岗位分析的流程与方法
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》职位岗位分析是企业中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解各个职位的具体职责和要求，并基于这些信息制定出科学的招聘和人员培养计划。
本文将介绍一种常见的职位岗位分析方法及其步骤。
一、职位岗位分析的方法1. 面谈法：这是一种常见的职位岗位分析方法。
通过与现任或已离职的员工进行面谈，详细了解他们在工作中所做的工作内容、具体职责、所需技能等。
面谈可以逐一询问员工，也可以通过填写调查问卷的方式进行。
2. 观察法：通过现场观察员工的工作情况和工作环境，了解他们的工作内容、工作流程和工作方式。
观察可以通过直接观察员工的工作行为和操作，也可以通过观察相关文件、报表和工作记录等得出。
3. 文件法：通过分析相关的文件、报表和工作记录等来了解职位的具体职责和要求。
这些文件可以包括职位说明书、工作任务书、工作流程图、报表样本等。
4. 专家咨询法：请专业领域的人士为公司进行职位岗位分析，他们可以根据自己的经验和知识，对各个职位的责任、要求、技能和知识进行综合评估和分析。
二、职位岗位分析的步骤1.明确分析目的：在进行职位岗位分析之前，首先要明确分析的目的和目标。
是为了招聘新员工还是为了对现有员工进行培训和晋升评估等。
2.确定分析的职位：根据企业的需求，确定需要分析的职位。
可以根据职位的级别、工作性质和工作内容等进行分类和排序，优先分析对企业重要性较高的职位。
3.收集数据：采用上述的分析方法之一，收集相关的数据和信息。
可以通过面谈、观察和文件分析等方式将数据整理归纳，并进行初步的总结和分析。
4.编制职位描述：根据收集的数据和信息，对职位的具体职责和要求进行详细的描述。
可以包括工作内容、工作流程、技能要求、资质要求和责任范围等。
5.编制职位规范：根据职位描述，制定相应的职位规范。
职位规范是对岗位有关要求的具体说明，包括任职资格、技能要求、岗位背景、晋升通道和薪资福利等。
6.评估和调整：对编制的职位描述和职位规范进行评估和调整。
岗位分析流程实施办法
岗位分析流程实施办法一、准备阶段1、确定岗位分析的目的明确为什么要进行岗位分析，例如是为了招聘新员工、制定薪酬体系、进行绩效考核，还是为了优化工作流程等。
举例，若目的是招聘新员工，那么在分析岗位时就要重点关注该岗位所需的技能、知识和经验等方面，以便在招聘中准确筛选候选人。
2、组建岗位分析小组小组成员通常包括人力资源专业人员、岗位所在部门的管理人员以及熟悉岗位工作的员工代表。
人力资源专业人员具备专业的分析方法和工具知识；部门管理人员了解部门整体工作和岗位的战略定位；员工代表则熟悉岗位的实际操作和日常工作细节，他们的合作能确保分析的全面性和准确性。
3、收集和分析相关资料现有岗位说明书：了解岗位的基本信息、职责和任职要求等，作为对比和更新的基础。
组织架构图：明确岗位在组织中的位置和与其他岗位的关系。
业务流程文件：掌握岗位在业务流程中的作用和工作流程。
相关法律法规：确保岗位设置和要求符合法律法规。
二、调查阶段1、选择岗位分析方法问卷调查法：设计结构化的问卷，发放给岗位任职者和相关人员填写，收集岗位信息。
优点是可以快速收集大量信息，效率高；缺点是信息可能不够深入和准确，问卷设计难度较大。
访谈法：与岗位任职者、上级主管、同事等进行面对面或电话访谈，深入了解岗位情况。
访谈可以是结构化的（按照预先设计好的问题进行）、半结构化的（有一定的问题框架，但也允许根据访谈情况进行灵活调整）或非结构化的（自由交谈式的访谈）。
这种方法能获取丰富、深入的信息，但耗时较长，对访谈者的技巧要求较高。
观察法：观察岗位任职者的实际工作情况，记录工作内容、工作方式、工作环境等。
适用于工作内容主要是操作性、重复性强的岗位，但对于脑力劳动为主或工作内容变化较大的岗位不太适用。
工作日志法：要求岗位任职者记录自己一段时间内（通常是一到两周）的工作内容、时间分配、工作成果等。
可以获取详细的工作信息，但可能存在记录不准确或不完整的问题。
关键事件法：收集岗位任职者在工作中处理的关键事件（成功的或失败的），分析其行为和能力表现。
岗位分析步骤
岗位分析步骤岗位分析是指对特定岗位的任务、职责、技能、资质和条件等进行系统的调查和分析，以便更好地招聘、培养和评估适用人选。
岗位分析的目的是为了确保岗位与组织的目标相匹配，以及为组织提供战略和战术方向。
下面是岗位分析的三个步骤：准备、调查和分析。
步骤一：准备在进行岗位分析之前，需要进行准备工作，确保后续的调查和分析能够顺利进行。
1.明确分析目标：在开始岗位分析之前，需要明确分析的目标和目的。
这包括确定需要分析的岗位、确定分析的范围和深度，以及明确分析的结果将被用于哪些方面。
2.收集相关信息：在准备阶段，需要收集一些相关的信息，例如组织的战略和目标、岗位描述和职责等。
这些信息将有助于后续的调查和分析工作。
3.确定分析方法：根据分析的目标和需要，选择合适的分析方法。
常用的方法包括面谈、问卷调查、观察和记录等。
根据岗位的特点和需要，可以选择单一的方法或多种方法的组合。
4.制定分析计划：在准备阶段，需要制定一个详细的分析计划，包括分析的时间表、任务分工和分析工具的准备等。
分析计划可以帮助确保分析工作的顺利进行。
步骤二：调查在准备阶段完成后，就可以开始针对特定岗位进行调查。
调查是岗位分析的核心步骤，通过收集和记录相关的信息来了解岗位的任务、职责和要求。
1.面谈：面谈是一种常用的调查方法，通过与岗位持有者、直接领导和其他相关人员进行面对面的交流，了解他们对岗位的认识和理解。
2.观察：观察是另一种重要的调查方法，通过观察岗位持有者在工作中的表现和行为，了解他们实际上在岗位上所做的工作内容和方式。
3.问卷调查：问卷调查是一种可以广泛应用的调查方法，通过编制问卷并向岗位持有者和其他相关人员发放，收集他们对岗位的看法和意见。
4.记录分析：在进行调查的过程中，需要及时记录和整理所收集到的信息。
这些记录可以作为后续分析的依据和参考。
步骤三：分析在完成调查之后，需要对所收集到的信息进行分析。
分析的目的是从调查的结果中提取出关键的信息，以便为组织的招聘、培养和评估工作提供参考。
岗位分析的流程
岗位分析的流程岗位分析是一个组织中重要的管理活动，它涉及确定岗位的职责和要求，以及与该职位相关的技能和特征。
岗位分析的主要目标是建立一个清晰的岗位描述和岗位规范，以便为组织提供招聘、培训和绩效评估的依据。
下面将详细介绍进行岗位分析的流程。
一、确定岗位分析的目的和范围确定岗位分析的目的是为了明确组织的需求，确定该岗位在组织中的重要性，并清晰地了解岗位的职责和要求。
进一步确定岗位分析的范围，包括确定需要分析的岗位数量，岗位分析的时间范围和参与岗位分析的人员。
二、收集数据的方法和工具1. 面谈法：通过面谈员工和直接上级来了解岗位职责和要求。
2. 观察法：直接观察员工在工作岗位上的行为和活动，收集数据。
3. 报告法：收集员工的书面报告和工作记录，评估其在岗位上的表现。
4. 问卷调查：设计问卷，让员工填写，从而了解他们的意见和建议。
三、收集岗位数据1. 收集岗位职责和要求的数据，包括工作目标、工作内容、工作条件等。
2. 收集岗位相关的技能和特征的数据，包括所需的专业技能、沟通能力、领导能力等。
四、数据分析和整理将收集到的岗位数据进行分析和整理，得出有关岗位职责、技能和特征的结论。
根据数据分析的结果，编写岗位描述和岗位规范。
五、验证和更新与相关部门和员工验证岗位描述和岗位规范的准确性和完整性，以确保它们与实际情况相符。
如果需要，根据反馈意见对岗位描述和岗位规范进行更新和修改。
六、应用岗位分析结果根据岗位描述和岗位规范，进行招聘和选拔工作。
在员工入职后，根据岗位描述和岗位规范，进行培训和发展计划的制定。
同时，将岗位描述和岗位规范作为绩效评估的依据，对员工进行绩效评估。
岗位分析的流程是一个迭代的过程，即需要不断地收集、分析和整理数据，并进行验证和更新。
只有通过反复的验证和更新，才能保证岗位描述和岗位规范的准确性和完整性。
此外，岗位分析不仅仅是一个单独的活动，它需要与组织的其他管理活动相互关联，以实现组织的目标和需求。
岗位分析的程序与方法
岗位分析的程序与方法岗位分析是组织管理中的一个重要环节，它通过对职位的分析和描述，帮助组织确定所需的能力和技能，以便有效招聘、培训和评估员工。
本文将介绍岗位分析的程序与方法，分为以下几个部分:目标确定、数据收集、职位描述、职位要求、评估和应用。
一、目标确定在进行岗位分析之前，首先需要明确目标和目的。
根据组织的需求和职位的特点，目标可以是招聘合适的人才、设计和开发培训计划、制定绩效评估标准等。
明确目标有助于确定合适的方法和工具。
二、数据收集数据收集是岗位分析的核心环节，可以通过以下几种方法进行：1.观察法：观察员工在工作中所需的技能和行为，记录相关信息。
2.访谈法：与工作岗位的员工、上级、同事等进行面对面的访谈，了解他们的工作内容、技能要求等。
3.问卷调查法：设计问卷，向员工广泛发放并收集他们对该岗位的看法和要求。
4.文件分析法：研究相关文件，如工作说明书、评估标准、培训资料等，分析工作要求和技能需求。
三、职位描述职位描述是根据数据收集的结果，对职位进行详细的描述。
它应当包括以下几个方面的内容：1.工作内容：描述该岗位的具体工作职责和任务。
2.工作环境：包括工作场所、工作时间、工作压力等。
3.工作关系：与其他员工、上级、下级等的关系。
4.工作工具和设备：需要使用的工具和设备。
5.工作技能和知识：所需的技能和知识。
四、职位要求职位要求是根据数据收集的结果，确定该岗位所需的能力和技能。
包括以下几个方面：1.教育背景：所需的学历和专业背景。
2.工作经验：对相关工作经验的要求。
3.技术能力：熟练掌握的工作技能和专业知识。
4.沟通能力：良好的沟通和协调能力。
5.团队合作能力：能够与其他人合作并协调工作。
五、评估和应用对职位进行评估是为了核实职位分析的准确性和有效性。
可以通过以下几种方法进行评估：1.员工评估：对现有员工进行评估，看他们是否符合职位要求和岗位描述。
2.专家评估：请相关专家对岗位分析结果进行评估和反馈。
岗位分析流程与方法
岗位分析流程与方法如组织存在战略传递的渠道不通畅、组织设立的标准不统一、流程的处理上效率不高、岗位设置时考虑不全面、管理人员的层级不明朗，员工存在对岗位设置和职责不清楚、对要求的工作效果不清晰、对自己岗位的定位不明确、对自己的职业通道不清晰、对岗位的考核指标不明确则应进行岗位分析，组织人力资源部刚组建或变革是进行岗位分析的最佳时期。
岗位分析流程一般为：准备工作--收集资料—分析资料—撰写岗位说明书。
一、准备阶段1、建立岗位分析项目小组岗位分析项目小组，必须由总经理挂帅任组长，人力资源部负责人任副组长，各部门负责人任组员，明确各自的职责，确定分析活动的流程、方法、进度，以保证分析活动顺利完成。
值得注意的是组织必须保证项目小组人员活动的独立性，不受到外部干扰。
2、了解公司战略、流程岗位分析及岗位说明书的编写与企业战略、流程息息相关，岗位分析的，目的是把实施战略的责任分解落实到员工个人。
因此，参与岗位分析的人员必须对它们有深刻的理解。
3、选择被分析部门及岗位为了保证分析结果，应选择有代表性、典型性的部门及岗位，如销售部、人力资源部、研发部相关岗位等。
4、选择信息来源，设计调查问卷或访谈提纲信息来源包括：公司组织结构图、流程图、制度等书面文件；岗位任职者、管理监督者、内外部客户、岗位分析人员等的反馈，；《职业名称辞典》等参考资料。
在收集整理信息时应注意：不同来源的信息差别；应从不同角度收集，不要有事先抱有偏见；应结合实际，不可照抄照搬。
根据信息来源设计调查问卷或访谈提纲。
5、在进行收集前，人力资源部要向项目小组成员及有关人员宣传解释岗位分析工作的目的、意义、方法、步骤，以获得相关人员的支持与配合，使工作顺利开展。
同时对项目小组成员进行沟通技巧、纪律等方面的培训，以确保能够胜任工作。
二、收集资料收集资料是很重要的一环，需要收集的资料包括岗位名称、工作职责、所对应的流程、工作环境、做好职责的客观条件、主观条件、关键绩效指标等。
岗位分析的步骤范文
岗位分析的步骤范文岗位分析是一种对特定岗位所需工作内容、工作环境、知识和技能以及其他相关要素进行系统研究和描述的过程。
它是人力资源管理中的重要步骤，能够帮助企业更好地了解自身岗位需求，从而制定合理的招聘计划、制定培训方案以及评估员工绩效等。
下面将分为六个步骤详细介绍岗位分析的过程。
第一步：确定岗位分析的目标和方法在进行岗位分析之前，需要明确岗位分析的目标和方法。
目标是指分析的目的是什么，比如确定岗位需求、招聘要求等。
方法是指采用何种方式进行岗位分析，可以通过文献研究、观察、访谈、问卷调查等方式进行。
第二步：收集关于岗位的信息在进行岗位分析之前，需要收集关于岗位的相关信息。
包括工作内容、工作任务、工作流程、工作环境、工作关系等。
可以通过观察、访谈、问卷调查等方式获取信息，还可以通过参考相关文献和资料进行补充。
第三步：确定岗位的要素在收集了岗位的相关信息之后，需要对这些信息进行整理和分类，确定岗位的要素。
岗位的要素主要包括工作职责、工作任务、工作目标、工作要求、工作环境等。
应该根据岗位的特点和需求来确定要素，并对每个要素进行详细的描述。
第四步：分析岗位的特点和需求在确定了岗位的要素之后，需要对这些要素进行分析，了解岗位的特点和需求。
比如对于工作任务，可以分析不同任务之间的关系、任务重要性等；对于工作环境，可以分析岗位所处的环境因素对工作的影响等。
第五步：撰写岗位分析报告在完成了岗位的分析之后，需要对分析的结果进行整理和总结，并撰写岗位分析报告。
该报告应该包括岗位的要素和分析结果，并给出相应的建议。
岗位分析报告可以作为制定招聘计划、制定培训方案以及评估员工绩效的依据。
第六步：评估和更新岗位分析岗位分析是一个动态的过程，随着组织和岗位的变化，可能需要对岗位进行评估和更新。
评估的目的是了解岗位的有效性和合理性，以及是否需要进行调整。
在评估的基础上，可以对岗位分析进行更新和修订，使其更加适应组织和岗位的需求。
公司职位分析的方法及步骤
公司职位分析的方法及步骤公司职位分析是指通过对公司内部各个职位的分析，找出每个职位的职责、要求和工作内容，以便为人力资源管理提供依据和参考。
在进行公司职位分析时，需要采取一系列的方法和步骤，下面将详细介绍。
一、方法1.面谈法：这是一种主要通过面谈的方式来了解职位的内容、要求和职责的方法。
面谈时可以与担任该职位的员工进行交流，了解他们在工作中的具体操作和需要解决的问题，并结合工作记录和实际操作情况，进行分析和总结。
2.观察法：通过观察职位员工工作的过程和方式，了解他们所负责的具体任务和工作流程，从而了解职位的内涵。
观察时可以结合工作手册、操作流程和工作记录等材料进行分析，以保证观察得到的结果客观准确。
3.文件分析法：这是一种通过研究招聘广告、工作说明书、职位描述和评估等文件来分析职位的方法。
通过研究这些文件，可以了解职位的主要职责和要求，并根据实际情况进行验证和补充。
二、步骤1.确定职位分析的目的和范围：在进行职位分析之前，首先需要明确职位分析的目的和范围。
例如，是为了招聘新员工，还是为了对现有员工进行培训和晋升等。
2.收集信息：根据已确定的目的和范围，收集与职位相关的信息。
可以采用上述方法中的一种或多种，通过面谈、观察或分析文件等方式，获取职位的具体要求、职责和工作内容。
3.整理信息：收集到的信息需要进行整理，可以根据职位的不同要求和职责进行分类和归纳。
可以使用表格、图表等工具，将职位的各个要素进行清晰的呈现。
4.验证和补充信息：对整理好的信息进行验证和补充。
可以通过与职位相关的其他员工、上级领导或人力资源部门进行沟通和交流，确保信息的准确性和完整性。
5.制定职位描述和说明：根据收集到的信息，制定职位描述和说明，具体描述该职位的工作内容、要求和职责。
职位描述和说明可以作为员工招聘、培训和管理的基础文件，所以需要尽量准确和详尽。
6.评估职位价值：通过对职位的分析，可以评估该职位的价值和重要性。
可以根据职位的责任、所需技能和对公司发展的贡献等因素进行评估，并根据评估结果进行职位定级和薪酬制度的制定。
岗位工作分析的内容程序和方法
岗位工作分析的内容程序和方法岗位工作分析是指通过对特定工作的细致剖析和描述，以了解工作所需的任务、责任、职能、要求、条件、环境等因素，并形成相关的工作说明书。
岗位工作分析是组织管理的重要工具，可以帮助企业和组织设计有效的岗位，招聘和选拔合适的人员，进行绩效评估和薪酬管理，以及为培训和发展提供基础等。
1.工作任务：工作任务是岗位工作的核心，包括工作的具体内容和操作过程。
通过明确工作任务，可以帮助员工明确工作目标，提高工作效率和工作质量。
2.职责和权限：职责是指员工在岗位上承担的责任和义务，权限是指员工在岗位上所具有的决策权和执行权力。
3.职能要求：职能要求是指员工在岗位上所需具备的知识、技能、能力和经验。
通过明确职能要求，可以帮助企业和组织进行招聘和选拔，以及进行培训和发展。
4.工作条件：工作条件包括工作时间、工作地点、工作环境、工作工具和设备等因素。
工作条件的良好与否直接影响员工的工作效果和工作满意度。
1.确定分析目标：确定岗位工作分析的目的和意义，明确分析的内容和范围。
2.收集资料：通过观察、访谈、问卷调查等方式，收集与岗位工作相关的资料和信息，包括工作说明书、岗位描述、绩效评估、员工反馈等。
3.分析数据：对收集到的数据进行整理、归类和分析，提取关键信息和要点。
4.编写工作说明书：根据分析结果，编写详细的工作说明书，包括岗位名称、工作任务、职责和权限、职能要求、工作条件等。
5.审核和更新：对编写好的工作说明书进行审核，确保准确和完整，并定期进行更新和修订。
1.工作观察法：通过观察员工在岗位上的实际工作情况，记录工作内容、要求和条件等。
2.问卷调查法：设计和分发问卷，让员工对工作内容、要求和条件等进行评价和反馈。
3.访谈法：与岗位上的员工进行面对面的访谈，了解他们对工作的看法和需求。
4.文件分析法：分析和研究与岗位工作相关的文件和资料，提取关键信息。
5.小组讨论法：组织相关人员参与讨论，就岗位工作的内容、要求和条件等进行讨论和交流。
某某公司职位岗位分析的方法及步骤
某某公司职位岗位分析的方法及步骤随着市场竞争的不断增加，公司产品与服务也在不断提高，需要招募更多的员工以适应市场需求。
但是，如何知道当前公司需要什么样的员工，什么样的岗位才能满足公司的需求呢？这时候，职位岗位分析就成为了解决问题的重要方法。
一、职位岗位分析的概念职位岗位分析，即对公司所需要的员工职位进行研究分析，以确定岗位要求和实际业务需求之间的匹配程度。
在职位岗位分析中，可以了解公司对员工所需的技能、知识和经验等方面的要求，并根据这些需求来制定人力资源招聘方案。
二、职位岗位分析的步骤1.明确岗位需求首先，需要明确公司所需要的职位类型，包括哪些职位需要招聘。
比如说，销售人员、客户经理、财务人员等等。
对每个职位需要的技能、知识、经验和工作经历等进行分析，明确招聘标准和需求。
2.调查和分析现有员工接下来，结合公司已有的员工，对其能力、工作表现、经验等进行调查和分析，了解员工的实际工作情况和技能水平。
这样可以帮助公司更好地制定招聘标准，更准确地了解所需要招聘的员工。
3.职位描述在明确岗位需求和员工能力后，需要对岗位进行描述，包括职位的主要职责、职位要求等。
职位描述需要详细而准确，以便吸引到适合该职位的人才。
4.岗位评价对于需要招聘的各个职位，需要进行评价，评价标准应该包括技能、知识、经验、工作质量和工作态度等方面。
通过岗位评价可以挑选出最适合公司岗位需求的人才。
5.制定人才招聘计划根据以上分析和评价结果，制定人才招聘计划，包括哪些岗位该招聘、招聘数量、招聘时间、招聘条件等。
应根据公司的实际情况制定招聘计划，确保人力资源的有效利用。
三、职位岗位分析的重要性职位岗位分析是制定有效的招聘计划和人力资源管理计划的基础。
通过职位岗位分析可以了解各个职位需要的能力和技能，从而更好地吸引到适合的人才，节约公司的招聘和培训成本。
同时，职位岗位分析还可以帮助公司了解员工的实际能力和表现情况，做出合理的员工考核和激励计划。
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岗位分析的流程与方法
课程背景
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么企业进行了多年的绩效考核却还是没有进入角色？
为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？
为什么…………..？
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的人力资源管理解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
课程特色
通过楚天老师十余年成功运作优秀企业人力资源管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
楚天老师以改善人力资源管理职业化程度为己任，会无私的奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如，经典的职位管理制度，组织结构设计操作手册，组织结构设计模板，工作说明书动词库，任职资格管理制度，素质词典，定岗定编的原理与操作，绩效管理制度，员工绩效考核制度，KPI指标库，绩效案例库，薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具等等，确保学员能够操作！
课程内容
第一部分：组织结构、岗位设计与分析
一、人力资源战略管理与人力资本增值（道与术）
☆案例：某高科技企业的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统平台
☆案例分享：企业人力资源管理部门的组织建设，矩阵式的运作结构是人力资源战略得以执行的重要保障。
2、中国企业所面临的关键问题
☆问题讨论：人力资本与财务资本的速度之争？究竟什么才是企业核心竞争力？企业家的应该管什么？管理者应该管什么？
二、组织结构与岗位设计（原则与方法）
1、组织设计的基本原则
☆案例分析：组织设计与业务流程的关系，华为2009年十大管理核心词“端到端”；
☆问题讨论：职能型组织与流程型组织的区别？
2、组织设计的指导手册与设计模板
☆问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？——责权利的效率。
☆案例分析：某大型国企的组织结构调整设计与实施。
3、岗位设计方法论：业务流程的优化与重整
三、岗位分析（流程与方法）
1、工作分析总体流程实施流程?
2、工作系统的研究——标准化的效率
3、“胜任能力”的考量——建立任职资格体系的初衷
4、“竞聘上岗”，任职资格的应用
5、职位说明书的结构
√部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述
√岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书?
☆案例研讨：各类型岗位工作说明书编写范例格式
第二部分：绩效考核与绩效管理
一、价值链管理（利润中心而非成本中心）
二、微软的绩效管理核心（任总的评价：“微软不胜，天理难容”）
三、绩效管理的制度建设（核心技术而非理论）
☆案例：“世界级老师”写的绩效管理制度精读
a.绩效管理的宗旨
b.绩效管理的基本原则
c.绩效管理程序和方式
d.绩效考核关注点及考核关系
e.绩效管理信息管理、结果应用及考核申诉
f.绩效管理的职责分工
☆案例讨论：绩效管理制度与员工绩效考核制度的联系与区别
四、MBO/KPI/BSC的综合运用（体系结构的解读）
1、目标管理定义、特征与常见问题处理
2、目标管理中的SMART原则校验
☆案例讨论：这些目标符合SMART原则吗？不符合哪几个原则？
3、关键绩效指标的含义
4、建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤及注意事项
☆案例讨论：组织绩效目标的设定与分解
☆案例讨论：个人绩效目标的来源与设计
5、“走向神坛”的平衡记分卡
6、战略地图的逻辑平衡
☆案例学习：绩效指标库建设、绩效案例库建设及绩效管理作业指导书的编写
五、绩效辅导与反馈（“规定动作”而非“自选动作”）
1、绩效辅导与反馈的原则、程序及制度化处理
2、绩效诊断箱的运用——四维研讨
3、素质的冰山模型及绩效辅导
☆案例讨论：视频中的主管在绩效辅导中的优缺点分析？
第三部分：薪酬设计
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
2、薪酬如何支持企业战略目标的实现
☆案例讨论：企业利润增长了30%，薪酬应该涨多少？
3、薪酬的基础知识
4、必须掌握的薪酬定律
☆案例讨论：薪酬设计的三公平原则
5、三位一体的薪酬设计——基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
二、基于岗位的薪酬设计
1、岗位评估与薪酬体系的关系
2、要素评估法及其应用——三要素评分法的作业指导书
☆演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
三、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
☆案例：HW公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
四、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
☆案例：薪酬设计工具的使用
2、基于绩效的浮动薪酬设计
☆案例：为P公司设计奖金发放办法的操作演练
☆案例：以绩效为导向的调薪表设计
3、长效激励方案的选择
讲师简介
楚天人力资源管理咨询专家；国家人力资源与社会保障部人力资源管理顾问；中央党校薪酬与工作分析资深顾问；广东省人力资源与社会保障厅技能鉴定中心人力资源管理科目评审专家；NQA（英国国家质量保证有限公司）特种行业审核组人力资源管理技术专家；中国商业技师协会举办的《全国商务职业经理人资格证书》认证中人力资源管理科目主讲讲师。
90年代后期，楚天先生开始从事人力资源管理咨询与培训工作，对中国企业的管理现状及解决方案有其深入思考和独到见解，先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》、《职场动态》等媒体上发表了多篇人力资源管理的论文，并在深圳人力资源管理师培训网上发表了多篇人力资源管理的文章，阐述了其对中国企业人力资源管理的精辟独到见解。
研究领域
人力资源管理之人力资源策略规划、薪酬管理、绩效管理、劳动关系、培训管理、组织结构与工作分析等领域。
授课风格
楚天先生能够有效针对企业人力资源管理的实际问题进行咨询诊断，提供咨询式培训；专业理论底蕴深厚，授课深入浅出，旁征博引；企业实际咨询案例、管理案例丰富，切合目前国内企业实际情况。
楚天先生的课程专业性、技术性、操作性与实用性相结合，形象生动、引人入胜；致力于引导管理者系统思考问题，企业战略、组织、文化与人力资源相融会贯通。
服务客户
富士康、华为技术、中兴通讯、中国移动、中国电信、中国联通、东风汽车、南方电网、华润（深圳）、中海石油深圳公司、斯德宝电器（德资）、广州立白集团、喜之朗集团、正大康地集团、大大科技、上海龙旗集团、蛇口集装箱码头有限公司、深圳水务集团、联合船舶、三九集团、中国宝安集团、中石油、长城证券、深圳航空公司、金碟软件、康佳集团、中国海外集团、Amoco Orient Petroleum Company、顺德德美化工、光台电子（台资）、华孚纺织控股、成都福地科技股份、中铁快运、Phillips China Inc.等等。
客户评价
案例都很精彩，使我对人力资源管理方面有了系统的认识，知道了些有用的工作软件。
"实例与授课主题结合的恰到好处,对人力资源的思路,有了较大的拓展,改变.”
“较清晰地理解了岗位分析,任职资格与薪酬设计的原理及流程,为即将开展的工作给了一个很好的思路”
“为公司绩效考核与人力资源制度建立提供理论指导”
“楚老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。
”
“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，楚老师讲授的任职资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。
”。