中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策
《我国基层公务员激励机制问题研究》范文
《我国基层公务员激励机制问题研究》篇一一、引言我国基层公务员作为国家行政管理体系的基础，是保障社会和谐稳定发展的重要力量。
他们肩负着落实国家政策、服务群众的重任，为国家的长治久安做出了巨大的贡献。
然而，当前我国基层公务员激励机制存在一些问题，影响了公务员的工作积极性和效率。
因此，本文旨在研究我国基层公务员激励机制的问题，并提出相应的改进措施。
二、我国基层公务员激励机制的现状当前，我国基层公务员激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
然而，在实际操作中，这些激励机制存在一些问题。
首先，薪酬福利方面，基层公务员的工资水平相对较低，且增长缓慢，难以满足生活需求。
此外，福利制度不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注。
其次，晋升机制方面，存在论资排辈、关系导向等问题，导致一些优秀公务员无法得到及时的晋升和认可。
同时，晋升渠道单一，缺乏多元化的发展空间。
再次，培训发展方面，培训内容和方式落后，无法满足公务员的职业发展需求。
此外，培训机会有限，难以满足所有公务员的学习需求。
最后，考核评价方面，考核标准不够科学、客观，存在主观性和片面性。
同时，考核结果与薪酬、晋升等激励机制的联系不够紧密，导致考核工作流于形式。
三、我国基层公务员激励机制存在的问题及原因分析针对上述现状，本文认为我国基层公务员激励机制存在以下问题：1. 薪酬福利制度不完善，无法满足公务员的实际需求；2. 晋升机制存在不公平现象，优秀公务员无法得到及时认可；3. 培训发展机会有限，无法满足公务员的职业发展需求；4. 考核评价制度不够科学、客观，导致考核工作流于形式。
造成这些问题的原因主要包括：1. 制度设计不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注；2. 执行过程中存在偏差，导致制度无法得到有效执行；3. 缺乏有效的监督和反馈机制，无法及时发现和解决问题。
四、改进我国基层公务员激励机制的对策建议针对上述问题及原因分析，本文提出以下改进我国基层公务员激励机制的对策建议：1. 完善薪酬福利制度（1）提高基层公务员的工资水平，使其与当地经济发展水平相适应；（2）完善福利制度，关注公务员的实际需求，提供多元化的福利保障。
我国公务员激励机制中的问题与对策
我国公务员激励机制中的问题与对策【摘要】我国公务员激励机制在激励工作积极性、灵活性与差异性、晋升公平、腐败问题等方面存在诸多问题。
为了解决这些问题，我们需要加强对公务员待遇的调整和保障，制定灵活多样的激励政策，完善公务员选拔评价标准，加强激励机制的监督和管理。
只有建立科学合理的激励机制，才能真正激发公务员的工作积极性，提升公务员队伍的整体素质和能力。
通过这些对策的实施，我们可以更好地建设一支忠诚、敬业、高效的公务员队伍，为国家的发展和人民的福祉做出积极贡献。
【关键词】公务员激励机制、公务员待遇、工作积极性、灵活性、差异性、晋升体系、公平公正、腐败、科学合理、调整、保障、激励政策、选拔评价标准、监督管理。
1. 引言1.1 我国公务员激励机制现状分析随着我国改革开放的不断深化，公务员队伍规模不断扩大，公务员队伍的素质和能力要求也越来越高。
现有的公务员激励机制存在一些问题，影响了公务员队伍的积极性和凝聚力。
公务员待遇虽然在不断提高，但仍然不足以激励公务员更加努力工作。
在许多地方，公务员待遇与工作量并不propotion，导致公务员缺乏工作动力。
在激励机制中存在缺乏灵活性和差异性的问题。
激励政策大多是统一制定，缺乏针对不同类型公务员的差异化激励措施。
这样一来，一些优秀的公务员可能得不到应有的激励，而一些表现不佳的公务员却能轻易获得奖励。
公务员晋升体系不够公平公正也是存在的问题。
有些地方存在着靠关系、靠权力晋升的现象，严重影响了公务员队伍的整体素质和竞争力。
激励机制中还存在着腐败问题。
一些公务员将激励政策作为违规违纪的工具，谋取非法利益，损害了公务员队伍的形象和信誉。
针对以上问题，需要建立科学合理的激励机制，才能更好地激励公务员积极性，提高公务员队伍整体素质和绩效。
2. 正文2.1 公务员待遇不足以激励工作积极性公务员待遇不足以激励工作积极性，是我国公务员激励机制中的一个重要问题。
目前，一些公务员的工资待遇相对较低，福利待遇也不足以吸引和激励优秀人才进入公务员队伍。
浅析我国公务员晋升激励机制
浅析我国公务员晋升激励机制
我国公务员晋升激励机制目前存在一些问题，需要进行深入分析和改进。
现行的公务员晋升激励机制存在的问题是过于单一的评价标准。
目前的晋升激励机制主要以考试成绩为评价标准，忽视了其他方面的能力和综合素质。
这样的机制容易使得公务员过于注重应试能力，而忽视了其他方面的能力提升。
现行的公务员晋升激励机制存在的问题是晋升渠道较为狭窄。
目前，公务员的晋升主要通过内部选拔和考核等渠道进行，但这种方式容易形成利益团体，限制了公务员的晋升机会，也容易导致公务员的能力和潜力无法得到充分发挥。
现行的公务员晋升激励机制存在的问题是晋升过程缺乏透明度和公正性。
目前，公务员的晋升过程缺乏公开透明的评价标准和程序，容易导致潜规则的出现，影响公务员的工作积极性和公信力。
要解决这些问题，我们可以从以下几个方面进行改进。
应该多元化评价标准，不仅注重考试成绩，还应该考虑公务员的综合素质和实际工作表现，例如工作态度、道德品质、团队合作能力等。
应该扩大公务员晋升渠道，增加外部选拔和竞争机制，打破利益团体的壁垒，为更多优秀的人才提供晋升机会。
公务员的晋升机制还应该与市场经济接轨，借鉴企业的管理经验，引入绩效考核和竞争机制。
应该加强晋升过程的透明度和公正性，建立公开透明的评价标准和程序，确保晋升过程公正、公平、公开。
也要加强对晋升过程的监督和评估，及时发现和纠正不公正的现象。
我国公务员晋升激励机制存在一些问题，需要进行改进。
改进的方向包括多元化评价标准、扩大晋升渠道、增强公正透明性等。
只有通过改进机制，才能更好地激发公务员的工作积极性和创造力，提升公务员队伍的整体素质。
公务员激励机制存在的问题与对策
公务员激励机制存在的问题及对策随着我国机构改革的深入，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。
如何充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的很迫切的、现实的问题。
一、当前公务员激励机制存在的问题国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。
推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。
但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。
一是思想情感激励不到位。
主要表现为思想政治工作方法简单。
在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。
二是绩效考核激励不健全。
近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。
在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。
三是职务晋升激励不合理。
在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。
一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。
这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。
四是纪律惩戒激励力度不够。
对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。
公务员激励机制存在的问题及对策
公务员激励机制存在的问题及对策公务员激励机制存在的问题及对策随着我国机构改革的深入，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。
如何充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的很迫切的、现实的问题。
一、当前公务员激励机制存在的问题国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。
推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。
但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。
一是思想情感激励不到位。
主要表现为思想政治工作方法简单。
在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。
二是绩效考核激励不健全。
近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。
在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。
三是职务晋升激励不合理。
在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。
一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。
这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。
四是纪律惩戒激励力度不够。
对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。
目前我国公务员晋升机制的不足与建设思路
目前我国公务员晋升机制的不足与建设思路一、本文概述公务员晋升机制是公务员制度的重要组成部分，它不仅关系到公务员个人的职业发展，更直接影响到公务员队伍的整体素质和政府部门的运行效率。
随着我国社会经济的快速发展和政府职能的转变，现行的公务员晋升机制已逐渐显露出一些不足，这些问题在一定程度上制约了公务员队伍的优化和政府的效能提升。
本文旨在深入剖析目前我国公务员晋升机制的不足，并在此基础上提出相应的建设思路，以期为我国公务员制度的改革和完善提供参考。
本文首先将对公务员晋升机制的基本概念进行界定，明确其内涵和外延。
随后，通过文献回顾和实地调研，梳理出我国公务员晋升机制存在的主要问题，如晋升标准不够明确、晋升程序不够透明、晋升渠道单一等。
在此基础上，结合国内外公务员制度改革的成功经验和案例，本文将进一步探讨优化我国公务员晋升机制的可行性和必要性。
本文将从制度建设、程序优化、标准完善等多个方面提出具体的建设思路和建议，以期为我国公务员晋升机制的改革提供有益的参考和借鉴。
二、我国公务员晋升机制的现状我国公务员晋升机制在过去的几十年里，随着国家政治经济体制的不断改革和完善，已经取得了一定的进步。
目前，公务员晋升主要通过考核、职务任免、职级晋升等方式进行，这些方式在公务员队伍建设中起到了积极的作用。
然而，在实际操作中，我国公务员晋升机制仍存在一些明显的不足。
在晋升标准上，尽管我国已经建立了相对完善的考核体系，但在实际操作中，往往过分注重工作业绩和年资，而忽视了公务员的能力、潜力和综合素质的考量。
这导致了一些优秀的人才因为种种原因无法在公务员队伍中得到应有的晋升机会。
晋升过程中的透明度和公平性有待提高。
虽然我国公务员晋升有一定的程序和规范，但在实际操作中，由于一些主观和客观因素的影响，晋升过程往往存在着信息不对称、权力寻租等问题，影响了晋升的公正性和公平性。
我国公务员晋升机制的激励机制也存在不足。
目前，公务员晋升往往与职务和职级的提升相挂钩，而职务和职级的提升又与工资、福利待遇等密切相关。
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》范文
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》篇一一、引言随着社会的不断发展与进步，公务员作为国家机关和社会组织中承担公共服务职责的重要力量，其激励机制的完善与否直接关系到公务员的工作积极性、服务效率及社会治理的效果。
尤其在我国乡镇地区，公务员的工作环境与压力相对复杂，因此激励机制的问题研究显得尤为重要。
本文将围绕我国乡镇公务员激励机制的当前现状、存在问题及其成因，以及改进措施进行深入探讨。
二、乡镇公务员激励机制的当前现状当前，我国乡镇公务员的激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
这些机制在一定程度上激发了公务员的工作热情，提高了工作效率。
然而，随着社会经济的发展和公务员队伍的壮大，原有的激励机制逐渐显露出一些问题。
三、乡镇公务员激励机制存在的问题1. 薪酬福利机制不完善：部分地区公务员的薪酬水平与工作付出不成正比，福利待遇相对较低，缺乏吸引力。
2. 晋升机制僵化：晋升通道不畅，晋升标准不明确，导致部分公务员工作动力不足。
3. 培训发展机会不足：部分乡镇地区缺乏对公务员的长期发展规划和培训机制，影响了公务员的职业发展。
4. 考核评价机制不科学：考核标准模糊，评价方式单一，不能全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
四、问题成因分析1. 制度因素：部分地区的公务员管理制度落后，未能及时跟上社会发展的步伐。
2. 地域因素：乡镇地区经济发展相对滞后，导致薪酬福利水平较低。
3. 管理因素：部分地区的管理者对激励机制的重要性认识不足，导致激励措施执行不到位。
五、改进乡镇公务员激励机制的措施1. 完善薪酬福利机制：根据地区经济发展水平，合理调整公务员薪酬水平，提高福利待遇，增强公务员的工作满意度。
2. 优化晋升机制：明确晋升标准，拓宽晋升通道，建立科学的晋升机制，激发公务员的工作动力。
3. 加强培训发展：为公务员提供更多的培训和发展机会，建立长期发展规划，提高公务员的职业素养和综合能力。
4. 改革考核评价机制：建立科学的考核评价体系，采用多元化的评价方式，全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
中国公务员激励机制探讨
中国公务员激励机制探讨在中国的社会环境下，公务员激励机制的重要性不言而喻。
有效的激励机制不仅可以提高公务员的工作效率，还可以增强他们的归属感，提升政府机构的稳定性。
然而，分析当前的情况，我们发现中国公务员激励机制仍存在一定的问题。
本文将就中国公务员激励机制的现状及存在的问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、确定文章主题本文的主题是中国公务员激励机制的探讨。
具体来说，我们将分析公务员的激励机制如何影响公务员的工作效率、工作满意度和忠诚度，以及探讨现有激励机制存在的问题和改进措施。
二、整理相关资料在撰写本文之前，我们收集了大量的相关资料，包括学术论文、政府文件、公务员招聘公告等。
通过阅读和分析这些资料，我们对中国公务员激励机制有了更深入的了解。
三、提出核心论点我们的核心论点是中国公务员激励机制的现状及存在的问题。
具体来说，我们发现当前公务员激励机制存在以下问题：1、激励方式单一，主要是物质激励，而精神激励和职业发展激励相对较少；2、绩效考核制度不完善，存在一定程度的平均主义；3、培训机制不健全，不能满足公务员多元化的学习需求。
四、分析各种观点对于已经提出的核心论点，我们进一步分析如下：1、不同地区、不同职级公务员之间的激励机制存在差异。
一般来说，经济发达地区的公务员激励机制更为完善，基层公务员的激励机制则相对较弱；2、公务员激励机制既有优点也有缺点。
优点方面，中国的公务员激励机制具有一定的稳定性和公平性；缺点方面，激励机制的灵活性和针对性有待提高；3、公务员激励机制应综合物质激励、精神激励和职业发展激励等多种方式，以提高公务员的工作积极性和满意度。
五、总结并提出建议综合以上分析，我们对中国公务员激励机制有了更深入的了解。
针对存在的问题，我们提出以下建议：1、完善绩效考核制度，建立科学的考核体系，避免平均主义；2、加强精神激励和职业发展激励，为公务员提供更多的晋升机会和培训资源；3、提高激励机制的灵活性和针对性，考虑不同地区、不同职级公务员的差异需求；4、建立健全的培训机制，满足公务员多元化的学习需求，提升他们的专业素养和综合能力；5、引入多元化的激励方式，除了物质激励，还可以考虑荣誉激励、工作挑战激励等方式，以提高公务员的工作积极性和满意度。
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第3卷 第2期2001年12月长安大学学报(社会科学版)
Journal of Chang ′an U niversity (So cial Science Edition)
V ol.3 No.2
Dec.2001
收稿日期:2001-08-27
作者简介:王 焱(1954-),女,北京市人,交通部科教司,主要从事科教管理。
【经济与管理】
中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策
王 焱
(交通部科教司,北京 100736)
摘 要:在分析中国公务员晋升制度激励功能的基础上,找出了影响激励功能发挥的主要障碍,并提出了相应的对策和措施。
关键词:公务员;晋升;激励功能;激励机制中图分类号:C 936 文献标识码:A
Problems and Countermeasures on the Exciting Mechanism for
China 's Public Official 's Promoting to a Higher Office
WA N G Yan
(Depar tment o f Sci.&T ech.,the M inistr y o f Communication,Beijing 100736,China)
Abstract :T he ex citing founction of the regularity of China's public official's pro moting to a hig her office w as analyzed .The factors w hich affect the ex citing function w ere put forw ard .T he co unterm easur es to ensure the exiting function to play a goo d role w ere presented.
Key words :public official;prom oting to a higher office;ex citing function;ex citing mechanism
一、公务员晋升制度的激励功能分析
中国公务员晋升制度的激励机制,一是通过设置不同等级的职务和级别,并赋予职务和级别特定的内涵,使之成为公务员实现自我价值的最高目标,也最具“诱惑力”,从而激发公务员努力工作,刻苦学习;二是通过满足晋升公务员的尊重需要和自我实现的需要,调动公务员的工作积极性。
公务员晋升制度是中国公务员制度激励机制中最具活力的因素。
(一)公务员晋升制度激励机制的期望理论公务员晋升制度激励机制的理论基础,除了需要理论外,还有期望理论。
期望理论是美国精神分析学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出的。
其主要内容是,激励是促使个体对行为选择的过程。
任何一个人都有这样的心理状态,即当他已确定了目标,为了实现这个目标,他就必然付诸某种行动,而在此之前,他总要对自己行为效果给以权衡,以便为达到目标选择出最佳行为方案。
用公式表示为:激励力量=效价×期望值
激励力量,是指被激发起的工作动机的强度,即激发出人的内部潜力的强度。
亦即调动人的积极性的强度,也是为达到某一目标而努力的程度。
效价是指实现这一目标对满足个体需要的价值的大小,即“目标价值”。
人们在为达到某种目标而去行动之前会自问:如果采取这一行为,我将会获得什么成果和报酬?这成果和报酬便是“目标价值”。
期望值,即期望概率,是指根据个人的经验判断,实现某一目标,获得某种结果的可能性的大小。
(二)公务员晋升制度的目标激励功能
国家公务员的职务是指国家行政机关中各类、各职位公务员应当承担的法定事务。
职务与职权密不可分。
公务员担任一定职务,也相应地产生了基于职务之上的权利与义务,即依法享有的职权和必须履行的职责。
国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。
领导职务无论级别的高低一般都有如下主要功能:组织制定本机构的目标、方针与工作计划并加以推行;授权下属分担其部分任务;对下属实施奖惩;
代表组织机构对外交涉;控制组织的内部联系等。
领导职务越高,职权越大,职责范围也越广,任务也越重。
非领导职务虽不具有领导职务的职权和职责,但担负有执行功能。
以上领导职务和非领导职务,都对应一定的级别。
公务员的级别,是指基于公务员的职务、德才表现、工作实绩以及年功贡献基础之上确定的公务员的等级。
级别是确定公务员工资的重要因素之一。
由于公务员的职务与权力、地位等紧密联系,使之成为公务员满足尊重需要和自我实现需要的必然目标;由于公务员的级别与工资、住房、用车等紧密联系,使之成为公务员满足生理需要和安全需要的必然目标。
这些目标在公务员心目中的价值是不言而喻的。
公务员的晋升制度,为公务员获取较高职务和级别成为可能,并提供了制度保障,提高了这些目标在公务员心目中的期望值,从而增强了职务和级别对公务员的激发力量。
激励全体公务员努力工作,刻苦学习。
同时,公务员晋升制度中的目标激励,也涵盖着精神激励的一面。
公务员晋升职务和级别,意味着公务员所处地位的上升,职权的加强和责任的扩大,在满足公务员的尊重需要和自我实现的同时,也激发了获得晋升的公务员的工作热情,并对周围的公务员产生积极的心理效应,激发他们的进取心。
二、公务员晋升制度中影响激励
功能的主要问题与对策
如何建立健全中国公务员晋升制度,最大限度地发挥它的激励功能,这是中国公务员制度激励机制建设的重要任务之一。
下面主要根据期望理论,重点分析职位、级别的有限性与公务员个人需要的无限性之间的矛盾,并提出一些解决这一矛盾的建议,旨在提高公务员晋升制度的激励功能。
虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩,但并不是说,所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务,因为公务员职务晋升有一个前提条件,即必须有职位空缺。
行政机关在定职能、定机构、定编制的基础上设置职位(领导职务和非领导的职位),是根据该机关所担负的职能任务、工作性质、机构规格、编制总数、各级职务的比例关系等因素确定的。
某一机关内司长设几个、副司长设几个、巡视员设几个、调研员设几个,要根据国家规定的统一标准,并履行严格的报批手续。
其职务设置和职数限额经国家核定后,便具有法规效力,不能随意突破。
显然,领导职务总要小于非领导职务,高级职务总要小于低级职务,而每个公务员都有追求较高职务的需要。
这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾,导致公务员的期望大于现实,影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
公务员的级别随着职务晋升而晋升,也可根据年度考核结果决定晋升。
连续三年年度考核优秀或连续五年年度考核称职的,可在本职对应的级别范围内晋升一级。
公务员级别到达本职务对应的最高级别后,不再晋升。
由于岗位限制等客观原因,导致级别晋升受阻,使公务员晋升制度激励功能的发挥受到限制。
为了解决以上矛盾,建议采取以下措施:
(一)增加公务员级别设置
增加现行公务员级别总数设置,由十五级增加到二十四级。
现行公务员级别为十五级,但对于科级以下的公务员实际上只有六个级(九级至十五级),中国公务员绝大多数分布于县级以下政府工作部门,除了县长和副县长以外,职务都在科长以下。
例如,23岁大学毕业生,工作一年后定为科员(十四级),以每五年晋升一级计算(除职务晋升),二十五年后可晋升到九级,这时这名公务员才48岁,如果他不能晋升为副县长,就意味着在今后的十二年内不可能再晋升级别,工资等待遇不变,可想而知,怎么能调动他的积极性呢?增加每一职务对应的级别,使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性。
(二)加强岗位交流
中国公务员可与企、事业单位进行交流。
对由于客观原因不能晋升的公务员,可以交流到企、事业单位任职,加强流动,创造晋升机会。
(三)注意公务员队伍的结构
行政机关在招考公务员时,要根据设置情况和现有公务员的状况,保证公务员队伍合理的年龄结构和知识结构,避免职务晋升的岗位冲突。
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第2期 王 焱:中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策 。