收展基本法解读
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2019收展员基本法迈向国寿企业家之路60页
5000（含）－8000 5000以下
➢ 发放对象：各级主管
➢ FYC越多，比例越高
➢ 职级越高，比例越大
直辖组津贴比例
组经理
高级组经理
18%
19%
15%
16%
12%
13%
10%
10%
7%
7%
5%
5%
收入自提，同工不同酬
新人育成——创业晋阶班
小练习
艾中国人寿，30岁，2018年4月1日签约中国人寿，当月直接推荐5人，2018年7月快速晋升 组经理，5位组员7月的FYC都是3000元，7月主管管理品质系数为1，艾中国人寿7月举绩10 年期某理财产品保费10万元，该险种佣金23%，请问艾中国人寿7月收入是多少？
新人育成——创业晋阶班
中国人寿企业家成长之路
新人育成——创业晋阶班
中国人寿企业家盈利模式
第一步
招募4个合格店员
开店
第二步
把优秀的店员培 育成店长
开分店
第三步
开到4家分店，并 且直营店和分店 都能够正常盈利
开片区连 锁店
第四步
开4个片区连锁店， 成就中国人寿企
业家
开4个片区连 锁店
中国人寿店长 中国人寿店 中国人寿经理人 中国人寿企业
组经理职级 组经理
银质组经理 金质组经理 高级组经理 银质高级组经理 金质高级组经理
职务津贴基数 1600 1700 1900 2000 2100 2300
新人育成——创业晋阶班
（四）辅导津贴
计发方式：辅导津贴=Ʃ直辖组属员当月业绩责任额达成率对应金额。各职级 业绩责任额达成率对应奖励标准如下：
200%（含）以上 150%（含）~200% 100%（含）~150% 80%（含）~100%
➢ 发放对象：各级主管
➢ FYC越多，比例越高
➢ 职级越高，比例越大
直辖组津贴比例
组经理
高级组经理
18%
19%
15%
16%
12%
13%
10%
10%
7%
7%
5%
5%
收入自提，同工不同酬
新人育成——创业晋阶班
小练习
艾中国人寿，30岁，2018年4月1日签约中国人寿，当月直接推荐5人，2018年7月快速晋升 组经理，5位组员7月的FYC都是3000元，7月主管管理品质系数为1，艾中国人寿7月举绩10 年期某理财产品保费10万元，该险种佣金23%，请问艾中国人寿7月收入是多少？
新人育成——创业晋阶班
中国人寿企业家成长之路
新人育成——创业晋阶班
中国人寿企业家盈利模式
第一步
招募4个合格店员
开店
第二步
把优秀的店员培 育成店长
开分店
第三步
开到4家分店，并 且直营店和分店 都能够正常盈利
开片区连 锁店
第四步
开4个片区连锁店， 成就中国人寿企
业家
开4个片区连 锁店
中国人寿店长 中国人寿店 中国人寿经理人 中国人寿企业
组经理职级 组经理
银质组经理 金质组经理 高级组经理 银质高级组经理 金质高级组经理
职务津贴基数 1600 1700 1900 2000 2100 2300
新人育成——创业晋阶班
（四）辅导津贴
计发方式：辅导津贴=Ʃ直辖组属员当月业绩责任额达成率对应金额。各职级 业绩责任额达成率对应奖励标准如下：
200%（含）以上 150%（含）~200% 100%（含）~150% 80%（含）~100%
寿代产纳入收展基本法考核的规则解读
一、考核规则（5/5）
举例子解规则
4.收展员寿代产考核业绩纳入团队晋升考核，纳入比例不超过晋升标准的10%
举例： 组经理直辖组FYC晋升考核标准为10500，组经理A管辖收展员B、C、D、E。 做寿险产品的个人FYC分别是3000、1500、1600、1500、800，业绩合计8400； 做寿代产业务的实收保费分别为：2000、1400、5000、6000、8000； 寿代产考核业绩为（2000*10%+1400*10%+5000*10%+6000*10%+8000*10%）=2240， 考核业绩纳入比例不超过晋升标准的10%，即10500*10%=1050， 那么A团队的晋升考核FYC为： 8400（寿险业绩合计）+（2240与10500*10%相比较，取较小值）=8400+1050=9450
一、考核规则（3/5）
举例子解规则
1.收展员寿代产考核业绩纳入个人维持业绩，纳入比例不超过维持标准的20%
举例： 假设收展员维持考核标准为1500 收展员A做寿险产品的个人FYC为1500 做寿代产业务的实收保费为1400 则寿代产考核业绩为：1400*10%=140 纳入考核业绩不超过维持标准的20%，即1500*20%=300 那么B的个人维持考核FYC为： 1500+（1400*10%与1500*20%比较取最较小值）=1640
寿代产手续费和奖励津贴需要与寿险业绩一同纳入收展员的计税基数
二、委托报酬规则（2/2）
2.寿代产主管奖励津贴
发放对象：所有主管系列人员 随每月委托报酬一同发放（入司结算日之前与之后入司的收展员的寿代产奖励津贴，均 在入司当月进行发放） 收展员预解约当月的寿代产奖励津贴不予计发 寿代产津贴若为负数，则体现为0 计算公式=主管直辖团队当月销售的财险产品（除交强险）实收保费奖励津贴比例+部 经理、区域总监直辖组团队代理财产险实收保费（不含交强险保费）奖励津贴比例
2014区拓新基本法解读
不能连续三个月未举绩；
月均业绩达到800元（含）以上；
准保户卡≥30张（不含应收客户）
通过综合素质考评
准保户卡≥40张（不含应收客户）
通过综合素质考评
注：对于当月15日（含）后上岗且当月挂零的试用收展员，其试用维持考核期从 次月起算。
2. 试用收展员转正条件
试用收展员于最近三个月达到下列转正条件予以转正，并自次月起按业绩对应职 级转正为收展员八、七、六、五级。
职级 件数 业绩 职级 件数 业绩 八级 4 7200 四级 4 24000 七级 4 9000 三级 4 36000 六级 4 12000 二级 4 54000 五级 4 18000 一级 4 72000
例如： 六级晋五级，则 6000X3=18000 哟~ 是不是很神奇！
•宽限期末二次续期收费综合达成率达80%（含）以上，三次92%（含）以上 •通过综合考评 •如在最近三个月的业绩与考核达到上两级收展员的晋级条件，则予以晋两级 •综拓业绩考核规定：收展员晋级，晋上一或上两级职级职级责任额的10%；
（一）累计新契约件数及业绩责任额：
职级 转正责任额 件数 展业业绩
收展员八级
收展员七级 收展员六级 收展员五级
3(件)
3(件) 3(件) 3(件)
7200
9000 12000 18000
（二）通过转正培训，并考试合格；通过综合素质考评。 （三）累计准保户卡（不含应收件客户）达50张以上； （四）新增：试用收展员于试用期两个月达到收展员六级、五级转正条件者，准予提前转正 为收展员六级、五级。 （五）新增入司第4-6月新人业绩和件数通算政策：即按照最近六个月月均达成1件，且累计 业绩达9000以上者可申请转正七级。（注：系统判断时三个月滚动转正职级与通算职级，
收展基本法解读(收展部经理晋级) PPT
图中7人均为组经理层级（其中A,B为高级组经理
），均达成维持考核要求。当A、B可同时晋升
部经理，B依然按照组经理算作A的培育组， B的 培育组和有效人力可同时算作A的。
下级晋升会超越上级的情况
图中A为部经理，B为高级组经理，其余5人 均为组经理职级，均达成维持考核要求。当 B可晋升部经理时，A可能会因直辖部管辖组 经理（不含B）不足，不能晋升高级部。
考核目标：维持、做优、晋升!
➢个人FYC、直辖部有效人力、管辖组、培育部个数和直辖组有效人力的晋升和维持的标 准是一致的；
➢直辖部FYC、直辖组FYC、持续率维持指标是别关注：主管的架构搭建，规划持续晋升!
关注组员（业务系列）职级考核
特别关注：新人三晋、组员晋组!
投保险种：国寿销售精英团 体养老年金保险（分红型）
组经理直增利益
计提新人FYC 最高30.57%
推荐新人奖：一年内最高10% 直辖组津贴：最高17%× 1.21 其他利益：职务津贴、养老金 、日常考评加分、增员回算
部经理直增利益
计提新人FYC 最高37.23%
推荐新人奖：一年内最高10% 直辖组津贴：最高18%× 1.21 部经理直辖津贴：最高4.5%× 1.21 其他利益：职务津贴、养老金、日常 考评加分、增员回算
基本法的意义和价值
职级管理 提佣模式 晋升路径
解读 规则 运用
规则
促进 发展
提升收入 加速培育 实现腾飞
目录
1 基本法的意义和价值
2 基本法解读
✓
3 基本法配套制度
基本法核心内容
基本法的核心内容
一个基础
推荐关系
营销队伍管理 的基础。
三个核心要素
组织 架构
国寿基本法新人利益介绍收展B版37页
✓ 年度展业奖 ✓ 推荐新人奖
27
培育类
✓ 培育部津贴 ✓ 培育总监津贴 ✓ 培育奖
✓ 培育组津贴 ✓ 培育部津贴 ✓ 培育奖 ✓ 主管晋升奖
✓ 培育组津贴 ✓ 主管晋升奖 ✓ 培育奖
✓ 主管晋升奖
增员类
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
服务类 ✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
组经理
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
✓ 佣金 ✓ 培训津贴
收展员职级
（前三月）
✓ 服务津贴
新人
✓ 佣金
✓ 培训津贴 ✓ 服务津贴 （转正后）
管理类
✓ 区管津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 辅导津贴
✓ 年度展业奖 ✓ 月度展业奖
技能提升
做大团队
团队文化：学习文化
团队文化：企业家文化 团队系统：增员系统
团队产能
系统化管理
团队文化：感恩文化 团队系统：日常管理、销售支持、 辅导训练、绩效管理
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
4
马云说：“改变世界的不是技术，而是技术
背后的梦想。如果是科技改变了世界，我
不会在这儿，我没有被训练成一个科技专家， 我对电脑一无所知，我对互联网也了解的不
22
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。
打工！ 创业 ！！
23
收展队伍的定位
推进个险队伍转型升级 提升未来主力消费市场占有能力 公司加快战略布局 实现重点区域竞争突破 强化资源整合、提升服务品质
27
培育类
✓ 培育部津贴 ✓ 培育总监津贴 ✓ 培育奖
✓ 培育组津贴 ✓ 培育部津贴 ✓ 培育奖 ✓ 主管晋升奖
✓ 培育组津贴 ✓ 主管晋升奖 ✓ 培育奖
✓ 主管晋升奖
增员类
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
服务类 ✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
组经理
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
✓ 佣金 ✓ 培训津贴
收展员职级
（前三月）
✓ 服务津贴
新人
✓ 佣金
✓ 培训津贴 ✓ 服务津贴 （转正后）
管理类
✓ 区管津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 辅导津贴
✓ 年度展业奖 ✓ 月度展业奖
技能提升
做大团队
团队文化：学习文化
团队文化：企业家文化 团队系统：增员系统
团队产能
系统化管理
团队文化：感恩文化 团队系统：日常管理、销售支持、 辅导训练、绩效管理
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
4
马云说：“改变世界的不是技术，而是技术
背后的梦想。如果是科技改变了世界，我
不会在这儿，我没有被训练成一个科技专家， 我对电脑一无所知，我对互联网也了解的不
22
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。
打工！ 创业 ！！
23
收展队伍的定位
推进个险队伍转型升级 提升未来主力消费市场占有能力 公司加快战略布局 实现重点区域竞争突破 强化资源整合、提升服务品质
最终收展基本法
中国人寿保险股份有限公司区域制收展人员管理基本办法(试行)目录第一章总则第二章组织管理第三章分类与职责第四章人员委任第五章考核与职级评定第六章报酬与待遇第七章服务准则第八章行为规范第九章附则第一章总则第一条为全面提升服务品质，整合公司客户资源并规范地在全辖个人保险系统建立一支收展并重的服务型销售队伍——收展人员队伍，根据公司有关规定，特制定本办法。
第二条本办法所称“区域制收展人员”，是指符合保险监管部门制定的《保险代理人管理规定》（试行），具有保险代理人资格，与公司签订《个人代理人保险代理合同》和《收展人员保险服务合同》，向公司收取代理手续费，在公司授权范围内以“孤儿保单”收费、保全和客户服务为依托，突出区域划分地进行市场培育、维护与开拓的专职销售人员（以下简称“收展人员”）。
第三条收展人员开展各项工作，必须遵守国家法律、法规和公司有关保险服务业务的规章制度。
第二章组织管理第四条总公司个险销售部是公司系统收展人员组织和业务活动管理的主管部门，省、自治区分公司个险销售部下设收展管理岗，地（市）级分公司个险部下设收展部，条件具备的县支公司（县域）可设独立收展部。
直辖市、计划单列市分公司可单独设立区域收展部（内勤岗位设：管理岗、企划岗和育成岗，以下简称“收展部”），但接受分公司个险销售部的管理、监督与协调。
以上各级部门或岗位负责所在公司收展工作的计划、组织、推动、培训与监督。
第五条总公司个险销售部主要负责：（一）制定公司系统收展人员管理制度和发展规划；（二）建立公司系统收展人员教育培训体系，并组织或指导分公司进行实施；（三）制定收展人员业务工作流程与规范；（四）组织开发收展管理信息系统，为分公司人员管理提供技术支持；（五）收展人员的绩效统计分析与信息交流；（六）指导、监督和检查各级分公司的收展工作。
第六条省分公司个险销售部（或为直辖市、计划单列市分公司区域收展部）是本地辖区收展人员组织和活动管理的主管部门，主要负责：（一）贯彻落实总公司收展人员管理制度，制定本地辖区的收展人员管理实施细则；（二）制定本地辖区收展人员教育培训计划并组织实施；（三）本地辖区收展工作的推动与落实；（四）本地辖区收展人员的绩效统计分析，并按季度报总公司；（五）指导、监督和检查下级公司的收展工作。
中国人保公司新人育成班基本法课程
22
试训津贴 试用收展员从入司当月起，若按公司规定开展日常收展 活动，参加各项培训并合格，公司对其每月核发试训津贴 （15日以后入司的收展员从次月起开始发放），试用收展员 转为正式收展员后停发。 试训津贴发放标准： A类地区：高中及中专以上学历人员每月500元，大专及以上 学历人员每月600元。 B类地区：高中及中专以上学历人员每月400元，大专及以上 学历人员每月500元。 解读：鼓励引进较高学历人员，建立“三高”队伍。
14
试用收展员考核
时间 第一个月
项目
要求 时间
出勤情况
≥95%
当月新单件 数
项目
要求 时间
出勤情况
≥95%
项目
要求
出勤情况
≥95%
活动量管理 10个有效准客户 2件/月 /月 每日2访 第二个月 当月新单件 工作日志填 数 活动量管理 写 10个有效准客户 4件/月 /月 每日2访 第三个月 当月新单件 工作日志填 数 活动量管理 写 10个有效准客户 4件/月 /月 每日2访
基本条件： (一)认同收展工作，认同公司文化，诚 实守信。 (二)具有大专以上学历，县域可放宽至 中专或高中，专职从事收展工作； (三)年龄在22—35周岁之间； (四)身体健康，具良好的沟通能力； (五)具有本地户口或有固定住所且本地 居住半年以上。 以上条件，特别优秀者可适当放宽。 有下列情况之一者不得录用：
区域制 收展人员 管理基本法
（福州分公司试行）
1
主要内容
· 为什么要制定收展基本法
基本法的主要内容 基本法应用
2
统一规范全省收展人员的行为 约定收展人员的工作及考核内容 保障收展人员的权益
3
主要内容
2010加强版收展基本法
被育成组实发FYC计算范围只包含一代育成组
育成回计：初次育成后两个考核期内被育成组的业 绩与有效人力全部回计育成人的维持考核。
2015年新增
=直辖组实发FYC*直辖组展业规模系数*直辖组有效人力系数*直辖组继续率系数
月实发FYC(元)
直 辖 组 展 业 规 模 系 数
系数 0 8% 20% 23% 28% 30%
个人收费收入
团队管理利益
12.公积金计提
无责底薪
中级组经理
高级组经理
1000 800
初级组经理
600
直辖团队月度续期指标6分
即可全额获得
主管的 双重底薪
续收管理津贴=（直辖处专职单收费津贴总和+直辖 组短险续保津贴总和）×
20%
计算范围：组经理本人及组内所有属员
团队指标越好，利益越高
=被育成组实发FYC之和×奖励系数 育成时间 第1－12个月 第13－24个月 奖励系数 8% 6%
①月末职级为见习、正式、资深层级代理人；
②最近三个月内，个人累计实发FYC≥1800；
③直接新增有效人力2人。
不限职级—月末非主管人员均可入围
不限入司时间—当月入司也可入围
不限属员转正—无需等到新人转正
收展准组经理
准组经理待遇： 入围的准组经理，在入围期间各月达成以下两项标准即可 获得400元准组经理津贴，连续享受三个月。
长期无责职务津贴 相当于双底薪的续收管理津贴 高额展业管理津贴 两年育成补贴
44
二、组经理考核
组经理维持考核 组经理晋级考核 组经理晋阶考核
（一）组经理维持考核
40
组经理展业管理津贴
= 团队FYC×有效人力系数×展业规模系数
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资深收展员
正式收展员 试用收展员
*
* *
*-* *-* *-* *-* *-*
*% *% *% *% *%
*-* *-* *-* *-* *-*
*% *% *% *% *%
*
无
无
无 无
根据 保单 邮编 相对 应
2010年1月15日
收入组成
计算？？
佣金
2010年1月15日
月生 产奖
增员奖的构成
300
2010年1月15日
资深及以上收展员享有
一年一度体检
B
养老/失业/公积 医疗统筹
A
C
公司员工福利
年休假
E
D
全勤奖
2010年1月15日
2010年1月15日
收展基本法
收展员职级与职责
收展经理
收展主管
收展主任
资深收展员 正式收展员 试用收展员
2010年1月15日
试用收展员 考核期：
晋升指标：
• 续收等客户服务工作
• 完 成新单考核指标 • 做好活动量的管理 • 引进符合标准的人力 • 公司安排的其他事宜。
维持指标：
2010年1月15日
正式收展员 考核期：
晋升指标：
• 续收等客户服务工作
• 完 成新单考核指标 • 做好活动量的管理 • 引进符合标准的人力 • 公司安排的其他事宜。
维持指标：
2010年1月15日
收入组成
级别 收展经理
底薪
*
续收 津贴
月生产奖
年度生产奖
月度 组织 奖 *
件数 津贴
收展主管
*
700
1000
2010年1月15日
举例 A资深收展员，在2009年11月份收进保单50件 （市区），老单应收保费20万，实收保费19万， 其11月FYC2398（当月新单且回执已交），同 时A推荐的新人B与公司于10月份签订合同并完 成试用收展员的晋升指标。则A收展员11月份的 收入？ A收展员如果多做2元FYC，那么结果如何？