浅谈中小型民营企业薪酬管理存在的问题及对策
我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究
我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。
（一）导入动态的战略导向原则薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。
此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。
它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。
这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一确定公司薪酬的外部竞争力。
薪酬的外部竞争力问题实际上是：如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。
因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
（二）建立“以人为本”薪酬体系领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。
因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。
对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。
对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。
环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。
例如：员工实行“三工并存，动态转换”--即优秀工人、合格工人、试用工人，凡新进厂工人均有一定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业薪酬管理在企业运营中起着至关重要的作用。
目前中小企业在薪酬管理方面存在着许多问题，如薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法等。
这些问题导致员工薪酬不公平，进而造成员工流失率高的情况。
为了解决这些问题，中小企业应该建立科学的薪酬体系，加强薪酬管理规范化，并定期进行薪酬调查和调整。
只有通过这些对策，中小企业才能更好地管理和激励员工，实现企业的长期发展目标。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、薪酬水平、薪酬体系、科学管理方法、员工薪酬公平、员工流失率、建立科学薪酬体系、加强管理规范化、薪酬调查、薪酬调整1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，承担着促进就业、带动经济增长和促进社会稳定的重要责任。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业员工的积极性、稳定性和生产效率。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻。
良好的薪酬管理可以激励员工积极性，提高工作效率。
适当的薪酬水平和激励机制能够吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情和创造力，从而提高企业的竞争力和生产效率。
科学的薪酬管理有助于建立公平公正的企业文化。
通过建立完善的薪酬体系和规范的薪酬管理程序，可以确保员工的薪酬公平合理，减少内部不满和矛盾，增强员工对企业的忠诚度和认同感。
中小企业薪酬管理的科学化和规范化，有助于提升企业形象和吸引更多的人才。
良好的薪酬管理能够显示企业对员工的重视和关爱，吸引更多优秀人才的加入，为企业的可持续发展打下良好的基础。
中小企业薪酬管理的重要性不容忽视，需要引起企业领导的高度重视与思考。
1.2 中小企业薪酬管理存在的问题中小企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法、员工薪酬不公平以及员工流失率高等方面。
由于中小企业规模较小，薪酬水平往往存在混乱现象，导致员工之间的薪酬差距较大，影响了员工之间的团队合作和士气。
20237892_中小民营企业中薪酬管理存在的问题及解决措施
Liaoning Economy一、薪酬管理的概念当代的社会发展过程当中，人们通常将薪酬做为自身的隐私，将薪酬管理作为企业的商业机密，进而为企业的薪酬以及薪酬管理增添了许多神秘的色彩。
那么，在中小企业中到底什么是薪酬？什么是薪酬管理呢？薪酬主要是员工通过自己的努力、劳动进而获得企业所分发的内部以及外部的奖励。
内部薪酬主要是对员工的工作心理状态进行反应；外部的薪酬则主要包括物质性奖励和非物质性奖励。
在国内，人们对薪酬的理解主要是员工向所在的单位提供一定的劳动和劳务，进而获取不同形式的报酬，包含了员工的工资、员工的奖金、员工的津贴、补贴以及相关福利、股权等。
薪酬管理主要是指在企业管理中，管理人员对企业的员工所分发的支付标准、发放的水平以及相关要素结构的进一步确定、调整和分配等。
整个内容包括了对薪酬管理的相应目标进行确定、选择一定的薪酬政策、制定相关的薪酬计划、调整薪酬的结构等。
二、我国中小民营企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬管理缺乏透明性及公平性我国的中小民营企业大多是采用传统的家族形式进行管理，由于家族企业自身性质所表现的特殊性，整个企业的经营过程注重考虑的是针对家族成员最终获取的利益。
而这种家族企业，家长对整个企业都具有极强的控制权和决定权，只有一些少数民营企业的高层会对少量的投资者进行考虑和负责。
家族企业内部的一些高层以及企业运行过程的关键性岗位大都分配给家族成员，外来的其他人员是不可能占据企业的重要职位。
因此，民营企业的这种惯例模式很容易导致家族成员与外族人员产生不和，这也是中小民营企业薪酬不够公正和透明的重要影响因素。
（二）传统的薪酬计量方法难以适应当代的企业发展需求当代许多的中小民营企业，陈旧的薪酬计量方式依旧占据民营企业发展的半壁江山。
民营企业的薪酬管理依旧只是针对企业的员工进行最简单的等级划分，然后依据企业员工的受教育程度、工作年限、工作岗位等对等级进行表现。
但是，民营企业对指标衡量只是针对员工自身的背景进行考虑，这是一种静态化的表现指标，缺乏对员工当前工作能力考核的相关内容。
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这些问题可能影响员工的积极性和企业的发展。
本文将针对民营企业薪酬管理的问题进行分析，并提出相应的解决策略。
问题一：薪酬不公平由于一些民营企业采用较为灵活的薪酬制度，可能导致薪酬不公平的情况出现。
一些员工可能会认为自己的工资过低，而其他员工的工资过高，这可能导致员工之间的不满和不公平感。
对策一：建立公平的薪酬制度企业应根据员工的工作内容、工作质量、工作表现等因素，建立公平的薪酬制度。
可以采用薪资带薪制度，根据员工的工作等级和绩效表现等，确定相应的薪资水平。
要建立透明公正的薪酬调整机制，让员工了解薪资的计算方式和调整的依据，提高薪酬管理的透明度和公正性。
问题二：缺乏绩效考核一些民营企业对员工的绩效考核不够重视，可能导致员工工作动力不足，无法发挥出最佳的工作表现。
对策二：建立科学的绩效考核制度企业应建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作目标、工作任务和工作质量等因素进行评估。
可以将绩效考核与薪酬相挂钩，根据员工的绩效表现确定相应的薪资水平。
要加强对绩效考核结果的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，提高工作动力和积极性。
问题三：缺乏员工福利一些民营企业可能忽视了员工的福利待遇，导致员工的工作满意度和忠诚度不高，容易出现员工流失的情况。
对策三：提供多样化的福利待遇企业应根据员工的需求和企业的实际情况，提供多样化的福利待遇，包括健康保险、带薪休假、培训机会等。
可以通过员工调研等方式，了解员工的需求和期望，针对性地提供福利待遇。
要重视员工的工作环境和工作条件，提供良好的工作氛围和设施设备，提高员工的工作满意度和忠诚度。
问题四：缺乏薪酬激励机制一些民营企业缺乏有效的薪酬激励机制，可能导致员工缺乏工作动力和奋斗目标。
对策四：建立激励机制企业应建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式激励员工充分发挥其能力和潜力。
可以设立奖励机制，根据员工的工作表现和贡献给予奖励。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业作为国民经济的重要组成部分，其薪酬管理对企业的发展起着至关重要的作用。
薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的劳动积极性，提升工作效率，从而推动企业的持续发展。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才。
在充分竞争的市场环境下，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
如果中小企业的薪酬福利不具竞争力，将难以留住人才，影响企业的发展。
科学制定薪酬标准和建立有效的薪酬激励机制，也是中小企业提升员工满意度和凝聚力的重要手段。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有重视薪酬管理，并加以科学规划和实施，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 薪酬管理存在的问题薪酬管理存在的问题主要包括以下几个方面：薪酬体系不够完善、薪酬福利不具竞争力、薪酬标准不够科学合理、薪酬激励机制不足以及薪酬管理缺乏规范和透明度。
中小企业的薪酬体系往往比较简单粗糙，缺乏科学性和灵活性，不能很好地反映员工的贡献和价值。
这导致员工的工作动力不足，甚至会出现员工流失的情况。
薪酬福利方面，中小企业通常受资金限制，无法提供具有竞争力的薪酬福利待遇，导致员工对公司的忠诚度不高，容易被其他企业挖走。
薪酬标准的制定往往缺乏科学依据，容易产生内部不公平的现象。
员工会因为薪酬被较低地估计而感到不满，影响企业内部的和谐发展。
薪酬激励机制不足也是一个问题。
缺乏有效的激励措施会导致员工的工作积极性和创造力不足，影响企业的发展和竞争力。
薪酬管理的缺乏规范和透明度也是一个普遍存在的问题。
员工对薪酬体系和薪酬福利待遇不清楚，容易产生猜疑和不满情绪，影响企业的稳定发展。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，需要引起企业管理者的重视和改善。
【2000字内容到此结束】。
2. 正文2.1 薪酬体系不够完善薪酬体系不够完善是中小企业薪酬管理中常见的问题之一。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些现状问题，这些问题主要包括薪酬体系建立不
完善、薪酬福利激励效果不明显以及薪酬管理与企业战略目标不匹配等。
针对这些问题，
可以采取一些对策建议来改善薪酬管理的现状。
中小民营企业在薪酬体系建立方面存在一些问题。
许多企业在薪酬分配时过于依赖人
为主导的决策，缺乏科学的薪酬评价方法。
为了解决这个问题，企业可以引入科学的薪酬
体系，例如根据员工的工作内容和绩效水平制定不同的岗位薪酬标准，以及建立绩效考核
体系来评估员工的贡献和表现。
中小民营企业的薪酬福利激励效果不明显。
许多企业在薪酬福利方面的投入比较有限，无法有效地激励员工的工作积极性和创造力。
建议企业可以根据员工的绩效水平和贡献情
况提供差异化的薪酬激励，例如实行绩效奖金制度或者股权激励计划，以提高员工的薪酬
激励效果。
中小民营企业的薪酬管理往往与企业战略目标不匹配。
许多企业在薪酬管理时缺乏长
远的战略思考，无法将薪酬管理与企业的发展目标相结合。
为了解决这个问题，企业可以
根据企业的战略目标和业务需求，制定相应的薪酬政策和计划，例如在关键业务岗位设立
激励机制，吸引和留住高层次人才，以实现企业长期发展的目标。
中小型企业薪酬管理中存在的主要问题分析
中小型企业薪酬管理中存在的主要问题分析摘要：中小型企业薪酬管理中存在的问题主要包括管理不规范、薪酬福利待遇不公平、薪酬制度不合理等。
本文针对以上问题进行分析，从管理层、员工和市场竞争等方面提出建议，以帮助中小企业优化薪酬管理，提高竞争力和员工满意度。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题分析；建议正文：一、引言随着经济的不断发展，中小型企业在我国的经济发展中发挥着越来越重要的作用。
中小企业在提供就业机会的同时，还为经济发展做出了贡献。
而薪酬作为企业的一项重要经济支出，对企业的发展和员工的收入和福利具有十分重要的意义。
然而，在中小型企业的薪酬管理中存在着一些问题，限制了企业的发展和员工的满意度。
本文将分析中小型企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决方案，以提高薪酬管理的效率和质量。
二、中小型企业薪酬管理存在的问题1.管理不规范中小型企业的管理水平大多较为落后，企业在薪酬管理方面的规范性和透明度有待提高。
一些企业在制定薪酬方案时存在依据不明确、考核标准不严格、薪酬发放不规范等问题。
这些问题不仅导致企业薪酬管理不到位，也会引起员工的不满和负面情绪，进而影响企业的稳定和发展。
2.薪酬福利待遇不公平在中小型企业中，由于薪酬制度不健全和不公平，存在着同工不同酬的情况。
一些企业在薪酬分配上没有根据员工的表现、贡献和工作量等因素进行公正的评价和分配，而是简单地按照职位或资格等级给出工资水平。
这样不仅会造成员工之间的不满，也会使企业难以留住优秀人才，影响企业的长期发展。
3.薪酬制度不合理由于缺乏薪酬管理的专业性和科学性，许多中小型企业的薪酬制度存在缺陷和不合理之处。
一些企业没有根据市场行情和行业情况等因素制定合理的薪酬水平，而是采用过于僵化的薪酬制度。
这使得企业的薪酬体系不够灵活和适应性，难以吸引和留住优秀人才，挑战市场竞争的能力也会受到影响。
三、中小企业薪酬管理问题解决方案1.加强管理规范中小企业需要加强自身的管理水平，建立健全的薪酬管理机制和制度，让薪酬管理更加透明和规范。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。
本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。
一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。
由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。
2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。
这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。
3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。
这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。
针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。
应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。
2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。
4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。
浅议中小型民营企业薪酬管理的现状与对策
浅议中小型民营企业薪酬管理的现状与对策摘要：我国企业尤其是中小型民营企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。
本文从中小型民营企业薪酬管理存在的问题入手，分析了问题产生的原因，给出了相关的解决方案。
关键词：民营企业；薪酬管理；激励随着知识经济与经济全球化进程的加快，中小型民营企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。
中小型企业中能否吸引和留住人才最重要的一点是在于企业的薪酬管理是否合理，薪酬激励方式运用是否得当,良好的薪酬管理制度才能够更好地激发员工工作热情和创新精神，反之则会导致员工积极性下降。
一、薪酬管理中存在的问题（一）薪酬缺乏激励性中小型民营企业在进行薪酬体系设计及薪酬管理的过程中，多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
这也是大多数中小型民营企业的通病。
薪酬的激励性不足，员工的满意度普遍不高。
一项针对10家不同类型的中小型民营企业员工薪酬激励的抽样调查结果如表1所示：从表1可以看出，仅有8.62%的员工认为现行制度具有激励性，而高达62.93%的员工认为激励性不足。
根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。
激励力量（m）=效价（v）×期望值（e）。
期望值（e）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。
就算效价（v）再高，激励力量也是很弱的。
由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。
（二）薪酬管理制度混乱具体表现在以下几个方面：1．薪酬制度不规范、弹性差我国多数中小型民营企业在运营管理中出现薪酬管理制度科学合理化缺失，薪酬支付随意性巨大，没有明确的依据和科学的办法管理员工的各种工资性项目，员工的劳动价值难以得到客观合理体现。
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浅谈中小型民营企业薪酬管理存在的问题及对策
作者：倪海玲
来源：《科学与财富》2015年第34期
摘要：随着经济和社会发展，我国中小型民营企业在薪酬管理方面的问题也越来越突出，已成为阻碍企业发展的一个瓶颈。
本文具体分析了中小型民营企业薪酬管理方面存在的问题，充分挖掘其产生的深层次原因，提出了具体应对措施，能够为我国中小企业完善自身薪酬管理提供一定参考。
关键词：中小型民营企业、薪酬管理
薪酬制度是中小企业管理中的重要的制度之一，薪酬制度的科学合理与否直接关系到能否做好企业人力资源管理，进而关系到整个企业管理水平的提高。
薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。
企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度等一系列问题。
中小企业要加强现代薪酬管理理念的学习，思考定位企业与员工的关系，优化薪酬结构，注重内在薪酬，并且将绩效考核更好的反作用于薪酬制度的实施。
建立科学合理的薪酬分配制度，充分发挥分配机制的杠杆作用，使企业员工薪酬水平提升和每一个员工素质的提升成为一个互动的良性循环，支持企业在竞争中获胜并取得长足的发展。
一、中小民营企业薪酬管理面临的问题
1、薪酬战略规划不合理，与企业战略不相匹配
目前，中小企业普遍存在的状况是，薪酬战略与企业总体战略和人力资源战略被割裂开来，许多企业都是就薪酬论薪酬，没有总体的战略考虑，更不要提发挥薪酬对人力资本的激励作用了。
有一些中小企业家认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。
事实上，采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，在短期内能够取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。
调查表明，人才最重视的是个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。
不少中小企业重视高薪投资引进人才，但是却忽略了为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨。
从某种程度上说，这等于把薪酬当成了一种目的，只是看到了薪酬制度最低级的效用，而忽视了其对企业战略的支持，使薪酬制度单纯的成了对员工付出劳动的补偿机制，而不是战略意义上的激励机制。
2、对薪酬的概念存在错误认识，将薪酬定位成本化
在中小企业中，把薪酬简单的看成是企业所必须花费的可变成本，所以在收益一定的情况下，要想利润增加，老板首先想到的就是如何降低成本。
这种对薪酬认知水平有限造成的薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。
事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。
企业可以通过薪酬来影响员工的绩效，以合理的薪酬作为激励手段，有效地提高员工的绩效。
现代人力资源管理有一句特别推崇的话：人是成本，但同时是可增值的成本，他可以给企业创造的价值更大。
所以在可以控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，这样才能实现利润的最大化。
3、薪酬体系不合理
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。
企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。
中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。
同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
4、职业发展通道缺乏，员工的薪酬晋升途径单一
中小民营企业从某些方面讲是“机会型”企业，它们的兴衰往往和某些机遇联系得相当紧密，这就决定了中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。
员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。
其次，中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。
人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡。
员工也只有在高层的管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。
因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。
单一的“官本位”的发展通道，会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。
无法安心科研技术领域的经验积累，为企业产品技术的升级、改进带来隐患。
这对中小民营企业的长远发展是极为不利的。
二、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析
1、薪酬设计缺乏战略思考
薪酬界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有"天然"的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
一些民营企业很重视企业的战略规划的重要性，但是它在制定企业的战略过程中，却没有将薪酬薪酬的设计提高到战略的高度。
在薪酬战略规划上缺乏总体战略的考虑，，没有从全局出发。
把薪酬单纯看成是对员工劳动付出的一种成本性支出，一种吸引员工的手段而已，忽视了薪酬对员工的激励作用，以及对企业战略的支持。
企业在讨论薪酬设计的问题时，较多考虑的是薪酬的公平性、补偿性、竞争性等，而没有把薪酬体系的设计提高到战略高度。
薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2、薪酬结构零散混乱，缺乏合理性
广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。
忽视薪酬体系中的内在薪酬（非经济性报酬）。
主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。
福利占薪酬比例过低，且福利单一。
随着员工生活水平的提高，员工的需求也逐渐由低层向高层转化，呈现出多样化、差异化的特点。
原有的单一福利项目已经无法满足员工的现有需求，只会让员工满意度下降，丧失工作积极性。
3、薪酬制度缺乏科学性
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。
非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。
有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个。