聘用人员管理考核办法()

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卫生院聘用人员考核办法

XXX卫生院聘用人员考核办法（试行）总则第一条，为规范我院实行聘用人员的考核工作，制定本办法。

第二条，实行聘用制工作人员的考核坚持定期考核，权利和义务相一致，职工参与和组织确认相统一的原则。

内容第三条，实行聘用工作人员的考核分为半年考核、年度考核和聘期考核。

半年考核一般在每半年的年中进行.年度考核在每年末或翌年初进行.聘期考核以年度考核为基础，在聘期结束前一个月进行。

第四条，成立考核领导小组，负责考核测评（总分为100）：(一）业务考核占50％（50分)，(二）平时出勤占10％(10分）,(三）领导小组综合评价占20％（20分），(四）民主测评占20％（20分）。

考核工作按照院内制定的《卫生院聘用人员综合考核评价评分表》(附后）进行。

第五条，考核内容包括：德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。

德、能、勤、绩四个方面的内容如下：（一）德，主要考核政治思想（含廉政要求)和职业道德两方面的表现; （二）能,主要考核岗位业务水平及业务技术提高，知识更新情况；（三）勤,主要考核工作态度、敬业精神、出勤和遵守劳动纪律情况；（四）绩，主要考核履行聘用合同规定的职责任务情况，包括完成工作的质量、效率和取得成果的水平。

第六条，年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

半年考核只作记载不确定等次.程序第七条,考核遵循以下程序:（一）制定考核细则并经院委会，职工代表会审议通过；（二）被考核人在一定范围内述职,在此基础上进行民主评议；（三）被考核人的主管领导在参考民主评议结果的基础上,提出考核等次意见；（四）考核小组对被考核人的考核意见进行审核；（五）本院负责人根据考核小组提出的考核意见，经全面综合平衡后，确定被考核人的最终考核等次，（六）公示考核结果并存档。

对象第九条，参加考核的对象为卫生院正式聘用人员。

（一）因病、事假或落聘累计超过半年级以上人员，不参加年度考核；（二）本院负责人不参与考核,由主管部门按照干部管理权限实施。

聘用人员管理考核办法

聘用人员管理考核办法聘用人员是组织中的重要资产，他们的表现和业绩直接影响到组织的运作和发展。

为了能够有效评估和管理聘用人员，本文制定了一套聘用人员管理考核办法，旨在提高员工绩效，激励员工发展，并保障组织的长期利益。

一、绩效考核目标确定绩效考核的目标是为了评估员工的工作表现和达成的目标。

在制定考核目标时，应对员工的职责和职位进行明确界定，并将其与组织的战略目标相对应。

同时，考核目标应具有可衡量性、明确性和可达性，以确保绩效考核具有客观性和公平性。

二、绩效评估指标确定为了更好地评估员工的工作表现，需要确定一套全面、科学、合理的绩效评估指标。

这些指标可以包括员工的工作质量、工作效率、团队合作等方面，以及对公司利益的贡献。

为了保证绩效评估的客观性，可以采用360度评估、目标管理、行为绩效评估等方法，综合考虑多个评审者的意见和员工的自我评估。

三、绩效评估周期安排绩效评估的周期安排应根据实际情况进行制定，一般可以设定为年度评估或半年度评估。

评估周期的设置应适当考虑员工的工作阶段和职务层级，确保充分的考核时间，并及时给予员工反馈。

四、绩效评估过程绩效评估过程应经过准备、执行和总结三个阶段。

在准备阶段，应向员工清晰明确评估的目的、标准和过程。

执行阶段主要是实施考核，并采集相关数据和信息。

在总结阶段，应对评估结果进行汇总和分析，并制定相关的奖励和激励措施。

五、反馈与奖惩机制绩效评估结果应及时向员工反馈，包括工作表现的优势和不足之处。

正面的反馈可以鼓励优秀员工继续努力，负面的反馈可以帮助员工改进不足之处。

此外，还应建立完善的奖惩机制，对于优秀表现的员工给予适当的奖励和激励，对于工作表现不佳的员工采取相应的纠正和培训措施。

六、发展规划与晋升机会通过绩效考核，可以为员工提供发展规划和晋升机会。

对于表现优异的员工，可以提供更多的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和个人素质。

同时，也要开放晋升机会，让员工有更好的职业发展和晋升空间。

兼职教师聘用和管理考核办法正规范本(通用版)

兼职教师聘用和管理考核办法1.引言本文档旨在规范兼职教师的聘用和管理考核办法，以确保教育教学质量的提高和教师队伍的稳定与发展。

兼职教师是教育机构和学校的重要组成部分，他们的专业水平和教学效果直接关系到教育质量的提升。

因此，必须建立一套科学合理的兼职教师聘用和管理考核办法，以便更好地发挥他们的作用。

2.兼职教师聘用办法2.1 聘用条件1.具有相关专业背景和知识技能，并能提供相应的学历和资质证明；2.具备一定的教学经验或实践经验，能够有效组织和开展教育教学活动；3.认同教育机构或学校的教育理念和教育目标，能够积极配合教育教学工作；4.符合国家和地方相关法律法规和政策的要求。

2.2 聘用程序1.教育机构或学校发布兼职教师聘用需求，明确聘用岗位、条件和待遇；2.兼职教师应提交个人简历、学历和资质证明等相关材料；3.教育机构或学校按照招聘程序进行筛选和面试，并根据表现情况综合评估，确定最终录用人选；4.聘用人员与教育机构或学校签订兼职合同，明确双方权益和责任。

3.兼职教师管理考核办法3.1 岗位职责1.兼职教师应按时按质完成教育教学任务，保证教学质量；2.兼职教师应积极参与教研活动，探索创新教学方法，提高教学效果；3.兼职教师应关注学生的学习情况，及时进行学情分析和反馈，以便及时调整教学内容和方法；4.兼职教师应与教育机构或学校保持沟通，积极反馈教学需求和问题，共同促进教学改进。

3.2 考核制度1.定期进行兼职教师的教学质量评估，包括学生评价、教育机构或学校评价等；2.根据评估结果，对兼职教师进行奖惩措施，如表扬、加薪、调岗、解约等；3.兼职教师应定期提交教学反馈报告，对自己的教学进行总结和反思，提出改进意见；4.教育机构或学校应及时给予兼职教师培训和发展机会，提高其教育教学能力。

4.总结兼职教师的聘用和管理考核办法对于提高教育教学质量和培养优秀教师具有重要意义。

通过严格的聘用条件和程序，选择优秀的兼职教师；通过明确的岗位职责和考核制度，促进兼职教师的教学能力和专业水平的提升。

聘用人员绩效考核管理办法(试行)

计量检测中心聘用人员绩效考核管理办法（试行）第一条:目的为提升工作效率，及时发现和改正工作中存在的问题,建立和完善单位聘用人员绩效考核体系和激励与约束机制，实现对聘用人员工作表现进行客观、公平、公正地评价,以确保高质高效完成工作任务,特制订本办法。

第二条:对象计量检测中心聘用人员第三条:考核原则客观原则：对被考核者的考核要以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

公开原则:考核指标(含考核项目、要求等)的制定与调整，对员工公开；考核结果要及时进行公示。

反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督员工的职能履行与实施，促进员工对单位工作任务的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对员工的自我纠正和改进情况的评价。

第四条：考核办法（一）计量检测中心每月组织一次对全体聘用人员进行绩效考核，采取评分的方式,由正式在编人员对聘用人员进行无记名打分,中心主任根据聘用人员工作实绩给予加分(加分分值不超过５分）,及时对考核结果进行统计，每月月底进行公示.(二)绩效考核结果与每月绩效津贴挂钩，单位将各聘用人员每月工资总额的约30％作为绩效津贴,按照考核结果每月发放。

（三)绩效考核结果及绩效津贴比例对照表如下:考核得分考核结果及等级工资总额80分（含)以上 A 30％６0—8０分 B 25%60分以下 C 20%第五条:考核结果反馈结合各考核对象实际工作表现和考核结果组织对各考核对象的评价，并通过个别谈话的方式向考核对象反馈,指出存在的问题与不足，提出今后改进的方向．第六条：考核结果申诉在考核结果公示期间,被考核者如对考核结果有异议，可向局党组提出申诉,由局党组对考核结果进行审查、复核,并对申诉者的申诉请求予以答复。

第七条:本办法试行为３个月,自201６年7月1日起实行，考核工作中遇到的其他情况由中心主任负责解释。

聘用人员考核办法

聘用人员考核办法一、制定原则及目的为规范管理，强化纪律制度，充分发挥聘用人员工作积极性，不断提升聘用人员工作素质、思想素质、特制定本考核办法。

二、适用范围本办法适用于聘用人员三、考核方式考核共分民主测评和综合考核两种方式进行四、考核时间每年考核一次五、考核内容(一)民主测评（占总分值50%）参照日常工作，从德、能、勤、绩四方面对聘用人员实行百分制民主测评。

其中局领导测评权重占30%，聘用人员所在的部门负责人测评权重占30%，全单位其他领导干部职工测评权重占40%。

（测评内容见附表）(二)综合考核（占总分值50%）1.纪律管理制度30分。

按照日常违反各项纪律制度情况为准。

（由所在部门负责人进行打分）2.业务基础知识30分。

聘用人员管理考核办法

（三）方案审批：改进方案提交公司高层审批。
（四）公告实施：审批通过后的改进方案进行公告，并对相关人员进行培训。
（五）跟踪反馈：实施过程中持续跟踪效果，根据反馈进行再次优化。
第八章：考核结果的应用与激励
第三十一条考核结果应用于员工激励，包括但不限于以下方式：
（一）薪酬激励：根据考核结果，调整基本工资、奖金、股权激励等。
第八条考核结果作为以下方面的依据：
（一）薪酬调整：根据考核结果，调整聘用人员的薪资待遇。
（二）晋升与激励：优先考虑考核结果优秀的聘用人员进行晋升和激励。
（三）培训与发展：针对考核结果，为聘用人员提供有针对性的培训和发展机会。
（四）合同续签与解除：考核结果作为合同续签或解除的重要依据。
第五章：考核组织与管理
（二）晋升激励：考核优秀者可优先考虑晋升。
（三）荣誉激励：对表现突出者给予表彰，颁发荣誉证书。
（四）培训激励：为员工提供职业发展所需的培训和学习机会。
第三十二条激励措施的实施应遵循以下原则：
（一）差异化原则：根据员工的不同需求和特点，采取差异化的激励措施。
（二）及时性原则：激励措施应及时兑现，以保持员工的积极性和动力。
第四十三条公司应定期对考核体系进行评审，根据评审结果调整考核策略和措施，以提升整体考核效果。
第十一章：考核结果的公示与存档
第四十四条考核结果在一定范围内进行公示，以接受员工的监督。
第四十五条考核结果的公示期限不少于五个工作日，公示期间接受员工的咨询和异议。
第四十六条人力资源部门应对考核结果进行存档，确保档案的完整性和可追溯性。
第五十一条全体员工应积极参与考核，不断提升自身能力，共同推动公司向更高目标迈进。
全文总结：本《聘用人员管理考核办法》明确了考核的原则、内容、流程、结果应用、监督申诉、持续改进、激励措施、保密公开以及执行监督等关键环节，构建了一套全面、系统的考核体系。通过本办法的实施，公司将能够更加科学地评价员工的工作表现，合理地应用考核结果，激发员工的工作热情，促进个人成长与组织发展的有机结合，为公司的长远发展奠定坚实基础。

聘用人员考核管理办法

聘用人员考核管理办法第一章总则第一条为有效管理公司员工、提高员工工作绩效，依据公司制定的相关规章制度，特制定本办法。

第二条所有公司员工均须遵守本办法规定，接受公司的考核管理。

第三条考核管理的目的是评估员工的工作表现，发现问题并及时进行改进，促进员工个人成长和公司整体发展。

第四条考核管理应该公平、公正，兼顾员工的个人发展和整体绩效。

第五条公司设立专门的考核管理部门负责具体的考核工作，制定具体的考核办法和流程。

第二章考核范围第六条考核范围包括但不限于以下内容：（一）工作绩效：包括工作量、工作质量、工作效率等方面。

（二）工作态度：包括工作态度、团队精神、沟通能力等方面。

（三）专业技能：包括专业知识、技能水平等方面。

第七条考核管理根据员工的不同岗位和职责，制定不同的考核标准和内容，确保考核的全面性和针对性。

第三章考核流程第八条考核流程分为年度考核和季度考核两个阶段。

（一）年度考核：每年底进行一次全面的年度考核，评估员工在过去一年的工作表现，并做出绩效评定。

（二）季度考核：每个季度进行一次简单的季度考核，评估员工在近期的工作表现，及时发现问题并进行改进。

第九条考核流程包括以下步骤：（一）确定考核标准和内容：考核管理部门根据不同岗位和职责确定相应的考核标准和内容。

（二）评定绩效等级：根据员工的工作表现，按照设定的标准评定绩效等级。

（三）制定改进计划：针对绩效不良的员工，制定改进计划，确定改进措施和时间表。

（四）奖惩制度：根据绩效评定结果，奖励表现优秀的员工，惩罚表现不良的员工。

第四章考核结果处理第十条考核结果应当及时向员工通报，接受员工的反馈和意见。

第十一条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体评定标准由考核管理部门负责制定。

第十二条优秀和良好员工优先晋升、加薪、培训等，不合格员工应接受相应的奖惩措施，并制定改进计划。

第五章其他规定第十三条本办法经公司领导班子讨论通过，并报公司领导批准后实施，如需修改，需重新经过程序审核。

聘用临时工作人员管理考核办法

ＸＸX局聘用临时工作人员管理考核办法因工作需要，ＸＸX局聘用以下工作人员,并制定此考核办法:一、聘用人员司机1人,门卫１人,食堂后勤1人。

二、主要工作职责司机：1、按照机关事务中心工作安排完成出车任务。

２、保证车辆始终处于良好状态,做到勤维护、保养、保洁。

3、严禁超载行驶，严格限定乘坐人数。

４、保证车辆安全驾驶、不得出私车或用于运载货物。

门卫：楼内安全保卫：1、门卫24小时值班，不得脱岗;门卫人员要穿着整齐,仪表整洁；2、对进出人员严格实行登记制度,闲杂人员禁止入内；接待询问要做到文明礼貌,举止得当;3、门厅、门卫室内要保持地面、门窗整洁、用具摆放整齐；门厅花木要做好养护；４、要保证电话联络畅通，重大事件和突发事件要及时上报,妥善处置;5、加强水、电、火、盗等安全防范,每日要做好夜间巡逻；夜间不得顶替,如有特殊情况，需经分管领导批准;门前院落清洁管理:１、要做好门前院后的清扫卫生,无垃圾，无杂物堆放；2、要做到门前楼后树木、花草及时养护、修理;３、做到门前车辆停放有序。

食堂后勤：1、要按时保质保量完成职工的早、中、晚餐,保证干部职工的正常饮食；2、要做好食堂的日常管理和采购工作;3、要确保食品1０0%安全,发现问题及时处理;4、要保证食堂的清洁卫生，桌椅板凳摆放有序,锅碗瓢盆等厨具干净卫生;5、要听从办公室和上级领导的临时工作安排。

三、工作时间及劳动报酬除门卫二十四小时坚守工作岗位外,其他工作人员必须严格遵守作息时间及工作纪律,按时上下班,不得擅自离岗。

按照劳动合同法规定，临时聘用人员需与受聘单位每年签订一次用工合同手续，工资按月发放，并按有关规定交纳“三险”，同时适当享受局机关的福利待费。

四、工作考核及奖惩以上工作人员每季度考核一次，分为“优、良、差”三个等次,由全体工作人员参加并在全局大会上进行测评。

“优秀”票达到95%的参评率考核结果为优;“良”票累计５票考核结果为良;“差”累计5票考核结果为差。

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聘用人员管理考核办法（）聘用人员管理考核办法（精选13篇）为切实加强对临聘人员的管理，明确临聘人员工作职责，提高临聘人员综合素质，树立良好服务形象，促进各项工作顺利开展，根据有关文件规定，结合街道工作实际，特制订本办法。

聘用人员管理考核办法篇1一、临聘人员范围本办法所称临时工，是指连欣街道办事处在固定编制外临时聘用的其他岗位人员。

二、聘用原则（一）总量控制，按需聘用的原则。

各科室在聘用人员上，要根据科室工作情况，按照岗位所需人员总数，从严控制。

（二）规范管理，目标考核的原则。

加强临聘人员的管理，按照谁使用、谁管理的要求，由用人科室根据工作性质，对临聘人员工作情况进行考核。

（三）有聘有解，不断优化的原则。

在合同期限内, 每年年底对临聘人员年度工作情况进行考评, 根据考评情况, 决定是否继续聘用或解聘。

三、聘用基本条件（一）临聘人员必须拥护中国***的基本路线、方针、***策，具有良好的职业道德和社会公德，遵纪守法，作风正派，服从安排，并能严格遵守街道的各项规章制度。

(二)具有适应工作需要的文化知识和岗位要求的专业技术知识和技能，能胜任本岗位工作，责任心强，身心健康。

（三）原则上男50 周岁以下，女45 周岁以下人员。

（四）单亲家庭并抚养未成年子女、低保户1 年以上、夫妻双方下岗失业人员、持再就业优惠证的人员及本辖区居民可优先吸纳。

四、聘用程序（一）各科室根据工作要求，提出临聘人员书面申请，说明需要聘用人员的原因，工作岗位的现状，并附聘用人员情况登记表，科室负责人签署意见后交分管领导和办公室。

（二）办公室考察汇总并经***工委副书记审核后，提交***工委会研究确定。

（三）经***工委会讨论通过后，由办公室负责、相关科室配合，办理有关试用手续。

（四）新录用的临聘人员试用期按《劳动合同法》规定确定，期满经工委会同意签订聘用合同。

五、临聘人员的管理及考核（一）临聘人员以合同协议形式管理，按照“谁聘用，谁管理”的原则，用人科室对临聘人员进行思想***治教育及工作业务考核管理。

(2)临时工第一年绩效工资在原基础上增加100元；第二年把月绩效工资提高到300元；第三年及以上每月绩效工资提高到400元。

（三）临聘人员休假参照公务员休假规定，在工作表现好的情况下予以适当考虑。

(四)暂住人员实行日考勤、月考核、年考核。

日常考勤由办公室检查，各部门负责。

请事假，每天扣绩效工资。

20元；无故旷工扣一次，扣绩效工资200元；他全年两次因无故旷工而被解雇。

各部门负责月度考核。

月休超过5天的，扣除当月绩效工资和当月基本工资中事假天数对应的日工资(日工资按基本工资除以21个工作日计算)。

年度考核分为优秀、称职、不称职三个等次，年度考核不称职的，予以辞退；对考核合格者给予适当奖励。

对严重违纪、工作严重失误的，予以辞退。

（五）上班制度和处罚规定1 、上班时间：上午：9 ：00 —12 ：00 ，下午：13 ：00 —17 ：00 。

2、严格遵守上下班时间，不迟到、早退、无故旷工。

如因有事或生病请假，先向部门负责人汇报，安排相关工作。

未提前报到者，视为旷工，旷工三次终止劳动聘用合同。

3.上班不按规定佩戴工卡，一次扣50元绩效工资，无故迟到或早退一次扣当月绩效工资100元，每月无故迟到或早退三次以上(含三次)扣当月绩效工资。

4 、认真履行岗位职责，严禁在办公区域打游戏、听音乐、看电影、QQ 聊天做等与工作无关的事情。

违反规定的发现一次扣发当事人绩效工资200 元。

5 、做好本职工作。

临聘人员应熟悉各项业务知识及相关各项***策，能胜任本职工作，按质按量完成领导交办的'工作。

6 、临聘人员要做到通讯畅通，若因工作需要而联系不到者，每次扣发绩效工资100 元；2 次联系不到者，扣发当月绩效工资，并纳入年度考评。

7 、加班制度：（1 ）正常上班之外因工作需要安排加班，按上班管理。

(2)特殊情况加班的，可根据情况给予适当补休。

六、解聘（辞退）条件（一）临聘人员男满60 周岁、女满55 周岁的原则上应当办理解聘手续。

对身心健康，工作出色的，经街道***工委同意后可以续聘。

（二）聘用合同期满不再续聘的，自动终止双方劳动关系。

（三）合同期未满，单方要求解除合同关系的，按劳动合同法有关规定办理。

(4)员工不遵守劳动合同规定、不称职、违反办公室相关管理制度、年度考核不称职的，用人单位有权解除合同。

（五）违反相关工作制度2 次以上给予书面警告一次，一年内累积两次书面警告，聘用方有权解除合同。

（六）在行***效能监管中，如因工作失职，受到相关部门通报、批评、曝光等给单位带来不良影响的，聘用方有权解除合同。

(七)对违法乱纪、触犯刑律的，予以辞退，移交司法机关追究刑事责任。

聘用人员管理考核办法篇2为了更好地指导员工的日常行为，了解员工的工作态度和能力，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导更好的沟通，打造更具发展创新能力的团队，为公司人员选拔、工作调动、奖惩等提供参考。

，现拟定本评估方案。

一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的`绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。

（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项***策方针等。

注:操行考核的分数记录只是累积的，不直接反映在日常工资表中，只是作为考核原始数据的依据。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分。

②工作职责的履行情况（10%）：有失职行为的，扣分，按要求高效、高质量完成此项工作或其他临时性工作的，加分。

保持不间断的记录，每月评估一次。

每半年总结一次，进行一次完整的评估。

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

2、值班经理绩效考核(1)评价周期:每半年评价一次，每月总结评价结果。

（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）①言行品格(10%)：从百分比评价记录中评价管理人员的遵章守纪和自律能力。

从言语行为、向员工宣讲公司***策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度***策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；③工作态度(10%)：评估员工迟到、早退、事假等出勤情况；每次扣一分或事假一天扣一分。

关键时刻组织员工加班完成任务加1分，关键时刻拖延工作进度扣1分。

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针***策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。

考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）①部门工作安排与分配（20%）考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

②工作职责的履行情况（20%）检查值班经理对部门职责的掌握情况，部门工作的管理能力和改进能力。

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

④部门临时工作任务的完成情况（5%）考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）考察值班经理对下属的指导和管理能力。

聘用人员管理考核办法篇3一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2.客观性原则绩效评价应以明确的评价标准为基础，以客观的评价数据为目标，尽量避免掺杂主观因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1.绩效考核:是指考核人运用一定的考核方法，对员工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度以及员工的发展情况进行评价，并将上述评价结果反馈给员工的过程。

绩效考核是绩效考核和评估的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

四、考核类型公司绩效考核分为四类:考核类型、实施频率、考核时间、月度考核、下月上旬季度考核(暂不确定)、每季度中下旬年度考核(格式不确定)、每年12月份试用期考核、试用期结束试用期考核、试用期结束专项考核。

月度绩效考核根据实际需要折算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下:评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。

一定要消除对被评价者的好感、同情等偏见，消除各种尊卑之忧，做到公正有据。

不评价考核期和工作之外的事实和行为。

2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。