企业通用综合能力评估测评表
六家人才测评公司测评系统评估对比表
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
计测评方案；
际需要提供
3、结合企业实际情况及测评模型进行测评题本开 解决方案
发，包括面谈、小组讨论、笔试及心理测验；
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对比表 诺姆四达人才测评系统
中国船舶工业集团公司、江苏银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
4、通过科学的流程管理方法，组织实施测评；
5、与国内领先的不同行业不同职能的一般成熟人才
常模数据库对比，得出定量和定性的结论。
报告内容包括：各维度指标概况，优劣势评价，呈
现候选人诊断测评结果，呈现候选人能力得分在团 队中的分布情况，描述候选人的优势与弱势特征,提 供后续发展建议。
报告内容丰 富
中智人力资源管理咨询有限公司人才评鉴中心
较强
中国石化、新东方、中国人民银行、中国人民大学、清华大学、 中国人保财险、蒙牛、上海交通大学、中国华电、国家电网公司 、中国国际航空公司、中国移动、 中国电信等
较多
在线测评（心理测验）+AC测评
瀚德中国 纯线上和线上线下结合
在线测评工具分层级、分岗位、分行业。比如销售岗位测评、中 层管理素质测评、支行行长测评等等，工具众多
企业财务报告测评表
序号
调查பைடு நூலகம்评内容
答案
现状
1
财务报告编制、披露流程与责任是否明确，是否充分估计可能的风险
2
对重大调整事项、关联交易、或有事项的披露是否正确充分
3
财务报告格式、内容、合并范围、调整事项是否符合会计准则要求
4
各项减值准备的计提与转回的计算是否正确，依据是否充分可靠
5
企业年终前是否对资产进行全面清查、简直测算和债权债务核实
6
资产盘盈盘亏的原因是否查清，责任是否明确，账务处理是否合规
7
资产、负债、收入、费用，有无提前或推迟确认，或者不如实确认
8
会计政策或会计估计变更、会计差错更正等，是否符合准则的规定
9
企业是否建立并执行关联方声明制度，编制关联方名单并定期更新
10
企业是否召开财务报告分析会，分析指标完成情况，寻找存在的问题
11
财务分析报告是否传递给有关管理层，发挥报告在经营管理中的作用
12
内部审计人员是否定期对会计核算进行审核监督，提出过哪些建议
13
财务报告是否经中介机构审核，中介机构的选择是否符合制度规定
14
财务报告潜在风险及重点是否评估，应对措施及责任是否明确
综合职业能力测评COMET的理论与实践
测评工具与方法的改 进
针对不同行业和职业的需求， COMMET将不断优化测评工具和 方法，提高测评的针对性和有效 性。
测评结果反馈与指导
COMMET将进一步开发反馈系统 ，为被测评者提供更详细、更具 指导性的反馈报告，帮助被测评 者更清晰地了解自己的优势和不 足，从而制定更有效的职业发展 计划。
跨文化研究与应用
03
和学习。
测评方法与工具
01
COMMET测评包括一系列认知 和元认知测试，如问题解决、 决策制定、学习策略等。
02
常用的测评工具包括纸笔测试 、计算机模拟测试和实际工作 场景评估。
03
COMMET还结合了自我报告、 行为面试和360度反馈等方法 ，以全面了解个体的职业能力 。
COMMET实践基础
COMMET的实证研
04
究
信度与效度研究
信度
COMMET的内部一致性和稳定性已经被多种语言和文化背景下的研究证实。例如，一项针对1000名来自不同国 家和地区的员工的研究发现，COMMET的内部一致性系数为0.85，表明其具有较高的信度。
效度
COMMET的效度也得到了广泛的验证。一项研究发现，COMMET的预测效度在0.67-0.79之间，表明它能够有 效地预测员工的职业能力和职业发展。此外，COMMET还具有较高的内容效度和结构效度。
02
职业能力要素
专业技能
指在特定领域内，通过学习和实践所 获得的技能和知识。包括专业知识、 技能操作、问题解决能力等。
通用能力
指在各种职业和领域中都适用的能力 ，如沟通、协调、领导力等。
个人品质
指个人在道德、价值观、态度等方面 的人格特质，如责任感、诚信、抗压 能力等。
六家人才测评公司测评系统评估对比表
管理技能测验：情景选择式 管理风格测验：自陈式7点量表
职业价值观测验：迫选式 管理案例分析测验：情景问答题
公文筐测验：情景模拟题 等
网 适中
有专业的实施团队，帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
可帮助企业根据自身要求选 养提
1、综合报告，整合多测验结果，做出综合评价，提供任用、培养建议，可用于外 部招聘、评估选拔、培训发展、潜才储备； 2、团队报告突出团队分析和个体间对比，适合高层管理者或HR总览； 3、基本分析报告，脱离标准区间，以企业经验作为评估管理胜任力标准； 4、个人反馈报告，面向受测者个人，重点是发展和提升。
较多
人才测评师培训； 可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
涵盖校招 测评、社 招测评、 分行业按 岗位测评 等多种应 用方向
包括个人报告和团队报告。报告内容包括：整体评价（星级评
定），具体测评维度得分曲线图，典型特征描述，面试建议，用 报告内容
人建议、发展建议等
丰富
瀚德中国
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
服务业综合标准化试点评估计分表
附件1服务业综合标准化试点评估计分表（试行）注：1．评估依据《关于推进服务标准化试点工作的意见》（简称《意见》）、《服务业标准化试点实施细则》（简称《细则》）、GB/T24421-2009《服务业组织标准化工作指南》系列国家标准等。
2．本评估记分表包括四部分38个分项目，每项均规定了评分标准。
评估组应按照评分标准和实际情况逐项填写评估得分，“评估记录”栏应填写评估中相关说明，未得满分项的须记录存在问题。
3．表中前三部分各项应具备而不具备的，不得分；不完善的可酌情扣分；因行业的不同，确属不需具备的项目，不扣分。
4．重点项（*）原则上要求得分应在该项目满分值的80%以上，评估总得分达80分以上为合格。
5．试点单位三年内如发生过重大质量、安全、环保等事故的，或受过通报批评、处分、媒体曝光的，不予评估。
附件2湖南省服务业综合标准化试点申请书试点名称：试点时间：试点承担单位：试点保证单位：业务指导单位：二〇一四年月填写说明1．试点名称：“XXX服务业综合标准化试点”或“XX X社会管理和公共服务综合标准化试点”，根据实际情况任选一个。
2．试点承担单位可以为企事业单位、组织、机构或者地方人民政府等；参加单位是参与试点创建的有关单位；保证单位可以是地方人民政府，省市行业主管部门或者市州标准化行政主管部门。
3．业务指导单位为省市行业主管部门或者市州标准化行政主管部门。
4．试点管理单位为省标准化行政主管部门。
5．本申请书一式3份，字迹要工整清晰，可以打印。
其中试点承担单位1份，业务指导单位1份、试点管理单位1份。
实施方案编写提纲一、目的意义从促进行业规范化发展、提高管理水平和服务质量、提升工作效能和综合竞争力、培育服务品牌等方面分析标准化工作对试点单位的意义。
二、现状和发展基础1.现状和基础：简述本行业目前的管理经营及发展模式、本单位在行业中的情况及影响、主要经济指标、标准化工作基础、管理和服务支撑体系建设等方面的情况。
企业招聘在线测评后的流程
企业招聘在线测评后的流程人才测评在招聘中的应用，可以先面试后测评，也可以先测评后面试，主要看具体情况。
如果是校园招聘或者报名人数太多，先做测评显然更合适，这样可以减少太多面试官的压力。
如果是社会招聘，或者报名人数不多，或者岗位需求比较迫切，那么也可以采用先面试后测评的方式。
1、岗位需求岗位人才的需求，要求具备哪些素质，如性格特征、人格潜力、身心健康等。
这里只写综合素质考核，专业技能不建议在线操作考核。
最好由面试官或者主管来决定考核方式。
2、测评工具在线人才测评工具：以团测系统为例，有兴趣可以百度下“团测”，这个测评系统内置了几乎主流的测评工具，操作比较简便。
比如知名的测评量表大五人格测评，点击测试标题，就可以看到大五人格测试的维度，可以根据这个测评维度来对应具体用人岗位，看看那些是岗位必备的素质。
又比如MBTI职业性格测试，百度百科也能找到完整的解读，更具岗位的需求来选择适合的人才类型。
当然团测系统内也有针对岗位的通用测评模型。
个人建议，人才测评尽量选择成熟的测评量表，这类测评量表的信效度是靠谱的，尤其是直知名的测评量表如：mbti，大五人格，disc，九型人格，青年人格cpi，人格力量，舒伯职业价值观，职业锚，gatb通用职业能力等等。
3、发放测评选择评估工具后，剩下的事情就容易处理了。
创建评测项目，设置好测试的标题、描述等相关信息，将评测的入口URL 和测试密码发送给测试人员，即可开始。
测试人员提交后，可以在管理后台看到测试人员的成绩。
4、测评分析你拿到检测报告后，就可以按照第一步的工作要求进行对比，分析检测人员是否适合这份工作。
还需要看检测报告和面试是否一致，有没有检测偏差，如何改正。
分析评价与岗位胜任力要素的契合度，或者对比多人的评价报告，从中选择最优的一个。
5、实施建议人才测评属于心理测评范畴，其中最关键的是测评工具的选择，要符合岗位要求。
其次，评估工具必须具有可靠的信度和效度。
这一点，团体测评系统采用了众所周知的量表，可以保证信度和效度达到最优。
结构化面试评分表(标准版)
结构化面试评分表（样表）考生姓名：性别：年龄：结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。
)一、简单寒暄1、□您怎么过来的？交通还方便吧!2、□从(待定)到杭州要多长时间？路途辛苦吗？3、□以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、口请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、口请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？3、口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？4、口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？5、口您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？------(若答加西亚，问其理由)-------(若答两者兼有，问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。
综合测评指标评价要点和标准(领导班子和领导个人)
正确履职行权，贯彻执行“三重一大”集体决策制度；自觉遵守领导人员廉洁从业各项规定；严于律己，严格约束亲属和身边工作人员，自觉接受组织和职工群众监督
一级综合
考核指标
二级综合
考核指标
评价要点和标准
能力
科学决策能力
思路清晰、有前瞻性，善于把握国际国内经济发展趋势和行业发展规律，具有战略意识和全局意识；坚持按程序办事，坚持科学决策、民主决策、依法决策；注重调查研究，能够针对形势变化及时调整思路和对策。
职业操守
把发展壮大国有企业作为职业追求，忠诚于国有企业事业，具有高度职业认同感；勤勉敬业，始终充满干事创业的激情和动力；严守国家和企业秘密，遵守商业道德，诚信践诺，坚守职业精神。
作风建设
贯彻落实中央八项规定精神，自觉践行“三严三实”要求，坚决反对形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风，坚持原则、关于担当，求真务实、真抓实干，艰苦奋斗、勤俭办企业；牢固树立群众观念，密切联系职工群众，切实解决实际问题，在职工群众中威信高。
注重学习，学以致用，不断推动企业体制创新、机制创新，管理创新，增加可持续发展能力；用于创造，大力推动科技进步和自主创新，不断增强企业发展的动力和核心竞争力。
团队建设能力
善于抓班子、带队伍，注重发现、培养和使用人才，带领的团队有活力、凝聚力和战斗力。
选人用人
落实党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，知人善任、人尽其才，建设高素质领导人员队伍；坚持公道正派，秉公用权，以坚强党性选党性强的人，以好的作风选作风好的人；坚持党管人才原则，以造就高层次创新型人才为重点，统筹抓好各类人才队伍建设；探索建立职业经理人制度，市场化选聘和管理经验管理者机制健全。
创新成效
积极深化企业改革，坚持创新驱动发展战略，注重加大科技创新、管理创新、商业模式创新力度；不断加快走出去步伐，增强企业市场化经营能力。
典型的绩效评估案例系列
典型的绩效评估案例系列一、加拿大贝尔公司20世纪50年代末期，贝尔公司曾引进一套五步绩效评估体系，之后改为众所周知的工作计划和评议程序。
这一项目的要点就是每隔一年举行一次，被称作评议委员会。
在评议期间，上级主管将每个下属的书面评估材料呈交给委员会，委员会通常由一些同事、老板、人力资源部门代表以及其他管理人员组成。
按照各部门倾向性和各组规模大小，安排不同的程序。
评议委员会通过后，最终的评估结果就成了薪资调整和人力资源管理及其他决策（如培训、开发以及工作调动等）的基础。
二、CP铁路公司CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。
大部分评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。
CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：（1）常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等；（2）绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。
另外，对于在第一种形式中评估结果为“不令人满意”的雇员，则到此结束，不再进行下面的评估。
人力资源部门在整个活动中要积极组织、筹备和参与绩效评估的面谈工作。
三、人寿保险公司人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考虑。
每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。
评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。
雇员有时为了确保自己所承担工作责任的全面性，也要参与进来。
对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：（1）特别低80％－100％；（3）大于100％。
另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。
按常规，评估者先让被评估者每一项进行自我评定。
之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。
最后再由部门领导审核作出最终决定，提交到人事管理部门。
人员素质测评量表选择
胜任素质& 量表选择提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
岗位分类岗位说明示例职位关键素质考察点常用问卷负责与客户联系，介绍销售部员工影响说服、抗压能力、学MBTI 第二步、销营销公司产品和服务，保障习能力、印象管理、结果售岗测试公司完成销售额导向、人际关系经营保障公司产品的领先研发工程师、技术创新能力、自我激励、学MBTI 第二步、研技术开发性，解决专业、技术上部门员工、计算机习能力、严谨细致、团队发岗测试的问题程序员等合作、社会适应公司财务相关制度的执财会、金融相关的学习能力、责任心、严MBTI第二步、HBDI行、日常财务工作职位，例如会计、谨细致、规划安排、客观完整版财务审计、核算、财务理智、服从规范、职业稳分析等定性为已达成客户提供耐心售后服务部员工、客户导向、亲和力、抗MBTI第二步、DISC细致的服务、帮助和支客服人员、前台接压能力、情绪控制、沟通完整版、16PF客户服务持，解决或协调其他部待人员、会议服务能力、责任心、积极主门共同解决客户在产品人员等动使用中的问题为达成公司阶段部署目项目经理、中层经执行力、抗压能力、团队OPQ管理潜质问中层管理标的综合管理/ 绩效导理、销售管理、部管理、目标导向、影响力、卷、DISC完整版向管理门主管等说服力、决策力根据市场趋势规划公司CEO、营销总监、市战略规划、领导力、商业OPQ管理潜质问高层管理的战略目标、对总体进场总监、副总经理、意识、影响力、说服力、卷、PDP完整版行权衡及协调董秘等决策力生产操作按部就班完成指定工序生产线操作员、流服从意识、责任心、工作DISC、MBTI、PDP或任务水线装配工人等热情、情绪稳定、计划导向对招聘学生综合能力要管理培训生、储备自我提升、学习能力、抗MBTI 第二步、求较高，未来可能要从干部压能力、社会适应、团队DISC、PDP等( 校招) 管理事管理工作，入职后会合作、目标意识、影响说培训生通过轮岗或项目重点培服、决策能力养Tips ：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。
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被评估人： 被评估人职务： 被评估的时间范围：
评估人： 评估人职务： 进行此次评估的日期：
评估标准： 5-非常优秀 4–很好 3–合格／称职 2–需要改进 1–不称职
专业知识 1、熟悉工作要求、技能和程序 2、熟悉本行业及产品 3、熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 4、工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等） 5、了解下属工作及职责 评语
判断力及时效性 1、判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果 2、能够及时并根据工作时间表做出判断 3、尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作 4、能够针对严重问题提出解决意见 5、能够判断潜在的问题及形式 评语
沟通能力 1、能够倾听并表达自己对有关信息的认知 2、能够征求意见并做出积极的回应 3、能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 4、能够撰写高水平的局面材料并进行演示 5、能够确保其书面材料在专业上的可靠性 6、能够在有关交谈中引述相关咨讯 评语
5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀
平均分数：5
主动性和创造性 1、为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试 2、主动开展工作而非一味被动服从 3、从有限的资源中创造出尽可能多的成果 4、主动开展工作力求超越预期目标 5、将有创造性的思想加以完善 6、勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试 7、是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 评语
工作质量 1、对工作中的细节及准确度给予应有的重视 2、能够按时高质量地完成工作 3、准确完成工作并体现出应有的专业水平 评语
团队精神 1、能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标 2、能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题 3、能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏 4、能够与他人共享成功的喜悦 评语
评定 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀
平均分数：5
对客户的关注程度 1、对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 2、掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 3、对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 4、以客户为中心进行交谈并付诸行动 5、赢得客户的信任和尊重 评语
评定 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀
平均分数：5
培养及领导下属的能力 1、能够建立并保持一个高效的工作集体 2、能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 3、能够全面、实时并及时地完成工作评估 4、能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5、能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 6、能够与下属建立双向沟通 评语
5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀
平均分数：5
5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀
平均分数：5
5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀
评语
计划性 1、能够有效制定自我工作计划并确定资源 2、能够准确划定工作和项目的期限及难度 3、能够预测问题并制定预案 评语
评估人对被评估人的综合能力概述：
平均分数：5
5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 平均分数：5
5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 平均分数：5
5-非常优秀__________________ 日期：_________年_____月_____日
工作责任心 1、出席会议发问及遵守时间情况 2、可信度和可依赖度 3、接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度 4、乐于与其他人共事并提供协助 5、能够节约并有效控制开支 6、能够对其他人起到榜样的作用
评定 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀 5-非常优秀
平均分数：5