601人力资源管理程序
大连鸿源机械制造有限公司 procedure content
质量部/技术部
Quality/Technical Dept.
35
Q/HY. P. 810–2004
预防措施控制程序
Preventive Measures Control Procedure
质量部/技术部
Quality/Technical Dept.
工作环境管理程序
Working Environment Management Procedure
人事行政部.
HR/Admin. Dept.
12
Q/HY. P. 701–2004
产品实现的策划及过程开发程序
Products Realization Planning and Process Development Procedure
质量部
Quality Dept.
33
Q/HY. P. 808–2004
持续改进控制程序
Continuous Improvement Control Procedure
质量部/技术部/生产部
Quality/Technical/Production Dept.
34
Q/HY. P. 809–2004
纠正措施控制程序
7
Q/HY. P. 601–2004
人力资源管理程序
HR Management Procedure
人事行政部
HR/Admin. Dept.
8
Q/HY. P. 602–2004
员工满意度调查程序
Employee Satisfaction Investigation Procedure
人事行政部
HR/Admin. Dept.
人事档案管理流程
人事档案管理流程人事档案管理是企业组织中非常重要且基础的管理工作之一。
它涉及到员工个人信息的收集、归档、保存和利用，对于企业的运营和管理有着重要的影响。
一个完善的人事档案管理流程能够有效保障员工个人信息的安全性和机密性，同时也能够提高管理的效率和规范性。
首先，人事档案管理流程的第一步是员工个人信息的收集。
在员工入职时，人力资源部门需要向员工索取相应的个人信息，其中包括但不限于身份证件、学历证书、工作经历、健康体检报告等。
这些信息将构成员工的档案，是企业对员工进行管理和评价的重要依据。
在收集员工个人信息时，要确保信息的真实性和完整性，避免信息录入不准确或缺失。
其次，人事档案管理流程的第二步是档案的归档和组织。
收集到员工个人信息后，人力资源部门需要对这些信息进行分类和整理，建立员工档案。
通常情况下，员工档案包括个人基本信息、入职申请表、合同和协议、绩效评价、培训记录、离职手续等。
这些信息需要以文件或电子形式进行保存，并按照一定的管理制度进行归档和组织，以便随时查阅和利用。
第三，人事档案管理流程的第三步是档案的保管和保密。
员工个人信息的保密是人事档案管理工作的核心内容之一。
企业必须建立起严格的档案保管制度和管理流程，确保员工个人信息不被泄露或滥用。
只有经过授权的人员才能查阅和修改员工档案，其他人员不得擅自使用档案信息。
同时，在档案的保存过程中，要时刻注意信息的备份和防灾措施，以防信息丢失或损坏。
最后，人事档案管理流程的第四步是档案的利用和管理。
员工档案并不是无用之物，它们对于企业的管理和运营有着重要的参考价值。
通过对员工档案的分析和利用，企业可以更好地了解员工的工作表现和发展需求，从而制定更合理的人才管理策略和培训计划。
同时，员工档案还可以作为企业应对法律纠纷和劳动争议的重要依据。
总之，一个完善的人事档案管理流程能够有效保障员工个人信息的安全性和机密性，提高管理的效率和规范性，为企业的发展和稳定奠定良好的基础。
人力资源信息安全管理
人力资源信息安全管理在当今数字化时代，信息安全已成为企业和组织管理中不可忽视的重要一环。
而在一个企业中，人力资源是最具价值且最重要的资产之一。
因此，人力资源信息安全管理显得尤为关键。
本文将探讨人力资源信息安全管理的重要性以及如何有效地管理和保护人力资源信息。
一、人力资源信息的重要性人力资源信息是企业中不可或缺的一部分。
它包括员工的个人信息、薪酬数据、绩效评估、培训记录等。
这些信息对企业的运营和发展至关重要。
首先，人力资源信息可以帮助企业进行人力资源规划，确保组织有足够的人力资源来实现战略目标。
其次，人力资源信息可以为薪酬管理、绩效考核和培训发展等方面提供数据支持，促进员工的成长和激励。
最重要的是，人力资源信息也涉及员工的隐私和个人权益，合理、安全地管理人力资源信息可以增加员工对企业的信任感和归属感。
二、人力资源信息安全的挑战人力资源信息安全面临多种挑战。
首先，信息泄露的风险不容忽视。
由于人力资源信息的敏感性，一旦泄露，可能导致员工个人隐私的侵犯，影响企业的信誉和声誉。
其次，信息被恶意利用的风险也很高。
对于竞争对手或黑客来说，人力资源信息是重要的目标之一，他们可能通过攻击企业的信息系统或利用社交工程等手段获取这些信息，从而对企业造成重大损失。
另外，内部人员的不当操作也可能导致信息泄露或被滥用。
三、人力资源信息安全管理的措施1. 制定明确的信息安全政策和流程企业应制定明确的信息安全政策，明确人力资源信息的收集、存储、传输和处理等流程，并建立相应的制度和规范。
这包括限制人力资源信息的访问权限、加密敏感信息、定期备份数据等。
2. 加强员工的安全意识教育和培训人为因素是信息泄露的主要原因之一，因此，加强员工的安全意识教育和培训十分重要。
企业应定期组织员工参加信息安全培训，提高员工对信息安全的重视和理解，培养他们正确的信息安全意识和行为习惯。
3. 建立健全的权限管理系统企业应建立健全的权限管理系统，根据员工的职责和需求，合理分配和管理他们对人力资源信息的访问权限。
华为干部选拔绝杀技：三权四力!
1、华为的干部选拔标准华为建立了一套标准化的干部选拔标准。
在华为不同的业务部门，不同的管理层级，在进行干部选拔的时候，大家采用的是同一套标准，这套干部选拔的标准，包括4个核心内容。
▲核心价值观是基础对这个大家应该比较好理解。
因为对于一个公司的员工队伍来讲，越是高层的人员，越需要对于公司核心价值观的认同、践行和传承。
因此华为在挑选干部的时候，着力选拔那些在价值观方面跟华为真正高度契合的人，也就是华为所说的同心人。
华为的核心价值观主要是三个内容：以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持，艰苦奋斗。
因此华为在进行干部选拔的时候，在价值观的判断方面，也着重从这3个方面进行判断。
当然这是通过关键事件，来对价值观进行判断。
▲品德与作风是底线在选拔干部的时候，要看品德，不能唯才是举。
不符合品德要求的干部是要一票否决的，在这方面的考核也是通过关键事件来进行考核。
譬如说在评价一个干部他是否具有艰苦奋斗的工作作风方面，会从这些方面来进行评价：是不是用人五湖四海，不拉帮结派？是不是实事求是敢讲真话，不捂盖子？是不是能够耐得住寂寞，受得了委屈？▲绩效是必要条件和分水岭大家应该有听说过华为的赛马文化，也就是说所有的人加入到华为之后，他过去的所有的学历、工作经历都是一笔抹消，每一个人都是站在相同的起跑线上。
因此就像一个巨大的马群，万马齐喑，一定会有那些跑的最快的人。
华为要求，只有绩效前25%的人可以被选拔干部，这也是华为的“绩效是必要条件和分水岭”这个条件的意思。
什么是华为认可的绩效？有3条标准。
第一是最终对客户产生贡献才是真正的绩效，第二是关键行为过程要以结果为导向。
第三条是素质能力不等于绩效。
不承认茶壶里的饺子，只有真正表现出绩效的结果才是公司所认可的绩效。
在华为，绩效是评价一个员工非常重要的一个标准，绩效的结果会影响到员工很多方面，包括薪酬、奖金、股票、晋升的机会等等。
▲能力是关键成功要素对于能力来讲，会有一些通用的能力，也会有一些根据岗位不同的专有化的能力。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块：
一、人力资源需求规划
⑴企业发展战略分析
⑵工作岗位需求分析
⑶人力资源供给分析
⑷缺口分析和预测
⑸招聘计划制定
二、人力资源供给与流动规划
⑴人员编制管理
⑵人才储备与流动管控
⑶组织结构设计与调整
⑷人力资源沟通与联动
三、绩效管理与激励规划
⑴绩效评价指标与体系设计
⑵绩效评价流程与方法
⑶激励制度设计与落地
⑷奖惩机制与晋升规划
四、培训与发展规划
⑴培训需求分析
⑵培训计划制定
⑶培训实施与效果评估
⑷职业发展规划与指导
五、员工关系与福利规划
⑴员工关系管理
⑵劳动力成本控制与福利策划
⑶社保福利政策制定
⑷员工满意度调查与反馈六、人力资源信息化规划
⑴人力资源信息系统需求分析
⑵信息系统选型与实施
⑶数据安全与管理
⑷信息化培训与使用
附件：
本文档附带以下附件：
附件1：人力资源需求规划表格
附件3：组织结构调整申请表格
附件4：绩效评估指标表
附件5：激励制度设计方案
附件7：员工满意度调查问卷
法律名词及注释：
⒈劳动法：对劳动关系的基本规范进行了明确，保护劳动者的合法权益。
⒉社保法：规定了社会保险制度的基本原则和管理办法，保障劳动者的社会保障权益。
⒊就业促进法：促进就业、维护劳动者的合法权益，实现劳动者全面自由就业的法律。
华为领导力素质模型是什么
华为领导力素质模型是什么华为领导力素质模型是什么?华为建立了一套标准化的干部选拔标准。
在华为不同的业务部门，不同的管理层级，在进行干部选拔的时候，大家采用的是同一套标准，这套干部选拔的标准，包括4个核心内容。
华为领导力素质模型是什么华为干部的“三权”选拔程序华为在干部选拔过程中间是采用三权分立的方式，这三个权利是：建议权、评议权和否决权。
准确地来说，第一个权利是叫建议权与建议否决权，第二个权叫评议权和审核权，第三个权叫否决权和弹劾权。
实际上也就是把干部选拔的过程从提名，由谁来发起建议、怎样进行建议、由谁来进行审核评议，然后由谁可以提出否决意见。
让这三个权利分别由不同的组织进行行使，相互制衡。
这里要给大家介绍一下华为的AT，也就是行政管理团队。
其实在华为各个管理层级里面有两个组织，一个叫AT，一个叫ST。
第一个建议权，是由负责日常直接管辖的组织来进行行使，也就是说某一个干部他如果属于某一个BU，那么是由这个BU的AT组织，也就是行政管理团队来进行行使。
ST这个组织也就叫做经营管理团队，它是由组织常设的这些部门一把手来共同形成，所以它是跟岗位、角色直接相关的。
比如说中国地区部。
中国地区部的ST是由中国地区部所有的一级部门的一把手来共同组成，那么他们来开展工作，进行决策，主要是针对于业务活动、业务事项。
AT组织的成员是从ST中间来进行选拔的，不是说所有部门的一把手都可以进入AT，而是在其中挑选在人员管理方面具有比较强的能力、具有丰富经验的人来组成。
AT的职权范围是对所有跟人的评价相关的工作来行使权利。
譬如说干部选拔评议、绩效考核、调薪、股权发放等等。
建议权由日常直接管辖的组织的AT来行使，对于在举证组织里面这些部门来讲，是由他举证的另一方来行使建议否决权。
评议权和审核权这项中，评议权是由促进公司过程成长中能力建设与提升的组织来进行行使，也就是华为大学。
第二个审核权是由代表日常行政管辖的上级组织来进行行使。
601人力资源控制程序
对承担质量管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定要求。
2.范围适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括供方的人员。
3.术语无4.职责4.1办公室4.1.1负责编制各部门的《岗位说明书》；4.1.2负责根据公司各个部门提交的员工《年度培训需求调查表》制定公司《年度培训计划》及监督实施；4.1.3负责上岗基础教育；4.1.4负责组织对培训效果进行评估。
4.2各部门4.2.1负责编制本部门员工《年度培训需求调查表》。
4.3总经理4.3.1负责批准公司年度培训计划，批准部门《岗位说明书》。
5.工作程序5.1人员安排5.1.1承担质量管理体系规定职责的人员应是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑。
5.1.2办公室编制各部门《岗位说明书》，报总经理审批。
例如：部门负责人应至少满足下列之一：----具备相关专业的技术职称；----受过相关的职业培训；----具备有多年相关工作经历。
5.1.3《岗位说明书》经审批后，作为公司各个岗位员工选择、招聘、安排人员的主要根据。
5.2培训、意识和能力5.2.1应识别从事影响质量的活动的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、关键工序相关岗位员工、内审员、过程和产品审核员等，根据他们的岗位责任制定并实施培训需求。
5.2.2新员工培训5.2.2.1公司基础教育培训包括：公司简介、员工纪律、质量方针和质量目标、质量、安全和环境意识、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训。
在进入公司一个月内，由办公室组织进行；5.2.2.2 岗位技能培训包括：生产作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面或操作考核，合格者方可上岗。
5.2.2.3技术人员的培训：对本公司的技术人员必须进行使用的工具和技术技能的培训，比如：PFMEA、APQP、PPAP、MSA、SPC、质量成本。
质量管理体系程序文件(全套)
质量体系程序文件目录01 DL—QP 401—2011《文件控制程序》02 DL - QP402-2011《质量记录控制程序》03 DL - QP 601—2011《人力资源控制程序》04 DL —QP701-2011《与顾客有关过程的控制程序》05 DL —QP702-2011《采购控制程序》06 DL - QP703—2011《生产与服务运作控制程序》07 DL —QP 801-2011《顾客满意度控制程序》08 DL - QP802—2011《内部质量管理体系审核控制程序》09 DL - QP803-2011《过程和产品的监视和测量程序》10 DL - QP804-2011《不合格品控制程序》11 DL —QP805-2011《纠正和预防措施控制程序》文件控制程序DL—QP401—20111 目的对质量管理体系中的管理性、技术性文件和资料,包括外来文件进行控制，确保对质量有影响的场所均能得到和使用有效版本的文件和资料。
2 适用范围本程序适用于与质量管理体系和产品质量有关的文件和资料的控制.3 职责3。
1总经理负责质量手册的批准和发布;3.2管理者代表负责程序文件的批准和发布;3.3相关部门主管负责第三层次文件的批准和发布；3。
4办公室负责文件和资料的统一归档、借阅和保存等管理工作，有关人员配合执行。
4 工作程序4.1 文件和资料的范围a）质量管理体系管理性文件:包括质量手册、程序文件和各类管理办法、制度等与质量管理有关的文件和资料；b) 质量管理体系技术性文件: 包括监视和测量规范/规程、技术规范、技术图纸等；c) 外来文件和资料：顾客或供方提供的文件和资料;监视、测量装置和产品销售以及服务所用设备的有关技术资料；本公司采用的有关国家标准、行业标准、法律、法规等。
4.2 文件和资料的标识4.2.1质量管理体系管理性文件的标识由管理者代表负责按本程序要求实施；外来文件和资料的编号沿用原有编号。
人力资源管理流程
人力资源管理流程人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到人才的招聘、培训、激励、评价等方方面面。
一个良好的人力资源管理流程可以有效地提高员工的工作效率，增强员工的归属感和忠诚度，从而为企业的发展打下坚实的基础。
下面，我们将介绍一套完善的人力资源管理流程，希望能够对各位企业管理者有所帮助。
首先，人力资源管理流程的第一步是招聘。
在这一阶段，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，进行面试和笔试等环节。
招聘的目的是为了吸引到适合岗位的人才，因此在招聘过程中，企业需要注重候选人的专业能力、团队合作能力和沟通能力等方面的评估。
第二步是员工入职。
一旦招聘到合适的人才，企业需要为他们提供良好的入职体验。
这包括新员工的培训计划、办理入职手续、分配工作岗位等。
通过良好的入职流程，可以帮助新员工尽快适应新的工作环境，提高工作效率。
第三步是员工培训。
员工的培训是人力资源管理中非常重要的一环。
企业需要根据员工的岗位需求和发展规划，制定相应的培训计划。
培训内容可以包括岗位技能培训、职业素养培训、团队建设培训等，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
第四步是绩效评价。
绩效评价是企业对员工工作表现的一种正式评估。
通过绩效评价，可以及时发现员工的优势和不足，为员工的职业发展提供指导和帮助。
同时，绩效评价也是企业激励机制的重要依据，可以根据员工的绩效表现给予相应的奖励和晋升机会。
第五步是员工离职管理。
在员工离职时，企业需要做好离职手续的办理、知识交接和离职面谈等工作。
通过妥善处理员工离职流程，可以保持良好的企业形象，同时也为后续的人才招聘和绩效评价提供数据支持。
最后，人力资源管理流程需要不断优化和改进。
企业需要定期对人力资源管理流程进行评估和调整，及时发现问题和不足，不断提升管理水平和服务质量。
总之，一个完善的人力资源管理流程可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的工作效率和满意度，为企业的持续发展奠定坚实的基础。
简述人力资源工作流程
简述人力资源工作流程人力资源工作流程是企业中人力资源管理活动的系统化安排，其目的是确保人力资源的有效配置和合理使用，提高企业整体运作效率。
一个完善的人力资源工作流程通常包括以下几个环节：1. 人力资源规划：- 预测企业未来的人力资源需求。
- 制定招聘计划、培训和开发计划等。
2. 招聘与配置：- 制定招聘策略，发布招聘信息。
- 进行简历筛选、面试、选拔合适的人员。
- 办理入职手续，安排新员工岗位。
3. 员工培训与发展：- 分析员工培训需求。
- 设计培训课程，实施培训计划。
- 评估培训效果，反馈并调整培训内容。
4. 绩效管理：- 设定绩效目标和考核标准。
- 进行绩效评估，提供反馈。
- 根据绩效结果进行奖惩、晋升或调整岗位。
5. 薪酬福利管理：- 设计薪酬体系，确保内外部公平性。
- 管理员工福利，如保险、休假等。
- 定期审查和调整薪酬福利政策。
6. 员工关系管理：- 处理员工投诉和纠纷。
- 促进良好的工作氛围，增强员工归属感。
- 管理员工满意度调查和反馈。
7. 劳动法律法规遵守：- 确保企业人力资源管理的各项活动符合国家劳动法律法规。
- 处理劳动合同的签订、变更和终止事宜。
- 代表企业与员工进行必要的沟通和协商。
8. 人力资源信息系统管理：- 维护人力资源信息系统，确保数据的准确性和安全性。
- 利用数据分析支持人力资源决策。
9. 员工离职管理：- 处理员工离职手续。
- 进行离职面谈，收集反馈，优化管理。
10. 持续改进：- 定期回顾和评估人力资源流程的有效性。
- 根据企业战略调整和外部环境变化，不断优化人力资源流程。
在执行这些流程时，人力资源部门应秉承公正、公平、公开的原则，确保企业的人力资源政策既符合国家法律法规，又符合企业的发展战略和员工的个人利益，从而为企业的发展提供坚实的人力资源保障。
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1.目的
制定并保持本程序,旨在确保从事有关产品质量工作的人员能够满足规定的要求。
2 .适用范围
本程序适用于公司所有员工。
3.定义
无
4.职责和权限：
行政部依此程序为标准，制定计划，安排各项工作，各部门依程序制订用人计划、招募、聘用、管理部门工作人员
4.1 总经理：
1)负责识别主管级以上岗位的能力需求;
2)对公司培训计划的最终审核。
4.2行政部：
负责公司人员的招聘、行政管理及公司培训计划的制定。
4.3 各部门：
1)对本部门各岗位人员进行能力评估,对能力需求采取措施并进行效果评估;
2)对各岗位人员的能力需求的最终确认;
3)对本部门的专业技能进行培训及考核。
5.工作程序
5.1 人员招聘
1) 行政部根据生产实际情况安排人员招聘，由行政部实施招聘。
2) 应聘的相关人员经行政部会同用人单位面试合格后，填写《员工入职登记表》，
由公司分管领导批准后，办理相关的入职手续。
3) 各应聘的相关人员在填写个人《员工入职登记表》》时须提供以下相关的资料：
身份证复印件（二份）、一寸免冠照片（三张）、数码回执（2张）学历证、职称
（技能）证等。
行政部应对其证件的有效性进行验证。
4）各应聘的相关人员必须确保在聘用时所提供的个人资料准确无误
5.2能力要求
5.2.1 各部门每年组织识别从事与质量有关人员的能力要求,能力要求主要从四方面评估：
教育、培训、技能及经验,将能力需求结果记录在《岗位职责》,作为人员招聘之依据。
5.2.2 主管、经理级岗位人员由行政部按《岗位职责》进行考评后呈报总经理进行能力的最
终识别；主管级以下岗位人员由各部门主管对其进行能力识别并报行政部备案。
视具体情况,各部门对岗位的能力要求重新识别而需修改《岗位职责》,要重新按上述要求再次确认。
5.3 能力需求评估
5.3.1 每年各部门对从事与质量有关的人员进行能力需求评估,并将能力通过培训、考核并
将结果记录于【培训记录表】中；相应级别人员分别对应的培训、考核内容以满
足这些需求, 主管级以下人员由各部门主管采取培训、考核, 主管级人员由行政部
负责组织安排相关培训、考核,包括:培训计划及考核的方式等。
5.3.2 培训、考核的措施应明确记录在【年度培训计划】中。
5.3.3视具体情况各部门对从事与质量有关的人员再次进行能力评估需修改《岗位职责》时
并再次得到行政部审批。
5.4 措施与培训
5.4.1 行政部制定培训措施后实施
5.4.2.1培训分为外部培训和内部培训。
5.4.2.2外部培训：根据公司需要派出指定人员进行外部培训或要求外部机构来本公司进行
培训。
5.4.2.3 内部培训及内容要求
1）培训内容
a）新员工入厂填写【员工入职登记表】后进行培训，培训内容如下：
①基础培训：对入职新员工应进行厂规厂纪、消防安全常识、生产安全常
识、5S知识及ISO知识等方面的培训。
②岗位培训：对试用期内的员工应进行工作技能、工作程序、质量要求、
沟通渠道等方面的培训。
b）在职岗位培训及特殊工作技能培训。
2）培训要求
培训内容由【年度培训计划】规定,【年度培训计划】由行政部起草, 管理者代表
审核总经理批准,每年制订一次,全公司全年按【年度培训计划】组织培训及考核,
行政可随时根据公司现时的实际情况对【年度培训计划】进行修改,总经理批准后,
按修改后要求实施。
5.4.2.4 计划外培训（能力评估所采取的培训，岗位变动所采取的培训）由各部门填写【培
训申请表】经管理者代表审核总经理批准后交行政部，由行政部根据具体要求安排培训时机。
5.4.3 培训实施
5.4.3.1对新员工基础培训由行政部负责。
新进员工在入厂1个月内进行基础培训及考核，
并填写【培训记录表】。
5.4.3.2 对员工试用期岗位培训，由所在部门上司负责，在员工试用期内完成培训和考核，
并填写【培训记录表】。
5.4.3.3 对各岗位的在职培训与考核的结果填写在【培训记录表】中。
对与考核不合格人
员，必须重新培训及考核。
对国家规定必须由国家劳动部门或相关部门培训的特殊工种，如电工、司机、航吊、焊接等岗位人员，必须经国家规定部门培训并持证上岗。
5.5 评价
各部门主管应对所采取的措施的有效性进行评价，看其能力需求有否得到满足,
员工是否能认识所从事活动的相关性和重要性,以及如何为实现品质目标作出贡
献,评价结果记录于【培训记录表】。
如未得到满足,则应重新考虑措施是否得当或
措施执行是否彻底,而须再次跟进直至能力需求得到满足。
5.5.1 评价的方式包括但不限于笔试、口试或实际操作。
5.5.2 所有的评价结果以【培训记录表】的记录为准。
5.5.3 行政部每月对培训的有效性进行统计并保存【培训记录表】。
5.6 培训记录
所有员工的培训、评价、考核记录必须保存至该员工离开公司为止。
5.7离职人员
5.7.1公司员工因各种原因提出辞职，满试用期者，应提前一个月填写《辞职(辞退)表》，
经相关人员审批后生效，未满试用期者应提前一周提出申请。
5.7.2辞职人员到期当日应填写《离职结算表》，相关人员审核签字后方能结算工资
6.相关文件
7.记录表单
7.1 LJ-QP/601- 01 《员工培训申请表》
7.2 LJ-QP/601- 02 《年度培训计划》
7.3 LJ-QP/601- 03 《培训记录表》
7.4 LJ-QP/601- 04 《培训签到表》7.5 LJ-QP/601- 05 《员工入职登记表》。