企业用工风险防范与控制如何构建和谐劳动关系
加强劳动关系风险防范化解工作建议
加强劳动关系风险防范化解工作建议劳动关系是指雇主和员工之间的关系。
劳动关系良好，企业将能推动组织的产业链发展和健全，提高企业的生产效率和服务质量。
不过在现实中，劳动关系可能会出现不稳定因素，导致劳动关系风险的产生，给企业带来损失。
为此，加强劳动关系风险防范化解工作是至关重要的。
步骤一：营造良好的劳动关系氛围企业应该建立良好的劳动关系氛围来缓解矛盾。
在企业内部应设立与员工沟通的渠道，增强对员工的关注和支持，及时有效反馈员工的意见建议，在公正公平的原则下治理和管理各种工作问题。
妥善处理员工的反馈问题，建立公平的奖惩机制，增加员工的归属感，营造良好的企业文化。
步骤二：强化法律法规的宣传企业应该加大对法律法规的宣传力度，让员工充分了解自己在企业劳动关系中的权利和义务。
同时提高管理者的法律素养，提高法律意识，加强对法律风险的评估和防控，减少劳动争议。
步骤三：加强与员工沟通交流企业应该倡导开放、自由、平等、互利的沟通氛围，鼓励员工提出不满和建议，及时解决矛盾和纠纷，化解矛盾，防范风险的发生。
在日常沟通中要注重礼貌和尊重，减少质疑和批评，增加彼此之间的信任和合作。
步骤四：建立健全的奖惩制度企业应该建立公平公正的奖惩制度，避免员工在劳动力价值评估中感到不公，引发冲突和纠纷。
要避免强行要求员工从事超出本职工作外的任务，避免给员工带来不必要的压力。
总之，企业应该尊重员工的权利，注重重视员工的切身利益和需求，提供和员工友好的工作环境、和谐的工作关系和发展机会，从而建立良好稳定的劳动关系。
加强劳动关系风险防范化解工作，有助于增强企业的核心竞争优势，促进企业的健康快速发展。
企业劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系培训(PPT44页)
• 人力资源管理中最棘手、法律风险最大的问题就 是对不符合企业要求的劳动者的惩罚与淘汰问题， 在我国现行劳动法律框架下，惩罚与淘汰员工的 依据除了法定情形外，依法制定的企业规章制度 是最重要的依据，而仲裁、法院判定规章制度内 容是否有效的依据之一就是“社会一般认可”、 “符合情理”，“霸王条款”、苛刻规定将因其 违反“社会一般认可”而被视为无效。
劳动关系风险分类
• （劳动争议处理制度框架内的）劳动争议 • 人身风险(恶性劳动关系事件) • 品牌风险（市场或效益风险） • 劳资冲突（集体争议）
发生劳动关系风险的原因
（按发生原因的分类）
• 1、企业在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家 劳动法律法规而导致的法律风险
– 此类日常管理风险主要表现为个别劳动关系风险。《劳动合同法》 颁布实施后，劳动关系风险几乎存在于人力资源管理的每一环节， 从招聘、培训、薪酬、绩效，劳动合同，及至员工管理等各个方 面，均将产生基于劳动条件、劳动标准以及劳动关系的变化而引 起的法律风险。人力资源管理规章制度的制定、劳动合同的签订、 调岗/调薪引起的劳动合同变更等日常管理工作，每一项都应根据 法定程序与实体内容规定执行。此类风险最常见，因其贯穿于企 业日常人力资源管理的全过程而发生频率最高，人力资源从业人 员应认真把握《劳动合同法》等系列性劳动法律法规文件，重新 梳理管理制度与流程，注重细节管理，确保预见、规避日常管理 中的法律风险。
劳动用工风险控制与 构建和谐劳动关系的智慧
一、引子 ——从“2009年度十大劳动关系事件”谈起 二、企业管理角度的劳动关系风险控制 三、理解劳动关系和谐的核心智慧 四、和弈之道--构建和谐劳动关系的智慧
一、引子：从“2009年度10大劳动关系事件”谈 起
防范劳动用工风险,构建和谐劳动关系
一、用人单位劳动用工风险
目录
二、用人单位劳动用工风险防范
三、劳动保障监察工作职责和监察内容
一、用人单位劳动用工风险
一、用人单位劳动用工风险
用人单位劳动用工法律风险主要包括 以下方面：
（一）招聘工作的法律风险 （二）用工方式选择的法律风险 （三）不签订劳动合同的法律风险 （四）规章制度制定的法律风险 （五）变更劳动合同的法律风险 （六）试用期及其待遇的法律风险 （七）违约金约定的法律风险 （八）解除劳动合同的法律风险
二、用人单位劳动用工风险防范
二、用人单位劳动用工风险防范
（一）招聘工作的法律风险防范
1.如何设计好录用条件？ ① 对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定
要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可 能量化 。 ② 录用条件要进行公示。从法律角度来讲，公示就是用 人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。 企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用适当的 方式保存在网络上发布的招聘广告。最好能在入职前通 过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。
二、用人单位劳动用工风险防范
（二）用工方式选择的法律风险防范
企业用工方式，简单来说可以分成劳动合同工、劳务 工和业务外包三大类。
1. 劳动合同工。 1）劳动合同工概念： 是指企、事业单位通过签订劳动合同招收的工人。
二、用人单位劳动用工风险防范
（二）用工方式选择的法律风险防范
2）劳动关系三要件： ① 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； ② 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者 ，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有 报酬的劳动； ③ 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
构建和谐劳动关系--谈农电企业劳动用工风险防范
企 业 的 贡献 与 不足 ，为 员工 职位 的晋 升 、降 级提 供 决 定 性 的评 估 资料 ，使企 业在 管理 过程 奖惩 员工有 合法合 理 的依据 。
企业的绩效考核制度是在不违反法律法规 的情况下 ，结合
企 业 发 展经 营 制 定的 管理 制 度 。企 业 可 以结 合 自身特 点 ，根 据 企 业 规 模 、盈 利 状况 和 员 工数 量 自行 制定 多层 次 、 多档位 的考 核奖 惩 办 法 。建 立健 全企 业 工 作 标准 ，明确 岗位职 责 ，把 完成
度 ，建 立健 全 劳 动 用工 信 息 数据 库 ，实 现 对劳 动 合 同订 立 、 变 更 、解 除 、终 止 和续 订 及 履行 情 况 的动 态 监控 和 管理 ，确保 各 个 环节 的 手续 正 确 完整 及 时 ，确 保 劳动 合 同管 理 各项 要 求 的有
效落 实 。
保障企业持续稳定健康发展发挥了重要作 用，但同时也存在着
企业工作任务及奖惩办法直至降薪、调岗等直接体现在绩效考
核制 度 。考 核 制 度要 做 到合 法 又 合理 ，必须 履 行公 示 程 序 ，一 套 完善 的 绩效 考 核 制度 从 制定 到 实施 要 经 过 与员 工参 与 讨论 、 共 同 审查 制 定 、职 工代 表 大会 审 议 、公 示 征询 意 见 、考 评 意见 反 馈 、考 评 结 果 的应 用 等 若 干 环 节 ，让 每 一 个 员工 都 参 与 其 中 ，各 级 主 管层 层 考评 ，公 告公 示 的过 程 具体 明确 。考 核 制 度
项重 要工 作。
建立健 全劳动用工管理制度
劳动 用 工是 指 企 业 与劳 动 者 形成 劳 动 关系 的 行 为。 《 劳动 合 同法 》颁 布 实 施后 ，规 章制 度 的作 用 更 加突 出 ，企 业 依 法 制 定 的规 章 制 度取 得 类似 法律 的效 力 ，是 企 业维 护 自身合 法 权 益 的 法律 武 器 。 为保 护 用人 单位 与 劳 动者 的合 法权 益 ，按 照 《 劳 动合 同法 》 的要 求 ，建立 健全 劳 动用 工管 理 制度 ， 具体 的企 制定 业 劳动 报 酬 、工 作 时 间 、休息 休 假 、 劳动 保护 、保 险福 利 、职 工培 训 、劳 动纪 律 等 涉及 员 工切 身 利益 的劳 动 用工 管理 规 章 制 度 。 按照 “ 内容 合 法 、程 序 民 主 、完 善配 套 、公示 告 知 ” 的要
劳动用工风险控制及解决措施
劳动用工风险控制及解决措施劳动用工风险控制是行政管理部门，企业自身和个体劳动者三方共同参与的一项活动，其目的是确保企业及个体劳动者的法律权利得到有效的保护，力求实现合理的收入水平，促进协调各方关系，并推动社会和谐稳定的发展。
一、预防性措施1.建立完善的劳动用工制度和劳动用工管理机制：要结合企业实际，制定适合本企业特点的劳动用工制度和管理机制，及时处理劳动用工纠纷的相关规定，引导个体劳动者了解自己的权益和承担的义务，加强劳动用工管理，防止劳动用工纠纷的发生；2.加强劳动用工法律法规的学习和宣传：要引导员工掌握各项劳动用工法律法规的规定，了解自己的权利和义务，使之在行使权利、履行义务时具有正确的认识，从而减少劳动用工纠纷的发生；3.加强员工纪律教育：行政部门、企业和个体劳动者应认真执行各项劳动用工法律法规、守住道德底线，加强劳动用工行为纪律，自觉尊重劳动者的合法权益，从而防止劳动用工纠纷的发生。
二、解决性措施1.建立科学客观的劳动争议处理机制：要提高劳动纠纷处理司法效能，提倡劳资双方尽量通过劳动仲裁委员会进行调解解决，有效解决劳动用工的纠纷；2.加强劳动用工监督管理：劳动用工管理应增强双方的监督力度，及时发现和调解劳动用工纠纷事件，并对重大纠纷严加处理，有效防止和减少劳动用工纠纷的发生；3.加强社会约束：行政管理部门应加大劳动用工宣传力度，引导人们尊重劳动者合法权益，促进劳动用工社会公平；同时要增加法制化监管，坚决惩治违法行为，加强社会约束。
劳动用工风险控制和解决措施的实施，有助于加强行政管理部门和企业自身的法制意识，发挥企业市场调节功能，保护个体劳动者或被招用者的合法利益，促进企业发展和社会和谐稳定，有利于实现市场经济的可持续发展。
防范和应对劳动关系领域风险预案
防范和应对劳动关系领域风险预案劳动关系是指劳动者与用人单位之间的法律关系，涉及到劳动者的权益保障、用人单位的合法权益以及双方的合作关系。
然而，在劳动关系领域存在各种风险，如劳动纠纷、用工合同纠纷、劳动权益保障不足等。
因此，为了防范和应对劳动关系领域风险，需要制定相应的预案。
本文将从预防和应对两个方面，提出一份防范和应对劳动关系领域风险的预案，以帮助企业更好地处理劳动关系风险。
一、预防劳动关系风险1. 完善用工制度和规章制度建立健全的用工制度和规章制度是预防劳动关系风险的基础。
企业应审慎制定用工制度，明确用工政策和要求，规范用工行为。
同时，制定规章制度，详细规定员工应遵守的行为准则和工作流程，以减少不必要的纠纷。
2. 加强对员工的教育和培训通过培训和教育，提高员工法律意识和劳动权益意识，减少纠纷发生的可能性。
定期组织劳动法相关培训，使员工了解自己的权益和义务，提高法律素养。
此外，通过内部培训，提升员工的专业水平，促进员工的个人发展，增加员工的归属感。
3. 建立健全用工合同管理制度用工合同是劳动关系的基础，也是防范劳动关系风险的重要手段。
企业应建立健全用工合同管理制度，明确劳动合同的签订程序和内容，规定劳动合同变更、解除和终止的规定。
同时，确保用工合同的合法性和有效性，防止合同法律风险。
4. 建立健全用工档案管理制度用工档案是劳动关系管理的重要依据，也是预防劳动关系风险的重要手段。
企业应建立健全用工档案管理制度，规定用工档案的创建、归档、保存和利用规则，确保用工档案的完整性和准确性。
同时，加强对用工档案的保密工作，防止泄露。
5. 建立健全工资福利制度工资福利是维护劳动关系稳定的重要因素。
企业应建立健全符合劳动法和相关制度的工资福利制度，确保工资支付的及时性和完整性，保障员工的合法权益。
此外，适当提供一定的福利待遇，提高员工的福利感，增强员工的归属感。
二、应对劳动关系风险1. 设立专门的劳动争议处理机构企业应设立专门的劳动争议处理机构，负责处理和调解涉及劳动关系的纠纷。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施1. 引言用工风险是指企业在招聘、录用、管理和解雇员工过程中面临的各种潜在风险。
对于企业来说，了解和防范用工风险是保护企业利益和员工权益的重要举措。
本文将详细介绍几种常见的用工风险，并提供相应的防范措施。
2. 招聘风险招聘风险是指企业在招聘过程中可能面临的各种风险，如招聘不合适的人员、招聘程序不规范等。
为了降低招聘风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的招聘流程和标准，确保招聘程序的规范性和公正性；- 进行全面的面试和背景调查，以确保招聘的人员具备所需的技能和素质；- 建立良好的招聘渠道，吸引高素质的人材；- 建立人材储备库，以便在需要时能够及时找到合适的人员。
3. 用工合同风险用工合同风险是指企业在签订和执行用工合同过程中可能面临的各种风险，如合同不规范、合同纠纷等。
为了降低用工合同风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的用工合同模板，确保合同内容的规范性和合法性；- 在签订合同前，对合同条款进行子细审查，并与员工进行充分沟通和商议；- 建立健全的合同管理制度，包括合同备案、合同变更和合同解除等流程；- 定期对合同进行审查和更新，以确保其与法律法规的一致性。
4. 劳动关系风险劳动关系风险是指企业在与员工建立和维护劳动关系过程中可能面临的各种风险，如劳动纠纷、工会问题等。
为了降低劳动关系风险，企业可以采取以下措施：- 遵守劳动法律法规，确保员工的劳动权益得到保护；- 建立健全的员工管理制度，包括考勤管理、绩效评估和薪酬福利等；- 加强与员工的沟通和商议，及时解决员工的问题和困扰；- 建立和谐的劳动关系，促进员工的归属感和忠诚度。
5. 解雇风险解雇风险是指企业在解雇员工过程中可能面临的各种风险，如解雇程序不规范、解雇纠纷等。
为了降低解雇风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的解雇政策和程序，确保解雇的合法性和公正性；- 在解雇前，与员工进行充分沟通和商议，尽量避免纠纷的发生；- 依法办理解雇手续，包括通知解雇、支付相应的赔偿和福利等；- 建立健全的离职管理制度，包括员工离职手续和离职后的跟踪服务等。
化解用工风险构建和谐劳动关系
化解用工风险构建和谐劳动关系构建和谐劳动关系是一个长期而复杂的过程，需要雇主和员工共同努力。
在现代社会，用工风险是不可避免的，因此如何化解用工风险，建立和谐劳动关系成为了一个重要的课题。
本文将从法律法规、员工培训、福利保障等方面，探讨如何构建和谐劳动关系，化解用工风险。
首先，法律法规是确保劳动关系和谐的重要保障。
法律法规对用工关系的规范有着明确的规定，包括劳动合同的签订和履行、工资支付、劳动保护等方面。
雇主应当遵守相关法律法规，明确权利和义务，保障员工的合法权益。
同时，员工也应当了解他们的权益和义务，积极维护自身合法权益。
只有通过法律法规的约束和保护，用工风险才能得到化解，劳动关系才能实现和谐发展。
其次，员工培训是化解用工风险的重要手段。
员工培训可以提升员工的专业技能和工作能力，使他们更好地适应工作环境和工作要求。
通过培训，员工可以了解公司的制度和规定，提高对工作保障的认识，减少因为工作失误而产生的纠纷和冲突。
同时，员工培训还可以增强员工的工作积极性和工作满意度，促进员工和雇主之间的良好合作关系。
因此，雇主应当加大对员工培训的投入，提供多样化的培训方式，激发员工的学习热情和主动性。
此外，福利保障也是构建和谐劳动关系的重要方面。
员工的福利保障直接影响到他们对工作的满意度和忠诚度。
雇主应当为员工提供有竞争力的薪酬待遇，合理的工作时间和休假制度，良好的工作环境和条件等。
此外，还可以通过提供员工奖励、福利补贴、职业发展机会等方式，激励员工积极进取。
同时，雇主还应当购买足额的员工保险，为员工提供全面的保障。
通过福利保障的完善，可以增强雇主和员工之间的互信和亲和力，化解用工风险。
最后，建立沟通机制是构建和谐劳动关系的关键。
雇主应当与员工保持良好的沟通，关心员工的工作和生活情况，尊重员工的意见和建议。
雇主可以定期召开员工代表大会、员工座谈会等形式，倾听员工的声音，了解他们的需求和困难，及时解决他们的问题。
同时，还可以建立员工投诉和建议的渠道，为员工提供一个公开、透明的平台，让他们表达自己的意见和不满。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
8. 《**市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》《**市高院关于审理劳 动争议案件若干问题的解答》
9. 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 10.《 关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释（90年1月1日国家统计局
）
11. 国家税务局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的 通知（国税发[1999]178号）
6、员工赔偿范围缩小的风险；
7、克扣拖欠工资造成员工单方辞职的风险；
险；
8、劳务派遣人员不符合三性要求的风险；
9、人力成本大幅上涨的风险；
……
第二部分：新环境下的用工风险及防范分析
1
员工入职管理的风险防范与控制
2
员工离职管理的风险防范与控制
3
工资、工时管理过程中的风险防范
4
与控制
各类假期的制订与执行过程中的风 险与防范
什么样的HR政策/制度是有效的
6.
《工伤保险条例》(2011-1-1)
7. 《劳务派遣暂行规定》(人社部22号令）（14-3-1施行）
8. 《XX省人口与计划生育条例》
9. 《XX省失业保险条例》
10.《残疾人就业条例》
11.《工资支付条例》
12.……
(三)司法解释
1. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
〕
187号）；
5.
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月劳
部发〔1995〕309号）；
6.
《关于推动企业全面实施新工时制度的通知》（1997年4月劳部发
〔1997〕134号）；
7.
《关于职工工作时间有关问题的复函》（1997年9月劳部发〔1997〕271
号）。
8. 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部
实施
12.……
(二)行政法规和地方法规
1.
《国务院关于职工工作时间的规定》（2007年修订）
2.
2014年 新修改的《全国年节及纪念日放假办法》
3. 《职工带薪年休假条例》(2008-1-1)
4. 《劳动合同实施法实施条例》
5.
《女职工劳动保护规定》(1988-7-21) (2012-5－7日实施)
（五）
有关工时制度的法律政策依据：
1. 《劳动法》第36条至第44条；
2. 《国务院关于职工工作时间的规定》（1994年国务院令146号发布，1995
年3月国务院174号令修订）；
3. 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 （ 1995年3月劳部发
〔1995〕143号）；
4. 《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995年4月劳部发〔1995
• 摆正“情、理、法”三者关系 • 在法定的基础上做有效的约定 • 在解决事的同在时，考虑人的问题 • 法律契约VS心理契约
（一）相关法律
1. 《中华人民共和国劳动法》1995.1.1 2. 《中华人民共和国劳动合同法》2008.1.1 3. 《中华人民共和国就业促进法》2008.1.1 4. 《中华人民共和国安全生产法》2002.11.1 5. 《中华人民共和国妇女权益保障法》2005.11.1 6. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008.5.1 7. 《社会保险法》(2010.10.28)（2011年7月1日实施） 8. 《中华人民共和国个人所得税法》2011.6.30(9月1日实施） 9. 《中华人民共和国未成年人保护法》2007.6.1 10.《中华人民共和国企业破产法》2007.6.1 11.《劳动合同法》修订案2012年12月28日正式通过公布,2013年7月1日
自2014年9月1日起施行。
……
( 四) 行政规章和地方政府规章
1. 《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
2. 《集体合同规定》 3. 《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》 4. 《工资支付暂行规定》 5. 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 6. 《上海市企业工资支付办法》（沪劳保综发[2003]3号 7. 《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》（国务院令第513
（一）2001-4-30
2. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（（二）2006-10-01
3. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（三）2010-9-14
4. 《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的 指导意见》(法发〔2009〕41号) 2009-7-6
发〔1994〕503号）
9. 关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理
办法》的通知(粤劳社发[2009]8号)
新法给企业带来的用工风险分析
1、劳资纠纷时的举证风险；
2、不签订书面劳动合同双倍工资的风险；
3、无固定期限劳动合同；
4、辞退不当，双倍赔偿的风险；
5、员工合同到期终止或因企业过错而辞职需要支付经济补偿金的风
用工风险中的节点控制
• 招聘录用－ 招聘面试、报到签约、试用转正 • 考勤假期－ 工时适用、考勤标准、假期管理 • 薪酬福利－ 劳动报酬、工资支付、社保福利 • 工作管理－ 岗位异动、工作地点、工作流程 • 培训考核－ 员工培训、绩效考核、职业发展 • 职业道德－ 行为准则、纪律管理、保密竞业 • 企业责任－ 劳动保护、投诉建议、工会民主 • 劳动关系－ 用工合同、制度管理、劳动争议 • 离职交接－ 离职手续、工作交接、经济补偿
5. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》2012年12月31日通过－由2013年2月1日起施行。
6. 《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干 问题的解释》已于2013年1月14日通过，2013年1月23日起施行。
7. 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》已于
分享内容
第一部分 企业面临的人力资源管理问题
第二部分 新环境下的用工风险及防
第三部分 问题讨论与解答
第一部分：企业面临的人力资源管理问题
难于及时招聘到合格的员工
A
人员的流动率居高不下并不断攀高
B
盾
员工维权意识日益高涨与企业管理人
D
员的管理技能之间矛盾
人力资源工作三大原则