第6讲 人力资本定价
内部能力 选择机会 产品市场 劳动力 市场预测 资金 技术 内部环境 外部环境 现实条件 组 织 结 果 组织发展 战略
人力 资本 管理
人力资本管理 反馈系统 人力资本计划 目标 人力资本保障 系统 人力资本管理 结果
人员配备系统 制度建设与组织发展系统 培训与发展系统 档案管理系统 评估与激励系统 交流沟通系统 劳资关系系统 人力资本核算系统
2.基本价值与变动价值
基本价值：自然人力所具有价值 变动价值：通过货币的或非货币的投入， 使劳动者的知识和技能得到增长，所带来 的劳动者的价值的增值量，这部分又称之 为人力资本。 人力资本会计计量的内容：变动价值部分
3.个体价值与群体价值
个体价值的体现受到管理水平，自身的主动性、积极 性和创造性，组织的环境等因素的影响。 群体价值：项目小组、职能部门、组织等 群体价值的优化与协同效应。
4.优点 基于企业每年的实际收益数字，而不必要求 对外来收益进行估计，因此具有客观性，且 与与现行会计管理接近。 5.缺陷：忽略了低于工业正常水平下的人力 资本的价值。
商誉法
用组织超过行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织 的人力资本价值。 做法：把组织过去若干年的超额利润列为“商誉”， 然后“商誉”按人力资本投资占总资源的比重的摊配 额，记为人力资本。
三、人力资本的价值构成
1.补偿价值与剩余价值 2.基本价值与变动价值 3.个体价值与群体价值
1.补偿价值与剩余价值
补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工 资报酬，是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力 和体力的补偿。 使用 自身生存必要生 价值 活资料的价值 劳动者剩 余劳动所 创造的那 部分价值 剩余 价值 交换 价值 补偿 价值 抚养家庭必须的 生活资料的价值 一定的教育或培 训费用 人力资 本价值
独立院校教师的人力资本定价
市场利率=10% 可能服务价值=30000元 合同年限=3年 离职概率P1=5%,P2=20%,P3=50% P4=100% 岗位 ：讲师 预期可实现价值（ERV）=30000*(15%)/(1+10%)+30000*(1-20%)/(1+10)2+30000*(150%)/(1+10)3+0
第二篇： 第二篇：定价
第六讲 人力资本的计量 第七讲 人力资本投资及回报 第八讲 人力资本成本 第九讲 人力资本的价值
老鹰的再生
鹰是世界上寿命最长的鸟类。 它一生的年龄可达70岁。 要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决 定。 当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住 猎物。 它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得 十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚。使得飞翔十分吃力 。 它只有两种选择 : 等死，或经过一个十分痛苦的更新过程 。 150天漫长的操练。 它必须很努力地飞到山顶。 在悬崖上筑巢。停留在那里，不得飞翔。
价值计量： 价值计量： 产出角度 构成： 构成： 个人价值与群体价值
人力资本成本计量模式（ 人力资本成本计量模式（HUMAN RESOURCE COST ACCOUNTING） 1.定义 定义 成本计量模式：旨在计量、报告因取得、开发和重置 企业和人力资本而引起的成本。 2.计量方法 计量方法 人力资本原始成本 人力资本重置成本 人力资本机会成本 人力资本增支成本（边际成本）
带来外来赢利的增长额。
个人预期条件价值（ECV） 个人预期条件价值（ECV）：以现值表现的个人在自
己希望服务的岗位上企业预期实现的外来赢利增长额
个人预期可实现价值(ERV) 个人预期可实现价值(ERV)：个人预期条件价值按其离职 (ERV)
可能性调整后的价值。
SRVM的数学公式
ERV=ECV*P(R) P(R)=1-P(T) PCT=ECV-ERV P(R)表示个人继续留置的可能性 P(T)表示个人离职的可能性 P(T) OCT表示由于离职造成的机会成本
老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等 候新的喙长出来。 它会用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来。 当新的指甲长出来后，它们便把羽毛一根一根的拔掉。 5个月以后，新的羽毛长出来了。 老鹰开始飞翔。 重新得力再过30年的岁月！ 在我们的生命中，有时候我们必须做出困难的决定。 开始一个更新的过程。 我们必须把旧的习惯，旧的传统拋弃，使我们可以重新 飞翔。 只要我们愿意放下旧的包袱，愿意学习新的技能，我们 就能发挥我们的潜能，创造新的未来。 我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心……
计量练习
某项目部承担5亿的工程建设，该项目部 计划在五年内完成，预计工程完成的工 资总额为一千四百万，整个项目部约 30人，工程建设业正常收益率为3%， 已知该项目部之前承建同类工程的年收 益率为13% 求该项目部的人力资本价值？
未来收益贴现法
1.巴鲁卡莱佛、阿贝斯克瓦茨 2.公式： Vy*=∑I*（t）/(1+r)(t-y) Vy*表示的职员的人力资本价值 r表示适合特定职员的贴现率 t表示退休年龄
SRVM约束条件
A.确定一个人在组织内可能占有的一系列排他性个岗位对组织可能提供的价值 R1+R2+R3+……+Rm C.预计个人对组织的可能服务年限 D.确定个人在既定的未来期间占有每一种岗位的可能 性 E.选择贴现预期未来服务的适当贴现率
人力资本原始成本 ——组织为招聘和培训其职员过程中实际发生 的支出或利益牺牲 ——招募、选拔、聘用、安排、岗前学习和在 职培训等环节所发生的全部成本。 ——计算模式
人力资本原始成本的计算模式
招募 选拔 聘用 安排
组织内部提升 或聘用 脱产培训和定向 在职培训 指导者工薪 培训期生产 率损失 间接成本 直接成本 取得成本 间接成本 直接成本 学习成本
组织结构 合理化 生产率 组织发展
满足需要 满意度 个人发展 动力 个 人 结 果
现代企业人力资本管理系统
第六讲 人力资本的计量
一、人力资本的成本计量与价值计量模式
成本计量： 成本计量： 投入角度 构成： 构成： 原始成本 （original cost） ） 重置成本 （replacement cost） ） 机会成本 （opportunity cost） ） 与边际成本 （marginal cost） ）
原始成本
重置成本
1.定义 定义
组织重新取得相当于现有人力资本所要发生的支出或 利益牺牲。
2.构成 构成 原有职员离职费用和招聘新职员的费用 3.意义 意义 与组织的人力资本的管理决策具有更大的相 关性
4.特点 特点 （1）人力资本的重置资本包括重新招聘人员 所需的各项开支 （2）人力资本的重置成本还包括现有职员的 离职或解雇的费用和有关支出，即离职成本 。
1.技能详细记载法 技能详细记载法
Skill inventory method 在确定人力资本价值过程中，通过对各个人 员的素质构成和能力特征进行分等衡量，如 教育程度、培训次数、知识结构范围、工作 经历等方面的定量化数据，间接衡量各个人 员的条件价值。
2.绩效评估法 绩效评估法
Performance evaluation method 应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力资 本价值进行衡量、比较，以提供与人力资本管理决 策相关的信息。
经济价值法
1.观点 观点 人力资本的经济价值的计量包含在未来的预测 中，群体的价值可以用其未来服务的现值加 以衡量。 2.步骤 步骤 （1）预测组织未来的各期的盈利 （2）将预测的各期盈利折成现值，并加总 （3）依照人力资本的贡献比例，摊配成为人 力资本价值。
行为科学的变量法
1.利科特 利科特 2.行为科学的变量法（behavioral variable 行为科学的变量法（ 行为科学的变量法 method） ） 3.特点： 特点： 特点 设定原因（企业组织结构、经营方针、领导行为等） 中间（劳动者对企业的忠诚、态度、动机、工作目标 、成员之间的了解、相互配合的程度等） 结果（生产力、成本、损益） 系统分析组织的特性和人力资本价值的关系。
二、人力资本定价方法
个人
随机法 随机法 现值调整法 未来收益贴现法 竞标法 人力资本加工成本法 非购买商誉法 商誉法 经济价值法 行为科学的变量法 变数模式 技能详细记载法 绩效评估法
群体
货币性计量方法 非货币性计量方法
定价方法
随机法(SRVM） ） 随机法
1.全称 全称： 全称 随机报酬计价模式（Stochastic Rewards Valuation Model） 2.相关概念 个人岗位价值： 个人岗位价值 以现值表现的个人在目前岗位上给企业
现值调整法（工资报酬折现法）
1.罗格 哈默森 2.先把一个组织在未来期间的工薪支付额贴现，然后再用 一种“效率比率”加以调整，以此确定组织的人力资本 价值。 3.计算步骤 （1）估计一个组织未来5年内的各年工薪支付总额 （2）用整个工业的正常收益率来贴现未来工薪支付总额 （3）根据该组织前五年经营情况确定其“平均效率比率 ”，即把各年的实际收益率分别除以整个工业正常收益 率，再求出加权平均效率比率 （4）把未来工薪支付额现值乘以乘以平均效率比率，即 为该组织人力资本的估计现值。
四、人力资本价值的动态计量方法
人力资本价值计量通常是对人力资本在未来一定时期内 所创造的新的价值的计量。 人力资本价值体现方式：在工作中、在和其他物质资本 结合的情况下体现。受到组织管理水平、使用环境和劳 动者自身努力程度的影响。
1.以工资报酬为基础的计量方法
（1）未来工资报酬折现法 优点：计算简便，适用于群体价值的计量。 关键点：使用该种方法做群体价值计算时，要综合组织加 薪、增员或裁员等因素。计算时间不宜太长，10年左右 为宜。 （2)调整后的未来工资报酬折现法 a.未来工资报酬折现法无法反映人力资本个体素质差异。在 计算出工资报酬折现值后，再用效率系数进行调整，从 而确定企业人力资本价值。 b.效率系数：所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益 率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平 均所得到的数值。（5年为宜)
6金融经济学(第六章 资本资产定价(CAPM)理论)
定理5.1 分离定理（教材）
我们不需要知道投资者对风险和回报的偏好， 就能够确定其风险资产的最优组合。 或
在没有确定某个投资者的无差异曲线之前，
我们就可以知道他的风险资产的最优组合。
以利率r借贷资金的可能性把这一投资过 程分成了两个步骤：
1．第一步，确定市场证券组合m，它落 在资本市场线（CML）和风险资产的有效集 相切的那一点上。这一切点处的证券组合是 所有的投资者都期望的风险证券组合。
（3）无风险利率使得对资金的借贷量相等。
结论：当证券市场达到均衡时，资本市场线与有风险资产
的有效组合边界的切点M所代表的资产组合就是有风险资产 的市场组合。
市场证券组合应该具有以下特点： 1．它给出了最优投资组合或风险资产。
2．当选择了较优证券组合后，它使投资者
了解了每种资产的风险大小。
好。
I1
E（rp） O1
M
I2
D
O2
A
C
O
δp
在图中，I1代表厌恶风险程度较轻的投资者的无差异
曲线，该投资者的最优投资组合位于O1点，表明他 将借人资金投资于风险资产组合上
I2代表较厌恶风险的投资者的无差异曲线，该投资者
的最优投资组合位于O2点，表明他将部分资金投资 于无风险资产，将另一部分资金投资于风险资产组 合。 虽然O1和O2位置不同，但它们都是由无风险资产A和 相同的风险资产组合M组成，因此他们的风险资产 组合中各种风险资产的构成比例自然是相同的。
5.2 资本市场线及分离定理
有了以上假设，我们就可以很容易的找出风险资产加 无风险资产的有效集。在下图中，我们以M代表切点 组合，用rF代表无风险利率，有效组合落在从rF出发穿 过切点M的直线上，这条直线代表一个有效集――允 许无风险借贷情况下的线性有效集。它是由市场组合 与无风险借贷结合所获得的收益和方差搭配构成的。
人力资本定价评估
能作价入股 • 身价2。8亿
资本结构分析
• 货币资本与人力资本 • 货币资本具有时间价
值，但是货币不会生 “金蛋”。 • 人力资本创造新价值 • 不变资本与可变资本 • 不变资本价值转移 • 可变资本创造价值
人力资本定价
• 市场定价 • 行政定价 • 成本定价 • 数学模型 • 会计计量
管理入股：人力资本定价
精品资料网
现实的困惑
• 企业为什么亏损 • 会计为什么造假 • 企业家为什么“短命” • 人才为什么流失
理论的反思
• 产权理论 • 委托代理理论 • 激励约束理论 • 按劳分配理论 • 劳动价值理论 • 剩余价值理论
冯根生难题
• 从26万到7亿 • 应该不应该持有企业
管理贡献的确认
• 管理是一种创造价值 的特殊劳动
• 管理是乐队指挥 • 管理把珍珠穿成项链 • 管理把各种优势组合
在一起，扬长避短 • 从产品经营到资本经
营
总经理对企业有多大影响
• 谁在决定企业的命运 • 搞好一个企业和搞坏
一个企业 • 柯达公司案例 • 上海医药案例
企业家的动力机制
• 贡献与收入的关系 • 长期与短期的关系 • 公平与效率的关系 • 经理与员工的关系
础 • 学习与创新——核心
财务
• 净资产收益率 • 总资产周转率 • 资产负债率 • 资本保值增值率 • 投资报酬率 • 销售利润率 • 应收帐款周转率 • 成本降低率
• 顾客满意率 • 顾客保持率 • 顾客增长率
顾客
内部经营
• 投标中标率 • 合同兑现率 • 设备利用率 • 验收合格率
学习与创新
基于管理贡献的人力资本定价模型
基于管理贡献的人力资本定价模型摘要：本文主要阐述了如何以企业人力资源的贡献产出对人力资本进行定价。
人力资本定价重点在于其创造的价值，即劳动的贡献，包括科学技术贡献和管理贡献。
人力资本的贡献成果与企业的无形资产密切相关。
这里我们尝试用产出法即“贡献货币化”法来计量人力资本并建立相应的操作模型。
关键词：人力资本定价；“贡献货币化法”；自创商誉Human capital evaluate operating model analysisAbstract: The paper mainly discusses the problem of Human capital evaluating upon enterprise human resource contribution. The key of Human capital evaluating is the value it created, namely the contribution of labor, including science and technology contribution and management contribution. The relationship between Human capital contribution and enterprise intangible capital is close. Then we attempt to measure Human capital and set up relevant operating model by using output method, namely ‘contribution monetization’.Key words: Human capital evaluate, contribution monetization, internally developed goodwill在现在经济中，对知识或技术密集型企业获利能力的评价、股份制改造以及企业之间的并购无一不涉及对企业人力资源价值进行计量问题。
人力资本定价的收益实现机制
3
根据绩效评价结果确定员工薪酬，以激励员工提 高工作绩效。
基于技能的定价模型
01
确定技能评价标准，明确员工 技能评价的指标和权重。
02
对员工进行技能评估，以衡量 员工技能水平。
03
根据技能评价结果确定员工薪 酬，以激励员工提高技能水平 。
基于岗位的定价模型
01
02
03
分析岗位的职责和要求，明确岗位的 价值和重要性。
通过对人力资本进行定价，企业可以根据员工的技能、知识和经验来确定员工的薪酬水平，确保员工薪酬与市场水平相符，同时能够激励员工提升自身技能和 知识水平。
优化薪酬结构
通过将人力资本定价纳入薪酬结构，企业可以优化薪酬结构，使薪酬更加公平和透明。同时，这也有助于提高员工对企业的认同感和归属感。
调整薪酬策略
企业可以根据人力资本定价的结果来调整薪酬策略，例如提高对高技能员工的薪酬待遇，以激励员工提高技能水平。此外，企业还可以根据市场需求和竞争 状况调整薪酬策略，以保持企业竞争力。
企业价值评估
在并购、投资和资产重组等过程中，通过对人力资本定价进行评估，可以更全面地了解企业的价值和潜力。同时 ，这也有助于确定企业在市场中的地位和竞争力。
CHAPTER 06
研究展望与未来发展趋势
研究展望
跨学科融合
将人力资本定价的研究与经济学、管理学、心理学等学科进行跨 学科融合，拓展研究领域和视野。
VS
意义
人力资本定价的意义在于为组织的人力资 源管理提供科学依据和支持。通过对人力 资本的准确评估和定价，可以更好地了解 员工的能力和需求，为员工的招聘、培训 、晋升和激励提供依据。同时，合理的人 力资本定价也有助于提高员工的工作积极 性和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力 。
销售经理的人力资本定价
销售经理的人力资本定价摘要：现代企业理论认为,市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。
人力资本是一种主动产,非激励难以调度。
为了充分发挥企业人力资本的作用,最大化企业价值,必须给予符合人力资本价值的回报,即必须准确地给定人力资本的价格。
在这种意义下,人力资本取得了和物质资本相同的地位,企业不再是物质资本所有者的企业,而是人力资本和物质资本共同作用下的一种关系,他们共同承担企业的风险,分享企业的利润。
事实情况也是如此,随着人力资本存量的增大,其专用性就越强,可替代性就越差,在更大的程度上承担着企业的风险,这就是人力资本参与企业剩余分配的理论基础。
关键词：企业销售区域经理人力资本定价一、影响区域销售经理的人力资本的个人因素销售经理，一般是驻外；高级销售经理，也经常云游四海。
他们所接触的对象，大多是公司的合作伙伴或者是同公司有关联的社会关系；他们的工作，直接以利益为基石，每一项具体工作，都同销售回款和销售指标有关，他们是业务纽带，传承着公司利益和合作伙伴的利益。
古语说“千军易得，良将难求”，说明市场上出色的销售经理还是比较缺乏的，也间接强调了一名好的领导者对团队建设的重要性。
（一）个人能力（1）专业能力不要背抄手重复那些名家“管理的最高境界是领导下属把工作作好”这样的话。
好象管理者就应该让下属把工作干了，自己什么都不用干了，但人家是在说要你领导下属，也就是需要管理者指挥带领下属完成工作任务，管理者如果专业素质不够高的话，拿什么指导下属？就算下属有能力帮你把工作都做了，作为管理者如何靠专业的眼光评估下属完成工作的质量？所以我认为，作为销售经理必须具备足够强的专业能力，才能服众，才能跳到“领导下属把工作作好”的平台。
另外，如果没有过硬的能力，不能让下属心服，形不成围绕在销售经理周围的团队向心力，一切管理理论都是空中楼阁。
（2）掌握基本的管理理论与执行能力销售经理最基本的是要管理好团队，也可以算做一名人力资源工作者，就必须要了解一些先进的团队、人力管理理论的精髓。
劳动经济学课件 第六章 人力资本 共29页
劳动经济学
21
人力资源管理专业
专题二：培训投资
（一）培训投资的成本
1. 直接成本（direct cost）
货币支出：受训者所需的直接货币成本以及 培训活动所需的物质条件的成本。
2. 间接成本（opportunity cost）
受训者花费时间来接受培训；利用有经验的 员工从事培训活动带来的工作效率的降低。
15
人力资源管理专业
专题一：教育投资
（一）教育投资的成本
1. 直接成本（direct cost）
现时的成本，包括学费、书本费、住宿费、 伙食费等直接的费用开支。
2. 间接成本（opportunity cost）
不追求最佳可替换选择的成本，即不接受教 育而参加工作所获得的收入。
劳动经济学
16
人力资源管理专业
劳动经济学
12
人力资源管理专业
第二节 人力资本投资
一、人力资本投资概述
（三）人力资本投资的市场均衡
利率i
报酬率r
D
S
i 2 , r2 i*, r *
超额供给
i 1 , r1
超额需求
人力资本投 资的均衡
（equilibrium
of investment in human capital）
0
劳动经济学
专题一：教育投资
（二）教育投资的收益
wCOL
上大学
w HS 18
H
劳动经济学
高中辍学
22
60
年龄
t
PV
i1
(1W ir)i(i1,2,…,t)
17
人力资源管理专业
专题一：教育投资
（二）教育投资的收益
企业管理入股人力资本定价
企业管理入股人力资本定价企业管理入股人力资本定价在现代商业社会中，人力资本被视为企业最重要的资源之一。
企业管理者认识到，有效地管理和利用人力资本对于提高企业竞争力和创造持续增长至关重要。
然而，人力资本并不容易衡量和评估，从而给企业管理者带来了困惑。
本文将探讨企业管理入股人力资本定价的问题，并提出一种方法来解决这个问题。
首先，了解人力资本的定义和价值是理解企业管理入股人力资本定价的基础。
人力资本是指企业通过员工的智力、技能、经验和知识所创造和增值的资源。
它包括员工的专业技能、教育背景、职业经验以及对企业文化和价值观的理解等。
人力资本的价值体现在员工为企业创造的经济效益和竞争优势上。
因此，企业管理者需要评估和定价人力资本，以便更好地管理和利用这种资源。
其次，企业管理者在入股人力资本时需要考虑一些因素。
首先是员工的技能和经验水平。
技能和经验水平高的员工能够为企业带来更多的价值，因此其人力资本的定价也相对较高。
其次是员工对企业文化和价值观的理解和认同程度。
员工与企业的文化和价值观相符合，能够更好地融入企业，提高绩效，因此这种人力资本的定价也较高。
此外，员工的教育背景和专业技能也是影响人力资本定价的因素。
具有高学历和专业技能的员工能够在工作中展现出更高的能力和创造力，因而对企业的贡献也较大。
在确定人力资本的定价时，企业管理者可以采用市场定价和内部评估相结合的方法。
市场定价是将人力资本的价值与市场上同类人才的薪酬进行比较，以确定人力资本的价值。
这种方法比较简单直接，可以更客观地反映市场对人力资本的认可程度。
然而，市场定价存在一个问题，即同样的人力资本在不同企业中的价值可能存在差异。
由于企业的规模、行业、地理位置等因素的不同，同样的人力资本可能在不同企业中的贡献和竞争力也不同。
因此，企业管理者应根据自身的情况对市场定价进行调整。
内部评估是根据企业的具体情况和需求，评估和定价人力资本。
这种方法需要企业管理者考虑员工的技能、经验、教育背景、专业技能等因素，并结合企业的业务战略和目标，确定人力资本的价值。
【推荐下载】论人力资本三部曲：定位·定价·定性
论人力资本三部曲：定位·定价·定性 本文讲述了关于人力资本三部曲：定位定价定性的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。
【摘要】本文从定位、定价、定性三个方面对人力资本展开深入分析，探索人力资本产权激励实现的有效途径。
序言 我们的祖先流传下来一句话：有钱出钱，有力出力。
在这里，钱和力，成了办事不可缺少的要素。
用经济学的术语来说，钱，是货币资本;力，是人力资本。
人力资本就是把人力资源作为投资对象，通过教育，提高劳动力质量，从而促进科技革命和经济增长。
人力资本理论是古往今来经济学的核心问题。
一、定位(Position) 古典经济学家和马克思都认为增值是资本的本性。
也就是说，资本的存在要求其不断处于增值状态。
马克思说，资本的活动只在于此，它只有不断增值自己，才能保持自己成为不同于使用价值的自身的交换价值，它对自己表现为什么样的使用价值并不感兴趣，感兴趣的则是资本增值。
资本的增值性观点为后来的经济学家所认同。
麦克鲁德说：资本是用于利润目的的经济量，任何经济量均可为资本。
凡可以获得利润之物都是资本。
萨缪尔森认为，资本是产生租金或者随着时间的进程而取得收益。
凯尔指出：在非常真实的意义上，资本是这些未来劳务的物质体现。
马克思在分析资本有机构成时，把资本划分为不变资本和可变资本两部分：资本家用于购买生产资料的这一部分资本叫做不变资本，用C来表示。
凡是投资在生产资料上的资本，不管它是用来购买哪一种生产资料，都会把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量。
因而，它不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源;资本家用于购买劳动力的那一部分资本叫做可变资本，用V来表示。
劳动力在产品价值形成中不同于生产资料，其价值不是被转移，而是再生产新的价值。
这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本的价值，其中超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M来表示。
不变资本和可变资本的划分是马克思关于资本有机构成理论的基础。
人力资本定价
人力资本定价的理论发展人力资本定价理论，是经济学前沿的尖端课题之一。
从20世纪中叶起，国内外的学者对人力资本理论研究在各个方面取得较大的研究成果。
但在人力资本定价理论的研究还相当薄弱。
国外学者的研究综述经济学者们对人力资本的定价理论研究由来已久，关于人力资本的专门计量研究，开始于20世纪的30年代。
1930年，达布林和洛特卡合作进行了人力资本的计量研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合同购买量的衡量指标。
1935年，沃尔什首次对人力资本价值进行了成本估算。
1944年，奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益递减的作用。
但是作为完善的理论分支，并对西方经济学界产生持续影响的人力资本理论，则是在50年代末、60年代初在解释“增长剩余”的难题时开始形成和发展起来的。
二次世界大战以后，随着计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完善，丹尼森等人对若干国家经济增长因素进行了详细估算，结果发现产出总量除了物质资本和劳动投入量的贡献外，还有一大部分未能清楚地解释其“增长剩余”。
对于这种“增长剩余”的解释与争论就成为了当代西方人力资本理论形成的一个基本背景和动因。
这也从剩余贡献率角度为人力资本的定价研究提供了一条思路。
从20世纪60年代起，在舒尔茨、贝克尔、明赛尔、阿罗等人力资本理论奠基人和开拓者的著作中，都对人力资本的定价理论有了初步的研究。
其中贝克尔的最大贡献在于它为这项理论的研究提供了坚实的微观经济学分析基础，并使之数学化，精细化和一般化。
新古典人力资本模型研究者，运用边际决策准则，以边际工人为人力资本投资分析对象，得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素是人力资本投资的收益率。
以哈西摩多为代表的人力资本投资的交易费用模型研究者，以企业契约理论为支撑，揭示了人力资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定性，成为对新古典人力资本理论的重要补充。
因此，信息经济学和博弈理论被逐渐应用到人力资本理论分析中来。
人力资本三部曲：定位·定价·定性
人力资本三部曲：定位·定价·定性【摘要】本文从定位、定价、定性三个方面对人力资本展开深入分析，探索人力资本产权激励实现的有效途径。
序言我们的祖先流传下来一句话：“有钱出钱，有力出力。
”在这里，钱和力，成了办事不可缺少的要素。
用经济学的术语来说，钱，是货币资本；力，是人力资本。
人力资本就是把人力资源作为投资对象，通过教育，提高劳动力质量，从而促进科技革命和经济增长。
人力资本理论是古往今来经济学的核心问题。
一、定位（Position）古典经济学家和马克思都认为增值是资本的本性。
也就是说，资本的存在要求其不断处于增值状态。
马克思说，资本的“活动只在于此，它只有不断增值自己，才能保持自己成为不同于使用价值的自身的交换价值”，它对自己表现为什么样的使用价值并不感兴趣，感兴趣的则是资本增值。
资本的增值性观点为后来的经济学家所认同。
麦克鲁德说：“资本是用于利润目的的经济量，任何经济量均可为资本。
凡可以获得利润之物都是资本。
”萨缪尔森认为，资本是“产生租金或者随着时间的进程而取得收益。
”凯尔指出：“在非常真实的意义上，资本是这些未来劳务的物质体现。
”马克思在分析资本有机构成时，把资本划分为不变资本和可变资本两部分：资本家用于购买生产资料的这一部分资本叫做不变资本，用C来表示。
凡是投资在生产资料上的资本，不管它是用来购买哪一种生产资料，都会把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量。
因而，它不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源；资本家用于购买劳动力的那一部分资本叫做可变资本，用V来表示。
劳动力在产品价值形成中不同于生产资料，其价值不是被转移，而是再生产新的价值。
这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本的价值，其中超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M来表示。
不变资本和可变资本的划分是马克思关于资本有机构成理论的基础。
如果在这个基础上，把生产要素划分为物质资源和人力资源两部分，则相应地把资本市场划分为物质资本和人力资本两部分。