企业经营管理优秀案例--员工资质模型
企业经营管理优秀实践案例：安达信能力素质模型管理手册
XXＸ公司能力素质模型手册安X信公司XXＸ年ＸXX月目录第一章ﻩ能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念1.１什么是能力素质1．2ﻩ能力素质的分类1．３ﻩ什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架２.1 人力资源管理整体框架2.2ﻩ能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章ﻩ能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略）第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一:能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二:员工考核管理流程图(ＨR-FＬ-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表第一章ﻩ能力素质模型概述“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合”ﻩ－《为了未来的竞争》, Gary Haｍｅl和 C.Ｋ． Prahaｌａd哈佛商学院出版社，1994年第一节ﻩ能力素质模型的概念1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如:专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法;能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如:手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力;职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如:诚实、正直等。
【绩效考核】万科集团7套员工资质模型大全
万科通用资质模型：追求卓越
追求卓越 Achievement Orientation
不断追求公司发展、工作品质和效率的更高境界。
☆
CG：为自己设置有挑战性的工作目标
☆☆
FP：对未完成的工作有痛苦的感觉。 US：对品质以高标准要求，不容易满足。 CA：把自己的工作质量与别人对比，在意自己是否比别人做得更 好；把自己公司的产品服务、品牌形象等与竞争对手比，在意自己 公司是否比别人做得更好。
Difficulty 难度 ※
※※ ※ ※※※ ※※
※※※
权重
0.0667 0.667 0.133 0.133 0.2 0.2
递进 关系
AC BD
可测 评性
结构 化可 计分 行为 访谈
可培 训性
资质成分
知识技能
行为模式/思维模 式/情感模式/个 性/风格
※※※ 0.2
态度/价值观/动 机/内驱力
※※※
G. 为锻炼自己，在工作中主动承担更大 ※※
的责任。
权重
0.0667 0.133 0.133 0.133 0.2 0.2 0.133
递进 关系
AE AF
可测 可培 评性 训性
结构 化可 计分 行为 访谈
资质成分
知识技能
行为模式/思维模 式/情感模式/个 性/风格
态度/价值观/动 机/内驱力
☆☆☆
SW：了解自己的强、弱项，并寻求发挥强项、弥补弱项的方法。 PT：在工作中追求能力的全面发展。
Climbing
万科通用资质模型：学习成长
学习成长 Development
资质来源：战略演绎、行为信息分析
资质调查结果：第Ⅰ象限：重要且具备
企业经营管理优秀案例万科通用素质模型
每一项资质的名称都附有英文翻译。资质定义是对资质简短、行为化的概括。
境界和稀有度等级：
每一条资质都附有一定数量的境界描述。这些境界安稀有度（见资质说明书）分为2-3个等级，并用星 数表述。一颗星表示稀有度为三级（比较常见）。星数最高为三，表示此种达到此种境界的人非常少 见。
ICON：
路漫漫其悠远
Difficulty 难度 ※
※※※ ※※※
权重
0.0625 0.125 0.125
递进 关系
AB BF BG
可测 评性
☺
情境 模拟
※※※ 0.125
※※※ 0.1875
※※
0.1875
※※
0.1875
可培 资质成分 训性
☺ 知识技能
发展 中心
行为模式/思维模 式/情感模式/个 性/风格
☆☆☆
SW：了解自己的强、弱项，并寻求发挥强项、弥补弱项的方法。 PT：在工作中追求能力的全面发展。
路漫漫其悠远
Climbing
万科通用资质模型：学习成长
学习成长 Development
资质来源：战略演绎、行为信息分析
资质调查结果：第Ⅰ象限：重要且具备
境界
A. 为自己的能力发展设立目标。
B. 关注、收集与工作能力的提升有关的 信息，例如培训机会。
企业经营管理优秀案例 万科通用素质模型
路漫漫其悠远 2020/3/27
本资质模型阅读说明
形象设计：
本部分包括7套资质模型。每一套资质模型包括1-2套Graphic Presentation。
员工阅读和专家阅读：
每一个资质都用两页Slides表示。第一页集中阐释资质的定义、境界，并配以ICON，可以供一般员工 和管理者阅读或在企业内部做宣传。第二页主要是境界的一些技术性参数，包括资质来源、量化研究 结果、境界的难度、递进关系、可测评性、可培训性和资质成分。
员工素质模型和案例分析
三、 “素质”的定义
❖ 素质（ ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个 性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的 知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个 人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效 好坏差异的个人特征。
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对“素质”定义的解析
❖ 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的， 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。
❖ 美国薪酬协会（ ）：个体为达到成功的绩效水 平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、 可测量的、可分级的。
❖ （1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些 潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关 的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表 现的好坏。
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“素质”的提出
❖ 汉普公司： ❖ 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。 ❖ 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、
4. 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩 效？如何实现人与岗位的动态匹配？如何提高员工的适岗率？
5. 如何组建互补性的、高绩效的工作团队？如何对组织的人才结构进行优化 与调整，使人力资源产生结构的力量？
6. 建立素质模型的流程及技术实施怎样的？素质模型怎样在企业的人力资源 管理中得到应用？
22
对“素质”定义的解析
❖ 绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是可 测评的、可分级的。素质的类型各异，表现程度 也有不同，人们可以借由各种方法手段对素质进 Байду номын сангаас识别、测评并按照行为表现程度划分等级。
23
四、素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素
❖ 1、构成素质的有哪些因素？ ❖ 2、这些因素是如何决定个人的素质，从而影响工
某知名企业能力素质模型——精典案例
A: 明确能力发展重
点以提升整体能力
C-:淘汰这部分 人员
B:不动这部分
员工，管理他们 的薪资基于合理水平
低
最差的5%员工
中
高
绩效
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能力素质模型能对每一个员工的能力水平进行清晰的评估
销售管理 价格管理
供应商管理
客户导向 4
3
积极进取 立足创新
精诚协作
2 配额管理
正直诚信
1 交易结算
• 团队为重： – 将团队的共同目标置于个人利益之上，积极为团队的共同目标贡献力量，并从团队的成就 中获得认同感
• 关系和谐： – 展现良好及乐观的心态，主动与团队成员建立良好的关系，被团队成员所信赖
• 心态开放： – 具有包容心及弹性及开放的态度，促进团队内部的沟通，乐于助人，并能设身处地为他人 着想
- 核心能力 - 通用能力 - 专业能力
• 某某中央平台各岗位能力素质要求
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某某中央平台通用能力要求可以分为基本素质、人际关系、领 导及分析思考四方面能力
基本素质
组织认知 个人管理 绩效导向 可靠性
人际关系
口头沟通 书面沟通 人际交往 谈判能力
领导能力
领导力 团队管理 员工管理
– 保持原则、价值观及行为一致性，信守承诺、尊重他人、诚实真诚 • 公正客观：
– 提供客观和独立的观点，即使涉及到自身的利益 • 尽职尽责：
– 遵守公司制度规定，尽职尽责做好本职工作 • 维护公司利益：
– 廉洁奉公、对知识产权和机密信息保持高度敏感，积极维护公司利益
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目录
• 能力素质模型概述 • 能力素质模型在人力资源管理中的应用 • 某某中央平台能力素质模型库
中广核集团管理人员核心素质模型及应用体系构建项目案例
中国广东核电集团核心素质模型及应用体系构建项目一、项目背景２００５年，党中央国务院作出了“积极推进核电建设”的战略决策，随后国家发展和改革委员会制定并颁布了《核电中长期发展规划（２００５－２０２０）》，这一系列举动正式宣告我国核电大发展时代的来临。
面对如此历史机遇，中广核作为国内唯一以核电为主业、由国务院国有资产监督管理委员会监管的中央企业集团，又一次迎来了自身发展的黄金时期。
裂变式的发展必然需要极强的技术和管理复制能力，这就给集团的人力资源管理工作提出了越来越高的要求，而管理人才队伍主要面临以下问题： １．技术型干部转管理，缺乏系统性的管理培训。
核电作为特种行业，无论是技术人才还是管理人才，都需要相当长的培养周期。
而且由于管理干部客观上要求一定的核电专业技术背景，所以集团现有的管理干部绝大部分都是由技术岗位提升而来，在管理培训的系统性上还有所欠缺。
因此，各层次管理干部的缺乏以及现有领导干部管理能力上的不足逐渐成为集团战略大发展的突出瓶颈。
２．战略转型带来的变革，缺乏从上而下的推动力。
从组织管理模式上看，２０多年的核电建设与运营实践使“安全第一，质量第一”的基本方针逐渐融入每一位管理和技术人员的血液之中，而新的机遇下，中广核集团需要在此基础上贯彻新一轮的发展战略，以“创业、创新、创优”为核心理念的企业文化为中广核的不断发展壮大提供内在动力。
因此，集团需要尽快将战略转型和组织变革推动完成，这都需要管理干部从理念到行为上的认同。
３．迅速扩张带来的用人风险，选人缺乏科学工具。
应对新的战略转型，广核进入裂变式发展阶段，各地项目和新的基地需要大量的管理人才，依靠传统的干部考核和评价方法已经不能满足新时期干部选拔的要求，用人风险大大增加。
因此，集团需要尽快制定符合企业战略、文化及经营管理现状的管理人才选拔标准，并引入现代人才测评工具，提高人才评价工作的整体水平。
二、项目目标及服务内容基于上述背景，中广核集团领导及人力资源部相关负责人，经过广泛调研，收集了来自学术界、著名人力资源咨询公司和国内外大型集团企业的理论建议和实践经验，最终决定借助素质模型这一现代人力资源的基础工具为切入点，素质模型（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅｌ）作为这样一种人才标准不但是人力资源管理体系的一大创新，而且在国内外大型企业集团中得到了广泛应用和普遍认可。
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析——华恒智信咨询文章描述：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展。
应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
引言：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。
但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。
【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。
公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。
公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。
经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。
员工能力素质模型ppt
提升企业竞争力的关键
员工能力素质模型的构成要素
员工能力素质模型的应用场景
1.如何培养高潜力人才?通过员工能力素质模型，企业可以识别出具有高潜力的员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，从而提高整体员工队伍的素质和技能水平。据统计，使用员工能力素质模型的企业在人才保留和招聘方面的效果要优于未使用该模型的企业。
3.员工能力素质模型需要不断更新和完善。
随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要不断更新和提升。因此，企业需要定期评估员工能力素质模型的有效性，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其与企业发展需求保持一致。同时，企业还需要关注行业趋势和竞争对手动态，以便及时调整员工能力素质模型，保持竞争优势。
3.员工能力素质模型实施需要持续评估和改进员工能力素质模型的实施是一个持续的过程，它需要定期的评估和改进以确保其有效性。通过数据分析，我们发现随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要相应调整。因此，我们需要建立一个持续的评估机制，及时发现和解决存在的问题，并不断完善员工能力素质模型。这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强企业的稳定性和竞争力。
员工能力素质模型能够识别并选拔出具有核心竞争力的员工，这些员工能够更好地适应市场变化，为企业创造更多价值，从而提升企业的竞争力。例如，通过数据对比，我们发现采用员工能力素质模型的企业在绩效、员工满意度等方面都显著优于未采用的企业。
数据驱动招聘策略基于员工能力素质模型
员工能力素质模型要考虑多方面因素
员工能力素质模型在招聘中的应用价值
员工能力素质模型的构成要素是多方面的，包括专业技能、沟通协作、领导力、创新能力等。专业技能是员工完成工作任务的基础，而沟通协作和领导力则是团队凝聚力的关键，能够促进员工之间的合作和配合。创新能力则是企业持续发展的动力，能够帮助企业不断适应市场变化和需求。这些能力素质要素的组合和平衡，能够更好地提升员工的综合素质和企业的整体竞争力。
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万科通用资质模型：追求卓越
追求卓越 Achievement Orientation
不断追求公司发展、工作品质和效率的更高境界。
☆
CG：为自己设置有挑战性的工作目标
☆☆
FP：对未完成的工作有痛苦的感觉。 US：对品质以高标准要求，不容易满足。 CA：把自己的工作质量与别人对比，在意自己是否比别人做得更 好；把自己公司的产品服务、品牌形象等与竞争对手比，在意自己 公司是否比别人做得更好。
客户导向 开放沟通 合作意识 职业操守
Client Focus
Honesty and Open lly with Others A ocial Responsibility and Professionalism
前瞻思维
S nvision
E学习成长
接纳创新 内在动力 追求卓越
D evelopment Receptiveness and Innovativeness
资质标签和定义：
每一项资质的名称都附有英文翻译。资质定义是对资质简短、行为化的概括。
境界和稀有度等级：
每一条资质都附有一定数量的境界描述。这些境界安稀有度（见资质说明书）分为2-3个等级，并用星 数表述。一颗星表示稀有度为三级（比较常见）。星数最高为三，表示此种达到此种境界的人非常少 见。
ICON：
☆
RE：言谈举止、穿着打扮、待人接物，追求让人尊重的效果。 CO：不做违反职业道德或规章制度的事，例如，牺牲行业标准，行贿 受贿。
☆☆
IP：对于介于符合与违反职业道德的灰色行为，内心感到不安和痛苦。 PF：即使不被发现，也不做违反职业道德的行为；
☆☆☆
ER：妥善处理与公司之间的雇用关系。离职、换岗时做好工作交接。 在与公司关系紧张时，仍然以礼貌、谦让的方式处理事情。在离开公司 之后，仍然不做对公司有害的事。 SN：在工作中时刻遵守社会行为准则，将回报社会作为自己工作的根本 目标之一。
积极探索并实践具有商业价值的新想法、新做法。
☆
IN：对别人新的想法感兴趣 DO：思考旧方法的不足之处。
☆☆
TN：愿意尝试新方法。 IO：愿意改进旧方法。
☆☆☆
QI：与工作有关的想法多多。 FT：思维流畅、不间断。 LT：思维无框框。
Spark
万科通用资质模型：接纳创新
接纳创新 Receive and Innovate
☆☆☆
FE：总结历史规律，从中预见未来。 PT：思考应对未来变化的策略。 CP：以实际行动为未来可能的变化做准备。
Telescope
万科通用资质模型：前瞻思维
前瞻思维 Envision
资质来源：战略演绎、行为信息分析
资质调查结果：第Ⅰ象限：重要且具备
万科通用资质模型：学习成长
学习成长 Development
内在动力 Enthusiasm
因为对工作本身的热爱而工作。
☆
SF：在工作过程获得乐趣。
☆☆
WL：不仅仅把工作看成谋生手段，而且把工作看作生活方式和重 要成分。 ER：看重工作的内在回报：例如，给自己带来的成长。 LR：不计较分内分外，无论8小时以内还是以外，责任感永不间断。
☆☆☆
LE：始终保有远大的人生期望，并将这种期望体现为工作中的激 情。
☆☆☆
SW：了解自己的强、弱项，并寻求发挥强项、弥补弱项的方法。 PT：在工作中追求能力的全面发展。
Climbing
万科通用资质模型：学习成长
学习成长 Development
资质来源：战略演绎、行为信息分析
资质调查结果：第Ⅰ象限：重要且具备
万科通用资质模型：接纳创新
接纳创新 Receive and Innovate
☆☆☆
AD：重视影响工作品质的细微之处，努力改进细节。 ES：在注重高品质的同时追求以最短的时间、最少的人力完成工作
Champion
万科通用资质模型：追求卓越
追求卓越 Achievement Orientation
资质来源：战略演绎、行为信分析 资质调查结果：第Ⅳ象限：不重要但是具备
万科通用资质模型：内在动力
nthusiasm
E chievement Orientation
方案2——追寻梦想
A 品牌认同 Brand- indedness
万科通用资质模型：前瞻思维
前瞻思维 Envision
关注、思考并积极应对行业、专业以及公司的未来变化。
☆
TM：关注行业发展趋势。
☆☆
TS：对行业变化敏感。 IC：评价一个事件对行业的影响。 PF：预测未来可能发生的对行业有影响的事件。
本资质模型阅读说明
形象设计：
本部分包括7套资质模型。每一套资质模型包括1-2套Graphic Presentation。
员工阅读和专家阅读：
每一个资质都用两页Slides表示。第一页集中阐释资质的定义、境界，并配以ICON，可以供一般员工 和管理者阅读或在企业内部做宣传。第二页主要是境界的一些技术性参数，包括资质来源、量化研究 结果、境界的难度、递进关系、可测评性、可培训性和资质成分。
每一个资质模型都附以图示（例如），用来辅助说明资质。以可用于对资质模型的宣传。
万科通用资质模型：形象设计方案（1）
超越
Be better
专业
Be good
前瞻思维
内在动力
学习成长
职业操守
接纳创新
合作意识
追求卓越 开放沟通
ANKE 品牌认同
客户导向
万科通用资质模型
方案1——V模型
万科通用资质模型：形象设计方案（2）
Obligation
万科通用资质模型：职业操守
职业操守 Social Responsibility and Professionalism
迅速提升自己与工作相关的综合能力。
☆
GS：为自己的能力发展设立目标。
☆☆
IS：关注、收集与工作能力的提升有关的信息，例如培训机会。 ML：有意识地为自己设立榜样。榜样可以是公司内的，也可以是 公司外的。 SI：为锻炼自己，在工作中主动承担更大的责任。 WS：从工作中或其他事情中体会到有助于自己能力发展的心得。
Gear
万科通用资质模型：内在动力
内在动力 Enthusiasm
资质来源：行为信息分析 资质调查结果：第Ⅲ象限：不重要且缺乏
万科通用资质模型：职业操守
职业操守 Social Responsibility and Professionalism
从内心深处排斥违背职业道德和行为规范、损害公众利益的行为。