我国企业家人力资本定价与激励方案设计
高端人才引进与发展激励机制策划方案
高端人才引进与发展激励机制策划方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高端人才的支撑。
为了吸引和留住优秀的高端人才，建立一套科学合理的人才引进与发展激励机制至关重要。
本方案旨在为企业制定一套全面、有效的高端人才引进与发展激励策略，以提升企业的核心竞争力。
一、高端人才的定义与需求分析（一）高端人才的定义高端人才是指在特定领域具有深厚的专业知识、丰富的实践经验、卓越的创新能力和领导才能，能够为企业带来显著价值和竞争优势的人才。
（二）需求分析1、对行业发展趋势和前沿技术有敏锐的洞察力，能够为企业把握战略方向。
2、具备解决复杂问题的能力，能够在关键时刻为企业排忧解难。
3、拥有良好的团队合作精神和沟通能力，能够带动团队整体素质的提升。
4、对个人职业发展有较高的期望，渴望在一个有良好发展前景和激励机制的企业中施展才华。
二、人才引进策略（一）多渠道招聘1、利用知名招聘网站、专业人才网站发布招聘信息，吸引人才主动投递简历。
2、参加行业高端人才招聘会，与潜在人才进行面对面交流。
3、委托专业猎头公司，针对特定岗位和人才进行精准挖掘。
（二）建立人才库1、对以往招聘过程中接触到的优秀人才进行整理和分类，建立人才库。
2、定期对人才库进行更新和维护，保持与库中人才的联系。
（三）校园招聘1、与重点高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提前锁定优秀的应届毕业生。
2、设立奖学金、实习基地等，提高企业在校园中的知名度和影响力。
（四）人才吸引策略1、打造良好的企业品牌形象，提高企业在行业内的知名度和美誉度。
2、提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高薪、股票期权、福利套餐等。
3、为高端人才提供良好的工作环境和发展空间，如现代化的办公设施、灵活的工作时间和地点。
三、发展激励机制（一）职业发展规划1、为高端人才制定个性化的职业发展规划，明确职业发展路径和目标。
2、提供丰富的培训和学习机会，帮助人才不断提升自身能力和素质。
（二）薪酬激励1、设计科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
论述我国人力资源的激励机制
试论我国人力资本的激励机制一、人力资本激励的概述（一）人力资本与人力资本激励的概念人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。
人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。
（二）人力资本激励的方式1.物质激励物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。
它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。
物质激励包括薪酬福利激励和绩效激励，薪酬福利是企业对员工生活工作的最基本保障，工资永远都是员工选择企业的重要指标之一，合理的薪酬制度，不仅可以吸引优秀的员工到企业中来，而且是激励员工最直接的方式；绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩2.产权和地位激励首先，产权激励就是通过产权合约的形式将企业所有权卖给员工，是长期激励的一种有效形式，是通过产权持有人对企业剩余的索取和控制来实现的，把企业与员工的利益结合在一起，让员工把自己当成主人，积极的投入到工作中去，增强其归属感；其次，地位是一个人在某个群里中从属的社会等级，在人才培养中，如果我们根据人才德能素质、贡献大小、需求等因素给予人才确当的经济、政治、职业、文化地位、把这种努力与实现组织目标的行为联系起来，员工就会被极大的激励起来支持自己的组织；用“地位感”调动员工的积极性，确保权与责的平衡对等，有效授权与合理控制相结合，来激发员工的工作热情。
企业技术人员人力资本的激励模式设计
最大化的倾向 。四是与物质资本及其 员潜在的人力资本变成现实 的人力资 会 留住人才 。就不会调动他们的主观 它形式的资本 所不 同的是 ， 人力资本 本 ， 并且使其 人力 资本存量 不断增加 。 能动性 ，因为激励的核心是人的价值 不仅是一种经 济资 源， 而且还 是一种
价 出资所取得 的股份 和干股 红股 分
『 。 。 ＿ 一 一。 。 －。 — — １～ — —
四． 励模式方案的设计 激
（ 短期的薪酬模式 一） 术人 员 的激励 长期 以来使用 的是短
权 只有 分红权 而没有 所有权 ， 而且 不 可转让 ， 主要包括 未回填之前 的分 它 从实践的角度看 ， 技术人 员通过技
环境 中 ，员 工的潜力 只能发挥 ２ ％～ 通工人高 。 Ｏ 标更好地实现 。
３％， ０ 但是在良好的激励环境中， 同样
（ 流动性 。技术人员人力资本 兰）
（ ）以调动技术人员最大积极 －
创造性为基础的原则 的 人 却 可 以 发 挥 出 潜 力 的 ８％ ～ 的价值存在于他们 的身上 ，依附于人 性 、 Ｏ ９ ％， ０ 这就 是激励强化原理。因此企业 身上 的某些素质 ，它必然会随着人 的 由于企业 技术激励模 式的设计是
Ｃ） 二 巨大 的增值性 。 无论是在工业 到实现企业技术创新和促进企业不断 本 的积极性 、 创造性不高 ， 发挥潜力动 力不足 。 美国哈佛大学心里学 家威廉 ・ 社会 中还是在信息社会 ，一个技术人 发展上来 ，实现企业利益与技术人员
协调一致 ， 确保企业目 詹 姆斯教授 调查 发现 ， 在缺乏激励 的 员在 同样时间 内所创造 的价值都 比普 利益紧密结合、
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。
本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。
经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。
在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。
创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。
本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：1.考评方法单一。
在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。
目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
国企股权激励方案
国企股权激励方案第1篇国企股权激励方案一、方案背景随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业改革已成为当前经济发展的重要任务。
为激发国有企业活力，提高企业核心竞争力，优化人才结构，本方案旨在制定一套合法合规的股权激励措施，促使国有企业核心人才与企业发展形成利益共同体，共享发展成果。
二、激励目标1. 提高企业核心人才的工作积极性和创新能力，促进企业可持续发展。
2. 建立健全激励与约束机制，实现企业利益与核心人才利益的紧密结合。
3. 优化人才结构，吸引和留住优秀人才，提升企业整体竞争力。
三、激励对象本方案激励对象主要包括：1. 企业高级管理人员。
2. 核心技术人才。
3. 关键岗位人才。
四、激励方式1. 限制性股权激励：对激励对象授予一定数量的限制性股权，设定相应的解锁条件，激励对象在满足解锁条件后，方可获得股权。
2. 股票期权激励：对激励对象授予股票期权，行权价格、行权期限等条件根据企业实际情况确定。
3. 虚拟股权激励：设立虚拟股权，激励对象享有虚拟股权所带来的收益分配权，但不享有实际所有权。
五、激励额度1. 激励总额度：根据企业规模、盈利能力、人才结构等因素，合理确定激励总额度。
2. 个人激励额度：根据激励对象的职位、贡献、能力等因素，合理分配个人激励额度。
六、解锁条件1. 业绩考核：以企业年度业绩为考核依据，设定相应的业绩指标，如净利润增长率、营业收入增长率等。
2. 个人绩效：激励对象需完成年度个人绩效目标，包括但不限于技术创新、管理改进等方面。
3. 企业合规：激励对象在解锁期内，企业需遵守相关法律法规，未发生重大违法违规行为。
七、激励计划实施1. 制定方案：根据本方案，结合企业实际情况，制定具体的激励计划。
2. 审批流程：激励计划需提交企业董事会、股东大会审议，并报相关部门审批。
3. 股权授予：审批通过后，与激励对象签订股权激励协议，明确双方权利义务。
4. 激励对象解锁：在满足解锁条件后，按照约定比例对激励对象进行股权解锁。
国有企业经理人性化激励机制设计
重 要 的作 用 。但 差万别 ， 不应该 也不可能设计 统一 的 改 革发展奋 力拼搏 、 勇于奉献 的先进 大张旗鼓地弘扬 企业家精神 ， 在 是， 国企 改革和 发 企 业经营 者薪酬方案 ， 应该根 据企业 事迹 ， 全社会营造一种理解 、 支持 、 尊重优秀 展 中 也暴 露 出 了 实际情 况分类制定 。
＝、 以企业采精神为禳心的价值 企业家 的浓厚氛 围和 良好环境 。二是
国 有企 业 经 理 的 理念激励 提高企业家 的政治社会地位 。对一些 企 业 家精 神作 为 企 业家 形象 和 条件 具备 的优秀企 业家 ， 以提拔他 可
在激励企 业经营者 们 担任政府 顾 问 ， 各级 人大 代表和 在 个 亟待 改革 和 完 理念氛 围的平 台，
成长等正 向行 为上 ， 产生着 巨大的基 政协 委员 中 ， 适 当增 加和扩 大国有 应
研 究 国 有 企 础作用 。要通过弘扬企 业家精神 ， 在 企业经营者 的名额 和比重 。对 品德高 贡献突出的优秀企业家 ， 应授予他 ： 业经理激励机制， 使越 来越 多 的国有企 业 经理 成 为真 尚、 崔 首先应考虑到的 正意 义上 的企业家 的同时 ， 们 各种荣 誉称号 如 “ 秀企业 家”、 优 进～步 丰
道德规范的表率。大力支持社会信用 人 力资本价值 ， 且十分 注重追求较 而 体 系 的建立 ， 强化惩 戒 机制 ， 决不 让 高的社会声望和公众形象。凼为这是 非诚 信者 的 “ 违约 收益 ” 于 “ 约 他们确保 自身人力资本保值增值的根 大 违 也 成本”。四是要有造福社会 的责任感 ， 本需要 ， 是从 事职业生 涯的本钱 和
重 一 题 是， 个问 就 国
人 无 私 奉 献 的 假
如何完善国有企业人才评价及激励机制
８０
绩效管理
浅谈人力资源管理中绩效考核问题
高发明 中轻物产广州有限公司 广东广州 ５１０１１５
摘 要:市场竞争的加剧要求企业不断提高综合竞争能力ꎬ而人力资源做为企业发展的核心资源之一ꎬ如何管理人力 资源发挥人的效用ꎬ企业越来越关注重视ꎬ绩效考核逐渐成为企业开展人力资源管理ꎬ激发员工积极性的主要手段ꎮ 本文 阐述了绩效考核在人力资源管理中的重要意义ꎬ分析了目前绩效考核工作存在的难点和不足ꎬ以此提出加强人力资源管 理中绩效考核工作的对策ꎬ帮助企业更高效地开展人力资源管理ꎮ
２０１６ 年 ３ 月ꎬ中央印发« 关于深化人才发展体制机制 改革的意见»ꎬ明确提出要创新人才评价机制ꎮ 党的十九 大以来ꎬ中央又先后印发« 关于分类推进人才评价机制改 革的指导意见» « 关于深化项目评审、人才评价、机构评估 改革的意见» ꎬ给国有企业完善人才评价机制提供了根本 遵循ꎮ 建立科学完善的人才考评机制和激励机制ꎬ对人 才予以科学准确的评价ꎬ从而调动各类人才的工作积极 性ꎬ是国有企业持续健康发展的重要基础ꎮ
( 三) 优化人才绩效考核机制 很多企业在发展中均制定了细致的绩效考核制度ꎬ 但是绩效考核过于重视结果而忽略了考核的过程和考核 元素的分类设计ꎮ 由于工作性质的区别ꎬ不同考核对象 的侧重点存在明显的差别ꎮ 在员工考核中ꎬ应更加重视 员工的业绩、执行力、工作态度、团队协作ꎻ中层领导干部 的考核则更加重视部门的绩效、团队建设及部门之间的 沟通协调ꎻ领 导 层 的 考 核 则 更 加 重 视 政 治 素 质、 经 营 业 绩、团结协作、作风形象和廉政建设等ꎮ ( 四) 改进职称评审办法 要突出国有企业在职称评审中的主导作用ꎬ国有企 业创造条件自主评审时ꎬ要坚持评审条件和质量ꎬ避免为 了企业资质等随意放宽要求的现象ꎮ 目前对职称外语和 计算机应用能力考试已基本不做统一要求ꎬ更应突出能 力业绩的评价标准ꎮ 在职称评审时ꎬ应将重点放在专业 技术工作实绩和论文质量水平的评定上ꎮ 对长年在项目 一线工作的专业技术人员ꎬ可重点评审在所参与项目工 程中所起作用和项目产生的经济效益、社会效益ꎬ可将解 决承担重大课题研究、重大技术难题、承担重点项目、专 利著作权等情况视同其论文水平ꎮ ( 五) 给人才创造更多成长成才通道 科学合理的人才评价方式ꎬ要服务于人才成长发展ꎮ 为了避免“官本位” 思想ꎬ应科学合理设计各类人才成才 通道ꎮ 在岗位设置上ꎬ可分别设置管理岗位、专业技术岗 位、技能岗位序列ꎬ每类岗位都规定明确的任职资格条件 和晋升条件ꎮ 专业技术岗位可分为首席专家、部门专家、 主管、主办和助理 岗 位 等ꎬ 技 能 岗 位 可 分 为 首 席 技 师、 技 师、高级工、中级工、初级工等ꎮ 要畅通跨管理、专业技术 和技能岗位序列横向晋升的通道ꎬ使各类人才都能找到 适合自己的发展路径ꎮ 在薪酬设计上ꎬ既要适当拉开各 纵向层次间的收入差距ꎬ又注意各岗位序列相互之间的 对应关系ꎬ使各类人才都在各自的发展通道中成长成才ꎬ 为企业发展贡献力量ꎮ ( 六) 提高人资工作者的业务能力 人力资源管理人员是制定和落实人才评价的主要人 员ꎬ从业者的综合素质和专 业 能 力 对 人 才 评 价 结 果 具 有
激励企业家人力资本创新的企业所有权制度安排研究
睾 本 文为国家社科基金项 目“ 创新型 国家建设 中的人 力资本激励制度研 究” ｏ Ｃ Ｉ ０ ） （ ７ ＪＤ
资本投 入到企 业 的发 展 之 中。只不 过 资 本 家 、 股东 投入 的是物质 资 本 ， 企业 家 投 入 的是 人 力 资本 。 由 于企业 生存 于不确 定 的 市场 环 境之 中 ， 业 合 约 是 企 不完备 的， 方 的责权 利无 法于 事前完 全 明确 规定 ， 各 而只 能 同意在 事后就 未尽 事宜重 新谈判 。而创 新本
直 接从事 技术 创新 活 动 。一 些 原 本 是科 学 家 、 工程
师类的专家后来借助 自己的成果成立了公 司， 像王 选、 比尔 － 茨 （ ｉ ａ ｓ 等就 是 这 类企 业 家 。三 盖 ＢｌＧ ｔ ） ｌ ｅ
约， 在人力 资本 所有权 归人 力资本 载体 的情 况下 ， 人
力资本 所有 者 同物 质 资本 所 有 者 一样 ， 都将 自己的
［ 文献标识码 ］ Ａ
［ 文章编号 ］０ ２— ９９ ２０ ）２— ０ ３一 ４ １０ ３ ０ （０ ８ Ｏ ０ ７ ｏ
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行 企业
业
深发展 银 浦发银行
行 华夏银行
业 民生银行
招商银行
武钢股份
钢 宝钢股份 铁 大冶特钢
济南钢铁 行 太钢不锈 业 邯郸钢铁
首钢股份
沈阳化工
化 巨化股份
工 原
青岛氯碱
料 上海家化
行 业
氯碱化工
沧州化工
高管职务
董事长、董事 董事长、董事 董事长、党委书记
行长、董事
总经理、董事 总经理、董事 总经理、董事 总经理、董事 总经理、董事 总经理、董事 总经理、董事 总经理、董事 总经理、董事 总经理、董事 总经理、董事
0. 13
5. 18
0. 133
4. 10
0. 14
5. 05
0. 09
2. 800 6
0. 31
6. 68
- 0. 031 - 1. 250 3
- 0. 35
- 33. 82
资料来源: ①根据中银国际客户端交易系统整理而来; ②带3 号年薪是根据公司最高前三名董事年报 酬推算; ③表中 EPS, RO E 的时间是 2006 年 6 月 30 日
收稿日期: 2006 10 10 基金项目: 湖北省高校人文社科重点研究基地—湖北企业竞争力研究中心资助项目 (Q yjzl2006y003) 作者简介: 张 丹 (1966- ) , 女, 湖北蕲春人, 副教授, 博士研究生。研究方向: 财务管理。
2
武汉化工学院学报 (人文社会科学)
第 28 卷
面临特殊问 题亟待解决 的企业
非持股多 一般意义上的经营管理者, 其 基薪+ 津贴+ 风险收入 (效益 变动较大, 与考核指标以及同行业平 非 股 份 制 企
元化模式 他高管人员用系数折算
收入和奖金) + 养老计划
均水平挂钩
业
持股多元 化模式
分配权型 模式
同上
一般意义上的经营者, 其他高 管人员可通过给于不同数量 的分配权或期权来体现
首先, 确定风险收入的数量。假定根据谈判结 果, 企业人力资本的对净资产增长 ∃N A 的分成 比例为, 在股权结构未发生变动时, 人力资本和物 质资本按某一线性比例分享净资产的增长。R H C 代 表人力资本分享的净资产的增长额。 则有: R H C = Α(∃N A )。 在此基础上再确定人力资本分 享净资产的增长额在企业家和其他人力资本之间 的分配。 假定企业家对人力资本分享净资产的增 长额的分配比例为 Β, 这样, 企业家的风险收入数 量为 ΑΒ(∃N A )。
(三) 现行主管部门行政定价模式缺乏说服力 是由主管部门行政定价, 未能与企业家的业绩很
由于企业家人力资本定价方法的缺陷和实践 好地结合, 不符合市场经济的要求。这种企业家的
中的困惑, 有些国有企业中的企业家的薪酬仍然 定价与企业家的业绩脱节现象, 从表 2 中可见。
表 2 2006 年部分行业企业家年薪与业绩对照表
也带有一定的行政色彩。由于行业特点不同, 各行
在市场经济中, 企业家人力资本的价格表现
业之间企业家的年薪差别较大是可以理解的。 但 为企业家的收益结构。 尽管不同行业、不同地区、
行业内部企业家年薪并未与经营业绩呈正相关, 不同类型的企业对企业家人力资本的定价方式存
第6期
张 丹等: 我国企业家人力资本定价与激励方案设计
(二) 企业家的经营业绩决定企业家的风险收 入
从人力资本同企业之间的关系看, 企业家人 力资本与企业的合约是合作合约, 它与企业的物 质资本平等合作从而构成企业。 企业收益的或者 总剩余是企业系统人力资本和物质资本要素互补 协同的结果。根据要素互补原理, 企业剩余对于要 素来说是不可分的, 不存在按照要素的贡献量的 大小对剩余进行分配的可能[3]。因此, 企业家的风 险收入是企业人力资本与物质资本间在各自预期 保留的基础上的企业剩余的分成比例的博弈谈判 过程。
人力资本作为另一种形式的资本形态在推动 社会经济发展的过程中, 其内在价值必定与物质 资本一样通过价值形态表现出来。 而企业家由于 其具备的知识、能力、技能和经验被认为是一种特 殊的人力资本, 其稀缺性决定了它的定价不同于 一般的人力资本。因此, 必须探索和研究企业家人 力资本的定价模型, 科学合理地确定其价格, 为解 决激励方案设计等问题创造条件。
3
在差别, 但大体可以将企业家的收益结构分成两 大类: 货币性收益和非货币性收益。 其中, 货币性 的收益结构表现为基本薪酬和风险收入。 非货币 性收益是以精神激励为目的, 以非货币形式表现 的收益。 基于这一分析, 笔者认为, 以市场供求关 系决定企业家的基本薪酬、以企业家的经营业绩 决定风险收入和非货币性收益的定价模式是解决 企业家定价和激励方案设计问题的有效途径。
(三) 企业家人力资本精神激励机制的构建 根据马斯洛的需求层次, 企业家作为一个具 备较高文化素质和智慧的群体, 在满足基本物质 需要之后必然产生更高层次的精神需求, 因此建 立科学的精神激励制度也是构建企业家人力资本 激励机制的重要组成部分。在现实经济生活中, 精 神激励主要包括各种荣誉称号、企业及全社会所 造成的尊重和崇尚企业家精神和企业家氛围等 等。目前, 我国正处在对企业家人力资本进行市场 化配置阶段, 应该充分关注精神收益在企业家人 力资本价格中的作用, 肯定其作为企业家人力资 本定价制度的重要组成部分的地位。 三、完善企业家人力资本定价和激励方案设 计的配套措施 企业家人力资本定价和激励方案的设计乃至 实施是一项系统工程, 必须建立一系列配套措施 为其支撑。 (一) 基于行业平均水平建立企业家绩效评价 指标体系和评价标准 为了便于考核, 使企业家人力资本定价具有 可比性, 应以行业平均水平为参照系, 建立企业家 绩效评价指标体系和评价标准。 对于我国上市公 司而言, 以行业平均水平为依据, 资料数据容易取 得, 具有较强的可操作性。企业家的绩效评价指标 体系应全面评价公司的表现, 将财务指标和非财 务指标、短期指标与长期指标相结合。具体评价指 标可参考表 3。
度确定其相对重要度, 据此建立判断矩阵; ③计算 判断矩阵的特征向量以确定各要素的相对重要 度; ④最后通过综合重要度的计算, 确定评价对象 的相对价值。
无论是模糊评价法还是层次分析法虽然在理 论上都是比较成熟的方法, 但在用于企业家人力 资本定价的过程中至少还存在着下列缺陷: 一是 模型的科学性可能会打折扣。 从上述方法分析可 知, 人力资本的相对价值评估的关键是选择评价 指标, 任何指标的重复、遗漏或选择不当都会影响 系统的分析水平, 进而影响评估结果。二是评价的 主观性难以避免。评估专家组成员的偏好、水平和 对指标的理解差异有时会使评估结果出现较大的 偏差。 三是以上方法对于建立一般员工的激励薪 酬体系可能是适用的, 但将企业家与一般员工同 等对待显然有失偏颇。 四是评估方法有悖成本效 益原则, 耗时、耗财, 且缺乏可操作性。
适用企业
准公务员 企业高层管理人员, 特别是临 基薪+ 津贴+ 养老金计划 模式 近退休的高层管理人员
基薪为职工平均水平的 2～ 4 倍, 养 老金为平均水平一定的倍数以上
国有控股公 司、特大型集 团公司
一揽子型 只针对经营者一人, 其他高管 单一固定数量年薪 模式 人员只能用系数折算
相对较高, 但与年度经营目标紧密挂 钩
薪酬数量
年薪 万元 持股 万股
602. 5
—
86. 7
—
69
—
3 123. 48
—
267. 83
—
3 25. 92
—
3 103. 67
—
11. 58
—
11. 7
—
36. 18 13
27. 4
3. 37 — —
26. 89
0. 8
16. 41
0. 61
11. 06
0. 5
25. 2
0. 87
23. 28
(一) 测定人力资本相对价值的方法复杂且缺 乏可操作性
测定企业家人力资本相对价值的方法有两 种: 模糊评价法和层次分析法。模糊分析法是通过 指标设计, 对评估对象的重要性、态度、实际业绩 等用模糊集理论的方法进行评价, 合理确定评价 因素的权重, 然后进行矩阵运算, 计算出评估对象 的相对价值, 据以进行企业家人力资本定价。当存 在多级递阶的评价指标时, 层次分析法则是一种 比较好的选择。层次分析法的主要步骤有: ①先建 立多级递阶的结构模型; ②对同一属级的要素以 上一级的要素为准则进行两两比较, 根据评价尺
我国企业家人力资本定价与激励方案设计
张 丹, 孙媛媛, 张 琼
(武汉工程大学经济管理学院, 湖北 武汉 430074)
摘 要: 分析了我国企业家人力资本定价的现状及存在的问题, 提出了企业家人力资本定价和激励方案设计 的基本思路和完善这一制度的配套措施。 关键词: 企业家; 人力资本; 定价; 激励 中图分类号: F 240 文献标识码: A
一、我国企业家人力资本定价现状及存在问 题
我国对于人力资本的定价的探讨首先是从企 业家人力资本定价开始的。 即建立企业家人力资 本相对价值的评价模型, 以其对企业的贡献作为 人力资本价值的一种测度依据, 运用数学和系统 工程方法, 计算其在相应期间动态的相对数值的 大小。通过人力资本相对价值的计算和评估, 建立 贡献导向型的富有激励性的薪酬体系。 这一思路 虽然有效地解决了困扰人力资本定价难题, 但也 存在着不容忽视的问题。
设计不合理, 使得风险收入发放的随意性大, 任意 薪酬水平简单地比较, 甚至强行规定一个不科学
变更实施方案的现象时有发生。 在薪酬数量设计 的倍数关系, 使企业家的薪酬激励作用大打折扣。
中人为地、片面地将企业家的薪酬水平与员工的
表 1 我国企业家薪酬模式一览表[1]
具体模式 适用对象
报酬结构