员工素质能力模型在企业招聘中的应用
华为公司员工研发素质模型及在员工招聘中的应用(doc 24页)
华为公司员工研发素质模型及在员工招聘中的应用(doc 24页)华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用1999 年6月研发素质模型--------思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
美世：素质能力模型的应用
美世：素质能力模型的应用一、本文概述1、素质能力模型的概念简介素质能力模型是一种广泛应用于组织发展和人力资源管理的工具，它能够帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力，以提高组织的绩效和竞争力。
素质能力模型通常由一组特定的素质和能力组成，这些素质和能力是组织认为对员工在特定职位或职业道路上取得成功至关重要的。
素质能力模型的应用背景和意义随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，组织对于人才的需求和要求也越来越高。
传统的绩效考核和人力资源管理方法往往只关注员工的工作表现和任务完成情况，而忽略了员工个人素质和能力的提升。
因此，组织需要一种更加全面和系统的方法来管理和开发员工的能力，以适应不断变化的市场需求和组织发展。
素质能力模型的应用领域和价值素质能力模型的应用领域广泛，不仅适用于企业和组织，也可以应用于个人职业规划和发展。
以下是素质能力模型的一些应用价值：1、招聘与选拔：素质能力模型可以帮助组织制定更加精准的招聘和选拔标准，筛选出具备特定素质和能力的候选人。
2、绩效管理：素质能力模型可以为员工提供更加全面和客观的绩效考核标准，帮助员工识别自身的优势和不足，制定个人发展计划。
3、培训与发展：素质能力模型可以帮助组织制定更加针对性强的培训计划，提高员工的各项素质和能力，满足组织发展的需求。
4、团队建设：素质能力模型可以帮助组织了解团队成员的能力和优势，合理配置团队资源，提高团队整体绩效。
总之，素质能力模型是一种重要的组织发展和人力资源管理工具，它可以帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力，提高组织的绩效和竞争力。
未来，随着素质能力模型的不断完善和发展，其应用前景将更加广阔。
2、美世公司在全球范围内的地位与影响作为全球领先的人力资源管理咨询公司之一，美世公司在业界拥有举足轻重的地位。
其客户遍布全球，包括众多知名企业和政府机构。
美世公司不仅在人力资源管理领域具有广泛的影响力，还在全球范围内积极参与政策制定和趋势分析。
素质模型在员工招聘中的应用
素质模型在员工招聘中的应用在当代社会，企业间的竞争越来越激烈，招聘优秀的员工成为了企业成功的关键因素之一。
然而，传统的面试方式往往只能通过个别的问题了解应聘者的能力和经验，而无法全面评估其素质和适应能力。
因此，越来越多的企业开始引入素质模型来辅助员工招聘，以期能够更准确地识别适合的人才。
本文将探讨素质模型在员工招聘中的应用，并介绍其中几个重要的方面。
一、素质模型的概念与特点1.1 素质模型的定义素质模型是一种以明确的素质标准来衡量应聘者能力和潜力的评估工具。
素质指标可以包括知识、技能、态度、价值观等方面的要求，通过将这些要求与具体岗位的特点相匹配，可以更加客观地评估应聘者是否符合招聘要求。
1.2 素质模型的特点（1）全面性：素质模型能够综合考察应聘者的知识、技能、态度和价值观等多个方面，以全面的角度评估其适应力。
（2）标准化：素质模型建立了一系列明确的素质标准，使评估更加客观公正，避免主观因素的介入。
（3）灵活性：素质模型可以根据不同岗位的需求进行调整和优化，以适应各种不同的招聘需求。
（4）科学性：素质模型基于大量的实践和理论研究，具备科学性和可操作性，使招聘过程更加规范和有效。
二、2.1 制定招聘需求在招聘前期，企业需要明确所需岗位的素质要求，将其转化为可量化的指标。
例如，对于销售岗位，可以将沟通能力、团队合作能力等作为评估指标，对应的素质要求可以是良好的口头表达能力和团队合作精神等。
通过制定招聘需求，企业可以更加准确地找到适合的人才。
2.2 设计评估工具基于招聘需求，企业可以设计相应的评估工具，用于测量应聘者的素质水平。
评估工具可以包括面试、测验、案例分析等多种形式，以便更全面地了解应聘者在不同方面的表现。
2.3 实施评估和筛选根据设计好的评估工具，企业可以开始对应聘者进行评估和筛选。
评估时应注重多种素质指标的考察，而非仅以某一指标为标准。
通过评估和筛选，企业可以初步筛选出符合要求的应聘者，进入下一轮的面试环节。
员工胜任素质模型
员工胜任素质模型1. 前言人力资源是公司最重要的资源之一，因此，选择、招聘和训练员工至关重要。
一个有效的员工胜任素质模型可以确保公司在选择、招聘和培训员工方面取得成功。
这篇文档将探讨员工胜任素质模型的概念、重要性、优缺点以及应用。
2. 员工胜任素质模型的概念员工胜任素质模型是通过分析员工在工作中所需要的技能、知识和能力，以及这些技能和知识在不同职位中的重要性来制定的一种模型。
这个模型描述了把一个员工从新手变为高级职位，需要具备哪些特定的能力和知识。
3. 员工胜任素质模型的重要性员工胜任素质模型可以帮助公司在以下方面取得成功：（1）选择正确的人有了清楚的职位描述和员工胜任素质模型，公司能更容易地选择最适合在特定职位上工作的人。
（2）设定培训目标员工胜任素质模型可以帮助公司确定员工需要学习的技能和知识，从而帮助公司为每个员工制定适合他们的培训计划。
（3）提高员工表现把员工胜任素质模型用于评估员工表现，可以发现员工缺乏哪些技能和知识，从而提供适当的培训和支持，以便他们在工作中更好地表现。
（4）支持绩效管理员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策，例如升迁、薪酬调整等。
4. 员工胜任素质模型的优缺点员工胜任素质模型有以下优点：（1）帮助公司制定招聘和培训计划，使员工和公司更好地匹配。
（2）可以帮助公司发现员工需要学习的领域，从而提供适当的培训和支持。
（3）员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策。
（4）员工胜任素质模型可以支持公司的职业发展计划。
虽然员工胜任素质模型有很多优点，但也存在一些缺点，包括：（1）可能比较耗费时间和人力资源。
（2）可能存在难以量化的因素，例如态度和个人品质。
（3）可能会变得过于模板化，不能全面地考虑员工的个性和经验。
5. 如何应用员工胜任素质模型尽管员工胜任素质模型在不同的公司和行业具有不同的形式和结构，但在应用员工胜任素质模型时，需要遵循以下步骤：（1）分析职位首先，需要对职位进行分析，以确定职位要求的技能、知识和能力。
华为素质模型及其在招聘中的应用
华为素质模型及其在招聘中的应用华为素质模型是华为公司在人力资源管理中所建立的一套评价和选拔员工的标准体系。
它主要通过对员工的能力、潜力以及个人品质进行科学评估，以确保公司在招聘过程中能够选择到最适合企业需求的人才。
华为素质模型主要包括三个方面的内容：知识和技能、能力和素养、潜力和发展。
其中，知识和技能评估员工是否具备完成工作所需的基本专业知识和技能；能力和素养评估员工在工作中展现的领导力、创新能力、沟通能力以及团队合作能力等；而潜力和发展则是评估员工在未来工作中的可发展潜力以及成长空间。
华为素质模型在招聘过程中起到了重要的指导作用。
首先，在招聘需求分析阶段，通过对岗位所需素质的需求进行评估和分析，明确了岗位所需的主要能力和素养，有助于招聘团队更准确地定位候选人的人才需求。
其次，在面试和选拔阶段，素质模型可以为面试官提供明确的评估标准和指引，帮助面试官更加全面地评估候选人的能力和素质。
同时，华为还通过职业能力测验和行为面试等方式对候选人进行全面评估，以更好地匹配候选人和岗位要求。
最后，在招聘决策阶段，素质模型可以为招聘决策提供科学依据，帮助企业在不同候选人之间做出合理和正确的选择。
华为素质模型在招聘中的应用不仅提高了招聘的科学性和准确性，更重要的是为企业带来了许多实际利益。
首先，它帮助企业选择到了最适合的人才，提高了员工的整体素质和能力水平，有利于企业的战略发展。
其次，它帮助组织建立了一套完善的人才储备和绩效管理机制，在员工的连续成长和发展中提供了支持和指导，保障了企业的长期竞争力。
此外，在企业内部，素质模型成为了公司文化的一部分，激发了员工的积极性和创造力，提升了团队合作和沟通能力。
值得一提的是，华为素质模型并不仅仅局限于招聘过程中的应用，它还在员工发展和管理中起到了重要的作用。
在华为，员工的发展是企业发展的重要保证，华为通过定期的能力评估和培训计划，为员工提供了广阔的发展空间和机会。
同时，素质模型也是华为内部员工选拔和升职的重要参考标准，为员工的晋升提供了公正和客观的依据。
岗位能力素质模型解析
岗位能力素质模型解析在当今竞争激烈的职场环境中，岗位能力素质模型成为了许多企业选拔和评估员工的重要工具。
岗位能力素质模型是对员工在特定岗位上所需的技能、知识、能力和个性特征进行综合评估和描述的框架。
本文将对岗位能力素质模型进行详细解析，以帮助读者更好地理解和应用该模型。
一、岗位能力素质模型的定义和作用岗位能力素质模型是一种以岗位为基础、以员工为核心的评估工具，旨在确定员工在特定岗位上所需的关键能力和素质要求。
该模型通过明确岗位职责和目标，结合组织的战略目标和竞争优势，制定出适合岗位的能力标准，用以选拔、培养和评估员工。
岗位能力素质模型的主要作用有：1. 选拔和招聘：企业可以依据岗位能力素质模型，明确应聘者需具备的关键能力和素质要求，从而筛选出最适合的人才。
2. 培训和发展：通过岗位能力素质模型，企业可以确定员工在不同职业阶段所需的能力和发展方向，以制定个性化的培训计划和发展路径。
3. 绩效评估：岗位能力素质模型可以作为评估员工绩效的依据，通过衡量员工展现出的能力和素质，客观地评估其工作表现和贡献。
4. 人才管理：岗位能力素质模型有助于企业了解员工在各个层级和不同岗位上的能力和素质分布，以便进行合理的人才流动和岗位安排，实现最佳的人才配置。
二、岗位能力素质模型的构成要素岗位能力素质模型的构成要素包括知识、技能、能力和个性特质。
1. 知识：指员工在特定领域的专业知识和学科知识。
它是员工实施工作任务所需的基础，是执行工作的前提。
2. 技能：指员工通过培训和实践所获得的技术技能和操作能力。
技能包括实际操作能力、问题解决能力、沟通协作能力等。
3. 能力：指员工完成工作所需的综合能力。
常见的能力包括逻辑思维能力、创新能力、组织管理能力等。
能力是员工在岗位上发挥作用的关键要素。
4. 个性特质：指员工的性格特点和个人素质。
个性特质对于员工的工作表现和团队合作具有重要影响，如领导力、责任感、耐心等。
三、岗位能力素质模型的评估方法评估岗位能力素质模型的方法多种多样，主要包括问卷调查、行为面试、职业素质测试等。
员工胜任素质模型
员工胜任素质模型员工胜任素质模型是在招聘和管理员工方面，通常用于确定员工需要哪些技能和特征来最好地完成工作要求的模型。
其目的是帮助企业识别和培养具备特定技能、知识和能力的员工。
员工胜任素质模型基于经验分析、人类心理和工作要求进行构建，它通过定义特定的任务、职务和职责，明确员工需要具备的胜任特征和技能。
因此，员工胜任素质模型是在职业评估和招聘过程中使用的关键工具。
该模型的基本要素包括：社交技能、沟通技能、领导能力、专业技能、解决问题的能力、自我管理能力、创新思维和适应能力等方面。
1、社交技能具备良好的人际关系和团队合作能力，能够与他人互动、理解和协调。
这包括了适应能力、情商、责任心和协调能力等等。
2、沟通技能良好的沟通能力是员工遵守准则和规则并成功完成工作的关键。
它涵盖了口头和书面沟通、意识到言语中的文化差异、倾听和表达技巧、以及客户服务能力等方面。
3、领导能力领导能力不仅涉及管理团队和委托他人任务，还要具备在锻炼团队协作能力、建立信任、授权和推动团队方向方面的能力。
4、专业技能对于员工的任何职业而言，都必须具备专业技能与知识。
这些技能可能包括计算机技术、金融学知识和财务技能等等。
5、解决问题的能力员工需要具备解决问题和处理冲突的技能。
这些包括主动解决问题、分析问题与提出解决方案的能力等等。
6、自我管理能力员工需要具备自我管理能力，如时间管理技巧、制定目标和追求成功等。
7、创新思维员工需要通过创新思维、新技术和营销策略，为企业提供新的想法和方法。
他们需要具备不断学习和发展的精神、开放性以及体贴员工利益的能力。
8、适应能力员工需要具备快速适应企业变化的能力。
这包括了对环境和组织变化的迅速调整、采用新技术的能力，以及为新任务和挑战做准备等方面。
总之，员工胜任素质模型的实施可以使企业确定具体的胜任特征和技能要求，进一步提高员工的工作效率和质量，从而使企业获得更大的成功。
岗位能力素质模型
岗位能力素质模型岗位能力素质模型是一种用于评估和确定应聘者在特定职位上表现的能力和素质的方法。
该模型是人力资源管理中常用的工具，它可以帮助企业打造招聘、培训和晋升的标准化评估体系，从而提高雇员在工作中的表现和效率。
本文将探讨岗位能力素质模型的定义、意义和应用。
一、岗位能力素质模型的定义岗位能力素质模型是一种将能力和素质转化为可衡量指标的模式，它可以帮助企业确定应聘者是否适合特定职位。
模型根据不同职位的特殊需求，将能力和素质分成若干维度来进行评估，并为每个维度设定评分标准。
通常，评估人员会采用定量和定性的方法来评估应聘者在每个维度上的表现，并据此确定应聘者是否符合职位要求。
二、岗位能力素质模型的意义岗位能力素质模型具有以下方面的意义：1、确保招聘人员的适应性通过岗位能力素质模型的评估，企业可以确定应聘者是否具备特定职位所需的能力和素质。
这有助于避免因错误的招聘决策而引起的人力成本浪费和晋升制度矛盾。
2、促进员工职业发展岗位能力素质模型不仅能帮助企业招聘优秀人才，也可以帮助企业将员工职位的能力要求与员工未来的职业发展联系起来。
评估员工的能力和素质，为员工提供晋升和培训发展的机会，实现员工职业发展和企业发展的良性互动。
3、提高员工绩效水平企业对员工的能力和素质进行评估，有助于制定更科学和可行的招聘、培训和绩效考核标准。
这不仅可以提高员工的工作效率和绩效水平，还可以促进团队的协作和创新。
三、岗位能力素质模型的应用岗位能力素质模型的应用主要包括以下几个方面：1、招聘和评估新员工企业可以根据职位的特殊需求，使用岗位能力素质模型来评估应聘者是否符合职位要求。
此外，企业还可以利用岗位能力素质模型来帮助新员工适应新工作和新环境，更好地完成工作任务。
2、制定培训计划企业可以根据岗位能力素质模型的评估结果，为员工制定个性化的培训计划，并为员工提供必要的培训和支持。
这有助于提高员工的工作技能和业务知识，提高员工的绩效和工作效率。
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员工素质能力模型在企业招聘中的应用
■文/ 合易咨询师王凯
“员工素质能力模型”，又称“胜任力模型”，是最近在企业当中被普遍看好的人力资源管理基础工具。
它为企业的招聘、培训、人才梯队建设、后备领导干部选拔、职业生涯规划等等相关人力资源系统模块功能的发挥均提供了方向和指引。
但很多企业对其应用还存在困惑：企业是否应该花费那么大的精力去建立该模型？模型建立之后，到底应该如何发挥它的功能？
我的一位朋友在企业里从事招聘工作，一天晚上，我突然接到了她的紧急电话：“你知道素质能力模型是怎么回事吗？我们老总不知道从哪听来的这个概念，非得让我们建我们公司的素质能力模型，并且让在招聘的时候用起来，说是能确保招聘到合适的人。
我都不知道素质能力模型是什么，建好了我该怎么用啊？”
听了她的话，我真是又好气又好笑，回她说：“看看，谁叫你平时光知道埋头干活，不知道抬头看路，现在你老板走在了你的前头，才知道临时抱佛脚。
明天我们见个面，我给你好好上一课。
”
第二天，我们如约见了面，当然我首先就真的给她上了一课，详细地介绍了员工素质能力模型的概念。
员工素质能力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。
一个完整的素质能力模型包括知识、素质和能力三个方面，对员工完成工作所需要的任职条件进行明确描述。
企业可以根据员工素质能力模型进行选人、考评人、培训人等等。
总之，员工素质能力模型为企业对人的管理提供了更加细致和明确的指导。
“噢！”听过之后，她恍然大悟：“这不就是相当于做个模子，把人往模子里面套，看他有没有达到企业要求吗？”“你说的很对，员工素质能力模型在招聘中的应用就是你说的这个概念。
当然它在其他方面还有很多的作用，但你目前只需要在招聘中把它用好就可以了。
”“那你快点给我讲讲我在招聘中应该怎么用？”“这可是很复杂的，你可要记好了。
”接下来我就给她介绍了员工素质能力模型在招聘过程中的应用：
员工素质能力模型在企业招聘过程中的应用主要是体现在选拔环节上，在员工素质能力模型中对岗位任职人员的各项素质能力已经提出了明确的和行为化的标准和要求，企业需要将这些标准和要求与企业对拟聘岗位任职人员专业知识、专业技能的考察及特殊能力或潜能的考察标准相结合，共同构成企业选拔人才的标准。
为了让她能够理解得更深刻一些，我以企业比较通用的素质能力要求“沟通能力”为例，来具体说明如何将素质能力模型中沟通能力要素的行为特征通过选拔体现出来。
首先我对
“沟通能力”进行了明确的定义：
对沟通能力的考察主要是测试应聘者在工作、生活中与人交流、沟通的能力，考察应聘者能否良好处理上下级关系、客户关系、人际关系，在沟通过程中是否具备分析问题、判断问题、处理问题的能力，同时通过沟通能力的考察还可以发现应聘者在团队合作、团队意识、人际理解等方面的潜能。
因此我们可以给“沟通能力”进行如下定义：沟通能力是能够主动与客户或相关人员进行交流，并熟练运用各种沟通手段和技巧，把握对方真实意图和兴奋点，达成共识的能力。
通过上述定义我们可以总结出该企业对员工素质能力的几个主要行为观察点，这几个行为观察点就是我们考察应聘者沟通能力高低的出题点：
行为观察点1：主动沟通的意愿是否强烈
行为观察点2：能否找到对方的关注点
行为观察点3：沟通手段、方式、技巧运用的熟练程度
然后我们就需要从招聘的整个过程来分析素
质能力模型如何和招聘和工具、方法结合起来。
企业的招聘过程必须要经过招募、选拔、评估、
录用几个阶段，素质能力模型也就主要从选拔工
具、选拔形式和评估工具三个方面进行具体的分
析与设计：
一、选拔形式设计
通过对这几个行为观察点的分析，我们发现从事不同岗位的员工在某个行为点上的具体能力表现是不同的，例如从事技术研发岗位的员工在与客户沟通交流时需要能够理解客户对设计、技术方面的真实需求；从事市场、销售岗位的员工在与客户沟通交流时必须要能够发掘出客户对产品的需求，并找到其主要的关注点，这种不同岗位行为表现的差异就要求我们在选拔过程中要采用不同的选拔形式和测试方式。
通常企业在招聘过程中采用的选拔测试形式为笔试、面谈、情景模拟测试、心理测评、评价中心等几大类，这几大类选拔测试形式因其考察范围、难易程度不同而有不同的适用范围，企业在具体应用时要充分考虑招聘成本的投入、面试人员的专业水平和招聘岗位的素质能力要求。
我们还是以技术研发岗位和销售岗位为例，技术研发人
员对客户设计需求的理解主要体
现在他的设计方案上，因此我们
在测试时可以采用让应聘者根据面试主考官提出的设计要求进行技术岗位 销售岗位 关注
点 对客户设计需求的理解 与客户进行商
务洽谈的能力测试
方式 设计图纸、设计方案、技术标书等书面文
件形式 情景模拟、角色扮演、即兴演讲等口头表达形式 选拔形式
设计应用
举例：
简单的图纸、方案设计等书面形式的考核；销售人员对客户需求的开发主要体现在与客户之间的商务洽谈或商务谈判，因此可以通过现场的角色扮演、情景模拟等形式来进行商务拜访、谈判的实战演练，以此来判断销售人员的实际业务水平。
通过有针对性地设计不同岗位的选拔测试形式，可以使企业在招聘过程中提高选拔准确度，减少由于招聘不当给企业造成的有形和无形损失。
二、选拔工具设计
在确定合理的选拔形式的基础上，我们需要进行详细的选拔工具设计。
针对“沟通能力”的行为要求和企业在招聘过程中不熟悉应聘者的特点，选拔工具的设计应该尽可能的大众化，不要带有太强烈的企业岗位特色。
例如在与一位应聘销售经理的人员面谈时，我们可以通过下面几个简单的问题来了解他对沟通的理解和沟通技巧的掌握运用程度。
选拔工具设计应用举例：
问题1：您新接手某项任务，但别的同事不太配合您工作，您会怎么办？
问题2：请给我详细介绍一下您过去销售工作中最成功的一个销售案例。
问题3：我想知道您过去在工作中或生活中遇到的最大的沟通方面的问题，您是如何解决这个问题的？
这几个问题看似简单，但实际上每一个问题中都包含着一个或几个隐含问题，这些隐含问题才是企业考察应聘者的真正目的，也是沟通能力考查要点的具体体现。
企业在设计选拔工具时，一定要参照素质能力模型中的素质能力定义或行为观察点，这些行为是企业业绩目标和管理目标实现的关键支撑，也是企业对新进入员工的行为期望，是企业对应聘者行为表现的具体评估要素。
通过对企业关注的素质能力要素和行为表现的科学考察，可以使企业顺利地将符合企业文化和经营活动需要的优秀人才引入企业，为企业节省新员工入职后的培训周期和培训费用，也有利于新员工快速熟悉企业环境，进入工作状态。
三、评估工具设计
一个正规的企业招聘过程，往往是需要人力资源部门、用人部门和企业相关领导同时进行考核把关的，为了统一不同考官对同一岗位通用素质能力的认识，减少招聘过程中人为因素的影响，在整个招聘过程中，需要采用统一的评估和打分标准，设计规范的评估工具。
一个科学的评估工具至少应该包括几个元素，一个是评估维度，包括素质能力的行为观察点，专业知识和技能的考察要点，以及企业对该岗位的特殊要求等等；一个是权重，按照每一个评估维度在所有评估维度中的重要程度分配合适的比例；一个是评估标准，给出对每一个评估维度在进行评估时的打分标准。
将所有考官的评估成绩进行加权平均计算，就可以得出该应聘者的综合分数。
将所有应聘者综合分数进行排序，排序靠前的应聘者就是公司的录用人选。
“怎么样？通过对上面选拔形式、选拔工具和评估工具设计的分析，你对员工素质能力模型在招聘过程中应用的具体方法是否已经掌握了呢？”
“嗯，经过你这么一举例，我大体明白了一些素质模型在招聘中的应用，但如何建立能力素质模式呢，是否一定很复杂？的确比较复杂，需要一定的专业技术，如果你们公司人力资源部人员专业素质较高，可以出去参加一些培训自己摸索建立，也可以与咨询公司合作建立员工素质能力模型。
员工素质能力模型应用很广，在其他的人力资源管理活动如培训、职业规划、晋升等方面都可以推而广之的。
一个企业通过将员工素质能力模型在各项人力资源管理活动中合理运用，形成公司的人才选拔标准、培训培养方向和具体的考核指标，可以保证企业对员工的文化和行为要求真正落地，在员工的日常行为中体现出来，也才能切实推动企业的整体活动指向公司的战略发展目标啊。
”。