某公司员工面谈指导手册
员工访谈培训资料
员工访谈培训资料一、概述员工访谈是一种重要的管理工具，用于了解员工的需求、意见和反馈。
通过有效的员工访谈，管理者可以更好地了解员工的工作情况、职业规划和团队合作能力，从而制定相应的人力资源管理策略。
本文将介绍员工访谈的目的、步骤和技巧，帮助员工和管理者更好地进行访谈。
二、目的员工访谈的目的是为了建立良好的沟通渠道，了解员工个人和团队的需求，促进员工的职业发展和团队的协作。
通过访谈，管理者可以更好地了解员工对于岗位职责的理解和态度，发现问题并提供相应的解决方案。
访谈还可以帮助公司进行绩效评估，确定奖励和晋升的对象。
三、步骤1.准备在进行员工访谈之前，管理者应该详细了解员工的工作内容、工作成果和个人能力。
收集员工的工作记录、绩效评估结果以及其他相关信息。
为访谈制定详细的计划，确定访谈的时间、地点和参与人员。
2.开场在访谈开始时，管理者应该友好地和员工打招呼，介绍访谈的目的和流程。
可以通过一些开放性问题引导员工展开讨论，例如：“请谈谈你对目前岗位的理解和工作计划”。
3.提问与倾听在访谈过程中，管理者应该根据员工的回答提出相关的问题，并且给予适当的倾听和反馈。
避免主观判断和负面评价，保持中立和客观。
可以使用开放性问题、封闭性问题和深入挖掘问题来帮助员工更好地表达自己的观点和需求。
4.总结与反馈在访谈结束时，管理者应该对员工的回答进行总结，并给予相应的反馈。
可以对员工的表现和建议进行肯定，并提出进一步的指导和建议。
访谈记录可以用于后续的人力资源管理决策和团队绩效评估。
四、技巧1.关注员工的感受和需求在访谈中，管理者应该关注员工的感受和需求，尊重员工的意见和建议。
避免过度干预和评判，给员工足够的空间表达自己的观点。
2.倾听和反馈在访谈中，管理者应该做到倾听和反馈。
倾听是理解员工的需求和问题的基础，而反馈可以促进沟通和问题解决。
倾听和反馈需要有耐心和专注，并及时采取行动解决问题。
3.保持中立和客观在访谈中，管理者应该保持中立和客观的态度，避免主观偏见和偏见。
招商工种的员工面谈大纲
招商工种的面谈
（一）市场的了解情况
1、市场的占地面积、有多少栋、市场出租率、空置率、各栋楼层的大致租金、
租期、水电物业费、现有的招商政策、市场的业态分布有哪些分别处于什么位置；
2、顾客考虑在XXXX开铺的原因有哪些、对市场哪些商家印象比较深刻及为什么、
目前市场的商户动态如何
（二）本职工作
1、是否熟悉统一说辞及电话、接待/续租/退铺等流程怎么开展？
2、以你看来，现在所做的工作与面试相谈的差异大嘛？（第一阶段谈）
3、与你上一阶段相比，你觉得自己在哪方面（能力/技巧）有提升，怎么提升的？
哪方面需要提升？与你认为的招商工作存在哪些差异？
4、这一阶段的工作指标是怎么样？完成任务是否感觉到压力/困难/合理？团队他
人怎么看待这个指标难度？如何化解？个人的招商规划如何？
5、外出拓客的体验如何？跟谁外出？拓客难度？怎么拓客？
（三）团队融入度
1、公司氛围如何？团队氛围如何是否满意？困难是否及时得到帮助？
2、工作上谁负责指导你？日常工作交接（本部门/跨部门）？与谁交流多？
3、领导给你的规划如何？工作上的支持？上级的管理方式如何？有什么建议？
是否开展培训？
4、在团队中你更看重执行力/敬业精神/团队精神等？
（四）下阶段工作
1、接下来的工作任务？哪些方面的能力/技能需要提升？
2、对公司/团队/个人有什么建议？
引导话术：1.不操之过急，需沉淀积累。
淡季积累客户，旺季努力拓客；2.岗位可全面发展-线上新媒体，基层-高层（主管）发展；3.公司有实力，拒绝高压力。
4.积极沟通，拓宽渠道（领导、同事、商户）。
5.肯定其成果，鼓励其加油，点评其弊端。
2024年员工手册(四篇)
2024年员工手册第一章总则第一条本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。
第二条每们员工均应认真学习、贯彻执行，维护公司声誉和形象。
第三条公司员工应发扬"务实、守信、创效、发展"的精神，形成"团结、紧张、严肃、活泼"的八字方针，为公司的可持续发展而努力。
第四条本手册解释权属公司。
第二章细则第五条工作时间：1、公司实行每周四十小时工作制。
2、员工上下班严格实行打卡制度，严禁迟到或早退。
3、员工因公外出必须得到部门经理的许可，并在留言板上写明去向。
第六条请病、事假规定：1、员工因病不能坚持工作的，及时向部门经理请假，并持医院的病假证明到管理部办理病假手假。
2、员工如需请事假，须事先提出书面申请，说明理由及预计缺勤天数，并由部门经理审核签字，到管理部办理请假手续。
3、员工事假连续____天以上(含____天)，由部门经理审核签字报总经理批准。
4、员工因特殊情况，确实不能事先办理请假手续的，应在事后说明理由，并立即补办手续。
5、请病、事假以半天为基本单位。
6、无故不上班作旷工处理，并给予行政及相应的经济处罚。
第七条加班及调休：1、加班时间以半天为基本单位。
2、根据工作需要，由公司安排加班。
3、加班处理按国家规定处理。
第八条带薪假期国家有关规定办理第九条员工应遵守事项：1、遵守国家法律、法规，遵守中心颁布的各项规章制度。
2、热爱公司，热爱本职工作，积极进取，努力钻研业务，与公司一同成长发展。
2、心胸坦荡，光明磊落，严以律己，宽厚待人，友爱互助，相互尊重。
2、工作时间严守工作岗位，专心工作，不串岗，不闲聊，需暂时离开时应与同事交代。
3、忠诚公司，服从领导，勤奋工作，言行要体现公司的良好形象。
4、员工有责任和权力向公司高层领导提出合理化建议的情况汇报。
5、员工工作时间应按公司制度要求衣着整洁，举止大方，言语文明。
6、待客礼貌、热情周到，接听业务电话应注意礼仪，语言简明，重要电话要及时记录。
员工入职面谈指南
员工入职面谈指南
在员工入职面谈中，作为人力资源行政专家，你需要确保以下事项得到妥善处理：
1. 准备充分，在面谈前，准备好员工的入职资料、合同、员工手册等相关文件，确保面谈过程顺利进行。
2. 欢迎新员工，在面谈中，表达对新员工的欢迎之情，让他们感受到公司的温
暖和关怀。
3. 介绍公司文化，在面谈中，向新员工介绍公司的文化、价值观和愿景，让他
们更好地融入公司。
4. 解答问题，在面谈中，耐心解答新员工可能有的问题，包括薪酬福利、工作
内容、晋升机会等方面的疑惑。
5. 设定目标，与新员工一起制定明确的工作目标和发展计划，帮助他们更好地
适应和成长。
6. 提供支持，在面谈中，向新员工提供必要的支持和帮助，让他们感受到公司
的关心和关爱。
通过以上指南，你可以在员工入职面谈中更好地引导新员工，帮助他们顺利融
入公司，实现个人和团队的共同发展。
员工离职面谈指导手册
员工离职面谈指导手册
1. 确定面谈时间和地点。
确保面谈时间和地点安排得当，避免在公开场合或者过于拥挤的地方进行面谈。
选择一个私密、安静的地方，以便员工能够在舒适的环境中表达他们的想法和感受。
2. 了解员工离职的原因。
在面谈之前，尽量了解员工离职的原因，以便能够更好地理解员工的决定并提供适当的支持和建议。
如果员工不愿意透露原因，也要尊重他们的选择，但可以适当地询问一些开放性的问题来帮助员工更好地表达自己的想法。
3. 提供支持和建议。
在面谈中，要给予员工足够的支持和理解，让员工感到自己的决定是被尊重和重视的。
如果可能的话，提供一些建议和资源，帮助员工顺利过渡到新的工作或生活状态。
4. 收集反馈和改进建议。
在面谈中，可以适当地收集员工对公司的反馈和建议，以便公司能够不断改进和提高员工的工作体验。
尽量保持开放的态度，让员工感到自己的意见和建议是被认真对待的。
5. 确认离职手续和离职日期。
在面谈中，要明确离职手续和离职日期，确保员工和公司都能够按照规定的流程进行离职手续。
如果可能的话，提供一些离职后的帮助和支持，帮助员工顺利离职并开始新的生活。
员工离职面谈是一次重要的沟通机会，公司需要认真对待每一次离职面谈，尊重员工的决定，并提供必要的支持和帮助。
希望这份指导手册能够帮助您更好地进行员工离职面谈，促进公司和员工之间的良好关系。
员工面谈指导手册
员工面谈指导手册一、面谈前旳准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮旳空间2、面谈时间：20～40分钟旳时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者旳个人基本资料、考核登记表等4、面谈目旳（1）信息旳传播（2）寻求信念或行为旳变化（3）处理问题和寻找对策（4）探求与发现新信息5、面谈准备旳问题清单（1）为何(Why)①面谈旳重要类型是什么?②究竟但愿实现什么?③你寻求或传递信息吗?假如是，那么是什么类型旳信息?④该面谈寻求信念和行为旳转变吗?⑤要处理问题旳性质是什么?（2）与谁面谈(Who)①员工们最也许旳反应/弱点是什么?②员工们有能力进行你所需要旳讨论吗?（3）何时何地(When＆Where)①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?②它也许被打断吗?③在一天旳什么时间进行?④面谈前也许发生什么?⑤你在这件事中处在什么位置?⑥需要理解事情全貌，还是只需提醒一下迄今为止旳最新状况?6、提问方式（1）开放式问题：①近来你旳工作怎么样？②接手调度后旳工作怎么样？（2）合用场所①理解被面谈者优先考虑旳事情②让被面谈者无拘束地讨论员工旳见解③弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题①你觉得当制作员好还是当调度好？②你是乐意在制作部工作还是在营销部工作？（4）合用场所：①节省时间、精力②维持、控制面谈旳形势③从被面谈者处获取非常特定旳信息④鼓励被面谈者完整描述一种特定事件⑤鼓励腼腆旳人说话⑥防止被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈构造次序从一般到特殊：1、有关在企业会餐需要申请旳规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、这些规章与否限制了员工旳自由，实行状况怎样?从特殊到一般：1、这些规章怎样限制了员工旳自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在企业内旳规章制度，你认为究竟怎么样?（6）预期问题并准备回答二、面谈旳方式和环节：1、让员工感到轻松快乐。
不要板着脸，不要中间隔着一种大办公桌，然后把员工安排到对面旳一椅子上。
4.1新员工入职辅导手册(管理员及以上职级适用)
19
合计
100
95
您对您的带教辅导员
客观评价
作为一名新进员工在老员工特别是带教辅导员有很多值得学习的地方，包括他们对绿城文化的理解、大厦内本岗位的熟知度，还有对工作的计划性目标性都是我学习的榜样
您对您的带教辅导员
相关建议
希望在以后的工作得到中充分信任，在对我一些工作有指导性的开导
表11：新员工试用期满综合评价表
新员工工作主动性及积极性不错
2.描述新员工与其他部门人员对接情况。团队协作精神如何？
新员工能够与其他部门人员对接。团队协作精神不错
签名：
表4:新员工入职30天实践课程计划
时间
内容
填写人
第一个月
入职一周内
工作
计划
带教辅导员
初步了解工程部各岗位，大厦基本设备了解，设备房位置了解，设备房内设备基本开启关闭步骤了解，重点熟悉应急预案（所有设备）
入职30天内
工作
总结
新员工
初步了解项大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的基本设备及位置和操作流程。
工作
体会
新员工
入职一月非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。也感知了绿城文化。
希望在以后的工作中更好的融入团队，发挥所长。
工作
评价
带教辅导员
对于大厦内设备熟悉尚可
所有应急预案基本熟悉
工作
体会
新员工
入职三个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了解了绿城文化。
本人已充分融入到整个团队中，与工程部其他员工和兄弟部门协作。
希望能更好的为绿城服务，为大厦服务。
工作
评价
带教辅导员
新员工访谈会流程及内容
新员工访谈会流程及内容英文回答：New Employee Interview Process and Content.1. Pre-Interview Preparation.Review the job description and qualifications.Research the company and its culture.Prepare questions to ask the interviewer.Practice your answers to common interview questions.Dress professionally and arrive on time for the interview.2. Introduction and Icebreakers.The interviewer will greet you and introduce themselves.They may ask icebreaker questions to help you relax and feel comfortable.Be polite and engage in brief conversation to establish a rapport.3. Job-Related Questions.The interviewer will ask questions about your experience, skills, and qualifications.They will also ask about your interests, motivations, and career goals.Answer honestly and concisely, providing specific examples to support your claims.4. Behavioral Questions.The interviewer may use behavioral questions to assess your work style and decision-making process.They will ask you to describe specific situations and how you handled them.Use the STAR method (Situation, Task, Action, Result) to structure your answers.5. Case Studies and Role Plays.Some interviews may involve case studies or role plays to evaluate your problem-solving and communication skills.Actively participate in these exercises and demonstrate your analytical thinking and adaptability.6. Technical Questions.For technical roles, the interviewer may ask specific technical questions to assess your knowledge and abilities.Prepare for these questions by reviewing the job description and industry-specific literature.7. Questions for the Interviewer.At the end of the interview, take the opportunity to ask questions about the position, the company, and the culture.This shows your interest and engagement, and it also helps you gather additional information to make an informed decision.8. Closing.The interviewer will summarize the interview and provide next steps.Thank the interviewer for their time, reiterate your interest in the position, and follow up in writing if appropriate.中文回答：新员工访谈会流程及内容。
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员工面谈指导手册一、面谈前的准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮的空间2、面谈时间：20～40分钟的时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者的个人基本资料、考核记录表等4、面谈目的（1）信息的传播（2）寻求信念或行为的改变（3）解决问题和寻找对策（4）探求与发现新信息5、面谈准备的问题清单（1）为什么(Why)①面谈的主要类型是什么?②究竟希望实现什么?③你寻求或传递信息吗?如果是，那么是什么类型的信息?④该面谈寻求信念和行为的转变吗?⑤要解决问题的性质是什么?（2）与谁面谈(Who)①员工们最可能的反应/弱点是什么?②员工们有能力进行你所需要的讨论吗?（3）何时何地(When＆Where)①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?②它可能被打断吗?③在一天的什么时间进行?④面谈前可能发生什么?⑤你在这件事中处于什么位置?⑥需要了解事情全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况?6、提问方式（1）开放式问题：①最近你的工作怎么样？②接手调度后的工作怎么样？（2）适用场合①了解被面谈者优先考虑的事情②让被面谈者无拘束地讨论员工的看法③弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题①你觉得当制作员好还是当调度好？②你是愿意在制作部工作还是在营销部工作？（4）适用场合：①节省时间、精力②维持、控制面谈的形势③从被面谈者处获取非常特定的信息④鼓励被面谈者完整描述一个特定事件⑤鼓励腼腆的人说话⑥避免被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈结构次序从一般到特殊：1、有关在公司聚餐需要申请的规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、这些规章是否限制了员工的自由，实施状况如何?从特殊到一般：1、这些规章怎样限制了员工的自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在公司内的规章制度，你认为究竟怎么样? （6）预期问题并准备回答二、面谈的方式和步骤：1、让员工感到轻松愉快。
不要板着脸，不要中间隔着一个大办公桌，然后把员工安排到对面的一椅子上。
而应该和员工同排相坐，见到员工后，点头，微笑，或是礼貌地和员工握个手，问个好；2、开门见山又简洁明了地说明找员工谈话的原因。
心平气和、就事论事，不情绪冲动、指责谩骂员工。
不要用“听说”、“有人告状”、“我猜想”等没有事实根据的语言来表达。
而总是用：“我看到”、“我发现”、“我观察到”等词语；3、问对方的意见怎样，并给予员工足够的时间进行解释。
不管员工说什么，都不表露出不相信员工的理由。
如果有疑问，就开诚布公地提出来。
要注意力集中地去听，不要带着个人偏见去看待问题；4、真实地表达出你个人的看法。
你的看法建立在你和员工共同描述的事实基础之上。
切忌把自己的意志强加于人，并使对方清楚地知道你的担忧。
你即使有时不能让对方心服口服地赞同你的观点，但一定要让员工理解你的心情；5、分析问题的严重性和后果。
要花时间和员工讨论该事对公司、对本人、对其员工带来的不良后果。
让员工意识到不是在挑员工的毛病，不是有意拿小鞋给员工穿，不是对员工进行打击报复等；6、共同制定出解决问题的办法。
要力求积极主动地帮助员工寻求妥善解决问题的方法。
不要一个人在那里下达指示：“我要你”、“我限你”、“你必须”，或威胁员工：“否则”、“再发生这样的事”、“下不为例”等。
只有员工参与对问题解决办法的制定，员工才更心服口服、不折不扣地去执行；7、表达对员工改正错误和施行解决问题的信心。
要说一些激励员工的话语，比如说：“我相信你”，“你一定能够”，“你不会让我失望的”等；8、提供对员工的支持和帮助。
告诉员工：有什么需要我帮助的地方，请给我打个招呼，我将全力支持你等。
三、日常面谈（一）个人情况1、你现在个人的主要工作内容是:2、你认为公司目前对你的工作要求明确吗A.非常明确B.比较明确C.有些不明确D.基本没有规定问题设计原因：知道公司,部门对员工的工作要求,员工才能明确自己需要努力的方向,才可能挖掘自身潜力。
3、你之所以这么回答,你认为主要原因在于:A.公司没有明确部门职责B.部门职责明确了,但部门内部分工不明确C.主管要求的和公司的规定有一定出入D.其他4、在日常工作中,你认为工作所需的材料,办公用品,设备齐全吗？A.很齐全B.基本齐全C.缺少很多D.基本没有问题设计原因：为员工工作所需的材料,办公用品,设备的齐全是支持员工工作的首要行为,也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
5、你认为造成这种现象的原因在于:A.公司从来就没有设备B.公司曾经配置,但得不到补充C.其他员工6、在日常工作中,你觉得得心应手吗A.很顺利,没有多大的困难B.比较顺利,仅有一些困难C.不太顺利,困难很多D.很不顺利,工作难以开展7、你认为你对工作相对胜任的主要原因是:A.以前有这方面的工作经验B.个人学习能力较强C.领导,同事帮助较多D.岗位工作难度不大问题设计原因：个人兴趣与岗位需求的契合,是做好工作的重要条件;若先天优势与岗位契合,工作可能出类拔萃。
8、若工作存在困难,你认为工作不顺的主要原因在于:A.公司组织,流程方面的原因B.部门内部分工方面的原因C.个人对该工作性质不适应D.个人专业能力水平有待提高9、在过去的七天里,你是否因工作表现而受到表扬A.有B.没有问题设计原因：因工作得到的表扬与赞许同因工作本身而获得的成就感同样重要,部门是否给予适时的激励与表扬,影响到员工工作的积极性。
10、你所能记起来的因工作表现不错而受到表扬是在什么时候？A.一个月内B.三个月内C.有过,但记不清出了D.印象当中好像就没有问题设计原因：所有员工都希望员工们的意见收到公司的重视,而是否有此种感觉取决于公司与部门如何倾听和对待员工们的意见,尊重让员工更加有信心。
11、你的主管和你沟通工作的情况是:A.主管经常主动找我沟通B.主管有时候主动和我沟通C.我主动找主管沟通D.相互之间很少沟通12、在日常的工作中,你经常向主管发表你的意见吗A.经常发表B.不太经常发表C.很少发表D.按指示执行,不发表意见13、对于你发表的意见,你感到受到重视了吗A.受到了高度的重视B.比较重视C.予以考虑了D.无人理睬14、在日常的工作当中,有人鼓励你继续发展吗？A.有不少的人B.有一些的人C.很少有人D.从来没有人问题设计原因：挖掘员工的自我优势,才干并鼓励员工们在适合的方向上发展,是部门主管的重要工作。
15、对我进行鼓励的人主要是:A.本部门的主管B.本部门同事C.其他员工同事D.上述都有16、在过去的六个月间,部门有人和你谈及你的进步和成长吗A.经常谈及B.有时谈及C.偶尔谈及D.没有谈及17、如果有谈及的话,和你谈及的主要是:A.部门主管B.比我资格老的部门同事C.同一入职的同事D.上述都有18、在过去一年里,你感觉你在工作中有机会学习和成长吗A.有很多的机会B.有一些机会C.很少的机会D.基本没有机会问题设计原因：为员工提供学习与成长的机会,是更加高效工作的重要条件19、你部门内部组织的培训次数为:A.2-3次/月B.1次/月C.1次/季度D.几乎没有组织过20、你所参加的各级培训中,你感觉收获如何A.收获很大B.有些收获C.收获不大D.没什么收获21、在本公司中,你有没有一个最要好的朋友A.有很多不错的朋友B.有一两个不错的朋友C.不错的同事关系D.普通的同事关系问题设计原因：良好的工作氛围有助于培养员工对公司的忠诚度（二）部门建设22、在日常的工作之余,有没有主管或同事关心你的个人情况,和你聊起个人的情况A.整天都在工作,从不聊个人的情况B.有些涉及,但不深入C.交流沟通的比较多D.沟通的比较多,有亲密的朋友。
23、你认为你部门的整体工作氛围如何？A.很融洽B.比较融洽C.一般D.比较冷淡24、如果你愿意继续在当前的工作,你觉得主要的原因是:A.同事关系不错B.领导对个人的赏识C.个人有发展前景D.没有其他更适合自己的岗位E.其他25、你认为你的同事们在工作中整体的态度如何是否全都致力于高质量的工作A.积极的相互帮助,都非常敬业B.能够相互帮助,比较敬业C.多一事不如少一事,大部分人是得过且过。
26、你在工作中是否有与同事发生争执,口角的时候呢主要原因是:27、你比较欣赏你的主管的地方是:A.亲和力B.领导的艺术性强C.能对自己提供指导和帮助D.部门整体建设搞的不错28、你认为你的主管需要进一步改进的地方有:A.与部门员工的关系B.领导技巧C.内部分工D.计划,目标的制定（三）公司建设29、你对公司的使命,目标清晰吗30、你觉得公司的使命/目标对你的工作有影响吗31、你还有其他对公司提的意见吗以上只是初步面谈问题，面谈人可以根据上述问题进行延伸。
三、转正面谈1、首先员工心理的问题：（1）我能不能转正啊？（2）公司对我的评价怎么样啊？（3）我的发展空间如何？（4）转正后公司给予我的待遇如何啊？2、问题解答（1）试用期表现和能力评价由于有转正申请表，双方都有就试用期的表现进行评价，所以首先基于转正申请表中的评价进行沟通，双方达成共识，在哪些方面表现不错，要继续发扬，哪些方面还需要加把劲提高。
（2）转正后工作安排沟通大家工作都期望在工作中不断成长，所以转正后工作安排一定是非常重要的环节。
一方面可以让员工清楚的了解到自己的工作职责，也可以清楚的了解到公司对员工的期望，这样员工才有努力的方向，才能朝着目标不断前进。
（3）转正后待遇沟通首先要听取试用期员工对转正后待遇的期望，并告知转正后的待遇，工作表现如何评估，工作表现如何影响员工的收入，也就是绩效如何考核，还有转正后能享受哪些福利和待遇。
（4）听取员工的建议和意见从中可以了解员工的真正需求，也可以在沟通中了解到员工是如何评价公司或部门的，也能听到许多非常好的建议和意见，有助于不断的改进部门的工作。
（5）其他工作生活两不误，谈了工作，其员工方面也要聊聊，谈谈心。
四、挽留面谈1、以朋友的心态参与面谈面谈的成果取决于两个主要方面，一是对方是否愿意和你做实质意义上的沟通，员工的心里话愿意告诉你。
二是对方是否相信和你沟通是有用的，反过来说，是否能让对方相信你有这个能力和权力去落实面谈过程中达成的各项协议。
如果你不仅是对方的上级还是对方的朋友，要做到第一件事比较容易，因为你不一定能够帮助员工，但至少可以让员工相信你绝不会去害他。
如果你的级别够高要做到第二件事也比较容易，反之，你更应该以一种朋友的心态参与面谈，要让对方相信，作为朋友，虽然有些事你没有权力做出最后决定，但一定会把员工的期望和要求反映上去，并在自己的能力范围内尽力为员工争取应得的利益（在现实中你也应该这样做）。
记住，面谈过程中，你没有必要强调自己的上级身份，因为你的上级身份是一个事实，会自然而然地留在对方的潜意识里，不管员工是否把你当成朋友。