人员编制管理流程
国企编制人员管理制度范本
第一章总则第一条为加强国有企业人员编制管理，优化人力资源配置，提高企业运营效率，根据国家有关法律法规，结合本企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有编制人员，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）总量控制原则：严格控制人员编制总量，确保人员编制与企业规模和发展相适应。
（二）按需设岗原则：根据企业发展战略和业务需求，科学设置岗位，合理配置人员。
（三）公开公平原则：人员编制调整、招聘、晋升等环节公开透明，确保公平公正。
（四）绩效导向原则：以绩效为导向，实施人员编制动态调整，激发员工积极性。
第二章人员编制管理第四条人员编制管理包括编制总量管理、编制结构管理和编制调整管理。
第五条编制总量管理：（一）编制总量以企业发展战略和年度经营目标为依据，由企业人力资源部门提出，经企业领导班子审核后确定。
（二）编制总量不得突破国家规定的最高比例，并可根据企业实际情况进行调整。
第六条编制结构管理：（一）编制结构应与企业发展战略和业务需求相适应，合理设置各类岗位。
（二）管理人员、技术人员和生产人员的比例应按照企业实际情况和行业特点进行合理配置。
第七条编制调整管理：（一）编制调整应根据企业发展战略、业务需求、市场变化等因素进行。
（二）编制调整包括岗位调整、人员调整和人员增减等。
第三章人员招聘与选拔第八条人员招聘与选拔应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第九条人员招聘：（一）招聘计划由企业人力资源部门根据编制需求和岗位空缺情况制定，经企业领导班子审核后执行。
（二）招聘信息应通过企业内部公告、网络等渠道发布，确保招聘过程的公开透明。
第十条人员选拔：（一）选拔方式包括考试、考核、竞聘等，具体方式由企业人力资源部门根据岗位要求确定。
（二）选拔过程应严格遵循相关规定，确保选拔结果的公正性。
第四章人员培训与发展第十一条企业应建立健全人员培训体系，提高员工素质和技能水平。
第十二条人员培训内容应包括职业技能培训、职业道德培训、企业文化建设等。
《人员编制管理办法》
《人员编制管理办法》一、总则1.1 为了合理配置人力资源，规范人员编制管理，提高工作效率，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司各部门、各岗位的人员编制管理工作。
1.3 人员编制管理的原则：科学合理、精简高效、动态调整、公平公正。
二、人员编制管理职责2.1 人力资源部为公司人员编制管理的归口管理部门，负责制定、修订本办法，并组织实施。
2.2 各部门负责本部门人员编制的申报、调整及管理工作。
2.3 公司领导负责审批人员编制方案及调整申请。
三、人员编制的制定与调整3.1 人员编制的制定（1）人力资源部根据公司发展战略、业务需求及部门职责，制定各部门人员编制方案。
（2）人员编制方案应包括岗位设置、岗位职责、任职条件、编制数量等内容。
（3）人员编制方案经公司领导审批后实施。
3.2 人员编制的调整（1）各部门因业务发展、岗位调整等原因，确需调整人员编制的，应向人力资源部提出申请。
（2）人力资源部对调整申请进行审核，提出建议方案，报公司领导审批。
（3）人员编制调整经公司领导审批后，由人力资源部负责实施。
四、人员编制的管理与监督4.1 各部门应严格按照批准的人员编制方案进行人员招聘、调配和管理。
4.2 人力资源部定期对各部门人员编制执行情况进行检查，发现问题及时纠正。
4.3 对于违反本办法规定，擅自调整人员编制的部门，公司将视情节轻重，给予相应处罚。
4.4 公司鼓励员工积极参与人员编制管理工作，对提出合理化建议的员工给予表彰和奖励。
五、人员编制的优化与精简5.1 人力资源部应定期对现有人员编制进行评估，分析岗位工作饱和度、人员结构合理性，提出优化建议。
5.2 针对业务变化和公司发展需求，各部门应主动配合人力资源部进行人员编制的精简和优化，提高人力资源使用效率。
5.3 在人员编制精简过程中，应充分考虑到员工权益，合理制定安置方案，确保员工合法权益不受侵害。
六、特殊情况下的人员编制管理6.1 在公司遇到特殊情况，如突发事件、重大项目等，需临时增加人员编制时，相关部门应提出申请，经公司领导审批后，人力资源部负责办理。
人员岗位编制管理制度
人员岗位编制管理制度第一章总则第一条为规范人员岗位编制管理，合理配置组织人力资源，提高工作效率，保障工作质量，根据《国家机构改革总体方案》、《国务院关于进一步推进机构编制工作的意见》和《单位管理制度条例》等相关法规，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位全体工作人员的人员岗位编制管理工作。
第三条人员岗位编制是指依照国家规定，根据工作需要和岗位的职责、权限、责任和工作量等因素确定的人员编制的数量和构成。
第四条人员岗位编制管理制度应当坚持岗位与人员相适应、权责一致、科学合理、人尽其才、公开公正、先建后用的原则。
第二章人员编制管理第五条人员编制应当根据单位工作任务的变化和人员队伍的结构调整需要进行适时调整，并报上级主管部门备案。
第六条建立健全人员编制计划制度，对全年的人员需求进行统一规划，制定合理的人员编制方案。
第七条人员编制的数量和构成应当严格按照国家机构编制规定执行，不得超编、短缺。
第八条人员编制应当坚持绩效导向，建立健全人员绩效考核制度，将绩效考核结果作为人员编制调整的重要依据。
第九条人员编制调整应当严格遵循程序，经过部门主管领导批准后，报上级主管部门审批，并在规定的时间内向公告。
第三章岗位管理第十条岗位是指依据单位工作需要设立的、具有一定职责、权限和工作要求的工作职位。
第十一条岗位应当根据单位的组织结构和工作要求合理设置，确定岗位等级和职责、权限、责任和工作量等要素。
第十二条岗位设置应当坚持科学确定岗位职责、权限、责任和工作量等原则，根据工作需要适时进行调整，并报上级主管部门备案。
第十三条岗位评价应当根据工作职责、权限、责任和工作量等要素进行科学评定，并编制岗位说明书。
第十四条岗位聘用应当严格按照国家法律法规和相关政策执行，对拟定聘用人员进行岗位匹配和资格审查。
第四章岗位培训第十五条单位应当对岗位人员进行必要的培训，提高工作能力和综合素质，努力提高工作效率和工作质量。
第十六条岗位培训应当根据工作需要和个人发展要求制定培训计划，并予以实施。
全套人力资源管理流程图-SOP
全套人力资源管理流程图-SOP岗位设置管理流程流程名称：岗位设置管理流程编码：由人力资源部执行受控状态：人力资源总监行为实施管理行为：各职能部门的人力资源部、人力资源总监、总经理根据公司发展战略进行职能分解和机构设置工作。
根据人力资源规划确定编制，制作职务说明书，进行职责划分和岗位设置意见。
如果需要，进行薪酬设计和薪酬预算审核审批。
最后实施。
人员编制管理流程流程名称：人员编制管理流程编码：由人力资源部执行受控状态：人力资源总监行为实施管理行为：各用人部门对本部门编制提出意见，增加编制申请。
XXX总经理办公会议总经理进行各部门工作量分析，审议提出编制草案。
制定具体的人员编制，并编制职位说明。
最后进行审核签批和执行编制。
增加编制申请流程流程名称：增加编制申请流程编码：由用人部门执行受控状态：分管总监行为实施管理行为：各用人部门提出增加编制的申请，总经理办公会议进行审议和审批。
审核人员进行审核，提出增编岗位人员素质要求。
内部招聘流程和外部招聘流程进行决策。
用人申请流程流程名称：用人申请流程编码：由用人部门执行受控状态：分管总监行为实施管理行为：用人部门部门负责人填写用人申请表，审核人员进行审核和核实。
如果因调动、流失等原因出现职位空缺，报告部门负责人。
分管总监维持现状或决定内聘或外聘。
公司内部招聘流程流程名称：公司内部招聘流程编码：由人力资源部执行管理行为：XXX发布招聘启事，公司员工可以申请。
用人部门进行面试，XXX提供相关支持。
公司外部招聘程序用工申请流程流程名称：公司外部招聘程序用工申请管理行为：用人部门进行招聘程序用工申请，决定内聘或外聘。
对外发布招聘启事，进行面试。
人员筛选流程包括公司内部招聘和公司外部招聘。
对于公司外部招聘，XXX负责发布招聘启事，应聘人员需填写应聘登记表并参加面试。
对于重要岗位的关键人员，必须与员工沟通并请人力资源部协调。
对于公司内部招聘，用人部门需提交用工申请并进行内聘判断，若决定外聘，则需进行相应的流程。
人员编制及运行管理制度
一、总则为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，提高公司人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制定本制度。
二、人员编制管理1. 定义：人员编制是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，即定岗定编。
2. 目的：（1）科学配置人力资源，提高工作效率；（2）优化队伍结构，提升公司整体竞争力；（3）严控人力资源成本，降低企业运营风险。
3. 原则：（1）总量控制：根据公司中长期战略规划和年度经营目标，合理确定员工总数量；（2）按比例选拔：按照不同岗位的工作职责和技能要求，合理分配人员；（3）最少岗位：精简机构，提高工作效率；（4）规范化严控成本：加强人力资源成本管理，确保人力资源合理配置。
4. 确定方式：（1）员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定；（2）普工类可按价值量或产值确定；（3）职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5:1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
5. 定编时间：（1）员工级人员每月进行一次；（2）骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；（3）副职及以上级别的选拔时间为每年的11月份。
三、人员运行管理1. 人员培训：（1）新员工入职后，需进行岗前培训，确保其熟悉岗位职责和操作流程；（2）定期组织员工进行岗位培训，提高员工技能水平。
2. 人员考核：（1）定期对员工进行考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、技能水平等方面；（2）根据考核结果，对员工进行奖惩，激励员工不断提升自身能力。
3. 人员调整：（1）根据公司业务发展和人员需求，合理调整人员配置；（2）对不胜任岗位的员工，给予改进机会，如仍不能胜任，则进行岗位调整或淘汰。
4. 人员离职管理：（1）规范离职手续，确保离职员工权益；（2）对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为改进公司管理提供参考。
人员编制及薪资管理制度
一、总则为了规范公司人员编制及薪资管理，提高人力资源管理水平，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，特制定本制度。
二、人员编制管理1. 人员编制的概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，即定岗定编。
2. 人员编制的原则：（1）总量控制：根据公司中长期战略规划和年度经营目标，实行总量控制。
（2）按比例选拔：按业务需求、岗位要求和人员素质，合理确定人员编制比例。
（3）最少岗位：优化岗位设置，减少冗余岗位，提高工作效率。
（4）规范化严控成本：遵循国家及行业相关规定，严控人力资源成本。
3. 人员编制的确定方式：（1）员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定。
（2）普工类可按价值量或产值确定；职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5：1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
4. 人员编制的调整：（1）根据公司业务发展、组织结构调整等因素，定期对人员编制进行调整。
（2）人员编制调整需经公司领导批准，并报相关部门备案。
三、薪资管理制度1. 薪资政策：（1）根据职位、工作表现、公司经营状况、劳动力市场等因素，制定合理的薪资政策。
（2）为吸引和保留优秀人才，实行具有竞争力的薪资水平。
2. 薪资结构：（1）基本工资：根据岗位、学历、工作年限等因素确定。
（2）绩效工资：根据个人工作绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定。
（3）奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人贡献等因素确定。
3. 薪资发放：（1）按时足额发放员工工资，不得拖欠。
（2）工资以人民币形式支付，支付周期为一个月。
（3）实行工资保密制度，员工之间不得相互打听、攀比工资。
4. 薪资调整：（1）根据公司经营状况、市场薪资水平、员工工作表现等因素，定期进行薪资调整。
人员编制管理流程
人员编制管理流程一、概述人员编制管理是组织机构中重要的一环，它涉及着招聘、录用、考核、晋升等方面，对于企业的发展和运营至关重要。
本文将介绍人员编制管理流程的一般步骤和注意事项，以帮助读者更好地理解和应用。
二、需求分析1. 部门需求确认：各部门根据业务发展情况和人员需求，向人力资源部门提出人员编制申请。
2. 编制计划制定：人力资源部门根据部门需求和组织战略，制定年度的编制计划，明确各部门的编制数量和流程。
三、编制申请与审核1. 部门编制申请：各部门根据实际需要，向人力资源部门提出详细的人员编制申请，包括岗位职责、需求背景、工作内容等。
2. 人力资源部门审核：人力资源部门对各部门的编制申请进行审核，包括职位是否合理、编制是否符合制定的计划等，提出修改意见或者批准。
四、岗位职责规划与发布1. 岗位职责规划：根据编制需求和组织架构，人力资源部门对各岗位的职责进行规划和设计，确保职责明确、岗位分工合理。
2. 岗位职责发布：人力资源部门将已规划好的岗位职责进行内部公示，让员工了解岗位要求和职责，鼓励员工内部调动和晋升。
五、招聘与录用1. 招聘计划制定：根据编制需求和职位要求，人力资源部门制定招聘计划，明确招聘渠道和时间节点。
2. 招聘执行：根据招聘计划，进行人才的招聘、筛选、面试和评估等环节，确保招聘的人员符合职位要求和绩效期望。
3. 录用审批：人力资源部门负责对招聘人员进行综合评估和背景调查，最终确定录用人员，完成录用手续。
六、考核与晋升1. 员工绩效评估：根据公司设定的绩效评估指标和方法，对员工进行定期的绩效考核和评估，及时发现问题并采取相应措施。
2. 晋升决策：根据员工的绩效表现、岗位需求和组织发展需要，进行晋升决策，并制定晋升计划和方案。
3. 晋升执行：根据晋升计划，对符合条件的员工进行晋升，并完成相关手续和档案变动。
七、流程优化与反馈1. 流程优化：根据实际运营情况和反馈意见，不断完善和优化人员编制管理流程，提高效率和透明度。
公司人员编制与职称晋升管理制度
公司人员编制与职称晋升管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司人员编制和职称晋升管理工作，提高员工岗位本领和职业发展机会，加强人才队伍建设，依据公司发展需要，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全部员工的编制和职称晋升管理工作。
第二章人员编制管理第三条编制原则公司的人员编制按业务需求和岗位职责划分，遵从公平、公正、公开的原则。
第四条编制权限1.公司行政部门负责订立编制方案，由董事会审批后生效。
2.各部门负责编制人力资源需求计划并提出编制申请，经行政部门审核后向董事会报备。
第五条编制程序1.行政部门收到各部门编制申请后进行审核，确保申请的合理性和必需性。
2.行政部门将审核通过的申请报备董事会审议，并公示人员编制计划。
3.董事会依据企业发展情形进行评估，决议编制计划的批准与调整。
第六条编制调整1.若部门业务需求发生变动，导致原编制不适应实际工作需要的，部门负责人可提出编制调整申请。
2.行政部门负责审核调整申请，并报备董事会审议。
第七条临时聘用1.临时人员聘用需符合相关法律法规，经行政部门审核并报备董事会批准。
2.临时人员聘用期限一般不超出12个月，到期后需重新审核申请。
第三章职称晋升管理第八条职称评定标准1.公司依据岗位职责，订立职称评定标准，针对不同职业层级和专业领域进行评定指标细化。
2.职称评定标准包含岗位要求、工作绩效、专业技术本领、职业操守等方面。
第九条职称评定程序1.员工实现职称晋升条件后，可向行政部门递交职称评定申请。
2.行政部门对申请进行初步审核，确保申请料子完整、准确。
3.行政部门组织专业评审委员会对申请人的业绩和本领进行评审，并出具评审看法。
4.行政部门依据评审看法，进行综合评定并向董事会提出职称晋升建议。
5.董事会依据公司发展需要和评审看法，决议是否批准职称晋升。
第十条职称晋升频次1.员工在公司连续工作满一年后，可参加职称评定，但每个职称晋升的最小时间间隔不得少于两年。