破坏性领导行为与企业绩效的关系
领导力发展与企业绩效的关系
领导力发展与企业绩效的关系
领导力在企业中扮演着至关重要的角色，它不仅影响着组织内部的运作和发展，还直接关系到企业的绩效表现。
让我们一起来探讨领导力发展与企业绩效之间的密切联系。
领导力对企业绩效的影响
优秀的领导力能够激励团队成员，提升工作效率，促进团队合作，从而直接影响到企业的绩效表现。
一位具备良好领导力的领导者能够带领团队应对挑战、制定明确目标并有效执行，进而推动企业的发展。
领导力发展的重要性
领导力并非与生俱来，它是可以通过学习、培训和实践不断发展和提升的能力。
企业应该重视领导力发展，通过不断培养和培训领导者，使其具备更强大的领导力，从而推动企业绩效的提升。
领导力发展的途径
培训计划：企业可以通过制定专门的领导力培训计划，帮助领导者提升沟通能力、决策能力和团队管理能力。
导师制度：设立导师制度，由经验丰富的领导者指导新任领导者，传授经验和技能，加速其领导力的成长。
360度反馈：通过360度反馈机制，领导者可以全面了解自身在团队中的表现，发现不足并及时改进，从而提升领导力水平。
领导力与企业绩效的互动
优秀的领导力能够带来团队的高效运作和良好的工作氛围，进而影响到企业的绩效水平。
与此企业的绩效表现也会反过来检验领导力的有效性，形成一个互动循环的关系。
领导力的发展与企业绩效密不可分，一位优秀的领导者可以成为企业发展的关键驱动力。
通过重视领导力的培养和发展，企业可以实现持续的提升，推动组织的长期发展和成功。
领导风格对组织绩效的影响
领导风格对组织绩效的影响在一个组织中，领导者的风格对组织绩效有着重要的影响。
无论是企业、政府还是非营利组织，良好的领导风格可以激发员工的积极性和创造力，提升组织绩效，而恶劣的领导风格则可能导致员工流失、低效率和不稳定。
首先，一位领导者的风格会直接影响到员工的工作动力和士气。
如果一个领导者能以身作则、积极主动地与员工沟通和互动，激发员工的工作热情和归属感，那么员工们往往能够在工作中发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量。
相反，如果领导者对员工漠不关心，缺乏有效的指导和支持，那么员工们可能会感到失落和不被重视，从而影响到他们的工作动力和士气。
因此，领导者应该以身作则，建立良好的沟通和信任的关系，激励员工实现组织共同目标。
其次，领导风格还会对组织的创新和发展能力产生影响。
具有开放思维和鼓励创新的领导者能够营造出创新的氛围和文化，激发员工的创造力和创新能力。
他们鼓励员工提出新的想法和解决问题的方法，并且给予适当的支持和资源来实现创新。
这样的领导风格可以促进组织在竞争激烈的市场中保持竞争优势，提高组织的创新能力和灵活性。
相反，保守和束缚创新的领导风格可能会削弱组织的创新动力和能力，导致组织在市场上的竞争地位逐渐被其他更加创新的组织取代。
另外，领导风格还会对组织的稳定性和延续性产生重要影响。
一位稳定可靠的领导者能够在组织内建立起积极的工作氛围和团队合作精神，使得员工们感到稳定和可靠，从而提高员工的忠诚度和归属感。
这种领导风格可以帮助组织稳定地向前发展，促进组织的长期增长和持续性发展。
相反，领导者的频繁更替、管理不稳定，或者过度依赖个人而忽视整体团队的领导风格，可能会导致组织的不稳定和动荡，给员工带来不确定性和不安全感。
这种情况下，员工流失可能会增加，组织的运营和绩效也会受到不利影响。
因此，领导者的风格对组织绩效有着深远的影响。
良好的领导风格可以激发员工的工作动力、发掘员工的潜能，促进团队的创新和发展，提高组织的稳定性和延续性。
领导决策失误对业绩和员工动力的影响
领导决策失误对业绩和员工动力的影响在任何组织中，领导者的决策都扮演着至关重要的角色。
正确的决策可以推动组织的发展，激发员工的动力，提高业绩。
然而，如果领导者犯下决策失误，不仅会对组织的业绩产生负面影响，还可能削弱员工的动力和士气。
首先，领导决策失误可能导致业绩下滑。
一个明显的例子是错误的市场预测。
领导者在制定战略计划时，必须对市场趋势和竞争环境有准确的判断。
如果领导者过于乐观或悲观，预测错误，可能会导致产品销售不畅，市场份额下降，甚至造成财务困境。
这种情况下，组织的业绩不可避免地会受到影响。
其次，领导决策失误还可能削弱员工的动力。
当领导者做出错误的决策时，员工可能会对领导者的能力和决策能力产生怀疑。
他们可能会认为领导者不值得信任，或者觉得自己的努力和贡献被忽视。
这种情况下，员工往往会感到沮丧和失望，他们的工作积极性和动力会受到影响。
他们可能会对工作失去兴趣，产生消极情绪，甚至选择离职。
这样一来，组织的员工稳定性和团队合作也会受到重大挑战。
此外，领导决策失误还可能导致组织内部的冲突和不和谐。
当领导者做出错误的决策时，员工之间可能会出现意见分歧和对立。
有些员工可能支持领导者的决策，而另一些员工则持不同意见。
这种分歧可能导致内部的紧张气氛和不和谐关系，影响团队的凝聚力和合作效率。
如果这种情况持续存在，可能会导致组织内部的分裂和矛盾加剧，最终损害组织的整体利益。
然而，即使领导者犯下决策失误，也有一些应对策略可以缓解其对业绩和员工动力的影响。
首先，领导者应该勇于承认错误并及时纠正。
当发现自己的决策出现问题时，领导者应该坦诚地向员工承认错误，并采取措施修正。
这种坦诚和负责的态度可以增强员工对领导者的信任和尊重，缓解负面情绪。
其次，领导者应该积极倾听员工的意见和建议。
员工是组织中不可或缺的一部分，他们通常对工作和市场有独特的观察和洞察。
领导者可以通过定期的团队会议、个别面谈等方式，主动与员工交流，听取他们的意见和建议。
破坏性领导的名词解释
破坏性领导的名词解释破坏性领导是指在组织或团体中，一种不负责任、自私自利并且损害整体利益的领导方式。
这种领导风格通常以自我为中心，忽视团队成员的需求和利益，以追求个人目标和成就为首要目标。
这种领导方式常常导致组织内部的不和谐、人员流失和低效率。
一、背离共同目标的行为破坏性领导在组织中往往通过背离共同目标的行为来表现。
他们往往忽视组织的核心价值观，并以个人利益为重，追求短期成果，对持续性发展和团队的长期利益缺乏考虑。
例如，他们可能不顾其他团队成员的想法和意见，单方面做出决策，甚至隐瞒信息以避免对自身权力产生威胁。
二、缺乏沟通和支持破坏性领导常常缺乏有效的沟通和支持技巧。
他们不关心员工的需求和问题，并且忽视团队成员的成长和发展。
他们可能将责任推给别人，不承担自己在团队中的角色和职责。
这种缺乏沟通和支持的风格不仅导致团队成员的不满和动力下降，同时也影响团队整体的合作和协调。
三、短视的决策和策略破坏性领导通常以自身个人利益为导向，采取短视的决策和策略。
他们可能追求眼前的利益，而忽略了未来的发展和长远的影响。
这种短视的行为容易导致组织长期发展的困境，带来经济和声誉上的损失。
四、对员工关怀不够破坏性领导经常对员工关怀不够，忽视他们的需求和情感。
他们往往只看重员工的工作表现，而不关心他们的生活状况和工作满意度。
这种缺乏关怀的领导方式容易导致员工离职率的上升、团队士气的下降。
五、利益激化和内部纷争破坏性领导往往通过利益激化和内部纷争来维持自身的权力地位。
他们可能将团队成员置于竞争和紧张的环境中，加剧内部的对立和分歧，以削弱团队成员之间的合作和凝聚力。
这种领导方式导致组织内部的紧张关系和低效率。
如何应对破坏性领导面对破坏性领导，组织成员可以采取以下措施来减轻其影响：一、建立合作和沟通的机制组织成员可以建立有效的沟通渠道，鼓励开放和透明的交流。
通过及时的信息共享和互动，可以降低破坏性领导造成的不确定性和团队不和谐的现象。
领导行为表现在企业管理中的领导效果及其对绩效的影响
领导行为表现在企业管理中的领导效果及其对绩效的影响在企业管理中，领导行为是决定组织绩效的重要因素之一。
领导者的行为方式和风格对员工的动机、才能和绩效产生直接影响。
本文将探讨不同的领导行为对企业绩效的影响，并探讨如何通过适当的领导行为来提高组织的绩效和成功。
首先，领导者可以通过示范行为来影响员工的工作态度和行为。
领导者的榜样作用对于塑造员工的价值观和职业道德非常重要。
以身作则的领导者往往能够激发员工的积极性和工作热情，从而提高他们的工作效率和绩效。
其次，领导者的指导和支持对于员工的工作表现和职业发展也具有重要意义。
一个好的领导者应该能够提供适当的指导和支持，以帮助员工充分发挥优势，克服困难并实现职业目标。
通过给予员工必要的支持和反馈，领导者可以促进员工的学习和发展，从而提高组织绩效。
此外，有效的沟通和良好的人际关系管理对于领导者来说也至关重要。
一个懂得有效沟通的领导者能够有效地传达目标和期望，理解员工的需求和意见，并解决可能出现的问题和冲突。
良好的人际关系和团队合作有利于提高员工的工作满意度和工作绩效，增强组织的凝聚力和战斗力。
在企业管理中，一种重要的领导行为是激励和激发员工的能力和潜力。
领导者可以通过提供奖励和认可机制，激发员工的积极性和创造力。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
当员工感到自己的付出得到了公正的回报，他们将更加投入和努力地工作，从而进一步提高组织的绩效。
最后，领导者应该具备适应和变革的能力。
在不断变化的市场环境中，领导者需要能够及时调整战略和管理方式，以适应新的挑战和机遇。
灵活性和创新意识对于领导者来说尤为重要，他们应该能够调动组织内外的资源，有效地应对变革，从而推动组织的持续发展和绩效提升。
综上所述，领导行为在企业管理中发挥着至关重要的作用。
领导者的行为方式和风格对员工的动机和绩效产生直接影响。
通过适当的领导行为，领导者可以激发员工的积极性和工作热情，提供指导和支持，建立良好的沟通和人际关系，激励员工的创造力和发展潜力，并适应变化的环境。
企业领导者行为对员工绩效的影响
企业领导者行为对员工绩效的影响企业领导者是公司的灵魂，他们在公司的发展过程中扮演着重要的角色。
企业领导者的行为，不仅关系到公司整体的形象，也影响员工的绩效。
在这篇文章中，将会阐述企业领导者的行为对员工绩效的影响，并从以下四个方面进行探讨：一、领导者的行为对员工的心态影响企业领导者的言行举止能够对员工的心态造成深远的影响。
如果领导者待人接物亲切热情、幽默风趣，员工们在工作中会有更加积极的心态，更加投入地工作，从而提高员工的绩效。
相反，如果领导者经常发脾气、讲话冷漠，员工们在工作中会失去工作的热情，从而影响员工的工作效率。
二、领导者的沟通能力对员工工作绩效的影响企业领导者的沟通能力对员工绩效的影响是不容忽视的。
领导者需要善于沟通，与员工建立良好的信任关系，这样才能够有效地传达工作要求，确保员工将任务完成得更好更快。
如果领导者沟通能力差，员工会不清楚工作要求，不明白工作重点，从而影响员工的工作效率。
三、领导者的管理方式对员工绩效的影响企业领导者的管理方式也是影响员工绩效的重要因素。
如果领导者能够制定合理的管理计划、让团队成员知道公司的目标与要求，员工会明确自己的工作目标和任务，能够更好地为公司出力。
相反，如果领导者管理方式不当，不明确员工的工作目标，或者过于苛刻，就容易导致员工的工作效率下降。
四、领导者榜样作用产生的绩效影响企业领导者对员工的榜样作用同样对员工的绩效产生影响。
如果领导者勤奋刻苦、能够各方面兼顾、注重员工的成长，员工会在领导者的带领下更加努力，更有动力地工作，从而提高员工的绩效。
反之，如果领导者不是勤奋模范、对员工的成长关心不够，员工会感到失望与沮丧，从而影响员工的工作效率。
结论综上所述，企业领导者的每一个行为都会对公司的发展和员工的工作绩效产生影响。
领导者需要了解员工的需求，通过有效的沟通、支持和榜样作用，让员工不断成长并且为公司尽心尽力工作，保持着企业的健康成长。
企业领导者不仅要倾听员工的想法，更要制定计划，鼓励员工创新和探索，帮助员工提高自己的能力，使员工更加有动力地去追求好的工作绩效。
管理者行为对企业绩效的影响
管理者行为对企业绩效的影响在现代商业环境下，公司领导者的行为举止对企业的绩效产生着深远的影响。
管理者的行为不仅会直接影响员工的工作态度和行为方式，还会塑造企业的文化和价值观。
因此，良好的管理者行为对于企业的成功至关重要。
首先，管理者的行为在很大程度上塑造了企业的工作氛围。
管理者的积极表现和睦语言能够营造一个愉快和谐的工作环境，激发员工的工作激情和创造力。
相反，管理者的消极行为、不公平待遇和苛刻批评可能导致员工的士气低落，甚至引发员工离职。
研究表明，企业中存在良好的工作氛围的公司更能吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作效率和绩效。
其次，管理者的行为对员工的激励和激励意愿发挥着重要作用。
一个激励和激励员工的管理者可以激发员工充分发挥其潜力，并实现共同的目标。
管理者可以通过认可员工的工作成果、给予合理的奖励和提供发展机会来激励员工的努力工作。
与此相反，缺乏激励和认可的管理者可能导致员工的动力下降，从而影响到企业的绩效。
因此，管理者应该学会正确地激励和激励员工，以提高企业的绩效。
第三，管理者的行为影响着企业的创新能力和适应能力。
创新是一个企业保持竞争优势的关键因素。
良好的管理者应该鼓励员工提出新的想法和创新方法，并积极推动这些创新的实施。
一方面，管理者可以提供资源和支持，以帮助员工实现其创新目标。
另一方面，管理者应该摒弃自我中心的态度，倾听员工的意见，尊重多样化的观点，并鼓励员工在自己的工作领域中表现出色。
通过这种方式，企业可以不断提高创新能力，适应变化的市场需求，并实现长期的可持续发展。
此外，管理者的道德行为对企业的绩效也有重要影响。
管理者应该诚实正直、坚持道德和高尚的价值观。
一个有良好道德的管理者可以建立起一个以诚实、公正和负责任为核心的企业文化。
员工将感到被尊重和信任，并对公司产生强烈的认同感。
相反，缺乏道德伦理观念的管理者可能会引发员工的不信任和不满，严重影响企业的绩效。
综上所述，管理者的行为对企业绩效产生着深远的影响。
领导力与组织绩效的关系分析
领导力与组织绩效的关系分析在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效对于企业的成功至关重要。
而领导力则成为推动组织绩效的关键变量之一。
然而，领导力与组织绩效之间的关系并不是简单的因果关系，而是一个复杂的相互影响的动态过程。
在组织中，领导力是指领导者能够通过影响和激励员工来引导组织达到预期目标的能力。
领导者通过自身的行为和决策，影响组织成员的行为和动机，进而影响整个组织绩效。
研究表明，有效的领导力可以激发员工的工作激情和承诺，提高员工的工作满意度和工作表现，从而提高组织的绩效。
首先，一个好的领导者能够建立一个积极的工作氛围，营造出高度团结和互信的组织文化。
这种文化能够促进员工之间的合作和沟通，并鼓励他们为组织的共同目标而努力。
在这样的环境中，员工的工作积极性和创造力将得到充分释放，从而推动组织绩效的提升。
其次，领导者的能力和决策对于组织绩效的影响也不容忽视。
一个优秀的领导者具备良好的判断力和决策能力，能够在面对复杂的问题和挑战时做出明智的决策。
这些决策直接决定了组织的方向和发展，进而影响组织绩效的好坏。
而一个缺乏领导才能的领导者则往往容易做出错误的决策，导致组织绩效的下滑。
此外，领导者与员工之间的关系也对组织绩效起着重要的影响。
强调员工发展和成长的领导者能够激发员工的潜力，并为他们提供发展的机会和支持。
这种良好的关系能够增强员工的工作满意度和归属感，从而提高他们的工作表现。
相反，如果领导者缺乏对员工的关心和支持，员工将缺乏工作动机和积极性，进而影响组织的绩效。
最后，领导者的能力和表现也对组织的形象和声誉产生着重要的影响。
一个优秀的领导者能够树立组织的良好形象，赢得客户和合作伙伴的信任和支持。
这种信任和支持能够为组织带来更多的机会和资源，从而推动组织的发展和绩效的提升。
相反，一个缺乏领导才能的领导者可能会破坏组织的形象和声誉，影响组织的发展和绩效。
总之，领导力与组织绩效之间存在着密切的关系。
有效的领导力能够激发员工的潜力和创造力，建立积极的工作氛围，提高员工的工作满意度和工作表现。
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Management经管空间0662012年3月 破坏性领导行为与企业绩效的关系研究绍兴文理学院元培学院 徐海波摘 要：本文在回顾相关文献的基础上，重新界定了破坏性领导行为的含义，并提出了相关研究假设。
通过对浙江省部分企业员工的实证研究结果表明：在浙江省的民营企业中存在破坏性领导行为，而且对下属产生诸多负面影响；破坏性领导行为对员工工作态度具有显著性的负向影响；破坏性领导行为对员工工作绩效具有间接的负向影响，员工工作态度在破坏性领导行为和员工工作绩效之间充当完全中介变量；破坏性领导行为对企业绩效的直接负向影响非常有限，破坏性领导行为基本上是通过员工工作态度和工作绩效的改变来影响企业绩效的。
关键词：破坏性领导行为 企业绩效 结构方程模型中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)03(c)-066-02近年来，有关领导阴暗面的研究已引起西方学界的高度重视，受此影响，领导力研究领域的研究开始把注意力仅从关注建设性的领导行为转向同时关注建设性的领导行为和破坏性的领导行为。
破坏性领导行为是指领导者(包括主管与经理)滥用手中的权力，以破坏性的行为(包括违法犯罪行为)来侵犯下属和组织的合法权益，导致员工工作绩效和组织绩效下降的反复出现的行为。
破坏性领导的研究有助于我们更全面、更准确地认识领导行为，但是目前关于破坏性领导行为的研究还处于初级阶段，本文在回顾文献的基础上，引入员工工作态度和员工工作绩效作为调节变量，深入探讨破坏性领导行为、员工工作态度与绩效、企业绩效三者之间的内在作用机制。
1 破坏性领导行为、员工工作态度与绩效、企业绩效关系模型及假设依据学者们(Tepper 等，2007；高日光，2009；Ericksen 等，2007)的观点，本文认为，领导的破坏性领导行为会影响员工的工作态度进而影响员工的工作绩效，最终会使得企业的整体绩效，基于此，本文提出了破坏性领导行为与企业绩效关系模型(见图1)及假设。
具体假设如下：假设1：破坏性领导行为与员工工作态度呈负相关关系。
假设2：破坏性领导行为与员工工作绩效呈负相关关系。
假设3：员工工作态度是破坏性领导行为与员工工作绩效之间的中介变量。
假设4：员工工作绩效是员工工作态度与企业绩效之间的中介变量。
假设5：员工工作绩效是破坏性领导行为影响企业绩效的中介变量。
假设6：破坏性领导行与对企业绩效存在显著负向影响。
图1 破坏性领导行为与企业绩效关系模型2 实证分析2.1 问卷设计与研究对象在收集了有关破坏性领导行为的相关资料的基础上，采用自行设计的问卷作为研究工具。
本文选取浙江省民营企业员工作为实证研究对象。
共发放300份问卷并收回有效256份，有效回收率为85%。
被调查员工中，男性占46%，女性占54%；年龄分布情况为20~29岁以下偏多，占65%；在受教育程度中，大专占总数的26%，本科以上占总数的63%，总体来看，被调查员工的受教育程度比较高；在职位分布上，企业部门经理和主管占多数。
2.2 变量测量本文破坏性领导行为的“辱虐下属”、“苛责下属”、“贪污腐化”3个维度，本文研制出了包括14个测量题项的破坏性领导行为问卷。
员工工作态度参考了Douglas(1999)、刘亚等(2003)和Pillai(1999)的量表，通过工作满意度、组织公平感和组织承诺3个方面来测量。
员工工作绩效的测量采用“任务绩效——周边绩效”的二维绩效模型(孙健敏、焦长泉，2002)。
企业绩效采参考了谢洪明(2005)、王辉(2006)等人的研究，采用销售额、利润水平、市场占有率等静态相对指标及销售额增长率、总资产增长率上等动态相对指标来测量。
2.3 数据分析首先，利用SPSS17.0软件对所有变量进行处理。
各变量Cronbach's Alpha 系数为0.789，大于研究建议的可接受水平0.70，显示了很好的内部一致性信度。
另外，除员工工作绩效量表的Cronbach's Alpha 系数为0.614，略低于0.7外，其它量表的Alpha 系数均在0.7以上，表明这些量表的可靠性较高。
本文的效度检验主要通过因子分析判断变量的不同测度项是否准确反映了被测度变量的特性，对样本的KMO 检验和Barlett 球形检验显示，变量的KMO 值都大于0.6，因子负荷最小值大于0.57，表明数据的效度检验符合统计要求。
由于本文所涉及的变量具有主观性强、因果关系比较复杂、难以直接度量等特点，采用多元回归分析方法效率低且效果不理想，因此本研究使用结构方程模型法验证前文提出的一系列假设。
本文运用AMOS17.0统计软件，对理论模型中的相关参数进行估计。
表1 参数估计结果表模型参数估计结果Chi-square44.179Degrees of freedom 31Probability level0.059卡方检验是模型拟合的绝对检验，从表1中可知，概值(P)为Management经管空间 2012年3月0670.059，略大于0.05，模型符合理论要求。
一般可通过验证性因子分析的模型拟合情况来对量表的结构效度进行考评，因此，数据的效度检验就转化为结构方程模型评价中的模型拟合指数评价，从表2可知理论模型与数据拟合较好，结构效度较好。
总体来看，理论模型基本符合要求。
表2 模型拟合指数绝对拟合指数相对拟合指数结 果CMIN/DF AGFI GFI RMSEA NFI IFI CFI 1.4250.8170.8970.0790.8250.9040.936结构方程模型图见图2。
通过对测量数据的结构方程建模分析，我们可以得出各变量间中介作用的结果如表3所示。
从中我们可以发现(1)破坏性领导行为对员工工作态度具有直接的显著性的负向影响，并且破坏性领导行为对员工工作态度的直接效应为-0.592。
(2)破坏性领导行为对员工工作绩效具有间接的负向影响，这是员工工作态度的中介作用产生的影响。
其中，员工工作态度对员工工作绩效具有直接的显著性的正向影响，且当其他条件不变时，“员工工作态度”每提升1个单位，“员工工作绩效”将直接提升0.646个单位。
通过员工工作态度的中介作用，当“破坏性领导行为”每提升1个单位，“员工工作绩效”将间接降低0.382个单位。
(3)在破坏性领导行为对企业绩效产生的直接和间接负向影响中，间接负向影响大于直接负向影响，并且其中的直接负向影响非常有限，甚至可以忽略。
当其他条件不变时，“破坏性领导行为”每提升1个单位，“企业绩效”将降低0.203个单位，其中直接降低0.085个单位，间接降低0.118个单位。
图2 结构方程模型图表3 中介效应作用汇总表自变量中介变量因变量直接效应间接效应中介作用类型破坏性领导行为员工工作态度员工工作绩效——-0.382完全中介员工工作态度员工工作绩效企业绩效——0.199完全中介破坏性领导行为员工工作绩效企业绩效-0.085-0.118部分中介注：完全中介作用只有间接效应，而没有直接效应。
3 结语本文研究发现，破坏性领导行为对员工工作态度和工作绩效均产生消极影响。
破坏性领导行为中的苛责和辱虐等行为都会伤害到下属的工作情绪，下属的工作态度发生了微妙的变化，进而工作满意度降低，从而引起下属对领导者的消极评价。
当下属遭受主管领导的辱虐和苛责时，作为回应，他们会减少角色内行为，降低工作绩效。
得出的研究观点一致，同时也说明了在中国文化背景下，破坏性领导行为不仅存在，而且同样对下属产生诸多负面影响。
这从另一个方面也说明了本文构建的关于破坏性领导行为问卷适用于中国情境下的企业。
同时，假设6没有得到本次调查数据的支持。
即本文假设破坏性领导行为对企业绩效有显著的负向影响，而实际结果是二者虽然存在负相关，但是不显著。
本文得出的结论是，在这两者的负相关关系中，破坏性领导行为对企业绩效的间接负向影响大于直接负向影响，直接负向影响非常有限。
造成这一结果的可能原因之一是企业绩效的测量是通过员工和主管领导的主观判断得出的，虽然有研究者研究证明(Venkatraman 等，1986)在无法得到准确的企业财务数据的情况下，可以而且能够使用主观测量代替客观评估，并且二者之间存在显著相关。
但是主观测量的准确性毕竟没有企业财务数据的准确性高。
此外，破坏性领导行为的内涵是否完整以及测量工具是否可靠值得研究。
虽然本文在参考前人研究文献的基础上对破坏性领导行为的概念进行了重新界定，并且在参照前人的测量问卷的基础上研制出了包含“辱虐下属”、“苛责下属”和“贪污腐化”3个维度的测量问卷，但是该问卷的内容是否完整值得进一步研究。
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