薪酬管理方案设计-11
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
销售员工工资薪酬方案(最新)
销售员工工资薪酬方案（精选11篇）一、目的：为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。
二、适用范围：销售部。
三、制定营销人员提成方案遵循的原则：1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。
部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。
4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
四、销售价格管理：1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。
五、具体内容：1、营销人员收入基本构成：营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)2、底薪按公司薪酬制度执行。
六、提成计算维度：1、回款率：要求100%，方可提成;2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
七、销售费用管理：销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。
八、提成方式：营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
九、提成奖金发放原则：1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
十、提成奖金发放审批流程：按工资发放流程和财务相关规定执行。
十一、提成标准：1、销售量提成：主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
副产品：地销副产品基数为吨/月。
销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
11第十一章-薪酬制度设计与管理
（三）专业技术人员激励计划 焦点为技术人员所进行的人力资本投资提
供回报，如何评估他们创造性劳动的价值，如 何让其技术、知识、发明等智力因素参与剩余 价值分配。
对专业技术人员制定激励工资计划时，注 意反映了与技术人员相关的设计、开发和营销 新产品等工作。
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（四）经理人员激励工资计划 经理人员比一般员工的薪酬更加注重激励，
2．员工因素 （1）公平感。 （2）个人的需要。
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（三）员工福利计划的管理 1．员工福利计划的沟通 确定与员工进行福利计划沟通的恰当方式，
宣传福利政策和内容，实施有效的福利沟通。 2．员工福利的索赔审核 一是须搞清索赔事件是否真的发生；二是
审查当事人是否有享受该项福利的资格；三是 计算出应当支付的金额，确保福利供给协调和 按规定支付。
它便于计算，易于理解；奖励以时间为单位而不 是以货币为单位。故工人不再过于倾向于将其收入同 产量标准挂钩。
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（二）营销人员的激励工资计划
1．薪资计划
2．佣金计划
这是一种直接按销售额的一定比例确定销 售人员的报酬，据销售业绩计发员工报酬的激 励计划。
3．复合计划
即对销售人员实行“薪资十佣金”的复合 形式的计划。
职位评价：是指采用一定的方法对组织中 各种职位或工作岗位的相对价值作出评定，以 作为员工等级评定和薪酬分析的依据。
相对价值的确定主要是找出组织内各种职 位的共同付酬因素，用一定的评价方法，根据 每项职位对组织贡献的大小而加以确定，继而 以其为基础来建立薪酬结构，进行经济分配。
职位评价的优点和缺点。
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（二）职位评价的主要决策
1．确定评价目的 2．确定使用单一方案还是多种方案 3．选择职位评价方法 4．争取有关当事人的参与 5．确定评价结果的有用性 （三）职位评价的基本方法
薪酬管理全套方案范文（精选3篇）
薪酬管理全套方案范文（精选3篇）薪酬管理全套方案范文篇1依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20__年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的`新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
考勤薪酬管理制度(精选11篇)
考勤薪酬管理制度〔精选11篇〕考勤薪酬管理制度〔精选11篇〕考勤薪酬管理制度1一．总那么为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬构造1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。
2.固定工资包括：根本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮开工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除工程包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、消费管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、消费技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
〔1〕管理系列分为五个薪酬等级：〔2〕技术系列分为五个薪酬等级：〔3〕销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除工程应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资 2．薪酬标准确实定：⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准 x 绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。
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一、公司概况
A企业，生产轿车零部件，成立已有5年多。
企业的产品、服务质量深受客户的称赞，已形 成了三大系列几十个型号的产品，配套车型已 有40余款乘用车。其中某一种产品被国家五 部委授予“国家重点新产品证书”，替代了进 口，填补了国内空白，而且已通过了三个标准 的质量体系认证。
公司在职职工300人，其中中高层管理 人员6人，其他管理类的人员56人；科 技人员 60人(研究生以上学历8人，本 科学历45人，大专学历7人)，其余为从 事生产的职工178 。
（四）调整问题区间中值
比较比率 = 薪酬等级区间中值 / 市场平均薪酬水平
(外部比较)
结果：（>1、<1或=1）正常在90%--110%
根据比较比率以及该职位对组织的重要程度 来调整比较比率及相应的区间中值
(六)选择半部变动比率,建立薪酬结构
根据中值及变动比较计算各等级的最高 值、最低值； 调整等级间的交叉重叠度（变动比率、 中值极差）。
（3）、薪酬水平策略
类 型
领先策略 持平策略 滞后策略 混合策略 战略目标 发展阶段 竞争对手 市场人才供需
影响因素
项目任务一 薪酬策略确定 小组讨论的基础上共同完成
4、职位评价
衡量职位，而不是衡量该职位上的 在职人员 ------对职位不对人
衡量时，关注职位与职位之间的相
对关系，而不是绝对价值。
最高值 = 中值 *（1 +上半部薪酬变动比率） 最低值 = 中值 *（1 – 下半部薪酬变动比率）
调整相邻等级交叉重叠度
A
B
C
衔接式
非衔接式
重叠式
相邻等级交叉重叠度的影响因素
1、变动比率越大，重叠度越大
2、级差越大，重叠度越小
（六）确定每个薪酬等级内的档等
档等 1 等级 一 最低值 二 三 四
6 7
371-409
3206
8
9 10 11
会计主管
项目经理 无 财务部经理 市场部经理
410-448
449-487 488-526 527以上
3588
3970 4353
4735
中值级差法
相邻薪酬等级之间的区间中值的变动比 率
FV
PV＝ （1＋i）
n
其中： PV：低等级的中值； FV：高等级的中值； n：高和低等级之间的等级 数量，= 薪酬等级数量-1； i：代表级差（比率）。
顺序
1 2 3 4 5
职位名称
出纳 离退休事务主办 无 行政事务主办 无 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销主管 招聘主管
点数范围
137-175 176-214 215-253 254-292 293-331 332-370
计算的薪酬等级区间中值
Y= 0.0098X - 0.606
923 1295 1580 2060 2442 2824
计算公式
1、几何方法 （等比数列）
平均）
PV＝
FV
n
项目任务二
职位评价----- 要素计点法 完成时间： 周二要完成职位评价标准构建
周四全部完成
6、薪酬结构设计
1、薪酬等级划分；（按点值跨度） 2、各薪酬等级的薪酬水平变动范围： 薪酬水平最高值、最低值、中值设计， 中值的确定方法（回归或级差）自选 3、相邻薪酬等级交叉重叠度调整 4、确定每个薪酬等级内的档等 5、画出薪酬结构图
专 业 知 识 能 力
1等：无专业知识技能，不需要技能； 2等：基本无专业知识要求，只需具备一般 的技能 3等：要求有简单的专业知识技能，具备初 级技能要求 50 4等：要求一般的专业知识，具备中级技能 要求 5等：要求丰富的专业知识，具备高级技能 要求
报酬要素权重及点值的确定
一级 要素
责任
权 重 %
薪酬方案设计
管理学院 人力资源管理系
一、课程目的
掌握薪酬方案设计的过程； 加深对《薪酬管理》理论知识的理解； 能力培养（如：分析、判断能力、团队 合作能力、表达能力等）
二、课程内容
1、薪酬策略确定 2、职位评价 3、薪酬结构设计 4、薪酬方案确定 5、薪酬设计方案 展示
三、方案完成形式
2、薪酬策略确定
（1）总薪酬组成决策 （2）薪酬体系决策 （3）薪酬水平决策 小组讨论，并在案例背景分析的 基础上完成。
（1）、总薪酬组成决策
基本薪酬、浮动薪酬、福利具体形 式决策 各部分的作用不同，体现付薪标准、 企业文化、战略目标等。
（2）薪酬体系决策
三大基本薪酬： 职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系
40 %
点值 二级要素
权重 %
等级点值 2 3 1 等 等 等
50 30 100 150 60 90
4 等
5 等
400 1.1成本控 25% 制的责任 1.2人员管 理的责任 15%
200 250 120 150
技能
努力 工作 环境 合计
30
20
2.1、2.2
10 100 1000
等级点值确定方法
……
2
3
4
……. 最高值
档差
（七）薪酬结构图
4381
3869
3651
3418
3018 2848
3224
2921
2579
2665
2355 2221 2078 1836 1530 1224 等级 1 1732 1386 1962 1570 1777
2515 2012
2278 最大值 中值 最小值
2
3
4
杨倩倩 徐淳凌 王 莹 朱建花
王 阳
11134班分组
1组: 胡舒 彭梓晰 管妮妮 李晓玲 张晓琴 2组: 肖贝 严庄 杨亚兰 李文慧 何婷婷 指导教师：宋雯 3组: 魏欣 万容 杨磊 谭艺菲 朱雷桧 4组: 王晶 胡娅 胡亚雯 杨丽帆 唐心远 5组: 龙婷 陈豪 何奔 郝倩冰 杨志坤 6组: 赵清 吕慧 李巍 金朝 田家硕 指导教师：陈琴弦 地点：305B 、 603（上机）
（三）结合市场薪酬调查数据，计算中值
已经给出了市场薪酬数据，各小组根据各 自的薪酬水平策略选择。 中值确定（任选其中一种）：
1、回归法（线性一元一次）
2、中值级差法
回归法
6000 4000
Y
2000 0 0 100 200 300 X Variable 1 400 500 600
Y= 0.0098X-0.606 薪酬水平 评价点值
汇总 评价 结果
报酬要素的选取
针对职位，不针对人（如 工作积极性） 对企业的战略目标实现有价值（如 知识多样性） 多种不同的职位中都包含，有差异（如 社会经验） 能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位有关的 所有主要内容 能够得到清晰界定和衡量 不能出现交叉和重叠 （如 受教育水平 正规教育知识 ）
2等：造成较小损失，500 ～ 1000元 。
3等：造成较大损失，1000～5000元。
4等：造成重大损失，5000-50000元。
5等：造成不可估量的损失，50000元以上。
要注意：
根据所有职位在此要素上的差异大小来确 定划分几个等级； 等级内容描述要尽量具体明确；
等级内容描述要针对职位，不是针对人；
11133班分组
一组： 翟翔翼 徐 荣 孙丽芬 兰亚丽 付菊玲 二组： 蔡青青 乐凤洁 汪 慧 李 辨 胡安琴 三组； 周 翠 陈华利 张 静 吴绵绵 袁 园 四组： 陈远晖 凌媛媛 柯 舒 李 格 王倩玲 指导教师： 余珊 五组： 陈 燚 方 琳 张文情 董正枭 刘 栋 六组： 胡 杰 安思宇 赵鸿伟 李志军 徐 露 指导教师：宋雯 地点： 305B 、 603（上机）
（一） 对职位进行排序（按点值）
处理异常情况 1、只有个别异常职位，查该职位评价的 结果。 2、如果出现大量异常情况，要查职位评 价的标准（要素、权重的化分）。
（二）确定薪酬等级数量
1、最低职位决定最低薪酬等级的最低点值 2、按点值的跨度划分薪酬等级（跨度大小 可恒定，也可逐步增加，但要有规律）
希望以薪酬来激励员工，吸引人才、留住人才， 增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个 台阶。
二、方案设计的步骤
1、公司案例背景分析 2、薪酬策略确定 3、工作分析职位描述 4、职位评价 5、薪酬市场调查 6、薪酬结构设计 7、薪酬方案确定
1、公司案例背景分析
公司所处的行业、规模、产品、发展 阶段等； 公司的经营状况； 公司的组织结构； 公司薪酬现状，所需解决的问题
选取报酬要素（已给）
在运用时，各小组可根据对案例公司
的分析判断情况将各要素进行组合、
合并，形成各小组的职位评价报酬要
素。
定义报酬要素（已给）
成本控制的责任： 指在正常工作状态下，因工作疏忽而 造成可能的成本、费用、利息等额外损失 所应承担的责任。
报酬要素等级划分及描述：
成本控制的责任：
1等：造成损失500元以下。
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项目任务三 薪酬结构设计（8课时）
7、薪酬方案确定
（1）、总薪酬(除基本薪酬)组成部分具体形 式设计； （2）、前几个项目的修改，整体方案确定 （完成整本方案设计，打印成册）； （3）、PPT 制作（反应各小组设计理念及设 计思路） （4）、小组陈述、演示（周六下午）
本次实训课结束时应上交： 1、薪酬方案设计 ： 打印稿及电子稿 2、实验报告 每小组1份。 请各小组在1月8号前交给各指导 老师。