关于新关键岗位的界定问题
关于关键岗位的界定问题
关于关键岗位的界定问题
在企业人力资源管理中，常常讲到关键岗位，不外考虑管理中的2/8原则。
而关键岗位在不同的企业由于产品、市场、技术等特点，其核心竞争力的体现自然不同；因此，不同企业的关键岗位也就不一样，如在A企业的关键岗位，在B企业就不一定是关键岗位。
那么企业又如何来界定其关键岗位呢？是否有一定的规律可循？
根据我多年的经验，认为虽然不同企业对关键岗位的界定不一样，标准也不同。
但是，还是可以通过下面的步骤进行：
1、依据企业发展战略，确定企业的核心竞争力；
2、以核心竞争力，确定企业的核心价值链，用2/8原则进行区分；
3、以核心价值链，建立企业核心业务流程；
4、对核心流程进行定义、描述、分解等，确定关键控制点；
5、将包含有处于核心价值链顶部2/8处左右工作职责、任务等的岗位确定为核心岗位；
6、将包含有处于核心流程的关键点职责、任务等的岗位确定为关键岗位；
7、通过上述各步骤，再将核心岗位与关键岗位进行整理、分析，统一确定为关键岗位；。
论关键岗位的定义
论关键岗位的定义关键岗位的定义论文摘要：随着经济的发展，企业的竞争愈加激烈，关键岗位的重要性日益凸显。
本文旨在探讨关键岗位的定义及其在企业中的作用。
首先，阐述了关键岗位的概念和特征。
接着，论述了关键岗位对企业运营的重要性。
最后，探讨了如何确定关键岗位及其发展方向。
通过对关键岗位的定义的深入研究，可以更好地理解和应用关键岗位管理，提升企业的核心竞争力。
第一部分：关键岗位的概念和特征关键岗位是指对企业的生产、经营或发展具有重要影响的岗位。
关键岗位的特征主要包括：高度专业化、技术要求高、决策权力大、责任重大和难以替代。
关键岗位的核心是其对企业运营的重要性，它在企业中起着至关重要的作用。
第二部分：关键岗位对企业运营的重要性关键岗位对企业运营的重要性体现在以下几个方面：1.关键岗位影响企业的竞争力。
关键岗位所担任的职责和任务直接关系到企业的竞争优势，其能力和素质的高低直接决定着企业的生产效率和经营绩效。
2.关键岗位影响企业的组织效能。
关键岗位担当着组织中沟通、协调和控制的作用，对整个企业内部的协作和运作起着重要支持。
3.关键岗位影响企业的战略发展。
关键岗位的决策和执行直接影响着企业的战略方向和目标，它们与企业的战略紧密相连，决定了企业长远发展的前进方向。
第三部分：确定关键岗位及其发展方向确定关键岗位的关键是对岗位的功能和责任进行全面评估。
首先，需要明确岗位的职责和要求，包括技术要求、工作内容、能力要求等。
其次，需要考虑到岗位的上下游关系，即岗位与其他岗位之间的相互关联。
最后，需评估岗位的重要性和紧迫性，判断该岗位在整个企业中的地位和影响。
关键岗位的发展方向需要紧跟企业战略的发展方向。
一方面，关键岗位需要与企业的战略目标保持一致，与企业的资源和能力相匹配。
另一方面，关键岗位需要与时俱进，不断适应外部环境变化、技术创新和管理新理念，提升自身的能力和素质。
结论：关键岗位是企业运营中不可或缺的一环，其对企业的竞争力、组织效能和战略发展有着重要的影响。
【答疑类】：组织关键岗位的判定与管理思路
【答疑类】：组织关键岗位的判定与管理思路一、对于“关键岗位”的几种理解1、本系关键岗位（基础岗群）人分四格，岗分四格，组织（组、部、司）同样分为四格。
本格本岗无疑便是最关键的岗位。
例如：果系主营销类公司的关键岗位为：销售代表；事系主交付类公司的关键岗位为：操作人员；因系主研发类公司的关键岗位为：技术工程师；人系主服务类公司的关键岗位为：效劳性服务员；有人会说，这些岗位都一些最基础的岗位，怎么能叫做“关键岗位”呢？岗有两个根本性质：代表公司需求的职能边界、代表群体（人群）的能力价值边界。
这些岗位是基础的，但也是最重要的、关键的。
岗的编制、个人都是可以替代的，但唯独这个群体是无法取代的（机器也不可以，不犟，让时间来证明吧）。
基础岗位的管理关键在于：标准、制度、流程、人性。
驾驭一个群体、基础群体，既容易，又及其困难，这要看我们的目标价值定义在哪里。
2、中层管理岗位第二类“关键岗位”，被认为或被定义为：中层管理。
它是同样以四格为核心的。
果系主营销类公司的关键岗位为：销售经理、总监；事系主交付类公司的关键岗位为：车间主任、厂长；因系主研发类公司的关键岗位为：技术经理、总监；人系主服务类公司的关键岗位为：服务经理、总监；有些人之所以将这些岗位称为“关键岗位”，是因为各系组织的基本价值实现（C0）和基本价值系数（C1），均集中在这一层级岗位中，它们是组织承上启下的关键部分。
中层岗位的管理关键在于：监督、检查、方法论。
【共性】：这里我们要补充一个知识或经验，以上两类岗群有一个共性特点。
这也是它们可以在众多岗位中，成为“关键岗位”的根本原因。
任何一家公司，都有可能设置出诸多的岗位，但各属组织，均有着其本格的天赋或瓶颈。
创始人或创始团队的格属决定组织格属，组织格属决定命格。
果系主营销类公司，最擅长、最强大、最根本的永远是“营销”。
这与该企业处在什么时期、是否转型、是否强大等，没有关系。
它仅与组织掌控者同频。
其他三系也是一样。
岗位职责的界定与管理方法
岗位职责的界定与管理方法一、背景介绍岗位职责的界定与管理方法是组织内部运作的重要组成部分。
在一个组织中，每个岗位都有其独特的职责和任务，明确了职责界定，可以有效地提高工作效率和组织运行的顺畅性。
二、为什么需要界定岗位职责1.工作效率提升：明确岗位职责能够确保员工专注于自己的工作，减少时间和精力在不相关的事务上。
2.避免职能重叠：对岗位职责进行明确界定，避免不同岗位之间重复和重叠的工作。
3.加强沟通与协作：明确的岗位职责可以促进不同部门之间的沟通和协作，提高工作效率和团队合作能力。
三、界定岗位职责的方法1.职责分析：通过对岗位中关键职责和任务的识别和分析，确定每个岗位的职责范围。
2.工作流程图：绘制岗位的工作流程图，清晰地展示岗位间的工作关系和职责范围。
3.岗位描述：编写岗位说明书，详细描述岗位的职责、资质要求、工作内容等，对候选人和员工进行指导和评估。
四、管理岗位职责的方法1.明确主管人员：每个岗位应有专人负责管理，明确主管人员可以避免工作责任的模糊性。
2.定期评估和调整：定期对岗位职责进行评估和调整，以适应组织内外环境的变化，保持岗位职责的有效性和现实性。
3.培训和发展：为员工提供相应的培训和发展机会，使其能够更好地适应和完成自己的岗位职责。
五、岗位职责的界定与员工动力对岗位职责进行明确界定可以激发员工的工作动力和积极性，从而提高工作质量和效率。
明确的职责界定让员工清楚知道自己的工作内容和目标，有助于他们理解自己在组织中的价值，并且可以根据自己的工作进展和达成目标获得相应的认可和激励。
六、岗位职责界定的挑战1.岗位界定的困难：某些岗位具有交叉和模糊的特性，对其职责进行明确界定有一定的困难。
2.组织变革的挑战：在组织变革过程中，岗位职责的界定和调整可能会面临一定的阻力和挑战。
七、岗位职责界定的案例以某公司销售部门为例，对不同岗位的职责进行界定和管理方法的说明，例如销售经理的主要职责是制定销售策略和目标，市场推广经理的职责是负责市场推广活动的组织和管理等等。
关键岗位人员管理规范,关键岗位人员轮换流程与实施细则(21页)
责任追究
（三）不能认真执行学习教育制度、廉政谈话制度以及对关键岗位人员日常监督管 理失职渎职的，给予批评教育；造成不良后果和影响的，视情节轻重，分别给予诫 勉谈话、通报批评、组织处理；违反党纪政纪的，给予纪律处分。（四）无正当理 由不能执行岗位交流轮换制度，拒绝组织安排重新上岗的，视情节轻重，分别给予 批评教育、诫勉谈话、通报批评直至组织处理。（五）工作中因个人失职、渎职、 明知故犯、不按规定和政策办事、责任心不强等原因，给公司造成较大经济损失或 恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。（六）发现严重违纪问题隐瞒不报或压制 不查，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。（七） 关键岗位的直接领导人员，在其直接管辖范围内发生违法违纪案件，致使给公司造 成较大经济损失或者恶劣影响的，按有关规定给予纪律处分。
06
附则
附则
第十七条 本规定由公司人力资源部负责解释。第十八条 本规定自发布之日 起施行。
谢谢
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关键岗位人员的管理
关键岗位人员的管理
第十四条 建立定期学习教育制度。学习教育的内容以政策法规知识和党风廉政建设有关 规定为主。学习教育活动由法务监督部负责组织，每季度至少集中进行一次。 学习 教育的形式可采取上党课、典型案例剖析、参观教育基地、观看电视录像等多 种载 体，促使关键岗位人员了解掌握法律法规知识、企业规章制度以及党风廉政制 度规 定，增强拒腐倡廉意识，在本职岗位上廉洁勤政，克己奉公，不谋私利，自觉 维护 企业利益。第十五条 建立定期的分析排查制度。要坚持谁主管、谁考核、谁负责的原则 ，对关键岗位人员的岗位履职情况进行定期分析排查。具体方法为：关键 岗位人员 的上一级直接考核者，要对其日常思想工作表现进行动态分析检查，发现 问题及时 督导纠正；法务监督部会同人力资源部门每年组织一次关键岗位人员任职 状况的分 析，对岗位履职情况、廉洁自律情况以及工作、生活作风等，作出客观评 价，作为 人员管理考核的重要依据。对排查出的问题，要提出并采取措施进行整改。
关于开展关键岗位界定工作的通知
关于开展关键岗位界定工作的通知集团各单位：为明确公司战略目标实现中起关键作用的岗位，激励、发展关键岗位人员，搭建关键岗位人才梯队，以促进公司业务持续稳定发展。
根据《干部管理办法》6.3条规定，现组织开展关键岗位界定工作，具体如下：一、关键岗位定义：“高价值、难替代”的岗位。
“高价值”主要体现为与公司战略目标实现高度相关、承担核心职责及考核指标、掌握公司关键技术或资源。
“难替代”表现为在公司内部调配、外部人才市场上均高度稀缺。
二、流程及要求注解1：①各人资部门根据关键岗位定义，结合美世IPE岗位价值评估结果及人才市场招聘情况，內视单位内的潜在关键岗位，将相关基本信息填入附件；②各一级部门负责人及以上为当然关键岗位，不需要列入评估范围。
注解2：人资部门协同各级部门负责人，审核梳理的潜在关键岗位，并对潜在关键岗位的价值性进行评价。
注解3：各人资部门将评鉴结果≥7的潜在关键岗位清单，提交至集团人资行政部，经复核后提报人资与变革委员会校准。
注解4：根据委员会校准结果，集团人资行政部形成全集团关键岗位清单，定期组织复盘更新。
注解5：各人资部门协同用人部门，确定本单位关键岗位的继任者及其发展计划并组织落实，继任者及发展计划提报至集团人资行政部备案。
三、工作分工1、人资与变革委员会：审核集团各单位关键岗位及其继任者名单；2、集团人资行政部：提报集团总部、供应链事业部关键岗位及继任者名单，组织各单位人资部门开展梳理工作；3、各单位人资部门：组织评审、提报所在事业部的关键岗位及继任者名单；4、一级/二级部门：配合人资部门确定关键岗位及继任者名单，制定、落实继任者发展计划。
四、资料提交要求附件：《关键岗位评审表》集团人资行政部。
关键岗位的定义标准
关键岗位的定义标准关键岗位是指在组织中具有重要战略价值，需要具备高度的专业技能和责任，对组织的运营和发展产生重大影响的岗位。
以下是关键岗位的定义标准：1.岗位职责关键岗位的职责通常与组织的核心业务和战略目标紧密相关。
这些岗位需要承担重要的管理责任，如制定战略计划、协调跨部门工作、管理团队等。
此外，关键岗位还需要对组织的运营效率、质量和安全性等方面负有直接责任。
2.技能要求关键岗位需要具备高度的专业技能和知识，以便能够有效地履行职责。
这些技能通常包括领导力、决策能力、沟通协调能力、分析解决问题的能力等。
此外，关键岗位还需要具备行业特定的知识和技能，如技术、市场、产品等方面的专业能力。
3.决策影响力关键岗位的决策对组织的运营和发展具有重大影响。
这些决策通常涉及组织的战略方向、资源分配和业务决策等方面。
关键岗位的决策需要基于广泛的信息收集和分析，以确保决策的正确性和有效性。
4.资源控制关键岗位通常需要直接负责或参与组织的资源控制和管理。
这些资源包括人力、物力、财力、时间等。
关键岗位需要确保资源的合理分配和有效利用，以实现组织的战略目标。
5.关键绩效领域关键岗位的绩效评估通常基于组织的核心业务和战略目标，以及岗位特定的关键绩效领域。
这些绩效领域通常包括业务指标、客户满意度、产品质量、成本效益等方面。
关键岗位需要承担与这些绩效领域相关的责任，以确保组织的整体绩效达到预期水平。
综上所述，关键岗位是指在组织中具有重要战略价值，需要具备高度的专业技能和责任，对组织的运营和发展产生重大影响的岗位。
在确定关键岗位时，需要考虑岗位职责、技能要求、决策影响力、资源控制和关键绩效领域等方面的因素。
关键岗位清单及职责界定
关键岗位清单及职责界定在一个组织中，关键岗位是指对于组织的发展和运营至关重要的职位。
关键岗位的职责界定是确保组织维持高效运作的关键步骤之一。
本文将探讨关键岗位清单及职责界定的重要性，以及如何准确地进行界定。
一、关键岗位清单的制定关键岗位清单是指对于组织运作至关重要的职位的有序列表。
制定关键岗位清单的目的是为了明确组织中各个职位的重要性和职责范围，从而确保组织在关键职能领域拥有合适的人才。
1. 调研分析制定关键岗位清单的第一步是进行调研分析。
组织需要仔细梳理其运营和发展所需的各个关键职能，并对现有岗位进行评估。
通过调研，组织可以确定哪些职位尤为重要，以及这些职位的职责和资质要求是什么。
2. 制定清单在明确了各个关键职能和岗位的基础上，组织可以制定关键岗位清单。
清单应该具备有序性，从最重要的岗位排到次重要的岗位，并结合各个岗位的职责进行描述。
二、关键岗位职责界定的重要性关键岗位职责界定是明确各个关键职位的职责范围，确保组织中的人员在各自岗位上有明确的工作方向和目标。
以下是关键岗位职责界定的重要性：1. 避免职责混淆通过明确岗位的职责，可以避免不同职能交叉和混淆，提高工作效率。
员工清楚自己的职责范围，可以更好地专注于自己的工作，避免资源的浪费和时间的冗余。
2. 加强协作与配合明确岗位职责可以促进不同岗位之间的协作与配合。
团队成员清楚自己的职责，可以更好地互相协作，协同完成任务。
同时，定期评估和更新职责界定可以保持岗位的适应性和灵活性。
3. 优化组织架构关键岗位职责界定有助于组织架构的优化。
通过对岗位的职责进行界定，可以确保组织中的各个职能和流程有序进行。
如果某个职位的职责重复或冗余，可以及时调整和优化，提高组织的运营效率和业绩。
三、准确进行职责界定的方法为了准确进行职责界定，组织可以采取以下的方法：1. 细分职责将一个岗位的职责细分成多个具体的职责，确保每个职责都清晰明确。
每个职责都应该包含明确的目标和工作范围，使员工在工作中能够更好地落实。
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关于关键岗位的界定问题
在企业人力资源管理中，常常讲到关键岗位，不外考虑管理中的2/8原则。
而关键岗位在不同的企业由于产品、市场、技术等特点，其核心竞争力的体现自然不同；因此，不同企业的关键岗位也就不一样，如在A企业的关键岗位，在B企业就不一定是关键岗位。
那么企业又如何来界定其关键岗位呢？是否有一定的规律可循？
根据我多年的经验，认为虽然不同企业对关键岗位的界定不一样，标准也不同。
但是，还是可以通过下面的步骤进行：
1、依据企业发展战略，确定企业的核心竞争力；
2、以核心竞争力，确定企业的核心价值链，用2/8原则进行区分；
3、以核心价值链，建立企业核心业务流程；
4、对核心流程进行定义、描述、分解等，确定关键控制点；
5、将包含有处于核心价值链顶部2/8处左右工作职责、任务等的岗位确定为核心岗位；
6、将包含有处于核心流程的关键点职责、任务等的岗位确定为关键岗位；
7、通过上述各步骤，再将核心岗位与关键岗位进行整理、分析，统一确定为关键岗位；。