体上的不适，如头痛、肩颈疼痛、失眠等。
同时，心理上也可能出现焦虑、抑郁、情绪不稳定等问题。
2、工作效率下降过大的压力会使话务员的注意力分散，思维变得迟缓，影响其对问题的判断和解决能力，从而导致工作效率降低。
3、服务质量下滑在压力下，话务员可能难以保持良好的服务态度和耐心，容易与客户发生冲突，从而影响客户满意度和企业形象。
员工的压力管理方法有哪些
员工的压力管理方法有哪些很多的员工都受到过很大的压力，所以很多的管理人员都会想管理好员工的压力。
下面为您精心推荐了员工的压力管理技巧，希望对您有所帮助。
员工的压力管理方法(一)工作扩大化和丰富化工作环境和工作满意度是影响员工工作压力的两个重要因素。
所以有必要对原有工作进行再设计,有四种可以选择的方案:工作轮换、工作扩大化和工作丰富化及职位弱化。
工作轮换是指当员工觉得现在的工作已经不再具有挑战性时,就轮换到同一水平、技术要求相近的另一岗位上工作,这主要是改变员工的工作环境;工作扩大化是指增加员工的工作数量,丰富工作内容,在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显著效果;工作丰富化是指对工作的纵向扩展,可以增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度,使员工所做工作具有完整性,提高员工的自由度和独立性，增强员工的责任感并及时提供工作反馈,以便员工了解自己的绩效状况并加以改进;职位弱化是扩大企业工作的职责，鼓励员工而不用其职位说明书的内容去限制他们，这种弱化的方式一般有组织结构扁平化、团队工作、流程再造等。
(二)合理的人力资源配置及工作安排从组织因素看,降低压力水平的努力始于对员工的甄选,企业应确保员工具有与职务要求相适应的能力。
通过识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境,使三者合理匹配。
在个体所处的不同职业锚阶段,或者针对不同职业锚类型的个体,需要进行不同的人力资源配置,或采用不同的培训方法,最大限度做到人岗匹配。
工作安排是指根据具体工作的重要性和难易程度对任务进行合理的安排,有效的工作安排可以缓解过多的压力。
先做不喜欢的工作,然后再做喜欢的工作的整体效率要比先做喜欢的工作,后做不喜欢的工作效率高。
进行工作安排时,需要对雇员工作偏好等级的性质加以确定。
首先,可以询问员工喜欢做什么工作,不喜欢什么工作;其次,就是观察员工的选择,了解其工作偏好后,有的放矢地安排工作,缓解员工工作和其他生活方面的冲突，从而缓解角色冲突给员工带来的压力。
有效处理员工压力的五个关键策略
有效处理员工压力的五个关键策略在现代工作环境中，员工经常面临各种挑战和压力。
员工的压力如果得不到有效管理和处理，可能会对其身心健康和工作表现造成负面影响。
为了帮助雇主和员工有效处理员工压力，以下是五个关键策略。
策略一：建立积极的工作环境一个积极的工作环境是处理员工压力的关键。
雇主可以通过提供适当的工作资源和设备，确保员工能够高效地完成工作任务。
此外，建立良好的沟通渠道和鼓励开放的交流氛围也非常重要。
员工应该感到能够自由表达自己的感受和想法，而不必担心遭受批评或处罚。
策略二：提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是帮助他们有效处理压力的一个重要途径。
通过不断学习和成长，员工可以增强自己的技能和知识，从而更有效地面对工作中的挑战和压力。
此外，培训和发展还可以增强员工的自信心和积极性，提高工作满意度和工作表现。
策略三：设定清晰的目标与期望明确的目标和期望可以帮助员工更好地应对工作压力。
雇主应该与员工共同制定目标，并定期评估进展情况。
当员工知道他们的工作目标，并且明白如何达到这些目标时，他们会感到更有动力和方向感。
同时，雇主还应该提供必要的反馈和指导，帮助员工调整他们的工作方法和策略。
策略四：鼓励工作与生活的平衡工作与生活的平衡对员工的压力管理至关重要。
雇主可以采取措施，例如灵活的工作时间安排、远程工作选项和假期政策来支持员工在工作和个人生活之间取得平衡。
此外，雇主还可以提供健身设施或其他福利措施，帮助员工减轻压力，保持身心健康。
策略五：建立支持体系和回应机制建立一个支持体系和回应机制可以让员工感到他们在面对压力时不是孤立无援的。
雇主可以提供员工辅导和咨询服务，帮助他们处理工作和个人压力。
此外，雇主还应该鼓励员工相互支持和互助，并确保有适当的渠道让员工反馈和表达他们的关切和需求。
总结起来，有效处理员工压力的五个关键策略是建立积极的工作环境、提供培训和发展机会、设定清晰的目标与期望、鼓励工作与生活的平衡以及建立支持体系和回应机制。
员工工作压力的主要管理策略
三、压力管理策略企业人力资源管理的一个重要方面就是重视员工压力管理，适度的压力会产生积极的作用而产生动力。
当员工感受到压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，无形中压力变成了发展的动力。
能有效减轻双方的压力。
6、 营造温馨的工作环境：改善组织的工作环境和条件，减轻员工压力。
确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备，及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
开办职工娱乐活动，让员工在工作之余，有机会和自己的同事、领导一起娱乐，加深彼此之间的感情，减少敌对和防范情绪。
管理人员应定期或不定期地与自己的下属展开“开诚布公的谈话，了解员工思想动态，及时为员工减压。
普遍为未来的职业发展感到困惑。
呼叫中心 对于工作不满意的四个主要因素是：薪资待遇差、没有成长空间、工作环境和气氛不好、认为目前工作不符合自己的能力、兴趣。
调查表明：员工都非常看重自身的职业发展，若对此不满意感强则可能选择跳槽重新寻求发展机会。
员工职业发展包含着：一是对员工个人而言都有从工作中得到成长发展和满意感的愿望，为了实现这种愿望会不断地追求理想的职业并切合自身实际设计着职业生涯，通过企业和个人的认可找寻并适应职业角色，最终在职业中获得成功;二是企业应重视和鼓励员工制订个人职业生涯并结合企业的需求和发展，为员工提供咨询和指导并要创造条件帮助员工实现个人职业发展目标。
二、员工职业发展中的压力在员工个人正视职业发展中的压力并努力通过正常渠道得以释放的前提下，企业也必须正视员工职业发展中的压力问题。
在管-理-员工压力活动时，首先要弄清楚导致员工压力的起因，要清楚地知道：员工压力是来自工作?来自生活?还是来自社会?找到员工压力的来源和起因方可做到有的放矢、事半功倍。
企业如何进行压力管理
经验四：注意员工的情绪变化。在工作时间，随时发现员工情绪变化并立即加以了解，避免事态进一步恶化；
第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。
第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。
经验五：批评和处理员工须知。批评时要就事论事，不搞人身攻击。处理员工前应该与员工谈话，最好是让其心服口服，做到公平、公正；
经验六：适当的放松。过长的工作时间会导致员工的心态失去平衡，过强的工作压力会导致员工精神难以承受，要让员工得到适当的放松；
经验七：舒缓员工压力的方法。让员工自主管理与自发工作，充分授权，让其有成就感。企业聘请心理咨询专家为心理承受能力差的员工提供咨询，同时要关心、重视、欣赏、尊重、称赞员工。
第二，创造合作上进、以人为本的组织文化。
要达此目标首先要增强员工间相互合作和支持的意识，当面临会比预期的要高涨；
同时，上下级之间要积极沟通。压力产生并不可怕，关键是要及时发现并消除。沟通方式可以采取面谈、讨论会或者设立建议邮箱等多种形式。国外有些企业常采用“部落会议”的形式，每个人都有平等的地位和发言权，这使员工有更多的主人翁感和责任感，减少了交流的障碍。
企业实施压力管理的具体措施
企业实施压力管理的具体措施企业领导者和人力资源管理者应充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压力源及其类型，从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划，有效管理、减轻员工压力。
1、改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。
首先，领导者或管理者力求创造高效率的工作环境并严格控制打扰。
如关注噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面，给员工提供一个爽心悦目的工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感，减轻压力。
其次，要确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。
如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
2、从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。
（1）企业向员工提供压力管理的信息、知识。
企业可为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读。
这也能体现企业对员工成长与健康的真正关心，使员工感受到关怀与尊重，从而也会成为一种有效的激励手段、激发员工提高绩效进而提高整个组织的绩效。
企业可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。
可告知员工诸如压力的严重后果、代价（如疾病、工作中死亡、事故受伤、医疗花费、生产率下降而造成潜在收入损失等）；压力的早期预警信号（生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状）；压力的自我调适方法（如健康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、发展个人兴趣爱好等）……让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。
（2）向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。
如有些企业建立了专门的保健室，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用，还有一名专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动，美国一些着名公司还为有健身习惯的人发放资金从而鼓励健身。
通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康（这是心理健康的基础），而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。
员工压力的管理方法是什么
员工压力的管理方法是什么员工压力的管理方法是什么员工的压力影响员工对于工作的积极性，所以很多的管理者都会想要管理员工的压力。
下面为您精心推荐了员工压力管理技巧，希望对您有所帮助。
员工压力管理方法1、勤于观察下属是否有异常行为，然后采取适当措施如果下属有较大的压力和不愉快的事情，往往会表现出异常神态或异常行为。
因而做管理者的，可以不做事情，但眼睛要常常观察，多多watching everything，一发现有问题，要及时采取措施，比如进行心理辅导。
不要认为是事关员工私事，可以高高挂起的。
当我们员工的私事影响到工作时，作为管理者就得主动管一管。
其实这样做，不仅为下属疏减了压力，下属反而会成长得更快的。
2、建立“无事不可谈”的良好沟通渠道，让下属的心声有倾诉对象假如有员工说他再也不愿呆在某个作业区或班组，同时又表示他十分喜欢目前的岗位工作。
可能是他觉得气氛非常压抑，演变为同事见面不打招呼，更不要说互相帮助了。
如果任由这种状况下去，他不知会变成什么样子。
如果管理者和员工有一个“无事不可谈”的良好沟通渠道，让其下属在友好的气氛下互相协作，这样的事情是完全可以解决的。
长期缺乏沟通将会使得一支素质很高的团队处于半瓦解状态。
因而做管理者的要想拥有一支出色的团队，务必建立良好的“沟通渠道”，了解他们的意见，让下属的心声有倾诉对象，疏减其工作压力，同时应尽量协助他们解决疑难。
有时白天沟通不了的事情，晚上去茶楼、去咖啡屋，在一个自由、轻松的环境里更有利于沟通。
3、让每个下属都知道你对他们在工作上有何期许在美国，如果下属干得很不错，老外管理者会轻轻地拍他的肩或背说，good guy,good boy,good girl,nice man。
他们这样讲是因为他们给下属一些期许，表示下属很重要。
如果管理者死阴沉着脸，不愿去夸奖，对下属的成就不予肯定，就会给下属造成一定的压力。
员工在工作中，因为没有管理者的期许，一直会承受一种压力。
论员工压力的组织因素和压力管理的策略
定 要 针 对 出 现 的 问题 定 期 和 自己 的组 员 沟通 ， 及 时解 决 ， 括 上 下 级 之 间 一 并 包
跳楼 自杀。２ ０ ０ ８年 ３月 ６日中午该公 司 中央软件部员工张某在深圳本部跳楼身 亡 。这些已经沉 睡在地下 的兄弟一定也
跟 同 事 一 样 睡 过 办 公 室 ， 工 作 时 间 １天
Ｈｕ ｎＲ ｓ ｕｃ ｓ 人 力 资 源 一 ｍａ ｅ ｏ ｒｅ ・
ＣＨＩ ＮＥＳ Ｅ ＆ Ｆ ＯＲＥＩ ＥＮ Ｒ ＲＥＮＥＵ ＧＮ ＴＩＥＰ ＲＳ
论员工压力的组织因素和 压力管理 的策略
●李 芙 蓉 吴新 炎
在 位 于北 京 海 淀 区知 春 路 的微 软亚 洲研 究 院里 ， 张亚 勤 、 以 张宏 江 和沈 向 阳 作 上有 很 大 的压 力 ，但 每 个人 对 自己 的 奋 斗 目标 很 清 楚 ，通 过交 流就 变 成 了有 床 垫 的故 事 。 在 这里职业精 神取代 了生命关怀 ， 物 竞 天 择 替 代 了 和谐 共处 ， 的 ， 是 员工 们
计划 、 自己能把握 的压力 。 同时研究 院提 倡 的“ ｐｎＤ ｏ” 策 ， Ｏ ｅ ｏｒ政 鼓励员 工多 与经
理 沟 通 ，也 在 很 大 程 度 上 缓解 了员 工 的
压 力。
是用一跳来 回避重压。 其Байду номын сангаас ， 这种血腥 味
何 止 在 该 公 司 一 家 蔓 延 ，上班 族 ，打工 “ 者 ” 听起 来 就 有 ～ 种 悲 凉感 。 纪 轻 轻 ， ， 年 他 们 把 自 己 的青 春 奉 献 给一 个 个 企 业 ，
月 ｌ １日 １ ７时 ３ 左 右 ， 长 春 市 国联 ０分 在 小 区 ，该公 司 长 春办 事 处 员 工 赵 某 与 人
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企业员工压力管理策略
我国在社会转型期和经济全球化的进程中，组织上至者下到普遍承受着巨大的压力。
如何有效地开展工作压力管理，使员工正确地应对压力，适应和缓解压力，这些已经成为组织必须面对的现实管理问题。
在现代社会中，随着科技的迅速发展、经济全球化的深入以及知识经济时代的兴起，知识和技能作为一个企业的核心竞争力是十分重要的，而知识和技能的创造者和唯一载体就是企业的员工。
但伴随着高技术产业发展突飞猛进，同时，作为高技术企业核心员工的研发人员所面临的压力也是与日俱增。
沉重的压力不仅会严重影响员工个人水平，也会直接影响组织绩效。
因此，高技术企业应当采取多渠道的压力管理策略以缓解研发人员所面临的巨大压力，以期达到完善组织管理，提高组织效率的目的。
一、压力与压力管理的内涵
根据斯蒂芬·罗宾斯（xx）所著的组织行为学中对压力的定义，压力是一种动态条件，在这种条件下，个体要面对与自己所渴望的目标相关的机遇、限制及要求，而且个体感觉到的是其结果非常重要却又不确定。
压力总是与限制和要求联系在一起。
前者阻碍人们去做自己想做的事，后者是指丧失了一些自己所渴望的东西。
潜在压
力转化成现实压力需要具备两个条件：活动结果必须是不确定的，而且这个结果必须很重要。
无论条件如何，当个人在能否抓住机会、能否排除限制因素和能否避免损失这些问题上无法确定时，压力就会产生。
也就是说重要性也是个关键因素，如果是否拥有这份工作或者是否获得晋升对员工来说已经无所谓的话，员工就没有理由在绩效评估过程中感受到压力。
二、压力的潜在
将压力的潜在分成三类：环境的、组织的和个体的。
1.环境因素
（1）经济全球化
经济全球化造成了组织环境不断变化，大量的商业交易以不断加快的节奏在全球范围内展开，这对组织的绩效、内部竞争、技术更新、组织灵活性、低成本等都提出了更高的要求。
在这样复杂多变的全球环境下，员工的压力自然就会增大，例如全球化造成大量员工冗余，裁员与降低成本使得给留下的员工提出了更高的要求。
为了保持竞争力，很多公司采用了层级式结构以及自我管理团队等方式。
（2）技术进步
除了全球化的冲击，技术的飞速发展也对工作环境造成了影响。
技术的进步使得很多工作自动化，从而减少了人员需求，同时也提高了管理的质量，并且对员工的绩效提出了更高的要求。
为此，人们还发明了技术压力一词，已表示在高科技工作环境中员工所承受的困惑、紧张、非人性化以及失落情绪。
2.组织因素
（1）任务角色
越来越多的研究人员认识到，研究应该更关注员工与工作之间复杂的甚至微妙的关系，而不应将两者独立起来进行研究。
目前，已经有一些模型关注人-职匹配的问题。
例如，人-职匹配模型指出个人会寻找工作环境中与他们自身一致的特点，会寻找那些允许他们表现出自己的技能、态度、价值观的工作环境。
当个人的技能与工作要求相匹配时，会带来一种满意感，当个人的态度与价值观能在工作中得到实现时，就会带来高满意度。
反之，当个人与工作环境有任何程度上的不匹配时，压力就产生了。
（2）角色要求
在一些工作角色模糊或角色冲突严重的组织中，员工所感受到的工作压力也会更明显。
角色模糊是指个人缺乏有关他自己工作角色要求的信息，不知该如何达到角色要求，也不知道评价流程以致不能确定自己的表现是否令人满意，很多研究证实角色冲突会降低个人自信度，让人觉得无助，紧张和压抑。
（3）人际要求
对于某些员工来说，工作矛盾是一种重要的压力源，很多压力都是因为工作矛盾处理不善，同事间关系紧张或者对决策不满造成的。
3.个体因素
从个体层面上反映出来的导致研发人员压力出现的较大的影响因素是工作的技术难度和工作的负荷量，分别占到了14.3%和10.8%。
这是由于高技术企业研发工作需要不断的进行技术创新，持续的技术创新就会在无形中增加研发人员的工作的技术难度和工作负荷量，因此，这两方面是研发人员本身压力潜在影响因素的主要两个因素。
三、高技术企业研发人员的压力管理策略
基于上述对压力以及压力管理的分析与研究，并结合研发人员的需求特点和影响研发人员的潜在压力源影响因素的分析，本文着重从个体层面和组织层面两大层面提出压力管理策略。
Yerkes和Dodson（1908）的'研究表明压力和绩效之间的关系呈现倒U型的关系（如图8所示）。
企业应设计合理的KPI体系，研发人员的KPI应由以下四层指标构成。
第一层：研发人员的绩效首先分成项目业绩汇总和工作负荷率两大块，即“研发人员的业绩＝工作负荷率的KPI×负荷权重＋项目业绩汇总×项目业绩权重”（负荷权重与项目业绩权重之和为100%）。
之所以考核工作负荷，是因为任何产品的研发几乎都依赖于团队的分工协作，并且研发工作又总是充满挑战，如果单凭项目业绩考核员工，势必形成“拈轻怕重”的氛围。
第二层：项目业绩汇总等于各项目业绩的加权之和。
每个研发人员在一个考核期内可能担任多个项目，可以对每个项目都进行考核。
第三层：每个项目的业绩等于该项目各KPI评分的加权之和。
项目的KPI指标分成项目范围、完成时间、完成成本和完成质量四项，并分别应对项目管理的STCQ四个关键模块。
第四层：在范围、时间、成本和质量四部分绩效考核中，又分别细分若干项具体指标。
范围划分为难易度和枯燥度，时间考核中有计划合理度、目标达成率、攻关速率、延迟合理度等，成本考核有成本控制
和独立完成度，质量考核则作为考核的重点。
以上述四个层面建立企业的研发人员的KPI考核体系，有助于合理的评价研发人员的工作绩效，从而培养员工的满意度和忠诚度，能最大限度地缓解员工由于绩效考核体系不合理而带来的压力。
企业员工压力管理问题分析与对策研究xx-05-05 9:12 | #2楼
在社会主义市场经济的新形势下，企业普遍认识到资源才是企业最重要的资源。
因而，企业对员工压力管理的关注也越来越多。
新的形势下，员工遇到的问题也比以前更加复杂，企业要更好地处理这个问题也就更难了。
因而，企业员工压力管理问题的分析与研究便有了其现实背景。
本研究在广泛搜集资料的基础上，主要采用文献综述法、描述性研究法，介绍员工压力管理的相关概念、压力的影响因素及其分类；重点分析了企业管-理-员工压力中所存在的问题及员工压力的解决策略和方法；最后，本人以富-士-康集团发生的接连-跳-楼事件为对象，具体分析了其在员工压力管理中存在的问题，并提出本人的建议。
本研究与同类其他研究之间的差别在于比较重视对于员工压力的预防，并在文中提出了相关的方法如本文提出的文化建设、压力管理系统的完善等预防性观点。
当前企业的竞争归根结底还是人才的竞争。
能否解决好员工压力问题管理关系到企业能否得到且留住对企业有用的人才。
因此，笔者希望通过做这项研究，能为企业的员工压力管理尽一份自己的力量，以推动企业的发展。
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