某中学绩效考核方案
福州高级中学教师绩效考核实施方案
福州高级中学教师绩效考核实施方案为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。
现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：一、指导思想以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
三、考核对象在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单组长：苏芸副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生五、绩效考核的主要内容（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。
包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。
教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。
德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。
教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
中学绩效考核方案范本
中学绩效考核方案范本背景为了提高中学教学质量，提高教学效果，针对教师的教学水平、学生的学业水平和学校的办学水平进行绩效考核，已成为现代中学教育管理的必须选择之一。
那么，中学绩效考核方案应该包括哪些内容呢？目的本方案的目的是为了对中学教育工作进行全面的、科学的、客观的考核，促进中学教育教学改革和提高学校的综合素质。
内容一、班主任工作考核1.班主任组织和指导教育工作的情况；2.班级（学生）思想政治工作开展情况；3.班级学生日常表现情况；4.学生家访、家长联系情况；5.班级评比、组织活动等工作情况。
二、教研组织工作考核1.教研组组织和开展科研学习的情况；2.教师作业设计、备课情况；3.课程设置与资源共享情况；4.教育教学研究情况。
三、课程教学质量考核1.教学过程打分表；2.评价督导记录表；3.学生考试成绩；4.学生调查问卷结果；5.教学考核组织的意见和建议。
四、学科竞赛与学科发展考核1.参加学科竞赛的系列活动情况；2.教师参加各类考试的获奖情况；3.学科领军人才培养与发展情况；4.学校学科整体发展情况。
五、综合素质考核1.学生心理健康与行为规范情况；2.学生综合素质和个人能力得分；3.学生兴趣特长和文化艺术协会活动等情况。
方法本方案的考核方法采取多种形式，包括定期考核、不定期考核、管理考核和学科考核。
同时，考核过程中，采用定量评价和定性评价相结合的方式，既能反映实际情况，又能全面反映考核结果。
总结通过本方案的实施，可以实现教育教学工作的全面、综合、系统化考核，促进中学教育教学质量的提高和学校整体素质的增强，让学校得到良性循环的持续发展。
中学绩效考核制度范本
中学绩效考核制度范本一、考核目的与原则1、目的：为了激励中学教师提高教学质量、促进教师专业发展和实现学校教育事业优质发展，制定本考核制度。
2、原则：公平公正、科学合理、定期进行、结果可量化。
二、考核内容1、学生学习成绩：学校将根据教师所教班级学生的期末考试成绩、综合素质评价等指标进行考核和评价。
2、课堂教学：通过教学观摩、课堂记录、教师自我评价等方式，对教师的授课水平、教学方法和效果进行考核。
3、教学研究和创新：评估教师的教学研究成果、教育教学论文发表情况以及教科研课题参与等情况。
4、师德师风：考核教师的职业道德素养、教师风采、言行举止等方面。
三、考核方法1、学生学习成绩考核：根据学生期末考试成绩和综合素质评价结果进行综合评价。
2、课堂教学考核：通过随堂观摩、课堂记录、问卷调查等方式进行评估。
3、教学研究和创新考核：结合教育教学论文、教研成果和参与科研课题等情况进行评估。
4、师德师风考核：通过学校定期进行的师德师风评估活动，评估教师在师德师风方面的表现。
四、考核标准1、学生学习成绩：按照学校规定的评价细则和考核标准，对学生的考试成绩和综合素质评价进行量化。
2、课堂教学：评估教师的备课情况、授课内容、教学技巧、学生参与度等方面，以优秀、良好、合格和不合格等为评价等级。
3、教学研究和创新：根据教师所参与的教育教学论文发表情况、教研成果和科研课题参与等情况，进行筛选和评定。
4、师德师风：根据教师的教育教学态度、与同事合作能力、学生评价结果等方面，分别评定为优秀、良好、一般和差等等级。
五、考核结果处理与激励机制1、考核结果处理：根据综合考核结果，对于考核优秀的教师，学校将给予表彰和奖励；对于考核不合格的教师，将采取培训、辅导等措施进行提升。
2、激励机制：学校将制定激励政策，包括薪酬激励、晋升晋级、职称评定等方面，为考核优秀的教师提供相应的激励措施。
六、考核管理1、考核计划：学校将制定每学年的考核计划，明确考核内容、方法和标准，确保考核工作的有效进行。
XX中学班主任绩效考核方案
XX中学班主任工作考核方案一、指导思想班主任是学校日常思想道德教育和学生管理工作的主要实施者，是学生健康成长的引领者和人生导师，是班级教育教学工作的主要组织者，是保障学校正常教学秩序、全面提高教育质量的中坚力量。
为了进一步加强班主任队伍建设，建立健全班主任工作制度和考核制度，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化、精细化管理，形成良好的学风、班风、校风，全面提升学生综合素质，有效促进素质教育实施，特遵循“实事求是，客观公正，注重实绩，绩优酬高”的原则，根据我校实际情况修订本方案，对班主任工作绩效进行考核。
二、考核机构1.在校内成立考核机构，并行使对班主任工作的考核职能。
2.考核机构由校长，德育主任、教师代表共同组成。
组长：XXX（校长）副组长：XXX（副校长）XXX（副校长）成员：学校党支部支委会成员、校委会成员、班主任代表。
二、考核班级与津贴1.七、八、九年级所有班级2.考核方式:全校8个教学班拉通考核。
班主任职务积分100分，班主任每月平均积分不上限。
每月班主任绩效分不足60分，班主任该月班主任津贴为零。
3.资金来源：①上级部门班主任经贴100元，②从全校在编教师绩效工资中扣出学校管理费，用于此项考核及学校管理人员津贴。
三、班主任津贴1.考核津贴:全校8个教学班拉通考评，考核津贴200元/班。
2.班主任当月津贴计算方法:班主任当月津贴=200元- 本班的扣分。
所扣津贴进入学校班主任津贴总额进行分配。
3.学期优秀班主任奖金。
根据《2023年春XXX中学优秀班主任评选办法》德育处考评积分评选第1、2名为优秀班主任，每学期考核结束第一名300元，第二名200元，第三名100元。
四、班主任实行月考评总分100分制1.常规工作及资料完成(20分) 考核单位：德育处。
实行扣分制,按班级常规工作考评细则扣完为止。
2.教室布置、班级日志(10分) 考核单位：德育处3.清洁卫生(30分) 考核单位：本考核机构人员。
中学绩效工资考核实施方案
中学绩效工资考核实施方案为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的鼓励机制和约束机制，按照上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、大体原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：1.尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分表现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.鼓励先进、增进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。
处置好工资分派均衡性和不同性的关系。
既要坚持绩效工资考核分派中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分派的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。
处置好考核制度改革性和继承性的关系。
对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。
对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。
绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。
要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
可以按照考核内容分类设立单项绩效考核实施办法二、绩效工资考核的内容、考核方式及考核结果处置绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部份。
基础性绩效工资的考核学校在编教职工，能服从工作安排，能履行职位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的职位津贴部份酌情予以扣除：1. 师德方面存在严重问题，经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月职位津贴的惩罚，并视其熟悉及改良情况，在奖励性绩效工资考核中表现。
XX中学教职工绩效考核量化管理评比方案
××中学教职工绩效考核方案教职工绩效考核工作是促进学校可持续发展的重要工作，是学校管理民主化、科学化、规范化的重要体现。
为了全面落实学校本学年的“六个确保”的工作目标，推进学校扁平化、项目化、民主化和三权分离的管理机制的创新，建设一支师德高尚、作风优良、学识渊博、业务精湛的研究型教师队伍，促进教师间的良性竞争，进一步激发和调动全校教职工的工作热情，实现管理创新、德育创新、教学创新、服务创新，全面提高教育教学质量，树立优良的校风、教风、学风，为创设品牌学校打下良好的基础，特制订本考核评比方案。
一、考核对象分五类进行考核，即班主任、专任教师、教辅人员、生活服务和财物及安保工作人员、学校领导。
二、考核指导思想全面贯彻落实上级文件精神，建设充满活力的学校管理机制，促进教师间的良性竞争，激发调动教师工作的积极性和主动性，体现多劳多得，优绩优酬，不劳不得的奖勤罚懒分配原则，解决干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的现象，向一线教师倾斜，向关键岗位倾斜。
三、考核原则坚持民主集中制，坚持捆绑考核，坚持过程性评价与终结性评价、形成性评价相结合，坚持量化与定性评价相结合，坚持多元化评价，坚持公开、公正、公平。
四、考核方法个人自评、民主评议与组织考核相结合。
五、考核程序1、成立考核小组2、出台考评方案讨论稿3、审议并通过考评方案4、实施考核5、考核小组汇总评议后公示6、上报结果六、考核内容与分值说明：1、本学期绩效工资划分为三部分进行发放。
2、从绩效工资中划出至少10万元用于班主任、年级部主任和学校项目部主任的津贴。
剩余的绩效工资分为两部分，工作量占60%，过程与效果占40%。
3、班主任在绩效考核成绩中最高加3分，其余按比例折合，但不计入绩效工资；年级部主任任课不满工作量的记为满工作量，满工作量的按档加4——1分，但不计入绩效工资；承担班主任和年级部主任的选最高项加分。
（一）工作量（60%）通过课时费进行发放。
某中学绩效考核方案（合集五篇）
某中学绩效考核方案（合集五篇）第一篇：某中学绩效考核方案教师绩效考核方案为了推进我校绩效工资制度的顺利实施，进一步增强全体教师的工作责任感，促进我校教师认真履行岗位职责，调动广大教师教书育人的积极性。
根据有关法律以及区教育局有关“做好义务教育学校教师绩效考核工作”等文件精神，结合我校实际情况，特制定教师绩效考核实施方案。
一、考核小组组长：副组长：成员：二、考核基本原则尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；优绩优酬，多劳多得；客观公正，简便易行；激励先进，促进发展。
三、绩效考核对象和种类1、考核对象：我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资在编的正式工作人员。
2、考核种类：绩效考核工作分为平时考核（过程性），前瞻考核（发展性），期中、学期末考核（效益性）。
一年分上下半年分别考核。
教师平时绩效考核以平时工作“记实”为基础，重点考核教师履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务以及出勤情况；前瞻考核以教师学养发展实行考核；教师学期考核实行阶段性量化考核，在每学期结束前进行。
3、工作量核定：（1）指教育教学工作量和其它工作量；（2）发放岗位津贴的，工作量不再重复计算；（3）学科、级部之间的工作量一律以国家或省规定工作量核准，不准私自提高权重。
四、考核内容（总分：100分）（一）职业态度（10分）1、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等（2分）2、履行教育教学职责（3分）3、不歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生（2分）4、不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序（2分）5、自觉抵制有偿家教（1分）（二）职业能力（5分）本科学历（5分）；专科以下学历（4分）。
获得硕士学位附加1分。
（三）履行职责（45分）1、考试科目教师教育教学活动（45分）：教学常规（20分）、课堂教学（20分），教科研常规（5分）。
2、考查科目教师的考核，教育教学活动（45分）：教学常规（20分）、课堂教学（20分），教科研常规（5分）。
（四）工作实绩（40分）1、期中、期末综合评估（40分）：期中（15分）、期末（25分）同年级、同学科校内评估测评，以学科的学校平均分，按比例确定分数段，期中考核，校一等奖15分；二等奖13分；三等奖11分；四等奖以下10分。
2022年宁都中学教师绩效考核实施方案范文
2022年宁都中学教师绩效考核实施方案范文为切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全教师激励机制，根据《关于印发的通知》（宁教发[2022]189号）的精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真领会党的十八大精神，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进基础教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
二、基本原则坚持以德为先，注重实绩；尊重规律，以人为本；客观公正、简便易行；激励先进，促进发展的原则；根据岗位特点，实行分类考核，多劳多得，优绩优酬。
三、实施范围在职在编的教职工。
四、绩效考核的主要内容1、教师考核主要是履行《劳动法》、《教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责的自觉性、能力和实绩，具体从德、能、勤、绩四方面考核。
3、一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效，主要考核他们在职业道德、劳动纪律、工作能力、服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
4、学校领导绩效考核，主要考核学校领导的工作态度、协调能力、管理水平、分管工作绩效及所承担教学工作绩效等方面。
五、绩效考核的方法及程序(一)考核的方法1、根据学校岗位设置需求，按照教师专业技术、管理和工勤技能等岗位的不同特点，进行量化考核。
2、绩效考核工作以学期为单位进行考核。
遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行，在做好教师业务档案记载的基础上，按学校考核成绩确定等级。
3、学校成立由校长任组长、分管副校长为副组长，其他班子成员、处室主任为成员的领导小组，领导小组下设办公室设在行政办，具体负责本校教职工绩效考核工作。
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教师绩效考核方案为了推进我校绩效工资制度的顺利实施，进一步增强全体教师的工作责任感，促进我校教师认真履行岗位职责，调动广大教师教书育人的积极性。
根据有关法律以及区教育局有关“做好义务教育学校教师绩效考核工作”等文件精神，结合我校实际情况，特制定教师绩效考核实施方案。
一、考核小组组长：副组长：成员：二、考核基本原则尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；优绩优酬，多劳多得；客观公正，简便易行；激励先进，促进发展。
三、绩效考核对象和种类1、考核对象：我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资在编的正式工作人员。
2、考核种类：绩效考核工作分为平时考核（过程性），前瞻考核（发展性），期中、学期末考核（效益性）。
一年分上下半年分别考核。
教师平时绩效考核以平时工作“记实”为基础，重点考核教师履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务以及出勤情况；前瞻考核以教师学养发展实行考核；教师学期考核实行阶段性量化考核，在每学期结束前进行。
3、工作量核定：（1）指教育教学工作量和其它工作量；（2）发放岗位津贴的，工作量不再重复计算；（3）学科、级部之间的工作量一律以国家或省规定工作量核准，不准私自提高权重。
四、考核内容（总分：100分）（一）职业态度（10分）1、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等（2分）2、履行教育教学职责（3分）3、不歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生（2分）4、不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序（2分）5、自觉抵制有偿家教（1分）（二）职业能力（5分）本科学历（5分）；专科以下学历（4分）。
获得硕士学位附加1分。
（三）履行职责（45分）1、考试科目教师教育教学活动（45分）：教学常规（20分）、课堂教学（20分），教科研常规（5分）。
2、考查科目教师的考核，教育教学活动（45分）：教学常规（20分）、课堂教学（20分），教科研常规（5分）。
（四）工作实绩（40分）1、期中、期末综合评估（40分）：期中（15分）、期末（25分）同年级、同学科校内评估测评，以学科的学校平均分，按比例确定分数段，期中考核，校一等奖15分；二等奖13分；三等奖11分；四等奖以下10分。
期末考核，校一等奖25分；二等奖23分；三等奖21分；四等奖以下20分。
如果一个年级科目只有一或者两个人任教，则根据在全区的位置确定分段值，即区一等奖15分；二等奖13分；三等奖11分；四等奖以下10分（期末类推）。
如果学科成绩获区一等奖，全组人员附加3分，二等奖附加2分。
（年级科目一两个人以下任教，加分规则同上）。
2、考查科目教师期末综合评估按32分核算。
经考核小组认定，教代会通过，认为有突出贡献者可按36分核算。
3、执教考试科目，又兼带考查科目的教师：按考试和考查科目分别考核计分、核算工资，最后根据该老师任教的考试和考查科目工作量之比得出应得的绩效工资。
4、学校管理、教辅、工勤人员：主要考核其履行岗位职责和任务完成情况。
五、考核程序成立考核领导小组——制定方案蓝本——考核领导小组研究实施细则——教代会审议通过——报批区教育局——实施绩效考核——公示考核结果——兑现绩效工资。
六、考核方法(一）中层以上人员、年级组长等津贴的界定。
1、校长、副校长津贴480/月。
2、中层正职津贴440元/月；中层副职津贴420元/月；年级组长津贴420元/月。
全年共发放10个月。
3、“333”人员、首席教师，年度专项考核合格以上等次，发津贴50元/月（二者不可兼得）。
“333”人员晋升高一层次的，每晋升一个层次在原有的基础上增发津贴50元/月。
4、班主任津贴原则上400元/月，全年共发放10个月。
班主任考核应考查班级学生数和流生数，班级学生数低于35人以300元/月为发放基数，于36——51人之间以400元/月为发放基数，52人以上以420元/月为发放基数。
5、在岗的老中层领导，正职享受津贴200元/月，副职享受津贴100元/月，享受津贴总时限为其任中层职年限除以3，其后不再享受津贴；6、课堂教学、基本功比赛获区、市、省一等奖，发放一次性津贴分别为200、400、600元；获区、市、省二等奖，发放一次性津贴分别为100、200、300元；区、市、省三等奖，发放一次性津贴分别为50、100、200元。
7、课题结题，中央教科所课题1000元，省教科所500元，市级“十一五”300元，区级100元。
论文撰写获省“五四杯”、“师陶杯”一等奖，发放一次性津贴300元；二等奖100元；三等奖50元（省教研室、教育学会论文获奖对应减半）。
获市“五四杯”一等奖发放一次性津贴100元；二等奖50元；三等奖30元（市教研室、教育学会获奖对应减半）。
获市教育故事一、二、三等奖一次性分别发放津贴100、50、30元。
发表论文以稿费通知单确认（在教育部、教育厅、教育局主管以及教科院等教科研单位主办的教育教学类杂志上发表除外）。
在教育部主管教育教学类杂志发表一篇论文一次性发放津贴200元；省教育厅主管教育教学类杂志发表一篇论文一次性发放津贴150元；《连云港教育》上发表的，一次性发放津贴100元；《中国教育报》、江苏教育报》上发表的论文，分别发放一次性津贴100、50元。
同篇论文获得不同奖项，教科研成果不重复核算，如既获奖又发表的以最高津贴核算。
教科研津贴总额最高不得超过500元/年8、音、体、美团体比赛指导获省一、二、三等奖，分别发放一次性津贴600、400、200元；获市一、二、三等奖，分别发放一次性津贴300、200、100元；获区一、二、三等奖，分别发放一次性津贴200、100、50.9、年终考核优秀、校优秀教师发放一次性津贴100元，优秀班主任120元。
10、考勤奖100元/月，发放10个月。
11、备课组长管理津贴50元/月，各处管理员津贴100元/月，报账员100/月，全年共发放10个月。
12、网管50/月、驾驶员50/月、物实50/月、生实50/月、化实50/月、体育器材50/月、疾防保健50/月、图书兼管员50/月、水管员50/月，全年共发放10个月。
13加班须进行申报，经审核后方可进行，加班费由校长室根据工作情况按每天30-50元核算，当加班个人消费合计超过80元不得再发放加班费。
14、考绩奖办法的制定必须经教代会审议通过。
九年级中考科目可在考绩奖上区别于七八年级，但考绩奖的制定必须符合校情，符合绩效发放的实情，对于科目考绩设定，应充分考虑中考分值权重，再按分值比例确定金额。
15、图书、油印、宿管员等绩效工资按减去干部津贴等以后校平均津贴的80%发放。
16、校长兼中层、中层兼班主任等兼职者，均以其所任职务最高津贴核准。
（二）内退及病事假人员考核1、内退人员按考核合格计算，奖励性绩效工资根据教育局相关文件精神统一标准发放。
落聘人员扣除全部奖励性绩效工资；2、病休人员凭县区以上级医院的诊断证明、发票、病历（三者缺一不可），确认后按内退人员核算办法核算。
长期病事假者，停发相应时间的绩效工资。
产假取校平均分值核算。
精神类、传染类疾病按国家有关规定执行。
（三）职级权重的确定1、教学人员的职级权重确定为：注：由原教师系列人员转为教辅、工勤人员的，其职级权重依照公益型事业单位人事制度改革的相关精神，其职级权重下调一档。
2、班级生数权重确定为：七年级：八年级：九年级：注：(1)、对于流生控制，本年考核采用过渡方式，及各年级以本年级的学期流生平均个数为基准，超平均个数的考试成绩计0分；低于年级流生平均个数的班级，则采用四舍五入法，低于年级流生平均个数几个人就从班级学生考评分最差学生中顺次减去相应差值的人员，（不计成绩）。
(2)、本次考核中的上半年以2009-2010学年度第二学期期末考试人数为基准核定权重，本学期考核以新学期开学报到人数为基准，每少一学生，降低相应人数基准0.02个权重。
（此条和第一条合并计算）(3)、2011年始，如再出现流生一律以0分核算。
(4)、考试科目和考查科目、九年级科目和七八年级科目权重一律为“1”，不得随意抬高考试科目和九年级科目的权重。
（四）有以下行为之一者，本年度绩效考核结果不得评为合格及以上等次，并及时予以纠正后，根据情节和影响程度定为基本合格和不合格，基本合格者取其假定考核合格绩效的50%，不合格者不发奖励性绩效工资：1、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成严重不良影响的；2、歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生并造成严重影响的；3、受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；4、无正当理由不服从工作安排，不履行教育教学职责，并造成严重影响的；5、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，有损教师形象和学校声誉的；6、从事有偿家教，并经核实的；7、连续旷工超过3个工作日，或一个学期内累计旷工超过7个工作日；8、其它给学校工作造成重大负面影响的七、绩效工资的计算方法。
先对每位教职工绩效按统一标准进行考核，工作实绩考核得分乘以工作量乘以生数权重，再加职业态度加职业能力加履行职责得分，得出分数后再乘以职级权重乘以教师实际工作月数，再将每位教师的考核最终得分相加，得出教职工绩效考核得分总和。
全校用于该项目的奖励性绩效工资总量减去备课组长等人员津贴、加班费等后，除以全校教职工绩效考核得分总和，得出月平均分值，分值乘以教职工个人工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
即，计算公式为：【（全校用于教职工奖励性绩效工资总额-备课组长等人员津贴、加班费等）÷全校职工绩效考核得分总和】×教职工个人绩效考核总得分=教职工个人奖励性绩效工资额。
八、方案的最终解释权在考核领导小组，且在操作过程中，出现多劳少得等异常情况，由党支部、校长室组织召开考核领导小组研究、调整方案，报请教代会审议通过后实行，并报区教育局备案。
任何个人无权私自改变或调整方案的核算原则、程序和办法。