劳动力人力人力资源的含义
人力资源管理自考名词解释
3、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
4、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移
5、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
10、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
27.工作日志法，是在规定时限内，任职者实地，实时地准确记录工作活动与工作任务的一种信息收集方法。
28.排序法又称排列法，是由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重，复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。
29.分等法又称分类法，是将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进评价，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级最后排列出各等级高低的方法。
22.公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为
23.人力资源战略规划，是组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源共享的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项管理活动。
13.EET：对缴费、投资收益实行免税，对领取年金课税。
ETT：对缴费免税，对投资收益、领取年金课税。
TEE：对缴费课税，对投资收益、领取年金免税。
人力资源管理-宏观劳动力配置-重点分析
学习目标1、理解劳动力、劳动力资源的概念2、理解宏观劳动力资源传统配置方式3、理解劳动生产率及决定因素4、理解劳动力迁移及流动概念劳动力与劳动力资源一、劳动力的概念劳动力这一概念通常有三种解释：一是指人的劳动能力；二是指具有劳动能力的人，即劳动者；三是指一个国家或地区从事社会劳动的全部人口，即社会劳动力。
其中第一种解释表达了劳动力最基本、最主要的含义。
二、劳动力资源劳动力资源也被称为人力资源、劳动资源，它是指一定范围内（一个国家或地区）在一定时点上拥有的具有劳动能力的人口的总称。
宏观劳动力资源传统配置方式传统的配置方式是通过一系列的制度来实现对劳动力资源的计划配置的，主要包括两个制度：第一，劳动力行政调配制度：一是统筹兼顾，适当安排；二是区别轻重缓急，保证重点；三是坚持自力更生，先内后外；四是力求专业对口，发挥专长；五是以地区为主，就近调配。
第二统包统配制度。
统包统配制度是对城镇需要就业的人员由国家统一进行安置的劳动制度劳动生产率劳动生产率是衡量国民经济在一定时期内生产使用价值多少的主要指标之一。
在使用价值生产量一定的情况下，所需要的劳动力数量与劳动生产率成反比，即劳动生产率越高，所需劳动力数量越少；劳动生产率越低，所需劳动力的数量越多。
影响和决定劳动生产率的因素归纳为三大类：物质技术因素、社会经济因素、自然条件。
（一）物质技术因素。
物质技术因素对劳动生产率的影响主要有：1、劳动手段。
2、能源 3、劳动对象 4、生产工艺 5、生产力布局（二）社会经济因素。
1、劳动者的文化技术水平 2、劳动者的劳动态度 3、劳动组织 4、劳动条件和工作环境5、劳动者的生活条件。
（三）自然条件和社会条件。
劳动力流动劳动力流动指劳动者以寻找新的就业机会为主要动机而产生的移动。
通俗地讲，劳动力流动就是劳动力因变换工作岗位、职业或工作区域而产生的移动。
劳动力迁移三种形式劳动力迁移主要有三种形式：一是劳动力在本地更换行业，二是劳动力地域性迁移（易地在同一行业就业），三是劳动力行业性迁移（易地在其他行业就业）劳动力流动类型1.岗位之间的流动2.职业之间的流动3.单位之间的流动4.产业之间的流动5.地区之间的流动流动决策主体的不同，产生劳动力流动方式考虑到制度因素，通常根据流动决策主体的不同，可以把劳动力的流动方式分为自由流动、计划流动和混合决策流动三种类型：1）以个人决策为基础的自由流动2）以政府决策为基础的计划流动3.混合决策型劳动力流动。
人力资源名词解释和简答论述
一、名词解释1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二章1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
第三章1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。
2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
《辞海》对劳动力的定义(二)
《辞海》对劳动力的定义(二)《辞海》对劳动力的定义资深创作者介绍我是一名资深的创作者，具有多年的创作经验。
我对于各种与文化、社会等相关的定义都具有较深的研究和理解。
在这篇文章中，我将针对《辞海》对劳动力的定义进行列举，并提供相关理由和《辞海》的简要介绍。
《辞海》对劳动力的定义根据《辞海》的定义，劳动力具有以下几个方面的含义：1.人力资源：劳动力指人类社会中进行生产劳动的力量。
它是一种经济资源，是社会的重要组成部分之一。
2.生产要素：劳动力是一种生产要素，是指通过自身的努力和劳动来创造价值和财富。
劳动力的质量和数量对经济发展具有重要影响。
3.劳动者：劳动力还指具备劳动能力和愿意劳动的人，他们通过劳动提供各种劳务，并以此获取报酬。
4.劳动市场：劳动力也指在劳动市场中供求关系的一方，劳动者通过劳动市场与雇主进行劳动力的交换。
理由与书籍简介以下是我对《辞海》对劳动力定义的理由以及该书的简要介绍：1.权威性：《辞海》作为一部权威性的百科全书，其对劳动力的定义具有较高的权威性和认可度。
2.全面性：《辞海》在对劳动力的定义中综合考虑了其作为人力资源、生产要素和劳动者的不同方面，使得该定义更加全面。
3.参考价值：作为创作者，我们需要依赖权威性的参考资料来提供准确的定义。
《辞海》对劳动力的定义为我们提供了一个可靠的参考，使我们在创作过程中能够准确理解和运用这一概念。
《辞海》是中国最权威的一部百科全书，由上海辞书出版社出版。
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总之，《辞海》对劳动力的定义在权威性和全面性方面具有优势，对于我们理解和运用劳动力概念具有参考价值。
作为资深创作者，我们应当借助权威参考资料来确保我们对相关概念的理解正确准确，以便在创作中能够更好地传达出我们的意图和观点。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性人力资源是指一个组织或企业中的人力资本，包括所有为实现组织目标而努力工作的雇员。
人力资源管理是管理这些雇员的过程，涉及招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，旨在最大化员工的工作效能，并为组织的发展提供有力支持。
本文将探讨人力资源的含义及特性。
一、人力资源的含义人力资源是指人力资本在组织中的角色和作用。
它不仅仅包括员工的数量，更重要的是员工的能力和才华。
优秀的人力资源可以为组织创造更大的价值，提高竞争力。
人力资源的含义可以从以下几个方面来理解：1. 人力资本：人力资源是组织的宝贵财富，是能够为企业创造价值的关键要素。
人力资本包括员工所具备的知识、技能、经验、创新能力等，这些人力资本对于组织的发展和成长至关重要。
2. 动态的要素：人力资源是具有活力和创造力的要素，能够适应环境的变化并为组织创造价值。
人力资源具有灵活性，能够不断适应和创新，为组织的变革和发展做出贡献。
3. 组织资本的一部分：人力资源是组织资本的一部分，与其他要素如财务资本和物质资本相辅相成。
人力资源可以通过合理的配置和管理，提高组织的生产效率和绩效水平。
二、人力资源的特性人力资源具有以下特性，这些特性影响着人力资源管理的方式和策略：1. 多样性：人力资源涵盖了不同层次、不同背景和不同技能的员工。
在管理人力资源时，需要考虑到员工的多样性，如性别、年龄、文化背景等，以保证公平和多元化。
2. 不可替代性：每个员工都是独特的，具有独特的技能和才能。
员工的不可替代性使得每个人都对组织的发展和成长至关重要。
因此，组织需要重视员工的价值，并为其提供发展机会。
3. 可塑性：人力资源具有可塑性，可以通过培训和发展来提升员工的能力和技能。
组织应该重视员工的职业发展和成长，为他们提供学习和发展的机会，以提高组织的竞争力。
4. 学习型组织的基石：人力资源是学习型组织的基石，只有不断学习和创新，才能适应快速变化的环境。
人力资源管理应该注重员工的学习和发展，建立良好的学习氛围和激励机制。
人力资源名词解释1
23能力以及其他的一些特征的目录清单。
24 工作轮换：又叫交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们乱换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
34高弹性模式：这种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效决定。
35高稳定模式：这种模式薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。
36技术等级工资制：根据劳动的复杂程度，繁重程度，精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。
37薪点工资制：是在岗位劳动评价“四要素”基础上用点数和点值来确定职工的工资。
4 工作规范：为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
5 弹性人性规划：就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力有时需要的条件下满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。
6 回归预测法：是一种定量预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
31 非结构化面试：也称“非引导性面试”，“非指导性面试”是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。
32 结构化面试：称“引导性面试”，根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
2人口资源：是一个国家或地区范围内所有人口的总称，即全部的社会自然人。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性一、引言在当代社会中，人力资源作为一种重要的生产要素，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对人力资源的含义和特性进行探讨，以加深对于人力资源的理解和认识。
二、人力资源的含义人力资源是指一个组织或企业中的员工群体，是组织最重要的资产之一。
人力资源管理是一种通过招聘、培训、激励和保留员工的方法来满足组织目标的系统性活动。
而在不同的企业中，人力资源的含义可能会略有不同。
例如，在制造业中，人力资源可能被视为能够操作和维护机械设备的技术工人；在服务业中，人力资源可能被视为具备服务技能和沟通能力的员工群体。
三、人力资源的特性1.不可替代性与其他生产要素相比，人力资源具有不可替代性。
因为每个员工都具备独特的知识、技能和经验，而这些特性无法简单地被其他人所取代。
因此，企业在管理人力资源时需要以人为本，关注每个员工的需求和潜力，通过合适的激励措施来留住优秀的人才。
2.可塑性人力资源具有可塑性，即员工的能力和技能可以通过培训和学习不断提高和发展。
企业可以通过提供培训机会和职业发展路径来激励员工不断提升自己，以适应市场和技术的变化。
这也意味着企业需要关注员工的职业发展规划，为员工提供发展的平台和机会。
3.复杂性由于人力资源涉及到众多员工的管理和协调，因此具有一定的复杂性。
每个员工都可能有不同的需求和动机，同时彼此之间也可能存在着冲突和不同的价值观。
因此，企业需要通过建立有效的沟通机制和管理制度来协调员工之间的关系，并促进团队的合作和协同。
4.可替代性尽管人力资源具有不可替代性，但也存在可替代性。
在某些情况下，企业可能需要根据市场需求和战略调整员工的规模和结构，从而导致一部分员工职位的消失。
因此，企业需要及时评估员工的价值并作出相应的决策，以保持组织的竞争力和可持续发展。
5.不确定性与其他资源相比，人力资源的变化和影响更为复杂和不确定。
员工可能会面临个人问题、健康问题、家庭问题等，这些都可能会影响员工的表现和工作效果。
人力资源的概念和内涵
人力资源的概念和内涵人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
以下是店铺分享给大家的关于人力资源的概念和内涵，希望能给大家带来帮助!人力资源的概念：在市场经济越来越发达的今天，对人力资源管理的重视也达到了前所未有的高度。
一时间，各式各样的概念充斥着市面，随之而来的是各种各样的书籍贩卖各种各样的所谓理念。
什么“水煮”系列啊，“麻辣”系列啊，“富XX、穷XX”系列啊等等，不一而足。
虽然各种流派的主要目的是为了标榜自己的理念最先进，但也正是各种流派的百家争鸣，才可以让我们能理智、清晰地分析概念，从而得出比较全面的认识。
几乎所有的理论和流派总是标榜着它们分析问题是“透过现象、分析本质”，但是真正的本质并没有说出一个所以然来。
其实，我们只要好好分析一下人力资源发展过程中最基本的几个概念，就能够剖析光怪陆离的现象，理性地回归到真正的本质上来。
人力资源的内涵：最早的人力资源管理不叫人力资源管理，叫劳动管理，后来出现了人事管理，再后来出现人力资源管理，现在已经很流行人力资本管理这个时髦的叫法。
在这里，我们来大致了解每个阶段的含义：一、劳动管理。
最初，工人被当作生产力要素之一，也就是劳动力。
所以，对劳动力的管理就叫劳动管理。
我们还能经常看到“劳动力市场”的字眼。
在这个阶段，劳动者的地位是比较低下的，所谓的劳动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用，而不是管理。
二、人事管理。
后来，管理者发现，工人不像别的生产力要素那么简单，那么听话地工作，他们有思维、有感情，还会偷懒，会弄出不同的事情来，仅仅去监督是不够的。
所以，管理科学家们提出了人事管理的概念，提醒管理者们，工人不仅仅是经济人，还是社会人，因而要在物质和精神两个方面来进行针对性的管理，工人才会努力工作，去创造利润。
劳动者的地位有了很大的提高，在资本家的企业里出现的工会等一些劳动者团体可以和资本家去谈判，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。
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（4）实施与控制阶段
由人力资源部门按照规划的具体要求展开工作。 在实施过程中，应当掌握进度，及时发现实施中出 现的偏差，找出原因，及时纠正出现的问题。
内部环境分析 外部环境分析 人力资源战略计划
供需平衡
●发挥激励机 制作用
供给小于需求 ●限制雇佣 ●减少工作时间 ●执行提前退休 ●裁员
供给小于需求 ●加班 ●临时雇佣 ●工作外包 ●招聘 ●技术创新
略
士气提高、绩效改 政策、激励方式
善
提高劳动效率、员工 关系改善、离职率降 低
民主管理、加 强沟通
略
劳动力成本降低、 退休政策及解聘
略
生产率提高
程序
培训开发总成 本
增加工资奖金 的数额 法律诉讼费用
安置费用
3.1.4 人力资源规划步骤
（1）准备阶段 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经
营环境的各种信息。主要包括外部环境信息和 内部环境信息。
企业人力资源规划流程图
3.1.5 人力资源计划与企业计划的关系
企
制定战略计划
业
（长期）
计
企业的宗旨、
划 环境研究实力与
过 约束
程
战略目标
人
力
分析问题：
资
企业需求
源
外部因素
计
内部供给
பைடு நூலகம்
划
分析
过
程
制定经营计划 （中长期） 计划方案所需
的资源组织策略， 开发新项目、收买 和放弃计划
编制预算 （年度） 预算
（3）人力资源自身因素
•退休 •全面终止解聘 •辞职 •休假 •死亡
2）人力资源需求预测方法
定性预测方法
预测方法
定量预测方法
•主观判断法 •微观集成法 •工作研究法 •德尔菲法
•回归分析法 •趋势预测法 •生产函数法 •比率预测法
1)定性预测方法
(1)主观判断法 即由管理人员根据自己的经验，和对 人力资源影响因素的未来变化趋势进行主 观判断，进而对人力资源需求情况进行预 测。
2）微观集成法
自上而下——由组织高层领导先拟订总体的 用人计划和目标，然后逐级下达到具体部门，经 讨论修改，并将意见反馈给高层管理者，由高层 管理者据此对总的预测和计划作出修改后，予 以公布。
自下而上——指组织中各职能部门根据本部 门的发展需要预测未来某种人员的需求量，然后 由HRM部门进行横向和纵向汇总，最后根据组织 的经营战略形成总的预测方案。
（2）人力资源业务计划
人力资源业务规划是总体规划的分解和 具体化。
包括：人员补充计划、分配计划、配置计 划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、 劳动关系计划、退休计划等。
人力资源规划内容一览表
计划类型
目标
政策
步骤
预算
总规划
人员补充 计划 人员配置 计划
人员接替和 提升计划
培训开发 计划
工资激励计 划 员工关系计 划
3.2.1 人力资源需求预测
1）人力资源需求的影响因素 2）人力资源需求的预测方法
1）人力资源需求的影响因素
影响因素
•组织外部因素 •组织内部因素 •人力资源自身因素
（1）组织外部因素
•经济发展水平 •社会政治法律 •技术 •竞争者
（2）组织内部因素
• 战略计划 •预算 •生产和销售预测 •新建部门或企业扩张 •工作设计
总步骤：按年安排， 如完善人力信息系 统
拟订补充标准，广告 吸引、考试、面试、 笔试、录用、教育上 岗
略
略
总预算××× 元 招聘挑选费用
按使用规模、差别 及人员状况决定工 资、福利预算
职务变动引起的 工资变动
培训的数量和类型、 培训计划的安排、
略
提供内部供给、提 培训时间和效果
高工作效率
的保证
劳动力供给增加、 工资政策、激励
单位和个人的工作 目标
项目计划与安排对 结果的监督与控制
预测需求： 雇员数量 雇员结构（定性 的） 组织和工作设计 可供和所需的资源 净需求量
制定行动方案： 人员审核 招聘 提升和调动 组织变动 培训和开发 工资与福利 劳动关系
图 三个层次企业计划对人力资源计划的影响
3.2 人力资源预测与平衡
3.2.1 人力资源需求预测 3.2.2 人力资源供给预测 3.2.3 人力资源供需平衡
人力资源规划与经营环境的关系：
短期规划—— 不确定性/不稳定性
长期规划——确定/稳定
①组织面临很多竞争者 ②飞速变化的社会、经 济环境 ③不稳定的产品/业务 需求 ④政治、法律环境经常 变化 ⑤组织规模 ⑥管理混乱
①组织居于强有力的市场竞 争地位
②渐进的社会、政治环境变 化和技术革新 ③稳定的市场需求 ④完善的管理信息系统 ⑤规范的、有条不紊的管理
（2）按规划的对象分
•战略发展规划 •组织人事规划 •制度建设规划 •员工开发规划
3.1.3 人力资源规划的内容
•规划内容
人力资源总体规划 人力资源业务计划
总量平衡 •人力资源供求综合平衡
结构平衡
（1）人力资源总体规划
人力资源总体规划是计划期内人力资源规 划结果的总体描述。
包括：人力资源数量规划、人力资源素质 规划、人力资源结构规划。
人力资源规划的总目标：
确保组织在适当的时间和不同的岗位获得 适当的人选（包括数量、质量、层次、结构）， 实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利 用人力资源潜力，保持智力资本竞争的优势。
3.1.2 人力资源规划的类型
（1）按规划的 时间期限分
•短期规划：6个月—1年 •中期规划：1—5年 •长期规划：>5年
退休解聘计划
总目标：绩效、人 力总量素质、职工 满意度
类型、数量、层 次、人员素质结 构改善
部门编制、人力资 源结构优化、职位 匹配、职位轮换
后备人员数量保持、 人员结构改善
基本政策：扩大、 收缩、保持稳定
人员资格标准、 人员来源范围、 人员起点待遇 任职条件、职位 轮换的范围和时 间
选拔标准、提升比例、 未提升人员安置
3.1 概 述
3.1.1 概念
——指根据组织的发展战略、目标以及 组织内外环境变化，对组织人员的供需状 况进行预测，并制定相应的管理政策与措 施，为企业提供符合质量和数量要求的人 力资源，以保证组织目标顺利实现的管理 过程。
（1）广义的概念 ——指组织所有各类人力资源计划的总称。
（2）狭义的概念 ——指具体的提供人力资源的行动计划。
•外部环境信息
•宏观经营环境信息 •影响HR供求的环境信息
•内部环境信息
•组织环境信息 •管理环境信息
（2）预测阶段 在分析人力资源供给和需求影响因素的基础
上采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预 测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（3）制定规划阶段 制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务
计划，通过具体的业务计划使未来组织对人力资 源的需求得到满足。