企业培训规划实务内训资料
企业员工培训实务教材(PPT 59张)
2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已
3）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资
【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】
不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你
能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离
员工培训
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目录页
CONTENTS PAGE
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培训概述
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六大要素分析
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目录
培训体系建立
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过渡页
TRANSITION PAGE
第一章 培训概述
• 什么是培训 • 为什么要培训 • 对培训的认识误区 • 培训的实施原则
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第一节 什么是培训
翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？
从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力
而实施的有步骤、有计划的介入行为。
我们总结为：
培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方
式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。
个要求予以满足；二则此独特政
不在于资助员工深造，这点不少
同处在于学成后不受任何约束，
束的，以它（此政策）是我们争
三则是员工想走，强留无益，而
们管理不善，吸引力不足，责在 得以出类拔萃的主要原因。
企业培训师培训教材
企业培训师培训教材【企业培训师培训教材】一、引言企业培训师是担负着培养和发展组织人力资源的重要角色。
他们通过设计和实施培训计划，提高员工的技能和知识水平，以促进企业的发展和竞争力。
本教材旨在为企业培训师提供全面的培训指南，包括培训理论、实践技巧和案例分析等内容，匡助他们成为高效的培训专家。
二、培训理论1. 学习理论1.1 行为主义学习理论1.2 认知学习理论1.3 社会文化学习理论2. 成人学习原理2.1 成人学习者的特点2.2 成人学习的动机2.3 成人学习的方法三、培训设计与开辟1. 培训需求分析1.1 确定培训目标1.2 分析受训人群特点1.3 评估现有培训资源2. 培训计划编制2.1 制定培训课程大纲2.2 设计培训内容和教学方法2.3 确定培训时间和地点3. 培训材料开辟3.1 制作培训手册和教材3.2 开辟多媒体教学资源3.3 设计培训评估工具四、培训实施与评估1. 培训交流技巧1.1 培训师的沟通技巧1.2 培训师的演讲技巧1.3 培训师的引导技巧2. 培训实施方法2.1 讲授式培训2.2 讨论式培训2.3 情景摹拟培训3. 培训评估与反馈3.1 培训效果评估方法3.2 采集学员反馈意见3.3 分析评估结果和改进培训方案五、案例分析1. 案例一：团队协作培训1.1 培训目标和需求分析1.2 培训设计与开辟1.3 培训实施和评估2. 案例二：领导力培训2.1 培训目标和需求分析2.2 培训设计与开辟2.3 培训实施和评估六、总结与展望本教材通过对企业培训师培训的理论、实践和案例分析等方面的介绍，匡助培训师全面掌握培训的核心要素和技巧。
随着企业发展的不断变化，培训师需要不断学习和更新知识，以适应新的培训需求和挑战。
希翼本教材能为企业培训师提供有益的指导和参考，推动组织的人力资源发展。
企业培训实务培训讲义(PPT35张)
的实际问题，培训没有以问题为导向， 作为大量一线员工应知应会的技能，都要通过 培训内容和培训项目的组织方式也就 v 1)重视培训课堂效果，忽视训后运用和绩效 内训解决。 没有针对性，不能解决问题。 从理论上讲，好的内训课程应该更多的讲工作 改善 实际操作方面、引人入胜、解决学员实际问题的内 容，但是因为教学手段和授课水平的问题，并没有 v 2)重视课程选择，忽视训前有效调研 完全发挥出培训的作用。
二、什么是企业培训
什么样的员工最需要培训？
培训对企业的推动力在哪里？
二、什么是企业培训
v
2.企业培训的涵义 企业培训是指，通过对企业的知识管理， 实施有效传承，使员工的表现符合企业 期望的过程。 在培训的概念中，有以下三个关键词：
知识管理（详见次页） 有效传承（详见后页） 符合期望，也就是符合企业的期望。作为 符合期望 企业来讲，培训是由企业而不是个人买单，
员企业要将一些特殊的情况、经历沉淀下 v 企业文化相关行为标准的收集和案例库 去。
下方面的内容：
v v v
员工日常行为准则规范收集和案例库 在经历的过程中，企业人要将自己的一些 思想、思考、结论作为一个库留下来。 复杂业务流程的收集案例库和测试库
企业更宽泛一些的经验分享和案例
培训部首先做知识管理，要检省自己是否具备这些知识。如果没
v v v
3)内部培训效率较低 4)重视员工技能提升，忽视组织技能提升 5)体系建设落后，系统化管理不足
一、培训管理的突出问题
v
v
3.企业培训管理中存在的问题
值班员扮演的角色就是“看场子”， 即接到培训通知后，在讲课前布置教 6)培训管理层次较低，培训管理人员业务能力 在这一层次，需要注意到问题是，部门提出需求后，培训管理部 室、打扫卫生；开班时记考勤、做好 门是否有无限大的资源满足部门不同岗位的不同课程需要。作为培训 较低服务工作、维护好现场纪律；课程结 经理来讲，至少要有四五家比较综合性的培训公司，包括公司内部也 束时，收发现场满意度调查表；最后 要有一支内训师队伍这样一些外部资源，能够满足各种各样的不同需 做好统计工作。 一般来说，可将培训管理分为四个层次： 求。 在这个层面，很多企业做的并不是很好。例如：有些部门提出需 作为培训管理者，应该做企业的内训师， 值班员 求后，却很难找到老师或较合适的人进行培训。 承担企业的入职培训、企业文化的培训， 当部门出现问题时，企业领导最希望做培训，这也是培训 因为这是企业自身的东西，外训师并不 管理者和企业建立起良好关系、解决其问题的最好契机之 中间商 是很了解。 一。 但是其中也存在一个问题，如果培训者不懂得问题分析、 内训师 不知道如何通过培训解决问题，这样的培训也是没有意义 的。所以，培训管理者应该做一个咨询顾问。
企业内训内部学习资料
企业内训内部学习资料一、培训的理念:培训不是消耗而是投资人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。
不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。
很多企业亏损的一个重要原因其实是经营者素质的欠缺，他们认识不到自身的人力资本正在不断退化贬值，只是一味在产权问题上转圈圈。
于是陷入了这样一个恶性循环：不重视培训→素质低、人力资本贬值→只拼物质资本竞争（最典型的是彩电价格战）→ 亏损→ 忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落（培训的资金更紧张）→ 员工士气低落、人力资本继续贬值→……“亏损”与“缺乏学习培训”成了“先有鸡还是先有蛋”这样一个说不清楚的问题。
其实，培训并不是说一定需要很多资金投入，关键看领导是否重视，企业首先在培训的观念上要创新，把培训当作一件投资回报率最大的投资来抓。
与此相对比的是，在过去５０年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。
美国企业每年在培训上的花费约３００亿美元，约占雇员平均工资收入的５％。
目前，已有１２００多家美国跨国公司包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。
培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。
通曼哈顿银行就规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。
韦尔奇任ＧＥ总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心——克罗顿投资４５００万美元，改善教学设备。
二、如何转变企业对培训认识我们看到许多企业在员工培训方面的认识与实施大大滞后于发达地区。
许多老总和经理人甚至对员工培训持有消极态度。
但是，企业忽视员工培训，必然使企业发展缺乏后劲，市场竞争力更难以提升。
因此，我们首先要转变他们对培训的错误认识。
“没时间培训”似乎是企业老总们的无奈。
但是没有经过相应培训的公司往往工作效率低下，员工整天忙忙碌碌，但是工作绩效却难尽人意。
老总们为此苦恼，出台了很多奖勤罚懒的制度和措施，但是收效甚微。
员工的素质良莠不齐，对企业的认同和理解不尽相同，因此，团队无法发挥合力，制度不好贯彻实施，意识不好完全统一，工作效率不高也就在所难免。
企业培训师培训资料
课程：企业培训师实务
需求分析
培训目标：了解企业 培训的ADDIE流程
规划设计 课程开发 教学实施 绩效评估
思维导图（MIND MAP）
培训课程设计
❖ 设计测验及研讨问题 ❖ 设计课后应用练习题
编写教案（ Lesson Plan）
❖ 教案（Lesson Plan）是讲师教学的依据
❖ 从课程目标导出教学内容
完满总结(Debriefing)
1. 带领大家作回顾，或请学员回顾 2. 从回顾中归纳学习成果，如有必要，应
予以记录 3. 向全体学员寻求感受、意见和反馈 4. 带领大家讨论如何把所学应用到工作中 5. 当全体一致通过后就可以把总结挂到墙
上以便于今后参考
成功培训的关键
❖ 引人入胜的内容----课程内容设计 ❖ 精巧设计的策略----课程教学设计 ❖ 互动和谐的气氛----课堂状态调控
TTT—国际职业训练师(国际职 业训练协会)
PTT—国际职业培训师(美国国 际训练协会)
剑桥国际训练师(剑桥大学国际 考试委员会)
一个企业如果想生存，
其学习的速度必须大于或等 于变化的速度。
员工在公司内部如何学习
员工培训发展是企业发展的重要支 点，是企业人力资源开发的核心途径， 同时也是推动企业管理变革，提高企业
培训开发基本程序
培训开发基本程序
岗位职务描述 人员素质测评 培训需求分析 制定培训总体计划 开发培训项目 开发培训课程 开发培训教材 培训组织与实施 培训评估
课程设计时应把握：
1、制定培训课程计划的原则：依据培训需求、 企业发展计划、各部门工作计划、员工现状、可掌 握的培训资源
2、制定培训课程计划常用的需求分析方法：必 要性分析法（信息分析）；
企业内部培训资料[精选五篇]
![企业内部培训资料[精选五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/98b8a396fc0a79563c1ec5da50e2524de518d0f9.png)
企业内部培训资料[精选五篇]第一篇：企业内部培训资料企业内部培训资料一、管理的概述1、什么叫管理管理就是协调我们团队工作高效率的达到我们预定目标2、为什么要管理从广义上来说：因为资源有限、需求无限，我们需要将有限的资源发挥最大的效用从狭义上来说：提高效率、降低成本、提升品质所以管理的概念包括这几个方面：1）前提是因为我们是团队，所以我们就是有组织、有集体活动的的工作，只有有集体活动了，我们才可以进行管理。
2）管理的目的就是为了实现我们的预期目标我们的预期目标是什么？例如：我们需要按时、保质、保量的按照订单的要求交付产品。
这也算我们的预期目标之一；再如：提升效率、降低成本、减少损耗等等，这也都是我们的预期目标的一部分。
所以管理一方面要引导我们的工作朝我们的目标进行，让整个管理系统从无序管理朝有序管理转变，另一方面我们有序的管理又促进我们系统内各个组织出现协调配合，相互促进，促进预期目标的实现。
这就和“管理”两个字的含义相吻合：一个“管”、一个“理”，管什么？理什么？管的就是管5个要素：“人”“机”“料”“法”“环”（5要素的内容再以后具体的细化内容）等各种资源，但最基本的管理对象是“人”。
理就是要理数据、理流程、理制度等等，这些都是不断完善的过程。
所以“理”是管的基础，“管”是“理”的提升。
从这个方向说，我的管理思想很简单：数据支撑管理流程规范管理制度约束管理绩效提升管理3）管理的本质：效率。
任何预期目标的实现，都可以有很多方法和途径，有这么一句话：“条条道路通罗马”我想从这句话里分析一下管理的效率问题。
我们需要寻找到效率最好的一条路，有的路直，但是路不好走，可能时间短，但是相应的成本会高，有的路好走，但是不直，很浪费时间。
我们需要找一条在时间效率和成本上都合算的路去走。
这个道理放在我们生产管理中大家都能看的到，举个例说：在我们的排产安排中就有常规计划交货的订单、也有紧急订单需要插单安排，常规订单相对急单来说的周期就比较长，急单周期短一点，但涉及到插单、从我们的材料采购、模具开发、人员加工安排等属于非常态的工作，成本相对常规订单就的高一点。
企业培训规划实务内训资料
有效运用
自我启发：
其目的是用来支援 并促进以个人自主性为 基础的自发性学习（其 终点就是个人的目标） 。
六、教育训练规划的三大原则
符合需求 能力所及 时机适宜
整体性训练计划的拟订步骤
将组织内所需要之训练分别予以列举 其次考虑哪些人适合参与何种训练 决定训练梯次与费用预估 考量训练举办时期之分布时段
主管对培训的支持水平
在培训中任教 高支持 作为培训指导者参与培训计划
实践技能
让受训者有实践的机会
强化
与受训者探讨并询问如何支持其 使用新技能
鼓励
通过重新安排工作日程鼓励员工 积参加培训
接受
低支持 允许员工参加培训，承认培训的 重要性
方向指引
建立与塑造良好的培训机制与文化
制定有相关的培训制度（含培训的方针、 流程、职责、预算的使用等）
是一种针对企业经营需要所进 行的一连串“人才培育”的组织行 为。
通过提高受训者的知识、能力及态度，确
保并提升企业的核心竞争优势
员工面 态度改变 提高技能 增加知识
企业面
维企成发 持业长展 提效 培人 健人 提生品 高率 育才 全格 高活质
企业教育训练的目的
总结/回顾
培训要服从或服务于企业的整体 经营战略，其最终目的是为了实现 企业的经营目标。
各级管理阶层的任务
主动提出教育训练需求与建言 激发部属参与训练之动机 追踪部属训练后的表现并提供应用机会 实施OJT训练
教育训练部门的任务
贯彻教育训练循环PDCA之运作 与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言 在开发课程、教材、讲师方面走向专业化 推动正确的学习观念，激发同仁的参与感
企业培训实务培训讲义
到如了果不没稳 有定，的培因训素就、是培无训效效的果；无如效果。这些问题都通过了，培训才能够真正作用于
v一线一业体务的化全体员工，才可能对企业起到推进作用，能够直接产生效益。
v 本企化
在传承的概念中， “传”就是吸收到很多外面的先进理念，由老师、专家先传到听课者身上， 再由听课者变成日常的操作流程，再传到一线员工的具体工作标准和他们的 工作习惯上去，只有做到这一点，培训才有效果，否则培训就是只提升了个 人能力，并没有提升组织能力。 “承”指的是企业内部先进的、好的一些经验是否能被继承下来，而企业的 发展最怕的就是清零，所以企业要学会继承。
强的所人谓、一敢体于化改，变比自如己中习层惯干的部人听就完会目慢标慢管运理用的这课些，知不识仅。听但课是时这激不动是，企而业且想听要完
有效传承 v课通的后时，复也，企制想 首 业的动先希标，要望准但有的是是对是制在话一度与的线化领平业、导台务流沟，的程通因全化时为体，却以员如没个工果有人都复对的能制话力够不的量拷了平扭贝，台转、其。共复就所性制会以的这演，东些变领西业为导是务企在不、业与可经内下能验部属的。的沟，
一、培训管控体的实施条件
❖ 作为管控体系，需要考虑和建立一些制度。在建立和管理制度的过程中，需 要注意四个方面的问题：
❖ 第一，空口点评：即老板、学员上级、学员将所有问题都集于培训师； ❖ 第二，事不关己：把培训看作培训部的工作，其他人不协助培训工作； ❖ 第三，孤掌一只：就是要想把培训做成一个项目，仅靠现有的人员、资源是 不够的，任何最完美的事情都是理想，需要审时度势，仔细了解企业的整体环境、 实际情况，先在企业做样本点，并且将重点样本点从前期培训问题的分析、策划到 内容的审核整理，再到后期有效性评估落实，将其做深、做透、做标准； ❖事情都第需四要，协笑调傲、规讲章人：情将的企措务情业施流况所的程。有制，的度变事化成情，公都就司努是一力要级放把的在培制制训度度师，层的而面所不，有仅杜想仅绝法是那、部种业门办任何 ❖ 具体来说，实施培训管控的体流系程时，需否要则具培备训两就个没条有件影：响力。
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培训纲要
1、概念/方向指引 2、培训规划时各个部门职责 3、建立培训体系重要性 4、阶层/职能形式培训体系建立 5、内部讲师培养 6、培训规划原则及拟定步骤 7、培训体系评估 8、现实培训工作中培训不能够转化成绩效分析 9、总结
概念/方向指引 为企业在多变的环境中，始终保持独
特的核心竞争力而培训。
教学媒体制作 与使用（一）
介绍教学媒体的种类、制作要领及运用技巧
规划 评估
教案编写 训练评量
介绍教案编写的原则、方法 介绍训练评量的功能、方式与技巧
其他
沟通技巧
介绍如何同上司、同事、下属从事讨论、 交谈或谘商的技巧
企业内讲师培育（二）
能力 课目名称
课程重点
成人学习原理 介绍成人的性格特征及学习特质
为资产的增值而培训。
培训是人力资本投资最重要的核 心内容。
企业的竞争力取决于人力资本投 资的回报率
概念/方向指引
各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7
企业培训投资回报率:1:10
企业内的教育训练：
是一种针对企业经营需要所进 行的一连串“人才培育”的组织行 为。
五、企业内讲师：
是指在企业内扮演 训练者、指导者、管理 者、师父、谘商者及领 导者的统称。
资深专业 人员
各层级 企业内 实务工作
管理人员 讲师
负责人
教育训练 人员
推行企业内讲师制度的优点
理论与实务并重，提升训练绩效 培育干部人才，教学相长 方便训练课程的推展，协调性较好 累积公司经营及技能方面的经验 推动企业学习型组织的形成与发展
储备型与加强型比较
储备型
加强型
优点
先训后用，确保晋升后具 备有相应的职位能力
可于储训中观察评估其是 否适合于该管理职位
主管人员的晋升选任弹性 较大
晋用者适合于现有工作， 对因故无法参加储训课程的 未必适合于晋升后的管理
缺 点 人员，将会产生晋升障碍 工作
若发生训后无法提升其能 力时，却已较难更替选换
经营层，依职等、职位作高低不同的区分。
水平定义 以部门功能（销售、生产、服务等）区
分，或以教育训练的类别（管理发展、品 质保证、讲师训练等）区分。
教育训练体系设计的关键点
界定哪些组织功能对企业策略目标的达 成最具关键性
界定哪些组织阶层的人员是训练发展的 重点
训练与发展的途径是否应从制度面予以 规定明确
各级管理阶层的任务
主动提出教育训练需求与建言 激发部属参与训练之动机 追踪部属训练后的表现并提供应用机会 实施OJT训练
教育训练部门的任务
贯彻教育训练循环PDCA之运作 与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言 在开发课程、教材、讲师方面走向专业化 推动正确的学习观念，激发同仁的参与感
三、建立教育训练体系的重要性
不断检视体系是否能够配合企业的经营 战略新需求
教育训练的一体三面
OJT(工作现场训练）
OFF JT（集中训练）
SD
自
我
启
发
阶层别训练：
依组织同职位阶层 人员所需的工作技能及 管理知识，作职能横断 面的训练。
阶层别训练体系
高阶主管训练 中阶主管训练 基层主管训练 基层人员训练 新进人员训练
阶层别能力开发的重点
❖一致性 确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营 战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营 战略的一个子系统。
❖重点性 确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部 门\人员的核心能力和绩效。
❖持续性 确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。
教育训练体系的二大定义
垂直定义 以组织阶层分类，区分为基层、管理层、
企业内讲师应具备的能力
❖专业技术能力 ❖训练组织能力 ❖课程规划、评估能力 ❖人际关系能力
企业内讲师培育（一）
能力 课目名称
课程重点
企业内讲师的 介绍人力资源发展概论，明确讲师在人力 角色功能 资源发展体系中所扮演的角色与功能
训练 训练方法（一） 介绍训练的基本原则及各种常用的训练方法 组织 表达技巧（一） 介绍有助于充分表达个人意念的各种技巧
适合 企业
大型、稳步发展的企业、人 才储备较充沛的企业
小型、发展快速的企业
共识、应用课程
管理知识与技能
问题分析与解决
阶层别训练 课程系统架构
领导与团队
沟通与人际关系
个人
职能别训练：`
依相同专门职能者 所需之专业工作技能及 知识，以职位别作纵断 面的训练。
何谓OJT：
主管或资深人员对部属，经 由实务工作中有计划、有重点、 并持续的针对其职务工作必须具 备的能力（知识、技能、态度） 进行培育的教育训练过程。
介绍团队的特征、功能以及担任团队领导 者必备的技能、态度与风范
Hale Waihona Puke 自我启发：其目的是用来支援 并促进以个人自主性为 基础的自发性学习（其 终点就是个人的目标）。
学习心理学 介绍有关学习动机\记忆\迁移等心理学知识
训练 组织
训 练 方 法 （ 二 ）指导学员演练各种训练方法
表达技巧（二） 指导学员演练各种表达个人意念的技巧
规划 评估
其他
教学媒体制作 与使用（二）
教材编制
团队领导技巧
指导学员演练各种教学媒体的制作与使用 技巧
介绍训练教材编制的原则与要领，并指导 学员练习
二、经营策略层的任务
☺描绘企业未来的远景与使命 ☺提示经营目标、策略、组织要求 ☺提出对人才之期待与要求 ☺给予行动支持，预算支持
以事实性的依据做向上的沟通\说服
❖ 公司经营发展对人力的需求预测 ❖ 绩效考核\评价的结果 ❖ 员工满意度调查结论 ❖ 优秀\竞争同行企业的领先做法 ❖ 公司培训效果汇总
阶层区分
能力开发重点
策 高层 战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、
略 层
经营
全球化能力、环境因应能力
管 中阶 管理决策能力、协调能力、预算及成本控制 管理 能力、创造与改善能力、部属培育能力
理 基层 业务决策能力、工作分配能力、督导能
层 管理 力、工作教导能力
基 基层 技术能力、执行能力、自我管理能力 层 人员
通过提高受训者的知识、能力及态度，确
保并提升企业的核心竞争优势
员工面 态度改变 提高技能 增加知识
企业面
维企成发 持业长展 提效 培人 健人 提生品 高率 育才 全格 高活质
企业教育训练的目的
总结/回顾
培训要服从或服务于企业的整体 经营战略，其最终目的是为了实现 企业的经营目标。
培训是企业为提高员工的人力资 本水平和增加企业人力资本的资产 价值，而所做的一种投资。