医疗工作量指标考核
医院医护人员工作量统计与分析报告
影响因素：医疗 资源配置与利用 对医护人员工作 量的影响
专业技能：医护人员的专业技能水平直接影响其工作效率 经验：医护人员的工作经验越丰富，工作效率越高 培训：定期进行专业技能培训可以提高医护人员的工作效率 工作压力：工作压力过大会影响医护人员的工作效率
医院管理：包括人力资源管理、财务管理、医疗质量管理等方面
加强信息化建设：利用信息化手段，提高医疗资源管理效率 建立合理的绩效考核制度：激励医护人员提高工作效率，减少资源 浪费
定期进行专业 技能培训，提 高医护人员的
专业水平
加强医护员 的职业道德教 育，提高他们
的职业素养
鼓励医护人员 参与科研活动， 提高他们的科
研能力
建立合理的绩 效考核机制， 激发医护人员 的工作积极性
工作量指标：包括门诊量、住院量、手术量等
完成情况：根据统计数据，分析医护人员的工作量完成情况
工作量分布：分析不同科室、不同岗位的工作量分布情况
工作量变化趋势：分析医护人员工作量的变化趋势，包括年度、季度、月度等不同时间维 度的变化情况
医生：门诊、住院、手术、科研等 护士：护理、治疗、健康教育等 医技人员：影像、检验、病理等 行政人员：管理、后勤等 工作量分布：不同科室、不同岗位、不同时间段
科室工作量：不同科 室的工作量差异较大
工作量分布：急诊科、 外科、内科工作量较 大
工作量影响因素：患 者数量、疾病类型、 科室规模等
工作量与科室绩效： 工作量与科室绩效密 切相关，工作量大的 科室绩效往往较高
职称越高，工作量越大 职称越高，工作压力越大 职称越高，工作满意度越高 职称越高，工作成就感越高
医生数量：包括内科、外科、儿科、妇科等科室的医生数量 护士数量：包括内科、外科、儿科、妇科等科室的护士数量 辅助人员数量：包括药剂师、检验师、放射技师等辅助人员的数量 构成比例：医生、护士、辅助人员之间的比例关系
医院绩效评价指标及考核方法
医院绩效评价指标及考核方法辽宁省辽阳市卫生局马莉辽宁中医学院附属医院李春兰卫生部于2005年3月17日印发了《医院管理评价指南（试行）》，这对于各级卫生行政部门科学、客观、准确地评价医院管理，促进医院加强内涵建设，推动“医院管理年”活动的开展，将起到重大的指导和监督作用。
为便于卫生行政部门按照量化指标进行评价，现提出医院绩效评价指标及考核方法的建议。
1 社会效益社会效益是经济活动中的消耗与社会效果之比，就卫生部门来讲，评价社会效益的标准包括是否满足人民对医疗保健的基本需求;是否促进了人们的身心健康;是否促进了社会主义物质文明和精神文明的协调发展。
邓小平同志1985年曾指出：“思想文化教育卫生部门，都要以社会效益为一切活动的唯一准则”。
卫生部门根据邓小平同志的这一论断和从贯彻“三个代表”战略思想出发，制定了“以病人为中心”服务宗旨，把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益的同步提高。
《指南》对医院提高社会效益制定四项考核内容。
第一项是履行相应的社会责任和义务。
这项内容范围很广，按现行适用法律，医院应承担的责任和义务主要有（1）对急危患者，医院应当采取紧急措施进行诊治，不得拒绝急救处置；（2）医师发生医疗事故或者发现传染病疫情时，应当按照有关规定，及时向所在机构或卫生行政部门报告；（3）医务人员不得利用职务之便索取，非法收受患者财物或者获取其他不正当利益；（4）在医疗活动中，医院及其医务人员应当将患者的病情、医疗措施、医疗风险等如实告之患者，及时解答其咨询；（5）不准侵害公民的肖像权、处分权和隐私权；（6）对无民事行为能力或者在精神病院治疗的精神病人，实施临时监护；（7）对就诊和住院患者在合理限度范围内实行安全保障义务；（8）发生医疗事故和医疗过错，应承担举证责任等等。
上述社会责任和义务，如果达不到95%以上，就扣掉这项应得分数。
第二项内容是积极参加政府组织的社会公益性活动，包括卫生下乡，支农、对口支援贫困地区，组派救灾医疗队。
医院门诊科室考评工作量细则
结算业绩提取比例
提取金额
40万
0.3%
0元—1200元
0.1%
0元－400元
40万—60万（含60万）
0.4%
1600元—2400元
0.2%
0元－1200元
60万—90万（含90万）
0.5%
3000元—4500元
0.3%
0元－2700元
90万以上
0.6%
5400元以上
0.4%
四、考核得分范畴：医疗服务+医疗质量+运营业绩。
5000
1500
合计
7000
（2）初诊、复诊每月合计奖励费用7000元，如果按20各科室计算，每个科室每月奖励350元。
2、门诊收住人数奖励。住院20元/个。
A方案：门诊只要收住病人20元/个
科室
收住院人数
奖励基数
提取金额
妇科
50
20
1000
产科
50
20
康复科
50
20
…
B方案：设定目标，只要达到目标分阶段奖励。
科室
收住院人数
奖励基数
提取金额妇科50来自5100050--60
7
350-420
60--70
10
420-700
预期目标
70以上
20
1400以上
3、工作业绩奖励。
目标业绩达成奖励与结算业绩（扣除当月打折优惠、专家手术费和血费后的实际业绩）提成奖励
举例：以妇科9月份门诊收入为例
任务目标与业绩段
指标下达与奖励提取基数
被考核科室： 门诊办： 运营部： 院领导：
八、具体实施依据财务核算各科室历史业绩情况确定。
持续改进医疗质量实施方案及考核标准和质量指标
医疗质量管理持续改进方案、配套制度、考核标准和质量指标一、质量管理相关目标及相关评价指标( 一) 质量管理相关目标1.认真执行医疗质量和医疗安全的核心制度, 包括首诊负责制度、三级医师查房制度、疑难病例讨论制度、会诊制度、危重患者抢救制度、手术分级制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度、分级护理制度、查对制度、病历书写基本规范与管理制度、交接班制度、等。
实行医疗质量责任追究制。
2.门诊布局合理, 符合医院感染预防与控制要求。
3.依据工作量及需求, 合理配置专业技术人员, 落实普通门诊、专科门诊、专家门诊职责, 提高门诊确诊能力, 保障门诊诊疗质量。
4.规范门诊医疗文书, 有书写质量监控措施。
5.制定突发事件预警机制和处理预案, 提高快速反应能力。
6.开展多种形式的门诊诊疗服务, 满足患者不同就医需要, 方便患者就医。
7.严格执行传染病预检分诊制度和报告制度。
( 二) 相关评价指标1.普通门诊具有副主任医师以上专业技术职务任职资格的本院医师比例≥60％。
2.合格病历率≥90％。
3.处方合格率≥95％。
4.挂号、划价、收费、取药等服务窗口等候时间≤10分钟。
( 三) 门诊质量考核标准医疗质量指标:1.门诊医师(1)严格执行首诊医师负责制。
(2)询问病史详细、物理检查认真, 要有初步诊断。
(3)门诊病历书写完整、规范、准确。
(4)合理检查, 申请单书写规范。
(5)具体用药在病历中记载。
(6)药物用法、用量、疗程和配伍合理。
(7)处方书写合格。
(8)第二次就诊诊断未明确者, 接诊医师应: a. 建议专科就诊;b.请上级医师诊视;c. 收住院。
(9)第三次就诊诊断仍未明确者, 接诊医师应: a. 收住院;b. 患者拒绝住院需履行签字手续。
(10)按专科收治病人。
(11)按病情需要, 注明特殊入院方式: 车送或陪护。
2.病房住院医师(1)病人入院30分钟内进行检查并作出初步处理。
(2)急、危、重病人应即刻处理并向上级医师报告。
新生儿科医生绩效考核分配方案
新生儿科医生绩效考核分配方案一、考核指标1.业务能力：包括诊断准确率、治疗方案合理性、手术成功率等。
2.工作量：包括门诊量、住院患者数量、手术台次等。
3.医疗质量：包括病历书写质量、患者满意度、医疗差错率等。
4.团队协作：包括与护士、检验、影像等部门的沟通协作。
5.带教能力：包括指导下级医生、实习医生的工作。
6.科研能力：包括论文发表、科研项目申报等。
二、考核权重1.业务能力：30%2.工作量：25%3.医疗质量：20%4.团队协作：15%5.带教能力：5%6.科研能力：5%三、考核周期1.每月进行一次业务能力、工作量、医疗质量的考核。
2.每季度进行一次团队协作、带教能力、科研能力的考核。
四、考核结果运用1.绩效奖金分配：根据考核结果，将绩效奖金分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的奖金系数。
2.职称晋升：考核结果作为职称晋升的重要依据。
3.培训机会：为考核优秀的医生提供更多的培训、学术交流机会。
4.激励措施：对考核优秀的医生给予表彰、奖励，对考核不合格的医生进行约谈、培训。
五、具体实施方案1.成立考核小组：由新生儿科主任、护士长、人事部门等相关人员组成，负责制定考核方案、组织实施考核、监督考核过程。
2.制定考核细则：根据考核指标，制定具体、可操作的考核细则，确保考核的公平、公正。
3.考核过程透明：考核过程要公开、透明，确保医生们了解自己的考核情况，及时发现问题、改进工作。
4.建立反馈机制：考核结束后，及时向医生反馈考核结果，针对存在的问题，提出改进措施。
5.动态调整：根据考核结果，不断调整考核方案，使之更加合理、完善。
6.落实奖惩措施：严格执行考核结果运用，确保奖惩措施落到实处。
注意事项：1.考核标准的公平性：考核标准必须一碗水端平，不能偏袒任何个人，否则会打击团队的整体士气。
解决办法：制定标准时要广泛征求全科医生的意见，确保标准客观公正，透明度高，让每个人都能信服。
2.考核过程的监督：考核过程中必须防止出现人为干扰，确保结果的准确性。
医院绩效考核方法.
医师：护理：医技=1：0。
8 ：0.7
一、医师类
核算公式:按诊疗项目统计工作量计算医师绩效费，扣除科室可控成本后与质量控制指标综合计算.
1、医师绩效奖金＝（医师工作量×绩效费率―可控成本）×质量考核分数
2、医疗组绩效奖金=（医疗项目1＊(RVS1）+项目2＊（RVS2）+…）-医师可控直接成本
3、医师工作量按诊疗项目统计=项目*数量*绩效费率
4、绩效费率
①必须为医师亲自操作的项目；
②药品、材料、血液项目不提奖；
③风险性及技术含量高的项目,绩效费率高，反之则低.如手术
④单位工作量耗费人力价值多的项目,分配比率高，如血管摄影。
⑤医师只判读不亲自操作的项目，分配比率低,如检验。
如放射科医师绩效费率为7%，病理科医师绩效费率为8％,手术绩效费率为25%，一般性穿刺绩效费率为15%。
二、护理类
核算公式：按部门工作量指标（KPI)统计工作量，扣除可控成本后与各项质量控制指标综合计算。
1、护理绩效奖金=(实际占用床日+3×出入院人数）×护理时数×床日单价+(非材料医疗收入×上年度可控成本率—当月领用可控成本）
2、护理时数：。
公共卫生科绩效考核方案
公共卫生科绩效考核方案一、背景与目的本绩效考核方案的目的是激励公共卫生科工作人员充分发挥自身优势，提高工作质量和效率，不断提升公共卫生科的服务水平，为医院的整体发展做出更大的贡献。
二、绩效考核指标1.工作量指标（1）出勤率：按照排班计划，计算员工的出勤率，考核标准达到95%以上。
（2）任务完成率：考核员工按照公共卫生科的工作要求，完成指定任务的情况，要求达到90%以上。
2.工作质量指标（1）疫情防控工作：考核员工在疫情防控期间的工作表现，包括制定防控方案、组织疫苗接种工作、做好病例报告等，要求按时完成工作且质量达标。
（2）感染控制工作：考核员工在医院感染控制工作中的表现，包括手卫生、环境清洁、医疗废物处理等方面，要求按规定执行，无相关违规行为。
（3）职业倦怠指标：考核员工在长期工作中的职业倦怠情况，包括身体健康状况、工作积极性和工作满意度等方面，要求保持良好的状态。
3.团队协作指标（1）团队合作能力：考核员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通协作能力、团结友爱、互助精神等方面，要求能够和其他科室保持良好的合作关系。
（2）学习与发展能力：考核员工的学习与发展能力，包括参加学术会议、培训和持续教育的情况，要求积极主动学习并应用于工作中。
4.服务质量指标（1）法律法规遵守：考核员工在公共卫生工作中，是否遵守相关法律法规的要求，要求无相关违规行为。
（2）服务态度：考核员工对患者和其他科室的服务态度，包括礼貌、耐心、责任心等方面，要求积极提供优质服务。
三、考核方法1.考核周期：以半年为一个考核周期，分别为上半年和下半年。
2.考核方式：结合定期考核和日常考核相结合。
（1）定期考核：每半年进行一次定期考核，由公共卫生科的主管领导组织，包括工作量指标、工作质量指标、团队协作指标和服务质量指标的考核。
（2）日常考核：公共卫生科主管领导对员工的工作情况进行日常监督和考核，包括员工的出勤情况、任务完成情况等。
四、奖惩措施1.绩效考核结果将作为公共卫生科员工的晋升和岗位调整的重要依据。
工分制医务人员绩效考核
工分制医务人员绩效考核
工分制医务人员绩效考核是一种基于工作量和工作质量的绩效评估方法，主要适用于医疗机构对医务人员的工作绩效进行考核和管理。
以下是关于工分制医务人员绩效考核的一些详细介绍：
1. 确定考核指标：根据医务人员的岗位职责和工作要求，确定相应的考核指标，如门诊量、手术量、病历书写质量、患者满意度等。
2. 设定工分标准：为每个考核指标设定相应的工分标准，以明确不同工作的分值。
工分标准可以根据工作的复杂程度、耗时长短、风险程度等因素进行设定。
3. 数据收集与记录：建立完善的数据收集机制，及时、准确地记录医务人员的工作数据，包括工作量、工作质量等方面的数据。
4. 绩效评估：根据收集的数据，按照工分制的计算方法，对医务人员的工作绩效进行评估，得出相应的绩效得分。
5. 绩效反馈与沟通：将绩效评估结果及时反馈给医务人员，进行双向沟通，让他们了解自己的工作表现，同时听取他们的意见和建议，共同探讨改进的方向。
6. 奖励与激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的医务人员进行奖励和激励，如晋升、加薪、奖金、荣誉称号等，以激励他们持续保持高水平的工作表现。
通过工分制医务人员绩效考核，医疗机构可以更加客观、公正地评估医务人员的工作绩效，激励他们提高工作效率和质量，同时也有助于优化资源配置和提高医疗服务水平。