管理入股：人力资本定价

人力资本交易与定价分析

作者：曹建安；段兴民刊名：中国物价上传者：周咏机构：西安交通大学 ;

无论采取怎样的社会组织形式，价格问题在经济理论中都占有中心的地位。（佐兰皮亚尼奇，）。自从世纪年代被尊称为“人力资本概念之父”的西奥多舒尔茨（TheodoreSchultz）提出人力资本的概念以来，人力资本理论已经成为经济学理论体系中的一个重要的分支（王兆亮等，）。人力资本定价是人力资本理论中最核心的部分（卫兴华，）。这一问题已成为当前人力资本理论研究的一个前沿问题，国内外的许多学者已经对这一问题做了大量的探讨（杜一、仲禾，）。本文从人力资本交易的特殊性《中国物价》出发，分析了人力资本定价的特征。一、人力资本定价的重要性按照马克思主义的原理，价格是商品交换的产物，价格是价值的货币表现，价格基本上随着市场供求的变化而变化。当代经济理论认为，价格具有信号功能、分配功能、核算功能、竞争功能，价格机制是社会资源配置的基本机制。而人力资本价格是人力资本交换的产物。是人力资本资源配置的基本机制。由于人力资本与物质资本一样，在一定的社会技术经济条件下具有稀缺性（李建民，），企业不能够随意取得人力资本。同时，由于人力资本的产权明晰，人力资本的所有者也不会无偿地出让人力资本的使用权和支配权，因此，企业只有通过在人力资本市场上的交易才能取得人力资本的支配权。人力资本的需求者要取得人力资本的使用权和支配权，必须为人力资本的所有者支付一定的报酬或付出一定的代价。这种由人力资本的需求者付出的代价即为人力资本的价格。所以，人力资本价格是人力资本交易的产物。由于人力资本与其所有者不可分离的特征，人力资本的价格有激励的功能。合理的价格是调动人力资本所有者的积极性，最大限度地发挥人力资本潜在效能的重要手段。人力资本的定价如果不合理，企业要么不能够取得必要的人力资本，要么即使形式上取得了人力资本，但却不能够使人力资本发挥有效的作用。二、人力资本交易的特殊性许多学者对人力资本的产权从不同的角度进行了解释。具有影响和代表性的观点概括起来有三种：一种是把人力资本产权等同于人力资本所有权。“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系，占有关系，支配关系，利得关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权”（李建民，）。另一种是从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权（张维迎，；周其仁，；谢德仁，）。第三种意见认为，人力资本产权是一组权利束，包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等。人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称（黄乾，）。本文也认为，人力资本产权是一组权利束，各种权利之间相互联系，相互作用。由于人力资本具有不能与其拥有者相分离的特征（钟宇平、陆根书，），人力资本的“所有权限于体现它的人”。这和物质资本不同，物质资本的所有权，既可属于个人，也可属于家庭、社区或国家，但人的知识、技能、健康等并不能与其载体分割，因而其所有权也只能属于其载体，由此派生的人力资本的使用权和支配权也只能由人力资本的所有者自身利用才能发挥作用。这一特点决定了人力资本所有权“天然”归于人力资本载体。因此，人力资本所有权不能够被用于交易，就像人不能作为商品一样。人力资本的交易与一般物质资本不同，物质资本通过交易后，买方取得了物质资本的全部所有权，而人力资本交易完成后，买方只取得了人力资本的部分产权。物质资本交易完成后，全部产权包括所有权、使用权、支配权、收益权等发生了永久的转移，而人力资本完成交易后，人力资本的所有权并没有发生永久的全部转移，只是在一

“人力资本入股”解析

日前，浦东新区政府和上海市工商行政管理局推出“促进企业发展三项政策”，其中，《人力资本出资办法》令人瞩目（详见上期本报头版）。那么，人力资本出资入股的积极意义是什么？如何正确认识其作用？社会人士是怎样看的？读者关心什么样的细节？请看本报记者就此所作的深入报道———

没有厂房、土地，没有设备，没有资金，只要有技术、技能、经验，你同样可以参与企业的利润分配。从今年3月1日起，在浦东新区注册的企业，人力资本出资入股最高可达到公司注册资本的35％，这是上海深化制度创新的一项重要举措。业内人士指出，人力资本入股是中国的发展趋势，而且势不可挡。

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上海市工商行政管理局有关人士就3月1日起实施的《人力资本出资试行办法》答读者问———

问：3月1日起实施的《人力资本出资试行办法》中对“人力资本”是怎样理解的？

答：“人力资本”是“指依附在投资者身上，能够给公司带来预期经济效益的人才资源，通过法定形式转化而成的资本。表现为管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验等。”

问：目前是否限于在浦东新区范围内登记注册的企业适用“人力资本出资”？对出资限额有无规定？

答：《办法》规定，“在浦东新区范围内登记注册的有限责任公司和股份有限公司（不含外商投资企业）”，且“属于以金融为核心的现代服务业、以高新技术为主导的先进制造业、以自主知识产权为特征的创新创意产业的，可以人力资本作价投资入股”。

《办法》同时规定，“以人力资本作价出资的金额不得超过公司注册资本的35%”。

问：人力资本出资如何作价？

答：人力资本可经法定评估机构评估作价，也可经全体股东协商作价并出具由全体股东签字同意的作价协议。人力资本作价入股应当提交由法定验资机构出具的验资证明。

问：以人力资本出资登记，其公司章程有无不同？

答：以人力资本出资登记的，股东应当将人力资本的出资方式、作价方式以及其他股东对人力资本出资部分承担连带责任等事项在公司章程中予以载明。

【企业项目管理】项目型人力资本定价及管理研究李玥

【项目管理】项目型人力资本定价及管理研究李玥

项目型企业人力资本定价及管理研究

李玥

第1章绪论

本章是文章的绪论部分，该部分主要论述了该课题的研究背景以及研究意义，并在此基础上总括介绍了文章的结构、框架以及文章的创新点。

1.1研究背景与研究意义

1.1.1研究背景

人类社会不断发展，从传统的农业经济发展到工业经济，再进入当今的知识经济时代，不同经济社会中，起主导作用的要素也不同。随着国际经济一体化的程度的逐渐深入，企业之间的竞争也不断深化。在这激烈的竞争中，企业能否立于不败之地在很大程度上取决于企业拥有多少竞争性的资本。21世纪是知识经济的时代，同传统的工业经济不同，人力资本代替货币资本成为知识经济时代的主要生产要素。契约论者认为企业是一系列的契约集合体，在契约集合中我们除了要关注处于契约集合点的经理人员外，还需要重视在不同发展阶段，在契约集合中发挥核心作用的各种资源。比如，在农业经济，土地是主要的生产要素；在工业经济，货币被视为关键的资本；在知识经济时代，人力资本将是主要的生产要素，也将是整个契约集合的中心。

显然，人力资本将是知识经济时代的主要竞争要素。但是，在实际经济社会及企业中，人们尚未予以足够的重视。这主要包括以下两方面原因：一方面，缺乏对人力资本的足够认识。虽然，人力资本在企业中的作用已经逐渐超过了货币资本的作用，但是，上至企业内部的高层管理人员下至企业的基层工作人员，都没有对人力资源以及人力资本予以足够的重视。另一方面：缺乏系统的人力管理理论和技术指导。不少企业的管理人员不能从经济学的角度对人力资本的客观规律进行科学解释和合理运用。这不仅导致了人力资本投入产出方面的失衡，同时也导致了企业在经营过程中不能根据客观规律进行安排。比如，在人力资本运营的各个环节，我国企业在人力资本激励等方面存在投资不足的现象；人力资本的激励约束机制不健全；企业优秀人才不断流失等，这些都会导致企业资源配置的低效率。从当前企业实际发展状况来分析，人力资本尚未作为企业的生产要素而得到足够的重视，人力资本的运营也亦未得到足够的关注和重视，尤其是关于人力资本的定价问题，不仅是我们实践中需要注意的问题，同时也是理论界关注的焦点。

人力资本投资的价值评估方法研究

引言：

人力资本是企业的核心竞争力之一，而人力资本投资则是实现企业战略目标的重要手段之一、随着经济全球化和知识经济的发展，人力资本越来越受到重视。人力资本投资的价值评估方法对于决策者来说至关重要，目的是为了评估投资的收益和风险，从而为决策提供科学依据。本文将探讨人力资本投资的价值评估方法，并分析其优缺点。

一、评估方法：

1.古典经济学方法

古典经济学方法是人力资本投资价值评估的最早方法之一、该方法将人力资本视为一种投资，通过测量投资产生的收益来评估其价值。这种方法主要关注人力资本的直接经济效益，如就业率、工资收入等指标。不过，该方法没有考虑到人力资本的长期影响和间接效益。

2.成本效益分析法

成本效益分析法是人力资本投资评估的常用方法之一、该方法通过比较投资的成本和收益，评估投资的价值。成本效益分析法主要关注投资的经济效益，如增加的税收、降低的社会福利支出等。该方法可以定量评估投资的回报率，但难以衡量投资的非经济效益，如社会影响和环境影响。

3.社会成本效益分析法

社会成本效益分析法是对成本效益分析法的扩展和改进。该方法将不同利益相关者的成本和收益考虑在内，以全面评估投资的价值。社会成本效益分析法主要关注社会效益，如减少的环境污染、提高的人民生活水平等。该方法可以综合考虑不同方面的影响，但评估过程复杂，数据获取困难。

4.增长率方法

增长率方法是一种基于增长模型的人力资本投资评估方法。该方法通过测量人力资本对经济增长的贡献来评估其价值。增长率方法主要关注人力资本的增长效益，如提高产出效率、增加创新能力等。该方法能够反映人力资本对经济发展的长期作用，但难以获取和计量相关数据。

二、优缺点分析：

1.优点

人力资本投资的价值评估方法能够提供决策者在投资决策方面的科学依据，帮助他们评估投资的收益和风险，从而做出更加明智的决策。这些方法能够定量或定性地评估人力资本的经济和社会效益，为决策者提供全面的信息，帮助他们进行优化配置和管理。

人力资本管理中的评估和投资

在如今的全球化和市场化经济环境下，人力资本对企业的发展至关重要，而人力资本管理中的评估和投资则成为了重要的课题。本文将探讨人力资本管理中的评估和投资，并探讨其对企业的价值和影响。

一、人力资本管理中的评估

人力资本评估是指将人力资本作为一个独立的资产，根据企业的实际情况进行评估。人力资本评估的目的在于衡量员工的贡献和价值，并将员工的价值转化为对企业的贡献。通常，人力资本评估分为三个方面：员工的知识和技能、员工的珍贵性和员工的适应能力。企业可以通过评估员工的知识和技能，了解员工是否具备足够的能力胜任工作；评估员工的珍贵性，了解员工在企业中是否具备较为重要的角色；评估员工的适应能力，则是了解员工在不同的工作环境下是否具备适应能力。

在评估人力资本时，企业可以利用技术手段，例如，通过员工的考勤记录、绩效评估、工资激励等方面来进行评估，从而实现对员工价值的科学衡量。

二、人力资本管理中的投资

人力资本管理中的投资是将企业的资源用于员工的培训和发展，以提高员工的能力和素质，进而提升企业的竞争力和市场地位。在实施企业方案时，人力资本投资可以分为三个层次：基础投资、增量投资和周期性投资。基础投资是指为员工提供基础培训，从而使员工掌握基础工作技能。增量投资则是为员工提供更高水平的培训，从而提高员工的能力素质。周期性投资则是为员工提供持续性的发展，从而建立员工培训文化。

在实施企业投资时，企业需要合理规划并使用投资资金。企业可以通过进行市场调研、调查员工需求、提高投资效率等方式，来实现有效的投资资金使用。

三、人力资本管理的价值和影响

人力资本管理中的评估和投资可以为企业带来多种价值和影响。

首先，人力资本管理可以提高企业的员工素质和能力，进而提高企业的竞争力和市场地位。其次，人力资本管理可以将员工价值转化为对企业的贡献，从而实现员工价值的最大化。此外，人力资本管理还可以提升企业对于员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的满意度和信任感。最后，人力资本管理的实施还可以提高企业的管理效率和运营效率，从而为企业带来更多的经济利益。

人力成本定价方法

有一种方法呢，叫市场定价法。这就好比咱去买菜，得看看市场上其他家都卖多少钱。企业在定人力成本的时候，也得瞅瞅同行业其他公司给类似岗位开多少钱。要是给少了，优秀的人才就跑到别家去了。比如说互联网行业，程序员工资在市场上有个大概的范围，如果你的公司开得太低，那程序员肯定都不愿意来呀。这市场定价法就是跟着大潮流走，这样才能保证自己公司的薪资在市场上有竞争力。

还有成本加成定价法。这就像是自己做个小手工，成本是多少，然后再加上自己想要赚的那部分钱，就定出价格了。人力成本也类似，企业先算出员工的基本工资、福利这些成本，然后再加上一定比例的利润或者说企业想要的回报，就得出了人力成本的价格。不过这种方法有时候可能不太灵活，要是只盯着自己的成本，不看市场行情，可能就会定高或者定低了。

另外呀，还有一种是基于价值的定价法。这可就有点高大上了。就是看这个员工能给企业创造多少价值。如果一个销售特别厉害，能给公司拉来好多大客户，那他的人力成本肯定就可以定得高一些。就像一个超级明星球员，他能给球队带来无数的胜利和荣誉，那他的薪水肯定是相当高的呀。这种方法是从企业能得到的收益角度出发的，很合理，但有时候也不好衡量，毕竟员工创造的价值不是那么容易精确计算的。

还有谈判定价法呢。这就像两个人讨价还价一样。员工觉得自己值多少钱，企业觉得员工应该拿多少钱，两边坐下来谈一谈。要是双方都能达到一个满意的点，那就皆大欢喜了。不过这种方法也很考验双方的谈判技巧和对市场的了解程度。

人力成本定价可不是一件简单的事儿，就像给宝贝定个合适的身价一样。企业得综合考虑各种方法，既要考虑市场行情，又要考虑自己的成本和员工能创造的价值，这样才能定出一个合理的人力成本价格，让企业和员工都能满意呢。

【企业项目管理】项目型人力资本定价及管理研究李玥 2

【项目管理】项目型人力资本定价及管理研究李玥

项目型企业人力资本定价及管理研究

李玥

第1章绪论

本章是文章的绪论部分，该部分主要论述了该课题的研究背景以及研究意义，并在此基础上总括介绍了文章的结构、框架以及文章的创新点。

1.1研究背景与研究意义

1.1.1研究背景

人类社会不断发展，从传统的农业经济发展到工业经济，再进入当今的知识经济时代，不同经济社会中，起主导作用的要素也不同。随着国际经济一体化的程度的逐渐深入，企业之间的竞争也不断深化。在这激烈的竞争中，企业能否立于不败之地在很大程度上取决于企业拥有多少竞争性的资本。21世纪是知识经济的时代，同传统的工业经济不同，人力资本代替货币资本成为知识经济时代的主要生产要素。契约论者认为企业是一系列的契约集合体，在契约集合中我们除了要关注处于契约集合点的经理人员外，还需要重视在不同发展阶段，在契约集合中发挥核心作用的各种资源。比如，在农业经济，土地是主要的生产要素；在工业经济，货币被视为关键的资本；在知识经济时代，人力资本将是主要的生产要素，也将是整个契约集合的中心。

显然，人力资本将是知识经济时代的主要竞争要素。但是，在实际经济社会及企业中，人们尚未予以足够的重视。这主要包括以下两方面原因：一方面，缺乏对人力资本的足够认识。虽然，人力资本在企业中的作用已经逐渐超过了货币资本的作用，但是，上至企业内部的高层管理人员下至企业的基层工作人员，都没有对人力资源以及人力资本予以足够的重视。另一方面：缺乏系统的人力管理理论和技术指导。不少企业的管理人员不能从经济学的角度对人力资本的客观规律进行科学解释和合理运用。这不仅导致了人力资本投入产出方面的失衡，同时也导致了企业在经营过程中不能根据客观规律进行安排。比如，在人力资本运营的各个环节，我国企业在人力资本激励等方面存在投资不足的现象；人力资本的激励约束机制不健全；企业优秀人才不断流失等，这些都会导致企业资源配置的低效率。从当前企业实际发展状况来分析，人力资本尚未作为企业的生产要素而得到足够的重视，人力资本的运营也亦未得到足够的关注和重视，尤其是关于人力资本的定价问题，不仅是我们实践中需要注意的问题，同时也是理论界关注的焦点。

【推荐下载】论人力资本三部曲：定位·定价·定性

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1 论人力资本三部曲：定位·定价·定性

本文讲述了关于人力资本三部曲：定位定价定性的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。【摘要】本文从定位、定价、定性三个方面对人力资本展开深入分析，探索人力资本产权激励实现的有效途径。序言我们的祖先流传下来一句话：有钱出钱，有力出力。在这里，钱和力，成了办事不可缺少的要素。用经济学的术语来说，钱，是货币资本;力，是人力资本。

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2 人力资本就是把人力资源作为投资对象，通过教育，提高劳动力质量，从而促进科技革命和经济增长。人力资本理论是古往今来经济学的核心问题。一、定位(Position) 古典经济学家和马克思都认为增值是资本的本性。也就是说，资本的存在要求其不断处于增值状态。马克思说，资本的活动只在于此，它只有不断增值自己，才能保持自己成为不同于使用价值的自身的交换价值，它对自己表现为什么样的使用价值并不感兴趣，感兴趣的则是资本增值。资本的增值性观点为后来的经济学家所认同。麦克鲁德说：资本是用于利润目的的经济量，任何经济量均可为资本。凡可以获得利润之物都是资本。萨缪尔森认为，资本是产生租金或者随着时间的进程而取得收益。凯尔指出：在非常真实的意义上，资本是这些未来劳务的物质体现。马克思在分析资本有机构成时，把资本划分为不变资本和可变资本两部分：资本家用于购买生产资料的这一部分资本叫做不变资本，用C来表示。凡是投资在生产资料上的资本，不管它是用来购买哪一种生产资料，都会把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量。因而，它不会产生剩余价值，也不

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3 是剩余价值的来源;资本家用于购买劳动力的那一部分资本叫做可变资本，用V来表示。劳动力在产品价值形成中不同于生产资料，其价值不是被转移，而是再生产新的价值。这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本的价值，其中超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M来表示。不变资本和可变资本的划分是马克思关于资本有机构成理论的基础。如果在这个基础上，把生产要素划分为物质资源和人力资源两部分，则相应地把资本市场划分为物质资本和人力资本两部分。如果把不变资本理解为物质资本，而把可变资本理解为人力资本，即不仅从资本的功能上，而且从资本的实体上加以考察，那么不难发现，真正创造新价值的是人力资本而不是物质资本。换句话说，能够形成蛋糕的是人力资本而不是物质资本。但是，迄今为止的收益分配制度恰恰是物质资本，即不变资本的所有者在参与收益分配，而创造新价值、生产蛋糕的人力资本即可变资本的所有者却无权参与收益分配。这种传统难道不应该打破吗? 希望集团总裁刘永行20年前和几位兄弟创业时投资只有1000元，到2000年底已经拥有83亿净资产，在美国《福布斯》杂志举办的2001年度中国大陆私营企业资产排行榜上名列第一。1984年联想集团创业时，中国科学院计算所投资20万元人民币，到2004年，在20年中，净资产增加了4万倍!1984年海尔集团成立前，青岛电冰箱总厂当时是亏损147万元的集体小工厂。到2004年海尔在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司。全球员工总数超过5万人。全球营业额1016亿，拥有240多家法人单位。复星集团1992年创业时注册资本为10万元，现有净资产高达198亿。这些资本的奇迹是怎么创造的?这些企业价值增值的根本原因是什么?是货币资本带

浅析企业家人力资本定价的原则

龙源期刊网

浅析企业家人力资本定价的原则

作者：刘麦荣司丽琴赵竹明

来源：《现代企业文化·理论版》2008年第21期

摘要：企业家人力资本是一种特殊、高级的商品，作为这种特殊商品的所有者，企业家也需要通过让渡其人力资本的使用价值获得报酬来实现其价值。所以要想最有效充分实现企业家人力资本价值，就要对企业家人力资本进行合理定价。企业家人力资本科学定价也要遵循一定的原则，文章探析了企业家人力资本定价的原则，以期在实践中能更好地为企业家人力资本定价提供依据。

关键词：企业家；人力资本；定价原则

随着市场经济的不断发展，企业家在市场竞争中的作用日益突出，企业家人力资本价值问题也越来越被人们重视。如何对企业家人力资本进行定价，制定科学合理公平的定价原则成为一个重要的研究课题。本文探讨的企业家人力资本定价的原则主要有：

一、激励原则

由于企业家人力资本是活性资本，在人力资本的营运过程中，企业家人力资本的所有者自身会有能动的反应。企业家人力资本的绩效=企业家人力资本的存量（能力）×激励。如果激励程度高，企业家人力资本的存量将被大大激活，那么他的效用就能最大化；相反，企业家人力资本会部分或全部关闭，其能量将难以释放。因此，在企业家人力资本的定价中应坚持激励原则，以最大化地激活人力资本。

二、公平原则

经济学中的公平理论主要着眼于分配上公平。该理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其他人报酬的比较关系。即把自己的投入和产出与他人的投入产出进行比较，如果比率大致相等，那么就处于公平状态。如果差异太大，就会经历公平紧张。将公平理论用于企业家人力资本定价上，可以具体化为，第一，企业家人力资龙源期刊网

本所有者个人的投入与产出相比是公平的，这是个人的公平；第二，企业家人力资本所有者个人的投入与产出与本企业中工作类似的其他的企业家人力资本所有者的投入与产出相比是公平的，这是内部的公平性；第三，企业家人力资本所有者个人的投入与产出与企业外部工作职位类似的其他的企业家人力资本所有者的投入与产出相比是公平的，这是外部的公平性；第四，用来确定企业家人力资本价格的程序是公平的，这是过程的公平性。如果企业家人力资本定价有失公平的原则，则企业家人力资本所有者可能会通过以下方式调整自己的行为:第一，改变自己的投入。降低自己的努力程度，如人浮于事，在其位不谋其事或长期缺勤和迟到等。第二，改变自己的产出。如贪污、盗窃或增加错误率。第三，退出，离开公司高层的管理岗位，如辞职。

人力资本入股的会计确认与计量管理资料

人力资本入股的会计确认与计量 -管理资料

二十一世纪，人类社会正从工业经济时代进入知识经济时代，知识经济时代的一个显著特征是知识成为第一生产要素，成为财富的分配依据，

人力资本入股的会计确认与计量

。这一根本变革从各个方面改变着世界的经济格局，冲击着人类经济生活中的方方面面。人的知识成为资本是基于知识经济时代知识的创新能够创造巨大的财富，因此人力资本也应该享有企业的股权，参与企业利润的分配。

人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢?人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。

对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。人力资本具有以下几方面的特性。

第一是与人本身的不可分割性。人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润，

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《人力资本入股的会计确认与计量》。与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。

第二是时效性。人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。