用心管理,创造高绩效的团队文化
高效团队管理：培养高绩效团队,共同追求卓越
高效团队管理：培养高绩效团队，共同追求卓越引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一个高效的团队是企业成功的关键。
高绩效团队能够更好地应对挑战、提高生产力、创新并实现卓越。
然而，要培养和管理一个高绩效团队并非易事。
本文将探讨一些重要的原则和方法，帮助您打造一个高效、高绩效的团队，共同追求卓越。
I. 定义团队目标团队的目标是团队管理的基石。
清晰明确的目标可以为团队成员提供方向，激发激情并增强工作动力。
团队目标也应该与组织的整体战略和愿景相一致，这能够帮助团队成员理解并投身于团队工作。
II. 建立积极的团队文化团队文化是一种共享的行为方式和价值观。
积极的团队文化可以提高团队协作、增强团队凝聚力。
有效的沟通和尊重他人的意见是积极团队文化的重要组成部分。
鼓励团队成员互相支持和合作，可以打造一个积极、开放的工作环境。
III. 确定角色和责任每个团队成员的角色和责任应该清晰明确。
团队成员应该知道他们在团队中的定位和职责，并明白他们对团队成功的重要性。
这样可以避免工作重复和责任模糊，提高整体效率。
IV. 促进有效的沟通沟通是团队成功的关键因素。
团队成员之间的有效沟通可以减少误解和冲突，并促进信息流动和合理的决策。
定期召开团队会议、建立沟通渠道，以及鼓励积极的沟通和反馈机制，都是促进团队沟通的有效方法。
V. 培养卓越的领导力领导力在团队管理中起着至关重要的作用。
卓越的领导者能够激发团队的潜力、引导团队朝着目标前进，并提供必要的支持和资源。
培养卓越的领导力需要持续的学习和发展，以及与团队成员的良好合作。
VI. 培训和发展团队成员团队成员的个人发展是团队整体发展的重要组成部分。
提供培训和发展机会，帮助团队成员提高技能、拓展知识，并增加自信心。
鼓励团队成员参与专业培训或工作坊，也可以促进整个团队的学习和成长。
VII. 激励和奖励团队成员激励和奖励是激发团队成员积极性和持续进步的关键。
通过设定个人和团队目标，并提供相应的激励措施，可以激发团队成员的工作激情和动力。
如何管理和培养高绩效团队
如何管理和培养高绩效团队如何管理和培养高绩效团队高绩效团队是每个组织追求的目标之一。
一个高绩效团队能够高效完成任务，实现公司目标，并且成员之间形成协同合作的良好氛围。
然而，要达到这样的团队状态，需要经过有效的管理和培养。
本文将探讨如何管理和培养高绩效团队。
1. 建立清晰的愿景和目标一个高绩效团队需要有一个明确的愿景和目标。
领导者应该与团队成员共同制定和明确组织的目标，并将其传达给每个人。
这样可以确保团队成员都朝着同一个方向努力，共同追求相同的目标。
2. 激发团队成员的潜力每个团队成员都有自己的优点和潜力。
领导者需要发现并激发团队成员的潜力。
可以通过赋予他们更高级别的责任，提供培训和发展机会，以及积极鼓励和赞赏他们的工作来实现这一点。
当团队成员感到自己的价值和贡献被认可和重视时，他们会更有动力去实现团队的目标。
3. 促进有效的沟通沟通是一个高绩效团队的关键要素。
领导者应该鼓励和促进团队成员之间的积极有效的沟通。
可以通过定期的团队会议、开放的反馈机制和透明的工作流程来实现这一点。
这样可以提高团队成员之间的协作意识和团队意识，并且解决沟通障碍，确保信息的流通和共享。
4. 建立积极的团队文化团队文化对于高绩效团队的形成和发展至关重要。
领导者可以通过设定共同的价值观和行为准则来建立积极的团队文化。
这样可以帮助团队成员理解并融入团队的理念和方式，形成共同的工作态度和合作方式。
5. 提供适当的奖励和激励措施激励是管理和培养高绩效团队的重要手段之一。
领导者应该设定适当的奖励和激励机制，以激励团队成员的工作表现。
这可以包括晋升机会、奖金制度、员工福利等。
同时，领导者也应该提供良好的工作环境和资源支持，以确保团队成员能够充分发挥他们的能力和潜力。
6. 鼓励创新和学习一个高绩效团队应该是有创新力和学习力的团队。
领导者应该鼓励团队成员持续学习和提升自己的能力，并提供支持和资源来促进创新。
可以设立创新项目和学习机会，鼓励团队成员发表观点和提出新的想法，以推动团队的创新和发展。
构建强大的团队文化：打造高绩效和积极氛围
构建强大的团队文化：打造高绩效和积极氛围引言团队文化是组织内部的核心价值观和共同行为准则的集合，它对于一个团队的成功和高绩效至关重要。
一个强大的团队文化可以激励团队成员的工作热情和积极性，并促进他们之间的合作和协作。
本文将探讨如何构建一个强大的团队文化，以实现高绩效和积极的工作氛围。
1. 确定共同的目标和价值观建立一个强大的团队文化的第一步是确立共同的目标和价值观。
团队成员应该明确团队的使命和愿景，并在此基础上制定共同的目标和价值观。
共同的目标可以帮助团队成员明确自己的工作方向，而共同的价值观则能够凝聚团队成员的情感和行为准则。
举例：比如，一个销售团队的共同目标可以是实现销售额的增长，而其共同的价值观可以是诚信、团队合作和客户导向。
这一目标和价值观可以成为团队文化的核心，指导团队成员的工作和行为。
2. 建立积极的沟通和反馈机制积极的沟通和反馈是构建一个强大团队文化不可或缺的要素。
团队成员之间需要有开放和透明的沟通渠道，使得信息能够自由流动，团队成员能够互相沟通和交流。
此外，还需要建立有效的反馈机制，以及对团队成员的工作进行及时的认可和评估。
举例：例如，可以定期组织团队会议，让团队成员分享工作进展和遇到的问题，以及提出改进的建议。
同时，团队领导者应给予团队成员及时的反馈和认可，鼓励他们继续努力，同时指出需要改进的地方。
3. 培养团队合作和协作精神团队合作和协作是构建一个强大团队文化的基石。
团队成员应该明白只有通过相互合作和协作，才能够实现更高的绩效和更好的成果。
因此，团队领导者需要鼓励和培养团队成员之间的合作和协作精神。
举例：可以通过组织团队活动、项目合作和跨部门协作等方式，让团队成员有机会共同合作完成任务，并相互学习和支持。
此外，团队领导者还可以建立奖励制度，来激励团队成员之间的合作和协作。
4. 鼓励创新和学习一个强大的团队文化应该鼓励团队成员的创新和学习。
创新可以帮助团队发现新的机会和解决问题，而学习则可以提升团队成员的能力和知识水平。
用心管理,创造高效率团队文化
用心管理，創造高績效的團隊文化子兵法說，"克敵，攻城爲下，攻心爲上"在管理上，這個道理同樣適用。
管理的意義就在於管理者與下屬員工一起完成工作，共同創造高績效。
在完成工作的過程中，規劃未來部署工作要用心，指導員工正確工作要用心，創造高績效的團隊文化要用心，開拓創新要用心。
惟有不斷用心，管理目標才能被完成並做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越。
總之，所有的一切都離不開用心。
一定意義上，管理者的用心程度與其優秀程度和工作業績成正比，用心管理比直接的用"薪"（薪水）管理意義更爲深遠、效果更好。
用心管理不是簡單地要求管理者要有責任感有具備奉獻精神，當然這些基本的素質要求必不可少。
但是，作爲用心管理，更多的是要求管理者能夠在其位謀其政負其責，把應該做好的事情做好，把應該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一個高績效的管理者，創造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。
考察某些企業管理層的表現，在用心管理這個方面，許多管理者的做法還有很大的改善餘地，做的好不夠好。
工作當中管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、逃避責任、逃避困難、在責任和壓力面前躲躲閃閃、能過且過的現象比較多見。
管理層不用全心、不盡全力的低績效表現正在給員工的士氣造成嚴重影響，給企業的發展埋下隱患。
如果管理者不能用心履行自己的職責，管理手段簡單粗淺，勢必會影響管理的效果，降低管理的效率。
如果這個問題持續得不到有效的解決，勢必會給企業的發展造成致命的傷害。
用心管理作爲現代管理者的一項重要素質要求和企業管理的一個重要課題必須被提到議事日程，儘快加以解決。
一、管理層不用心的低績效主要表現：1. 工作缺乏熱情。
缺乏工作熱情主要是因爲企業缺乏有效的用人機制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位就位子基本可以坐得很穩，不犯大錯誤的話不用擔心被拿下，說不定還灰被策略地晉升到更高層次的職位。
用心管理,创造高绩效的教师团队
用心管理，创造高绩效的教师团队用心管理，创造高绩效的教师团队2013年8月3日至6日，我有幸参加了新安县教育局举办的为期四天的中层以上管理培训会，其中的“心管理”讲座给我们留下了深刻的印象，使我坚信要创建高绩效的教师团队就要从以下八个方面来用心管理。
一、尊重之心尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此。
学校领导应像尊重自己一样尊重教师，始终保持一颗平等的心态，更多强调教师的重要性，更多强调教师的主体意识和作用，让教师感知到被尊重，让教师从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋学校发展。
二、期望之心著名的寓言故事菲格曼联（Pygmalion）效应经常被用来阐述期望的效果。
菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻。
一次，他雕刻了一个美貌的少女并且爱上了她，他热恋自己所雕的少女像，天天守护在少女像的身旁，与她睡在一起，一刻不离其左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。
这个故事告诉我们，当你对教师表达期望并持续进行的时候，你的管理就能收到意想不到的效果，教师的潜能就能不断被激发出来，释放出巨大的能力，关键你要通过恰当的方式将你的期望合适地表达给教师，让教师知道你对他的期望，而且你要不停地去做。
三、合作之心合作是你重新定义你和教师之间关系的必由之路。
现代管理强调学校领导和教师之间的绩效合作伙伴关系，学校领导应把教师当成工作当中不可缺少的合作伙伴，强调教师的主动性和自我管理能力，和教师站在平等的地位，主动创建自己与教师的绩效合作伙伴关系，把教师培养成工作的盟友，共同致力于彼此绩效水平的提高。
四、沟通之心沟通是管理的高境界，也是诸多管理问题的共同症结所在，沟通做好了将在很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达成绩效目标；沟通不好，则可能会生出许多你意想不到的问题，管理混乱，效率低下，教师离职等都可能发生。
一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐的事情，所以你要保持沟通之心，让沟通成为你和教师共同的工作方式。
高效团队：打造协作与高绩效的团队文化与方法
高效团队：打造协作与高绩效的团队文化与方法引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一个高效的团队是每个企业追求的目标之一。
高效团队不仅能够更好地完成工作任务，还能够创造更高的绩效和效益。
然而，要建立一个高效的团队并不容易，需要团队成员之间的协作和高度的团队文化。
本文将探讨如何打造协作与高绩效的团队文化与方法，以帮助企业建立一个高效的团队。
团队文化的重要性团队文化是指一组共同的价值观、信念和行为准则，团队成员通过遵循这些准则来达到共同的目标。
一个良好的团队文化可以促进团队成员之间的协作和沟通，促进团队的凝聚力和归属感。
它还可以鼓励团队成员相互学习和成长，提高团队的创造力和创新能力。
因此，在建立一个高效团队时，建立一个积极和良好的团队文化是至关重要的。
建立协作的团队文化协作是一个高效团队的核心要素之一。
团队成员之间的协作可以促进信息的共享和意见的交换，从而使团队能够更好地应对挑战和解决问题。
要建立协作的团队文化，以下几点是关键的：1. 共享目标和愿景一个团队的成员必须共同理解和接受团队的目标和愿景。
这样，他们就能够在共同的目标下协同努力，并共同努力实现这些目标。
共享目标和愿景也可以促进团队成员之间的相互了解和信任。
2. 激励和奖励团队合作团队的领导者应该设定适当的激励和奖励机制，以促进团队成员之间的合作。
这可以包括奖励团队共同取得的成绩，而不仅仅是个别成员的表现。
激励和奖励应该基于团队整体的绩效，以激励团队成员共同努力，而不是个人的竞争。
3. 建立开放和透明的沟通渠道团队成员之间的开放和透明的沟通是协作的关键。
团队领导者应该建立一种鼓励成员之间进行真实和积极沟通的环境。
这意味着每个人都可以自由发表自己的意见和想法，而不必担心受到批评或被忽视。
此外，团队成员还需要有效地倾听和尊重对方的意见，以便能够更好地进行合作。
4. 培养团队精神和协作能力团队领导者可以通过培养团队精神和协作能力来鼓励协作。
这可以通过组织团队建设活动、培训和工作坊来实现。
3673-用心管理,创造高绩效的团队文化
用心管理，创造高绩效的团队文化孙子兵法说，克敌，攻城为下，攻心为上。
在管理上，这个道理同样适用。
管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工作，共同创造高绩效。
在完成工作的过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效的团队文化要用心，开拓创新要用心。
惟有不断用心，管理目标才能被完成并做得更好，惟有不断用心，管理者和员工才能在工作中不断获得提高和超越。
总之，所有的一切都离不开用心。
用心管理不是简单地要求管理者要有责任感有具备奉献精神，当然这些基本的素质要求必不可少。
但是作为用心管理，更多的是要求管理者能够在其位、谋其政、负其责，把应该做好的事情做好，把应该管好的人管好，真正担负起管理者的职责，做一个高绩效的管理者，创造高绩效的团队文化，管出高绩效的员工，用心管理作为现代管理者的一项重要素质要求和企业管理的一个重要课题必须被提到议事日程，尽快加以解决。
一、管理层不用心的低绩效主要表现1、工作缺乏热情缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。
这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。
另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经对工作失去了新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本都可以应付，如果没有上级领导安排的任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。
2、工作态度有所转变在做管理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们一般都工作努力、态度认真。
当真的坐上那个位子之后，有些管理者的工作态度开始慢慢转变。
因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏在责任的背后，给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。
如何构建高绩效的团队文化
如何构建高绩效的团队文化构建高绩效的团队文化在当今竞争激烈的商业环境中，构建高绩效的团队文化成为了组织成功的关键因素之一。
高绩效团队不仅能够迅速适应市场的变化，还能够有效地实现组织的战略目标。
但是，如何构建一支高绩效的团队呢？一、明确目标和价值观构建高绩效团队的首要任务是明确团队的目标和价值观。
团队的目标应该是具体、可衡量的，并且与组织的战略目标相一致。
同时，团队成员应该共享相同的价值观，这有助于增强团队的凝聚力和协作能力。
只有在明确目标和价值观的基础上，团队才能够形成统一的方向，为实现共同目标而不懈努力。
二、建立信任和包容的文化在高绩效团队中，建立信任和包容的文化至关重要。
成员之间应该相互信任，愿意分享想法和经验，而不是竞争和争功。
为了建立信任，团队领导者可以采取措施来增进成员之间的沟通和理解，例如定期的团队建设活动和开放式的反馈机制。
同时，团队成员也需要展现包容的态度，尊重每个人的观点和贡献，鼓励不同意见的提出，以促进创新和自我提高。
三、鼓励学习和持续发展在高绩效团队中，持续学习和发展是关键。
团队成员应该有意识地追求个人和职业的成长，不断提升自己的技能和知识。
同时，团队领导者也应该提供学习和发展的机会，例如培训项目、跨部门合作和挑战性的工作任务。
通过鼓励学习和持续发展，团队成员可以不断提高自己的能力，为团队的高绩效做出更大的贡献。
四、建立有效的沟通机制在高绩效团队中，有效的沟通是至关重要的。
团队成员应该有清晰的沟通渠道和规则，能够及时、准确地传递信息。
团队领导者应该提供明确的指导和反馈，帮助成员理解工作的要求和期望。
同时，团队成员也应该有开放式的沟通态度，能够积极倾听他人的意见和建议。
通过建立有效的沟通机制，团队成员可以更好地协作和合作，提高工作效率和质量。
五、设定有挑战性的目标在高绩效团队中，设定有挑战性的目标可以激发成员的积极性和创造力。
目标应该具有一定的难度和可行性，既能够激发团队成员的潜力，又能够鼓励他们不断努力追求卓越。
如何建立高绩效的团队,营造良好的企业文化
企业员工八大注意之四
如何不抱怨： 1、有功劳时我们不伸手， 2、有苦劳时我们不比较， 3、有委屈时我们不抱怨， 4、有亏吃时我们不计较。
企业员工八大注意之五
团结互助 一个团结互助的组织才有竞争的实力。
我们说的团结互助，最低的要求首先是服从上级， 其次是尊重同级，再次是爱护下级。服从上级是我 们的职场素养，尊重同级就是尊重伙伴，下级是我 们绩效的源泉，这是最低的要求。 一个企业或组织的目标不是一个人完成的，而是大 家团结一起完成的。那么在企业或组织中如何做到 呢？1、不与上级争风，2、不与同级争宠，3、不 与下级争利。
企业核心竞争力
核心竞争力是：三流的员工（也就是普通员 工）、二流的管理着、一流的规则。
▣ BUSINESS
企业员工的三大纪律
二、结果说话， 营造一个良好的企业文化
有行动不一定会有结果，但没行动就 一定没结果。
例1：杨元庆是联想的CEO，1988年杨元庆进入了联想，当时联想还是 个小公司，只有100多个人，那年联想招了7、8十个学生，杨元庆也在 其中。三年后到了90年代初，这80多个学生有2/3离开了联想，今天的 话叫员工离失。杨元庆在90年代末时说过，当时同学们选择了出国或自 主创业，七年后我已操盘了上千亿的这样一个商业帝国时，这些人还在 找工作，所以坚持坚守也是一种胜利。杨元庆在1994年作为危机事业部 总经理，使联想电脑位列中国市场前三甲。96年他晋升为联想集团副总 裁，也就是那一年联想电脑销售位列中国第一，也就是亚洲第一，打败 了惠普和IBM等。2000后杨元庆由此成为联想新总裁，2001年出任了联 想的CEO，收购了IBM的PC事业部，进入世界500强。说到这，我想告 诉大家杨元庆的成长正诠释了这样一条很好的经验：今天我们普通员工 的成长，职业经理人的成长。 所以今天我们在为企业干、为社会干、归根结底是为自己干，而且要干 出成绩，结果说话。
怎样打造高绩效的团队文化
怎样打造高绩效的团队文化在今天的商业世界里，团队文化已经成为了一个公司的核心概念。
打造高绩效的团队文化，对于公司的业绩和员工的发展都有着重大意义。
但是如何打造这种高绩效的团队文化呢？很多公司常常会感到无从下手。
在这篇文章中，我将会探讨一些确定性的方法和灵活性的技巧，以帮助您打造出高绩效的团队文化。
一、树立目标和价值观团队文化的基础在于对公司的目标和价值观的理解。
所以，要打造出高绩效的团队文化，一定要确立公司的目标和价值观，并让每个员工都理解和信奉。
对于长期和短期的业务目标和组织的核心价值观，公司必须保持一贯性。
这些目标和价值观应该成为公司商业决策的指导原则，同时也是员工工作的指南。
二、建立良好的沟通渠道沟通是建立高绩效团队的重要一环。
面对面的交流、反馈、讨论和分享，是保证信息流通的必要条件。
在日常工作中，每个人都应该有发言的机会。
团队成员应该根据彼此的利益和关注点来交换信息。
此外，设立一个信息中心或内部教育平台，为员工提供方便和对话的机会，这是非常重要的。
三、发挥员工的潜力和技能打造高绩效的团队文化，需要推动员工的发展，让他们有机会发挥自己的潜力和技能。
企业应该根据员工的不同技能和经验，给予他们适当的工作职责和任务。
此外，员工技能培训和提升的教育计划，可以帮助员工发挥他们的潜力，并为公司提供更有价值的人才。
四、建立奖励和惩罚机制奖励和惩罚机制可以激励员工，鼓励他们为公司付出更多的努力。
在团队文化中，奖励和惩罚应该被看做是一种激励，而不是一种压迫。
奖励可以是一笔奖金、一个假期或者是一个升职机会。
而惩罚则可以是一个警告或者一次罚款。
当员工在工作中表现优秀时，公司应该给予他们及时而公正的奖励，并鼓励他们再接再厉。
五、建立良好的团队合作在高绩效的团队中，良好的团队合作是至关重要的。
每个团队成员都应该了解自己的工作，并尽量在合理的时间内完成工作任务。
同时，所有团队成员都应该相互支持和协作，尤其是在承担大型项目时。
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用心管理，创造高绩效的团队文化
孙子兵法说，“克敌，攻城为下，攻心为上。
”在管理上，这个道理同样适用。
管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工作，共同创造高绩效。
在完成工作的过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效的团队文化要用心，开拓创新要用心。
惟有不断用心，管理目标才能被完成并做得更好，惟有不断用心，管理者和员工才能在工作中不断获得提高和超越。
总之，所有的一切都离不开用心。
一定意义上，管理者的用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比，用心管理比直接的用“薪”（薪水）管理意义更为深远、效果更好。
用心管理不是简单地要求管理者要有责任感有具备奉献精神，当然这些基本的素质要求必不可少。
但是，作为用心管理，更多的是要求管理者能够在其位谋其政负其责，把应该做好的事情做好，把应该管好的人管好，真正担负起管理者的职责，做一个高绩效的管理者，创造高绩效的团队文化，管出高绩效的员工。
考察某些企业管理层的表现，在用心管理这个方面，许多管理者的做法还有很大的改善余地，做的好不够好。
工作当中管理者不用全心、不尽全力、遇事推脱、逃避责任、逃避困难、在责任和压力面前躲躲闪闪、能过且过的现象比较多见。
管理层不用全心、不尽全力的低绩效表现正在给员工的士气造成严重影响，给企业的发展埋下隐患。
如果管理者不能用心履行自己的职责，管理手段简单粗浅，势必会影响管理的效果，降低管理的效率。
如果这个问题持续得不到有效的解决，势必会给企业的发展造成致命的伤害。
用心管理作为现代管理者的一项重要素质要求和企业管理的一个重要课题必须被提到议事日程，尽快加以解决。
1、管理层不用心的低绩效主要表现：
（1）工作缺乏热情。
缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位就位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还灰被策略地晋升到更高层次的职位。
这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。
另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经失去了工作新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本都可以应付，如果没有上级领导安排任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。
（2）工作态度有所转变。
在做管理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们一般都工作努力，态度认真。
当真的坐上那个位子之后，有些管理者的工作态度开始慢慢转变。
因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所？quot；聪明“的管理者们一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏在责任的背后，给工作的工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。
（3）管理层的责任感减弱。
由于工作态度的转变，一般管理者的责任感就随之减弱了，他们都精通一套太极推手的手法，善于把责任化于无形或直接推给他人。
管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及。
为怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供帮助协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。
我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。
这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落，组织的效率降低，有些人不管有些事无人管的现象很严重。
谁会愿意为不负责任的领导卖命？谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作？
这种状况只能制造怨言和混乱。
（4）观念跟不上。
有些管理者的思想陈旧，观念落后，不能与时具进，观念的落后更加使得管理者不会用心管理。
在这个一切以市场为导向的时代，还有管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，这恐怕是管理层绩效低下的重要的原因所在。
他们没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷，缺乏竞争意识，缺乏危机感。
不能前瞻性地看待市场和竞争，不能主动出击，而是被动接受，被动应付。
（5）缺乏必要的敬业精神。
作为企业的管理者，在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出，但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识，更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失，对责任与义务的问题却很少考虑，他们低估了自己的影响力，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。
这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的发展。
（6）没有完善的企业文化。
企业的高层没有为企业建立良好的企业文化，没有明确的远景规划和战略目标，只是跟着感觉走，所以无法形成核心动力，大家不知道自己到底要做什么，要怎么做才好，这也在一定程度上限制了管理层能力的发挥，没有共同一致的目标，就谈不上凝聚力和向心力，力量只能在内耗中慢慢弱化。
（7）能力问题。
由于观念和学习跟不上，一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代的发展，落后于公司的成长速度，甚至能力不如自己的下属。
管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步，也不能很好地做好授权沟通，造成了管理效率和员工绩效下降。
2、管理不用心的后果
小王是一家企业的ERP项目负责人，为人老实，工作肯干，业绩优秀，ERP项目在他的认真操作下已经开始公司产生效益了。
但是，去年年底他却向公司提出了终止劳动合同的要求，原因是他感觉公司管理
层工作太不用心，管理者们要么各忙各的，要么不管不问，完全没有把这个花费不匪的项目放在心上，什么事情都要自己协调，自己处理，到处都是白眼和冷遇，到处都嫌麻烦。
另外，他对自己的薪水也不太满意。
做项目两年多了，工资还是以前的一千多块，比一个事务性工作的内勤的工
己处理，到处都是白眼和冷遇，到处都嫌麻烦。
另外，他对自己的薪水也不太满意。
做项目两年多了，工资还是以前的一千多块，比一个事务性工作的内勤的工资多不了几个钱，公司领导根本没有将他的待遇问题放在心上。
小王是这家小型企业的唯一的电脑高手，擅长程序编程，工作有耐心，坐得住，
工作成绩也不错，像他这样水平的编程高手，市场价最少也得月薪4000元以上，可是在这个公司却拿不到两千。
这且不说，关键是公司领导根本没有把ERP项目真正当回事，口头上都表示的很好，要重视、要认真对待、要做好之类的话说了说了不少，在处理实际问题上却左躲右闪，好像ERP项目就是小王一个人的事情。
小王为使ERP软件更加适合公司的流程，更加本地化和个性化，便于ERP软件
和公司的工作流程成功实现对接，花费了不少的心血和精力，先后为公司设计开发了十几个小的辅助软件，工作成果卓著。
当然这也给他增加了很多的烦恼和无奈。
烦恼和无奈来自于因缺乏领导支持而生出的孤独感和无力感。
在公司，没有其他
人包括主管领导和他交流工作，没有人可以在ERP项目上对他提供帮助，有些人惟恐避之而不及，在他们看来，ERP的实施增加了他们的负担，做些无用功，上还不如不上好。
有
些人不但不提供帮助，还处处设置障碍，制造麻烦，一个BOM的录入问题就烦恼了小王很长时间，管理层最终也没有给出一个合理的解决办法。