审核人工成本预算的方法
审核人工成本预算的
方法
1.注重内外部环境变化，进行动态调整。
（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。
在这里强调的是同类型企业的比较，不同类型企业的比较会出现偏差，不是加大人工成本，使企业不堪重负，就是造成人员的流失，挫伤员工的积极性。
（3）关注消费者物价指数。
因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。
消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
在审核人工成本预算时，一般用同比的办法，也就是用本年当月的物价与上年同月之比。
以上年同月为基数即100%，与本年当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。
物价指数被称为“经济的睛雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资应当相应地调整。
总之，国迷彩的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时，应当将三者联系起来一同考虑。
2.在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。
再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产
经营状态进行分析。
3. 预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：
收入—利润=成本
收入—成本=利润
这两个公式代表了两种经营思想，第一个公式实际上表达了“算了再干”，也就是企业在预测市场状况后，应得到总收入，首先保证股东的利益（利润）当然利润也是合情合理的，而不能竭泽而渔，这主要是为了控制成本，不得浪费。
余下的是企业生产经营成本。
第二个公式实际上表达了“干了再算”的思想，也就是个企业在预测了市场状况后，应得到的的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。
在这两个公式不能决然分开，而是交互使用，但总趋势是：收入—利润=成本，在企业经营预算中起主导作用，它体现了预算的严肃性、严谨性和严格性，使企业有序经营，从
而防止了人为的随意性。
三、审核人力资源管理费用预算的方法
根据人力资源管理的职能和国家有关规定，人力资源管理部门要开展一系列活动，才能履行其职责，实现其功能。
因此，人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定的费用保障。
这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要，也是使员工胜任各职位的保障。
在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各有方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
以某公司人力资源部为例，其职责范围内的活动以及所需费用项目。
对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目账户。
这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂
使用。
对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而不成各自的培训需求。
人工成本预算应该这样做
⼈⼯成本预算应该这样做⼜到了年底，⼈⼯成本预算这幕⼤戏开始粉墨登场，摆上了HR⼯作⽇程桌⾯，关于⼈⼯成本预算这个事情，这⾥将会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进⾏分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。
⼀、基本框架1、定义：⼈⼯成本预算是指通过审核当前⼈⼒资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下⼀年度⼈⼒资源管理的重点⼯作和任务，在此基础上预测下⼀年度⼈⼒资源的⼈员需求和成本费⽤。
2、⼈效提升紧迫性⼈才投资回报率=业绩或绩效产出/全⾯薪酬投⼊在经济增速放缓的当下，控成本、提⼈效是所有企业的选择。
尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，⽼板更加重视⼈⼯成本和业绩产出的投⼊产出⽐，组织通过⼈⼒有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利⽤薪酬杠杆撬动组织⼈⼒资源，把⼈⼒转化资源。
初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加⼯资了。
3、⼈⼯成本预算框架逻辑图：⼈⼒资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与⼈才战略，并建⽴适配组织战略特点的⼈⼒成本资源投⼊策略和⽬标、⼈⼒成本总体/各项管控机制、⼈⼒成本管理与配置规则。
向下在落地实施过程中与业务部门进⾏有效沟通，并对预算⽅案进⾏定期的跟踪反馈与优化。
⼆、影响因素（⼈⼯成本预算三板斧）1、薪酬预算总额①企业中控制⼈⼯成本最主要的⽅式是通过薪酬预算进⾏控制。
确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬⽬标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注⼈⼯成本总量、⼈员总量、福利费⽤总量等。
基本现⾦收⼊:保障性收⼊，吸引并保留员⼯补贴:平衡各岗位之间由⼯作所带来的差异,及员⼯特性化需求变动现⾦收⼊:激励员⼯⼯作、引导员⼯⾏为福利:关注员⼯，体现公司企业⽂化②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩⽬标的实现，因为这些内容直接影响员⼯的⾏为。
⽽要实现企业的⽬标，员⼯的⾏为⾄关重要。
对于企业的不同的发展阶段，对⼈⼯成本的考虑要有不同的侧重点，根据各阶段特征确定固浮⽐。
人力成本预算怎么做
人力成本预算怎么做人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。
涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。
具体项目上来看，包括以下几个方面：在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。
第一定：定编制人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。
如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：第一步，当前人员编制盘点对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。
同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。
如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。
第二步，xxxx年项目需求情况明确由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。
首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。
再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。
最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。
第二定：定标准知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。
所以我们接下来是要明确不同人员的对应成本标准。
人工成本费用预算与控制管理办法1[1]
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人工成本费用预算与控制管理办法1[1] 人工成本费用管理办法第一章总则第一条本办法旨在规范人工成本预算与控制管理～合理地计划、使用、控制人工成本～发挥人力资本的最大潜能～保证公司利润与职工收入双赢。
第二条本办法适用于唐山建龙所属各单位第三条本办法依据国家的有关法律、法规～结合公司实际制定。
第二章人工成本构成第四条人工成本是指企业在一定时期内～在生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
第五条人工成本范围包括:职工工资总额、社会保障费、职工福利费、招聘费、工会经费、职工教育费、劳动保护费、职工住房费和其他人工成本支出。
职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
第三章组织机构与职责第六条为加强人工成本费用管理～成立唐山建龙人工成本费用管控小组。
组长:人力资源处长组员:各单项人工成本责任单位一级主管及责任人第七条职责1、组长职责,1, 审核并监督执行人工成本费用管理办法～遵守国家的有关政策～对人工成本费用优化负全面责任。
,2, 组织各相关单位建立人工成本费用管理责任制～审核人工成本费用年度预算及月度计划。
,3, 定期组织人工成本分析～检查其执行情况～结合公司实际～采取有效措施～合理降低人工成本。
,4, 负责监督人工成本费用管理的考核。
,5, 负责督导各责任单位人工成本费用管控实施细则的制定～并监督执行。
,6, 负责督导人工成本与公司经济效益挂钩方案的实施与考核。
2、组员职责,1, 建立人工成本各项费用管理台帐。
各相关单位分别建立职工福利费、工会经费、劳动保护费、职工工资总额、职工教育经费、招聘费、社会保障费及其它人工成本支出管理台帐。
,2, 根据人工成本总体预算要求～结合同行业、各地区人工成本情况以及企业的赢利水平、利润目标等因素编制人工成本预算。
,3, 人工成本费用实施年预算、月计划审批制～各责任人每月定期进行人工成本费用的分析～对存在的问题进行检讨并形成分析报告。
第四章管理规定第八条人工成本费用预算的制定符合公司全面预算管理要求。
企业人工成本分析与预算模型
企业人工成本分析与预算模型人工成本是企业运营过程中最主要的成本之一，对企业的经济效益和竞争力起着重要作用。
合理分析和控制人工成本是企业管理的重要任务之一、人工成本分析与预算模型是一种通过对人力资源的消耗量和产出情况进行分析和比较，从而确定人工成本的合理预算和控制目标的模型。
人工成本分析主要包括两个方面：人工成本消耗量和人工成本产出情况。
人工成本消耗量分析是指对人工成本中的各项支出进行详细分析，包括薪资、福利、培训、采购等支出，并通过对历史数据和业务发展情况的研究，确定人工成本的变化规律和主要影响因素。
人工成本产出情况分析是指通过对企业人力资源利用情况进行评估，包括人员数量、绩效评价、工作效率等指标的分析，从而确定人工成本是否得到了充分利用和提高。
根据人工成本分析的结果，可以进一步进行人工成本预算。
人工成本预算模型主要包括：人工成本的构成和目标、人工成本的预测和控制方法。
首先，人工成本的构成和目标是指将人工成本分为直接人工成本和间接人工成本，并明确人工成本的控制目标和预算指标。
其次，人工成本的预测方法主要包括历史数据分析和趋势预测的方法。
历史数据分析是通过对过去一段时间的人工成本数据进行分析，找出人工成本的变化规律和影响因素，以预测未来的人工成本。
趋势预测是通过对相关数据和信息的收集和分析，找出人工成本的发展趋势和规律，以作为预测的依据。
最后，人工成本的控制方法主要包括合理安排和控制人力资源、提高工作效率和降低成本、推行绩效考核和激励机制等。
通过合理的人工成本控制方法，可以使企业的人工成本保持在合理的范围内，并提高经济效益和竞争力。
人工成本分析与预算模型的建立需要考虑以下几个方面。
首先，要明确人力资源的目标和策略，明确人工成本的控制目标和预算指标。
其次，要充分了解和研究企业人力资源的现状和发展趋势，包括人员数量、结构、薪资水平、工作效率等。
同时，要充分了解人工成本的构成和变化规律，找出人工成本的主要影响因素和控制方法。
人力资源管理师简答题：费用审核的方法与程序
人力资源管理师简答题：费用审核的方法与程序
下面小编为大家整理的是人力资源管理师简答题：费用审核的方法与程序，仅供浏览。
简述人力资源费用审核的方法与程序：
参考解析：
(1)人力资源费用审核的方法
在审核人力资源费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。
这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。
对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。
(2)人力资源费用审核的程序
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保*这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，*项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保*在人力资源费用预算中得以体现。
人工成本预算标准化
人工成本预算标准化人工成本预算是企业进行经营决策的重要依据之一，对于企业的运行和发展具有重要意义。
为了提高人工成本预算的准确性和有效性，许多企业开始将人工成本预算进行标准化处理。
本文将探讨人工成本预算标准化的意义、过程和方法。
一、人工成本预算标准化的意义人工成本预算标准化是指通过确定一套统一的标准来进行人工成本预算的编制和管理。
其意义主要体现在以下几个方面：1.提高预算准确性：标准化的人工成本预算可以借鉴过去的经验和现实的情况，更加准确地预测和计算成本，并确保企业对未来人工成本的掌握有较高的准确性。
2.提高预算可比性：标准化可以使不同时间段和不同项目的人工成本进行有效的比较和分析，帮助企业管理层更好地掌握成本情况，及时调整决策和战略部署。
3.提高成本控制效果：标准化的人工成本预算可以为企业提供明确的目标和准则，树立明确的成本控制意识，激励员工以更高的效率完成工作任务，降低人工成本的浪费和损耗。
二、人工成本预算标准化的过程1.确定标准化指标：根据企业的特点和需求，确定适用于企业的人工成本标准化指标，如工时标准、人员结构标准、人工成本构成标准等。
2.收集数据和信息：通过收集和整理历史数据和现有信息，了解企业的人工成本状况，包括薪资水平、员工福利待遇、劳动生产率等。
3.建立基准：根据收集到的数据和信息，建立人工成本预算的基准，确定标准化的参考点，确保预算的准确性和可比性。
4.编制标准化预算：根据基准和企业的实际需求，编制符合标准化要求的人工成本预算。
预算的编制需要考虑到各项因素的影响，如市场变化、劳动力供需情况等。
5.监控和调整：一旦人工成本预算实施，企业需要对实际情况进行监控和分析，及时调整预算，确保成本的控制和预测的准确性。
三、人工成本预算标准化的方法1.对比分析法：通过分析不同时间段和不同项目的人工成本，找出成本差异和原因，为制定标准提供依据。
2.回归分析法：通过建立统计模型和回归方程，根据相关因素预测和计算人工成本，为标准化预算提供数学模型。
组织人力预算审核与人工成本差异分析方案
组织人力预算审核与人工成本差异分析方案基于匹配战略、降本增效的理念，集团人力资源部依据实事求是、根据标准、分步推进、有效审核、持续改进的方式方法，拟定此人力预算审核与人工成本差异分析的方案。
一、组织人力预算审核1、标准：各公司已经签批的组织结构、岗位配置清单、职位说明书（组织结构、岗位编制需要结合各公司的经营预算指标、年度经营规划）2、方法：高层访谈、现场考察、查阅资料、检查表、对比分析3、周期：上海公司—每三个月一次审查；外地公司—每半年一次审核4、要点：4.1 定编、定岗、定员的程序有效性、合理性（结合上年度的预算实施情况、经营指标的完成情况）4.2实际执行情况检查：是否超编、严重缺编？岗位人员（计时、计件人员）的工作量对比分析？4.3组织优化、岗位设计方面的是否有降本增效措施？如有，通过统计表查阅实施状况？5、总结：审核发现问题分类汇总，反馈被审核公司，分析原因，拿出措施，限期整改。
后续检查，跟踪效果。
二、人工成本差异分析1、标准：各公司年度已经审批的人力资源预算，包括人员预算，薪酬福利预算等2、方法：查阅资料、对比差异分析表（同比、环比分析）3、周期：月度薪资差异分析，季度人工成本审核4、要点：4.1员工薪资标准有效性。
是否审批？4.2最低工资标准、法定福利是否合规？分别对应的成本是多少？4.3加班时数合理性？计件工时标准是否审批？4.4抽查：考勤统计的准确性？计件标准与统计匹配的合理性？4.5预算执行情况：根据业务特点对比分析，是否超出人工成本预算标准？预算与产值匹配程度。
4.5人工成本的月度对比，差异分析。
5、总结找出差异存在的问题，提出原因、拿出改进措施，检查改进。
建议如下——建议：为了体现降本增效，我们需要增加人工成本与产值匹配对比、人均产值分析。
此措施需要申请财务部提供支持。
根据人工成本与产值的年度、月度对比，然后从公司细分到部门、班组，与历史数据、预算对比，检查差异，分析原因，从而采取针对性的改进措施。
人工成本的统计分析方法
人工成本的统计分析方法人工成本直接关系到企业（雇主）的生产、经营和管理，因为它的增长反映了企业（雇主）多支付了费用，它的减少说明少支付了费用。
但是，费用的支出并不是单纯的支出问题，也不一定多支出就是坏事。
只有将人工成本的花费与其产出进行比较，才能明了人工成本的支出是否合理。
因此，必须对人工成本进行统计分析，并在此基础上开展预测预警。
在分析人工成本时，一般可用企业人工成本总额与平均人工成本两个指标来分析。
后者更能反映企业人工成本的水平。
人工成本的统计分析方法有对比分析法、结构分析法、因素分析法、分组分析法、时间序列法和投入产出分析法。
预测预警方法则主要有回归预测法、趋势预测法和调研预测法。
（一）对比分析法对比分析法是指对两个或两个以上的人工成本进行对比。
企业人工成本比较可分为纵向比较和横向比较两种。
1、纵向比较纵向比较就是用企业自身的现在与过去比，看单位人工成本是上升还是下降。
常用的对比指标有：实际到达数与计划对比；报告期与基期（可以是上月、上年、上年同期等）对比；本期水平与历史最好时期（或与某关键时期）对比。
对人工成本总额进行纵向比较分析，可以反映出一定时期一个企业、行业或一个国家人工成本总体情况和增减趋势。
这种分析对于研究人工成本总体情况、企业的生产经营状况和国民经济发展状况具有重要意义。
对人工成本总额进行分析一般从人工成本增长相对数（增长率）来反映，也可通过人工成本总量增减的绝对值来反映。
人工成本增长率=（报告期人工成本总额÷基期人工成本总额-1）×100%……公式（1）人工成本增减绝对值=报告期人工成本总额-基期人工成本总额……公式（2）例如，某企业1990年共支付人工成本100万元，1989年支付人工成本80万元，则该企业1990年比1989年多支付人工成本20万元（100—80），人工成本的增长率为25%（100/80×100%—100%）。
对平均人工成本的纵向对比分析与人工成本总额分析方法基本一致，即计算平均人工成本指数和平均人工成本增减绝对值。
人力资源费用预算的审核与支出控制
C
(C)确保人力资源费用预算的科学性
(D)确保人力资源费用预算的可比性
试题举例
政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括
(ABC)。
(A)基准线
(B)控制下线
(C)预警线
(D)控制上线
(E)平均线
试题举例
( ABCE )属于企业人力资源管理费用的范围。 A．企业工资项目 B．企业职工福利费 C．职工住房基金 D．企业办公用品费用 E．工会基金
2 注意比较分析费用使用趋势 3 保证企业支付能力和员工利益
审核HRM费用预算的方法
1 认真分析HRM各方面的活动及其过程； 2 确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源，多少资源给予支持。
活动项目
费用项目
1 招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2工资水平市场调查
3人员测评
4培训
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
制定组织战略目标 制定人力资源战略目标 收集相关信息 预测内部HR需求 预测外部HR供给 预测内部HR供给 分析组织HR现状 制定企业组织HR计划 实施HRP 收集HRP实施反馈信息
高层 管理者
P P
P P P
人力资源 职能部
部门
门经理
P
P
P
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P
P
P
P
P
P
P
PPBiblioteka PP相关 专家
P P P
P
P P
试题举例
制定人力资源管理制度的基本要求包括（ ） ABDE
(A)符合法律和道德规范 (B)保持合理性和先进性
(C)从企业长远规划出发 (D)注重系统性和配套性
(E)满足企业的实际需要
人力资源三级大题总结
人力资源大题总结一、现代企业组织结构的类型1.直线制：适用于业务简单、规模小而稳定的企业；1)优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高；2)缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。
2.职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，适用于计划经济下；1)优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施；2)缺点：多头领导，不利于统一指挥，易产生分歧，组织结构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。
3.直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式，应用广泛；1)优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。
是集权与分权的结合，有助于提高管理效率；2)缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多；4.事业部制：也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
事业部制结构遵循“集中决策，分散经营“的原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。
1)优点：i.权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；ii.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自助处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力；iii.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；iv.各事业部经营责任权限分明，物质利益与经营状况紧密挂钩；2)缺点：i.容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；ii.各事业部独立性强，考虑问题容易胡氏企业整体利益；iii.因此事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业采用。