关键岗位人才盘点与发展
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)（一）人力资源现状（整体情况） (3)（二）各类别人员现状（岗位类别） (5)（三）各部门人员现状（部门维度） (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。
四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析，下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
2、人才盘点的意义1）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。
2）诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3）塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4）各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5）将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
3、人才盘点的目标1）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2）培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3）让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
二、人力资源现状分析（一）人力资源现状（整体情况）整体情况：截止12月底，公司现有员工374人，男员工250人，占67%；女员工124人，占33%。
人才盘点在人才发展战略中的应用分析
人才盘点在人才发展战略中的应用分析【摘要】人才盘点在人才发展战略中具有重要意义，可以帮助组织理清人才结构，了解员工潜力和发展方向。
通过具体步骤和方法进行人才盘点，可以系统分析员工素质和能力，为人才发展战略提供数据支持。
人才盘点与人才发展战略密切相关，可以指导组织制定人才选拔、培养和激励政策。
合理利用人才盘点结果可以更好地实现组织的人才发展目标，提高员工满意度和组织绩效。
通过实例分析某公司的人才盘点及应用情况，可以深入理解人才盘点在实践中的应用价值。
人才盘点是制定和实施人才发展战略的重要工具，持续的人才盘点与人才发展战略的动态调整是组织持续发展的关键。
【关键词】人才盘点、人才发展战略、意义、作用、步骤、方法、关联、应用、制定、实施、重要工具、组织目标、动态调整、持续发展。
1. 引言1.1 人才盘点在人才发展战略中的应用分析人才盘点在人才发展战略中的应用分析是组织管理中的关键环节。
人才盘点是通过对组织内人才资源的全面梳理和评估，为制定和实施人才发展战略提供数据支持和决策依据。
在当今竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才是组织取得竞争优势的关键，而有效的人才盘点则是实现人才发展战略的重要保障。
人才盘点的意义和作用包括：帮助组织全面了解现有人才的结构和素质；发现人才缺口和短板，及时补充和培养；为员工职业生涯规划提供指导和支持；提升员工的工作满意度和忠诚度；最大限度地发挥员工的潜力，实现组织的长期发展目标。
人才盘点的具体步骤和方法包括：确定盘点目标和范围；收集人才信息和数据；分析人才结构和特点；评估人才质量和潜力；制定人才发展策略和措施。
人才盘点与人才发展战略的关联在于：人才盘点为人才发展战略的制定提供了依据和方向；人才发展战略的实施需要根据人才盘点结果进行调整和优化；人才盘点是人才发展战略的重要组成部分，二者相辅相成、相互促进。
如何将人才盘点结果应用于人才发展战略制定包括：根据盘点结果明确人才储备和培养重点；合理安排岗位和人才配备；通过激励机制和晋升路径激发员工潜力；制定职业生涯规划，提升员工发展动力。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
关键岗位人才盘点报告
关键岗位人才盘点报告一、引言随着现代企业的竞争日趋激烈，人才对企业的重要性日益凸显。
关键岗位人才在企业的发展中起着至关重要的作用，他们担负着重要的职责，对企业的战略目标的实现起着决定性的作用。
为了更好地了解企业关键岗位人才的现状和发展趋势，特进行了本次关键岗位人才盘点，旨在为企业提供发展建议和人才培养方向。
二、关键岗位人才盘点情况1.关键岗位人才定义2.关键岗位人才招聘情况通过对企业关键岗位人才招聘情况的盘点，发现招聘岗位多集中在销售、技术研发和高级管理岗位，这些岗位对于企业的市场竞争力和创新能力起着重要的支撑作用。
而且，企业在招聘过程中注重人才的综合能力和潜力，通过综合评估面试、笔试、背景调查等手段来筛选出适合企业发展需要的关键岗位人才。
3.关键岗位人才的组成根据关键岗位的职能特点和企业发展需要，关键岗位人才主要分为以下几类：（1）销售类人才：拥有良好的市场洞察力和卓越的销售能力，能够积极发展客户资源并完成销售目标。
（2）技术研发类人才：具备较高的专业知识和技术能力，能够持续推动企业的技术创新和产品研发。
（3）高级管理类人才：具备卓越的领导力和管理能力，能够有效组织和协调企业各个部门的工作，推动企业整体发展。
4.关键岗位人才的发展趋势随着科技的发展和产业结构的变化，关键岗位人才的需求也在不断演变。
未来，企业将更多地需要具备较强的数字化技能、创新意识和国际视野的人才。
同时，随着企业的快速发展和全球化竞争的加剧，关键岗位人才的培养和发展将成为企业持续发展的重要保障。
三、关键岗位人才的培养和发展建议1.定期开展关键岗位人才的培训和学习活动，提升其专业知识和技术能力，使其能够适应企业发展的需求。
2.激励关键岗位人才的创新意识和团队合作精神，鼓励他们积极参与项目研发和业务拓展，提升企业的竞争力。
3.建立有效的岗位练习和晋升机制，为关键岗位人才提供晋升发展的渠道和机会，激发他们的积极性和工作动力。
4.加强关键岗位人才与企业之间的沟通和交流，建立良好的人才管理机制和企业文化，增强企业凝聚力和团队合作力。
关键岗位人才盘点与发展(要点与难点)
合作信任
公平性
学习发展
组织氛围调查结果示意
P/10
1-Excellent
2-Meet/Exc eed
3-Met Some
4-Deficient
5-Unrated
Lenovo 2006 Overall
C01. Our company is functioning well as a global organization.
步骤二：上级评价
主要策略： 两级评价体系：总监对下级的评价；总经理对下级的评价管理者是“下级评价和发展的”Owner，HR是工具方法的支持者 先综合个人经验、业绩、素质进行定性评价 再运用九格图方式，进行定量评价成果：对总监及以下管理者的定性和定量评价结果 按照HR提供的模板，准备好人才盘点会议（步骤三）的所使用的资料
Name (Current Title)
注意：盘点有多少个open的关键岗位？关键岗位有没有内部继任者？（如果没有）启动外部招聘
高潜力人才：来源于九格图的6、8、9
P养/20
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、激励和保留策略”商讨关键岗位上的后备人选 制定下属的发展计划成果：确定评价的最终结果 确定关键岗位的继任计划确定关键人才的发展计划（给出要点）HR根据盘点会议的要点，制定详细的个人发展计划
10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
360度评估
P/8
1.360度测评报告样例—能力方面
P/9
2. 360度测评报告样例—组织氛围调查
参与者自己的士气状况
2024年人才盘点工作方案
360测评新增高层文化践行度评价，分数单列不计入360总分
评价维度
文化和价值观行为评价（题目）
诚实坦诚 √ 做人做事诚实守信，言行一致，遵守规则和底线 （1-5分评价） √ 待人处事公平公正，即使面对冲突和分歧时也能做到
【标杆】4-5分
攻坚克难 √ 面对压力和挑战，始终积极作为，传递正能量，正向影响团队 （1-5分评价） √ 不畏难、敢填坑，带头攻坚克难，啃硬骨头，推动问题解决
客户导向 √ 把兑现客户价值放在重要位置，想客户所想，急客户所急 （1-5分评价） √ 内、外部合作时，主动担当，追求长期互利和共赢
“六不要” （0或1评价）
× 为业绩、利益弄虚作假、损人利己 × 瞒报、谎报，报喜不报忧 × 欺上瞒下、抢功甩锅、推诿责任 × 投机取巧，为短期业绩损害长期发展 × 轻视、忽视、过度承诺 × 公私利益界限不清晰 × 以上都没有 × 无法判断
4类:绩效不佳
3类:中坚力量
2类:表现出色
70% 中 须明确改进要求， 限期若无明
显改善，应调岗/降职降级/优化
进一步培养和开发， 持续观察发展动向
3类+ 基于目标岗位，给予重点培养和
发展 保持薪酬竞争力，1年内可
（部分优秀人员可落位3类+） 向上发展
5类:不胜任-双低
10% 低
尽快剥离出组织
3类:表现尚可
二、本次盘点评价模型及变更点
业绩达成 能力潜力 管理风格 文化践行
评价模型
面向高层管理人员新增“管理风格”&“文化践行度”测评，供决策层参考 针对中基层员工，新增“发展建议”，推动个人刻意练习转变提升 基于业绩达成/能力评价，输出人才落位9宫图，本次新增“3类+”
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案人才盘点是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
通过对现有人才的全面盘点和评估，企业可以更好地了解自身人力资源的状况，从而有针对性地进行人才储备、培养和激励，提升企业员工的绩效和竞争力。
在进行人才盘点时，以下是一份可行的实施方案。
第一步：确定盘点目标在开始人才盘点之前，企业需要明确自己的盘点目标。
例如，是为了了解各部门的人才分布情况，还是为了找出关键岗位的高潜力员工，亦或是为了制定更具针对性的员工培训计划等。
明确盘点目标对于盘点的有效性和结果的可操作性都非常重要。
第二步：确定盘点方法盘点人才的方法有多种，可以根据企业的需求和实际情况来选择合适的方法。
一般来说，企业可以通过以下几种方式来进行人才盘点：1.人才档案：建立全面的员工档案，包括个人信息、工作经历、教育背景、培训记录等，以便全面了解员工的能力和潜力。
2.绩效评估：通过考核员工的工作绩效和目标达成情况来评估员工的能力和表现。
3.360度评价：通过员工、同事、下属和上级的评价来全面了解员工的工作能力和人际关系等方面。
4.个人面谈：与员工进行一对一的面谈，了解他们的职业规划、意愿和需求等，以及对企业的贡献和发展潜力。
第三步：收集和分析数据在进行人才盘点时，企业需要系统地收集和分析相关数据。
可以通过以下方法来收集数据：1.人力资源信息系统：利用信息化手段，建立和管理员工的相关信息，方便数据的收集和整理。
2.调查问卷：向员工发送调查问卷，了解他们的职业规划、工作满意度和发展需求等。
3.公司内部数据：结合公司的绩效评估和培训数据等，进行数据的分析和整合。
第四步：制定行动计划根据人才盘点的结果，企业需要制定相应的行动计划。
针对不同的人才，可以采取不同的措施，包括：1.人才储备：为关键岗位的人员制定合理的储备计划，确保企业在人员调动或离职情况下的正常运转。
2.人才培养：根据员工的发展需求和企业的发展方向，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和能力。
人才盘点与继任计划
人才盘点与继任计划人才是企业成功的关键要素，有效管理和规划人才对于企业的发展至关重要。
人才盘点和继任计划是一种有效的管理工具，可以帮助企业了解人才的现状并制定相应的继任计划，以确保企业在人才引进、培养和交接方面的可持续发展。
本文将探讨人才盘点与继任计划的重要性，并提供一种可行的方法来执行和推动这些计划。
一、人才盘点的重要性人才盘点是企业对现有人才进行全面了解和评估的过程。
通过进行人才盘点，企业可以清楚地了解到：1. 人才梯队：了解高潜力和高绩效员工，有助于发现和培养下一代领导者。
2. 缺口分析：识别哪些岗位和领域存在人才缺口，有助于制定招聘和培养计划。
3. 优势与劣势：了解员工的技能和特长，有助于在团队合作、任务分配等方面做出更明智的决策。
4. 资源分配：了解员工的工作偏好和职业规划，有助于合理配置人力资源。
综上所述，人才盘点为企业提供了有针对性的人才数据，为制定和实施继任计划提供了依据。
二、继任计划的重要性继任计划是为了确保企业在关键职位上有合适的人才储备，以应对意外离职、退休或提升等情况造成的人员缺口。
继任计划的执行不仅可以减少人员交接的风险和不稳定性，还可以提高组织的持续竞争力。
以下是继任计划的重要性所体现的几个方面：1. 提前准备：通过继任计划，企业可以提前发现潜在的高潜力人才，并提供相应的培养和发展机会，以确保其能够胜任未来的关键职位。
2. 知识传承：在人员离职时，继任计划可以确保知识和经验的传承，避免因人员更替而带来的业务中断或低效率。
3. 减少成本：继任计划的执行可以减少招聘和培训的成本，提高员工留存率和整体绩效，提升企业长期的竞争力。
4. 组织稳定性：继任计划有助于维持组织的稳定性，避免因关键职位空缺而影响其他员工的工作积极性和士气。
三、执行人才盘点与继任计划的方法下面是一种可行的方法来执行和推动人才盘点与继任计划的过程：1. 定期盘点：企业应该定期进行人才盘点，例如每年进行一次全面的人才梳理和评估工作，以了解各部门和岗位的人才状况。
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评价操作流程
子公司总经理
总监
总监
Hale Waihona Puke 总监总监经理
经理
经理
经理
员 工
员 工
员 工
员 工
员
员员
工
工工
P/16
总经理负责完成对总监的 评价；总监负责完成对下 属经理的评价。同时进行！ •个人能力综合评价表 •九格图 •综合排序
根据连续四个季度的业绩 突出，其次看行为表现， 由部门负责进行推荐。比 例为10%~15%。名单确定 后，由HR为每位甄选出来 的优秀员工完成个人评价 表和个人发展计划表。
1. 建立具有激励性的分配机制； 2. 清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次； 3. 开展有针对性的培养活动，加速人才成长。
P/2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是
四大任务
1. 根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出未 来重点培养的高潜力人才（High Potential)；
P/14
步骤二：上级评价
主要策略： 两级评价体系：总监对下级的评价；总经理对下级的评 价
管理者是“下级评价和发展的”Owner，HR是工具方法的支持者 先综合个人经验、业绩、素质进行定性评价 再运用九格图方式， 进行定量评价
成果： 对总监及以下管理者的定性和定量评价结果 按照HR提供的模板，
准备好人才盘点会议（步骤三）的所使用的 资料
对如何使用这些工具表格，HR将提供《操作手册》
评价工具1：在HR协助下，上级管理者完成对下级的综合能力评价（见下表Personal profile)
根据领导力模型：选 出最多三项优势，至 少3个待发展的素质/ 能力项
关键经历
P/17
主要成就
待发展的素质：用具 体行为描述出来。如： 关键决策时，优柔寡 断，喜欢把决策责任 推给上级
关键岗位人才盘点与发展
要点与难点
用一个常见的案例来开始吧
A公司，处于一个人才竞争激烈的行业。人员规模数千人，公司业务发 展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门和HR 共同关心的话题。
HR推动高层管理者在人才管理上达成共识。大家都认为，当前情况下 要想保留关键岗位上的人才，需要：
2.
对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个
人可提升 的领域；
3. 完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求，完 善干部档案;
4. 明晰目前需要重点培养的几类重点岗位，就其中的2-3个岗位有针 对性地制定加速培养计划，并开始实施；
分成两个子项目来开展：
1. 子项目一： 人才盘点 （上述前3条） 2. 子项目二：关键人才培养与发展（上述第4条）
公平性
学习发展
下属人员的士气状况
合作信任
P/10
3. 360度测评报告样例—敬业 度
也可以选择用Q12来替代
P/11
姓名 & 职衔:
部门
工作地点
职级:
上一次评级时间：
P /12
组织领导力诊断报告和发展规划报告 1、方法论
2、我们的发现 • A公司总体分析 • 领导力优势 • 领导力丌足 • 分业务单元的分析 •各自的领导优势 •各自的领导力丌足 •3、我们的建议 •组织领导力发展建议 •非人力资源方面的建议 •4、下一步行劢方案
实际利润增长
可持续发展 忠实客户
股票增值
1. 我知道对我的工作要求 。
2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4.
在过去的七天里，我因工作出色而
受到表扬。
5.
我觉得我的主管或同事关心我的个
人情况。
6.
工作单位有人鼓励我的发展。
7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 81.0.公我司在的工使作命单/位目有标一使个我觉最得要我好的工朋作友重。要。 91.1.我在的过同去事的们六致个力月于内高，质工量作的单工位作有。人和我谈及我的进步。
周期为1年
实施人才培 养
由直接上级对下 属人员进行“发 展反馈”
HR协助业务部门 领导实施高潜力 人才的个人发展 计划
步骤一：实施网上领导力测评
主要策略： 基于A公司领导力模型、通用文化价值观，实施 360度评估 组织氛围调查或Q12员工敬业度测评
完善干部履历表
成果： 个人测评报告
P/7
领导力测评标准
P/13
个人层面的成果：个人领导力测评报 告
为每一位接受评估的干部提供一份《个人领导力测评报告》，报告中包含 各项测评结果、发展建议、行劢计划模版等； 组织3-5场“领导力测评报告解读”培训，辅导管理者更好地解读测评报 告，增进自我认知，制定行劢计划。 整合内部培训资源，提供培训课程清单，供管理者后续自行报名参加培训。
3周
上级评价
根据HR提供的 工具表格完成 对下级的评价 把下级放入九 格图，并进行 综合排序 对下级的职业 发展提供书面 建议
P/6
3周
人才盘点
每位总监与HR专 家、公司领导讨 论自己的业务规 划、人才状况、 人才培养建议 由公司领导参加 的对总监的盘点 会议 对20%左右的高 潜力人才制定个 人发展计划
12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
敬业员工
Q12调研
或组织氛围
从此进入 发现优势
360度评估
领导力素质
（A公司领导力模型+核心价值观）
因才适用
P/8
1.360度测评报告样例—能力方 面
P/9
2. 360度测评报告样例—组织氛围调 查
组织氛围调查结果示意
公平性
学习发展
合作信任
参与者自己的士气状况
此表仅为示意
Competency & Behavior &
评价工具2：九格图
方案实施流程
公司的领导力模型
输入
•平时行为表现 •业绩表现
•360度评估
•组织氛围调研
•上级评价
（在HR协助下填写评价表， 准备人才盘点会议的资料）
个人发展计划（IDP）
•人才盘点会议
能力 高
落实 培养 措施
中
对张三的盘点 张三
低 低
业绩
中
高
P/5
实施步骤
4周
网上领导力 测评
准备测评者和 评价者名单 实施网上测评 制定个人测评 报告 完善个人档案
P/3
项目针对的对象
领导 力标 准与 测评
关键岗位要求
业绩要求 能力要求
高潜力人才 HIPOS
P/4
子项目一：人才盘点
所有经理及以上人员， 以及关键核心技术骨干。
子项目二：关键人才培养与 发展 依据人才盘点选出的核 心人才 （大约占上述干部总数的 15%-20%左右），设计针对 性的培养计划并实施。对基层 和新任管理者实施《核心管理 四任务培训）