3研发及7技术绩效的评价7与反馈管理8
研发人员的薪酬体系设计
1.研发绩效目标迷茫的原因分析
2.研发绩效目标的分层体系
研发高层的绩效目标
研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标
3.研发绩效目标的来源
项目团队
资源部门
个人发展和成长
4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC
赢的承诺（WINNING）
执行承诺（EXECUTION）
●课程大纲
一、案例分析
1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？
2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？
3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？
4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？
二、研发人员的考核与激励概述
1.研发绩效管理面临的主要问题
研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐
贵公司研发中高层述职中的关键点
11.演练与问题讨论
四、基于价值链的研发KPI指标设计
1.业界公司KPI指标制定过程中的误区
2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标
3.研发体系KPI指标制定的原则
4.研发体系KPI制定的方法
平衡计分卡的方法
鱼骨图的方法
5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）
如何激活休克鱼？
10.实例讲解：
某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板
●培训收益
分享讲师上百场研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案
分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法
掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点
掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
研发部门考核评价
研发部门考核评价背景介绍随着社会的发展和科技的进步，研发部门在企业中的地位愈发重要。
为保证研发团队的成员及其所研发的产品的质量和效率，评价研发部门的工作表现是非常必要的。
这既可以提高研发部门的整体水平，也可以促进团队内部成员之间的交流和协作。
考核目的研发部门考核的目的，主要有以下几点：1.为保证整个研发部门的工作质量和效率；2.为了鼓励优秀工作表现的成员，激励研发团队的积极性；3.为了挖掘出一些潜在优秀人才，做好人力资源储备。
考核内容研发部门考核的内容，主要包括以下几个方面：1. 个人素质与能力个人素质和能力是决定成员在团队中表现的重要因素之一。
考核该方面的内容可以包括如下几点：•技能水平：工程师的技能水平非常重要，包括技术熟练度、开发能力、协作能力等。
•学历和背景：一个好的背景可以使成员更有研发的激情和领悟力。
•工作态度：成员的品质和操守对其工作有直接影响，包括负责、主动、严谨等。
2. 工作绩效工作绩效是考核成员表现的重要标准之一。
考核该方面的内容可以包括如下几点：•任务完成度：完成任务的数量、进度、质量等。
•工作效率：完成任务的时间效率。
•项目评价：工作的重要性、难度等。
3. 团队贡献团队贡献是考核成员通力协作的表现之一。
考核该方面的内容可以包括如下几点：•协作表现：在团队中积极协作、有效沟通、配合默契等。
•知识分享和学习：分享自己的成果、经验等，为团队创造更大的贡献。
考核测评方式在考核时，可以采取以下几种方式：•个人表现考核•项目组表现考核•团队整体表现考核•考核反馈和调整对于不同的方式，可以有不同的考核方式：个人表现考核：可以采用定期的考核方式，如每六个月或一年。
可以通过个人评价、上级评价、同事评价等来进行考核。
项目组表现考核：在项目问世后，在团队内部彼此评价完成的项目的效果、客户的满意度和团队的合作能力等等。
团队整体表现考核：在团队经历一段时间的工作后，进行团队整体表现评估，包括审核团队的成员准时率、评估出团队协作的效率等等。
技术部绩效考核标准
技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。
2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。
绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。
2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。
3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。
4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。
绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。
2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。
3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。
4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。
5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。
绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。
所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。
以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。
模具部门绩效考核方案
模具部门绩效考核方案一、前言模具部门作为企业生产中的重要部门之一，其绩效对于企业的发展有着至关重要的作用。
因此，制定科学合理的绩效考核方案，对于企业的可持续发展有着不可忽视的作用。
本文旨在探讨模具部门的绩效考核方案。
二、绩效考核指标绩效考核指标是企业对于模具部门绩效的评价标准，科学合理的绩效考核指标是绩效考核方案的关键。
模具部门的绩效考核指标可分为以下几类：1.定量指标1.项目完成情况，包括正常交货率、客诉率、返修率等。
2.生产效率，包括工人单产、设备效率等。
3.成本控制指标，包括直接材料、人工、制造费用、间接费用等。
4.新产品开发速度，包括样品制作、工程试制时间等。
2.定性指标1.客户评价，包括相应评价、稳定客户数量等。
2.团队精神及合作意识，包括工作积极性、团队协作效果等。
3.技术水平和研发能力，包括技术进步、不断开发新产品等。
3.其他考核指标1.个人素质，包括素质素养、自我提升等。
2.工作安全，包括工厂安全生产等。
三、绩效考核流程绩效考核流程是企业对绩效考核指标的实际应用，通过考核流程的执行，可以对模具部门的工作绩效进行量化评价，提高部门绩效。
模具部门的绩效考核流程可分为以下几个步骤：1.制定年度绩效目标和计划。
2.考核周期内，定期制定个人绩效目标和计划，并定期进行绩效评估，并形成绩效评估报告。
3.根据评估结果进行奖惩，并调整个人及团队的绩效目标和计划，以促进绩效持续改进。
4.定期汇总绩效考核结果，随时为公司提供关于绩效水平的反馈信息，为公司战略决策提供参考。
四、绩效考核结果绩效考核结果是考核流程的最终结果，通过绩效考核结果，可以对模具部门的工作绩效进行评价。
模具部门的绩效考核结果可分为如下三类：1.优秀工作完成质量高、完成时间满足要求；工作效率高、完成情况稳定达标；严格按照公司质量管理制度和生产作业规范操作，出现问题及时解决，不断提升团队合作能力和个人素质。
2.合格工作完成质量一般，完成时间和质量达标，需要提高工作效率；生产物料成本较高，需要进行成本分析；完成情况较为稳定，未出现严重质量问题，需要进一步提高团队合作能力和个人素质。
供应商管理七大指标梳理(精选)
供应商管理七大指标梳理在现代企业管理中，供应商管理作为一项重要的管理活动，对于企业的采购和供应链管理具有重要的影响。
为了更好地衡量和监控供应商的绩效，企业通常会使用一系列的指标来评估供应商的表现。
本文将对供应商管理中的七大指标进行梳理，帮助企业了解如何有效地进行供应商绩效管理。
1. 交货准时率作为供应商管理的第一个关键指标，交货准时率用于衡量供应商在交付货物或完成服务方面的准时性。
这一指标对于企业的生产和销售具有重要意义，因为延迟交货可能导致订单无法按时完成，进而影响客户满意度和企业声誉。
2. 产品质量产品质量是供应商管理中不可忽视的一项指标。
企业需要确保供应商提供的产品符合预定的质量标准，以避免因产品质量问题而引发的各种风险和成本。
通过监测供应商提供的产品的质量数据，企业可以评估供应商在产品质量方面的表现，并采取相应的措施进行管理和改进。
3. 价格竞争力供应商提供的价格对于企业的采购成本和盈利能力具有直接影响。
因此，价格竞争力是供应商管理中一项重要的指标。
企业需要与不同的供应商进行比较，评估其价格是否具有竞争力，并根据具体情况进行选择和协商。
同时，企业也需要注意价格低廉背后可能存在的质量和服务风险。
4. 供应稳定性供应稳定性是评估供应商供应能力和供应链稳定性的关键指标。
稳定的供应链可以保证企业的生产计划能够得到有效执行，避免因供应中断而引发的生产延误和成本增加。
企业需要评估供应商的产能、备货能力以及应对突发事件的能力，确保供应链的可靠性和稳定性。
5. 创新能力随着市场竞争的加剧和技术的不断进步，供应商的创新能力越来越受到企业的关注。
供应商能否提供具有创新性的产品或服务，对于企业的市场竞争力和产品差异化具有重要意义。
通过评估供应商的研发能力、技术实力和创新合作历史，企业可以选择和培养具备创新能力的供应商。
6. 合规和可持续性供应商的合规和可持续性对于企业的社会责任和可持续发展具有重要意义。
企业需要评估供应商是否符合相关法律法规和标准，特别是环境、劳工和道德等方面的要求。
八个维度评价绩效管理体系的有效性
八个维度评价绩效管理体系的有效性如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标;二、角色分工;三、管理流程；四、工具表格;五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。
评价纬度一；战略目标如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托,就无法发挥它的综合效用。
企业实施绩效管理的目的是什么?是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。
战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点,首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度,形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则)，分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（ＫPI）。
所以,考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确,是否已经被企业管理层所熟知,是否已经得到分解。
评价纬度二：角色分工通常,那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好,因此导致了执行变形,流于形式。
所以，我们把角色分工作为第二个评价的纬度。
经验表明,通常,上至企业老总,下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责,不知道自己该做些什么,该怎么做。
因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促,甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作,首先都要一个科学合理的分工,然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样,工作才可能被理解得好,做得好。
那么，在绩效管理中,什么样的分工才是有效的呢？通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业老总、HR经理、直线经理和员工。
１、企业老总:角色分工是绩效管理的支持者和推动者。
细化的工作细则有:⑴在绩效管理实施动员大会上发表讲话，给绩效管理的实施制造声势；⑵主持制定符合企业实际的绩效管理方案；⑶主持企业管理者绩效管理培训会;⑷主持企业管理者对企业的绩效管理方案的研讨会，澄清认识，消除误解；⑸主持绩效管理协调会，使绩效管理不断向深入开展；⑹对副总一级管理者进行绩效沟通和考核；⑺主持修订新的绩效管理制度，使绩效管理体系不断得到改进。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
技术团队绩效评估标准
技术团队绩效评估标准目标技术团队绩效评估的主要目标是评估团队在技术方面的表现和贡献，以确定团队成员的工作效率和能力。
绩效评估指标以下是一些常用的技术团队绩效评估指标：1. 项目交付评估团队在项目交付方面的表现，包括项目的质量、进度和交付时间。
指标可以包括：- 项目质量评估：评估项目的质量标准是否达到要求，包括代码质量、系统可靠性等。
- 项目进度评估：评估团队在项目开发周期内的进度表现，包括完成里程碑和任务的时间和质量。
- 项目交付时间评估：评估团队按时完成项目的能力，包括项目交付的延迟次数和延迟时间。
2. 问题解决能力评估团队在解决技术问题和故障排除方面的能力。
指标可以包括：- 问题解决时间：评估团队解决技术问题的速度和效率。
- 解决方案质量：评估团队提供的解决方案的质量和可靠性。
- 故障排除能力：评估团队在故障排除方面的能力，包括定位和修复故障的速度和准确性。
3. 技术创新评估团队在技术创新和改进方面的表现。
指标可以包括：- 技术创新贡献：评估团队在技术方面的创新贡献，包括新技术的应用、改进的工具和流程等。
- 技术知识更新：评估团队成员对新技术和行业趋势的学习和更新能力。
绩效评估流程以下是一个常用的技术团队绩效评估流程：1. 设定评估目标和指标：确定评估的目标和所使用的指标。
2. 数据收集和分析：收集相关数据，例如项目交付的记录、问题解决的数据和技术创新的成果等。
对数据进行分析和整理。
3. 绩效评估会议：组织评估会议，与团队成员讨论评估结果，并提供具体的反馈和改进建议。
4. 绩效反馈和改进计划：向团队成员提供评估结果和反馈，一起制定改进计划和目标。
总结技术团队绩效评估是一个重要的管理工具，可以帮助团队提高工作效率和技术能力。
通过合理的评估指标和流程，可以更好地了解团队的表现并进行针对性的改进。
管理技能方面绩效目标评语 -回复
管理技能方面绩效目标评语-回复什么是管理技能？管理技能是指一个人在组织和指导他人完成任务、达到预期目标的能力。
管理技能包括但不限于领导力、沟通技巧、决策能力、问题解决能力和团队合作能力。
作为一个管理者，拥有一定的管理技能是必不可少的。
然而，仅有这些技能是不够的，还需要确立明确的绩效目标，以便衡量管理的成效。
设置管理技能方面的绩效目标有助于管理者明确自己的职责，并为实现组织目标提供有力的指引。
在评价管理技能绩效目标时，需要考虑以下几个方面：目标的明确性、可衡量性、达成的可行性和时间性。
目标的明确性是指绩效目标应该明确、清晰，能够被管理者所理解和接受。
一个明确的目标可以帮助管理者确定工作重点和方向，使其努力朝着正确的方向努力。
例如，一个明确的目标可能是提高团队的工作效率和生产力。
目标的可衡量性是指绩效目标应当可以通过具体的指标来进行评估和测量。
只有当目标可以被衡量时，管理者才能了解自己的工作达到了什么程度，可以对自己的表现进行评估和调整。
例如，可以通过客户满意度调查来评估一个管理者的沟通技巧。
目标的达成可行性是指绩效目标设定时应当考虑实际情况和资源限制。
目标应当符合实际情况和组织的资源要求，不可过分苛求管理者。
过高或不可实现的目标只会给管理者带来压力和挫败感。
因此，在设定绩效目标时，需要确保目标的达成是可行的。
目标的时间性是指绩效目标应当设定明确，具有一定的时间性。
这有助于管理者制定行动计划，并在规定的时间内达成目标。
时间性可以帮助管理者合理安排自己的工作和资源，以确保目标的有效实施。
例如，可以设定每季度提高销售额5作为一个具有时间性的目标。
在评价管理技能方面的绩效目标时，需要综合考虑以上几个方面，并给予相应的评价和评语。
以下是对于不同方面的管理技能绩效目标的评语：1. 领导力：- 目标的明确性评价：领导兼具远见和清晰的方向感，能够明确传达组织的目标和愿景。
- 目标的可衡量性评价：领导在践行目标管理中设定了明确和具体的达成目标，并定期进行绩效评估。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
———————————————————————————————————————研发及技术人员绩效考核与激励系统主讲专家：张永杰先生（原深圳某大型世界知名高科技企业研发管理部经理）———————————————————————————————————————【时间】2009年2月21--22日（上海--良安大酒店）2009年2月28日--3月1日（深圳--名兰苑酒店）2009年4月11--12日（上海--良安大酒店）2009年4月18--19日（深圳--名兰苑酒店）【主办】时代培训网（）【对象】企业董事长、CEO/总经理、研发中心负责人、研发总监、研发经理/研发项目经理/技术经理、技术骨干/HR负责人、HR考核专员/产品线总监、产品经理、系统工程师、产品规划专家……等其他对研发项目绩效考核感兴趣人员。
【费用】2500元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)【认证】500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。
【备注】凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发“香港培训认证中心国际职业资格认证中心ＨＫＴＣＣ”《国际注册人力资源管理师（研发绩效考核管理方向）》职业资格证书。
（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
（课程结束１０日内快递给学员）。
【联系方式】———————————————————————————————————————◇课程背景curriculum background研发及技术人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，在很多企业中我们经常看到这种情形：人力资源部门和研发管理部门辛辛苦苦做出来的一套绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解。
研发人员认为绩效方案没有针对研发工作的实际情况，绩效指标定得不系统、不科学，评价方法会导致干多、错多、扣多的不合理现象，绩效考核等级和程序可操作性不强，研发效果不确定性大、难以量化，各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中考虑很少，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：如何制定有效的研发关键绩效指标（KPI），既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效的跨部门协作？如何根据产品战略及规划分解目标？如何评价难以量化的工作？如何理清矩阵结构中的考核关系？如何针对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价？如何辅导知识性的工作？与相对内向的研发人员如何进行绩效面谈和反馈？……这些问题无疑都是摆在研发管理者和人力资源管理部门的实际挑战。
本课程结合多家企业的实际，强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。
———————————————————————————————————————◇培训收益：本课程将为您解开以下困惑1. 分享多家企业研发管理咨询的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合的研发绩效管理方案2. 分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法3. 掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点4. 掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧5. 掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI 指标，从源头理清研发的价值链6. 掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）7. 掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧8. 掌握绩效管理的PDCA 循环，绩效的评价和反馈的技巧9. 掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施10.分享讲师20 多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例……），帮助学员制定Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践.本课程以老师近十年成功运作优秀企业研发及技术人员绩效考核与管理的实战经验，围绕企业关注的研发及技术人员绩效考核重点和面临的难点问题，通过全景案例讲解和实例分析，在开放、互动的环境中，对研发技术人员绩效考核与管理的基本理念和原则、绩效管理的整个操作过程，以及基于研发项目目标和里程碑的KPI设置，进行清晰、透彻的讲解与讨论，通过学习与研修，使您最终真正掌握建立有效的可操作的研发技术人员的绩效考核与激励系统。
———————————————————————————————————————◇课程大纲curriculum introduction第一部分：案例分析1. 分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？2. 造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？3. 思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？第二部分：研发及技术人员的考核与激励概述1.什么是绩效与绩效管理2.绩效管理与绩效考核的区别3.为什么要进行绩效管理—员工的困惑—经理的困惑—对组织的回报4. 绩效管理面临的主要问题1）. 研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐2）. 研发人员的“幼稚”、盲目创新3）. 研发团队的激励手段缺乏和滞后4）. 研发的计划太具有挑战性，导致绩效目标无法达成，造成考核困难5. 针对以上问题业界最佳实践的解决之道6. 研发绩效管理的PDCA 循环（计划、辅导、考核与评价、反馈）7. 研发人员激励措施的设计1）. 物资激励2）. 非物资激励3）. 激励手段的灵活运用－》如何低成本达到良好的效果8. 研发人员绩效管理的总体思路1）. 研发中高层的绩效管理2）. 产品经理＆职能部门经理的绩效管理3）. 基层员工的绩效管理9.实例讲解：1）. 爱立信及IBM 公司的研发绩效管理的PDCA 循环2）. 某案例公司研发人员常用的激励手段3）. 某案例公司研发绩效管理体系的建立过程及关键点11. 演练与问题讨论第三部分：研发及技术中高层领导的述职管理1. 如何理解研发绩效管理要从源头来抓2. 业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路3. 研发中高层领导述职管理的误区1）. 述职会成为故事会2）. 每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行3）. 没有述职评议的标准4. 研发高层领导述职管理的原则5. 研发高层述职管理的模型6. 研发高层述职管理的内容1）. 述职报告的构成及关键内容2）. 研发中高层的关键绩效指标（KPI）7. 研发高层述职管理的操作1）. 操作的流程2）. 述职评议的过程8. 研发中高层领导的任职资格管理1）. 任职资格标准2）. 任职资格中如何关注行为规范3）. 任职资格如何进行评议9. 实例讲解：1）. Microsoft 公司和IBM 公司的述职报告模板2）. 某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析3）. 某案例公司年度任职资格评议的过程分析10. 演练与问题讨论第四部分：基于价值链的研发及技术人员KPI指标设计1. KPI的概念2. KPI体系建立的原则3. KPI设计的几种基本方法4. 基于战略和流程的KPI体系设计方法—明确组织的战略和战略目标—确定公司的KRA及KPI—将公司KRA及KPI分解到部门—进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标—将公司KRA和KPI在部门分解的KPI和部门职责-流程分析建立的部门KPI汇总在一起，形成部门KPI集合—部门KPI指标审查、筛选和确定—制作各部门KPI管理表5. 业界公司KPI 指标制定过程中的误区6. 如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI 指标7. KRA的概念8. 公司KRA及KPI鱼骨图9. 设定研发KPI 需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）10. 研发体系的KPI 指标库1）. 产品线的KPI 指标的制定（产品线总监、产品经理、项目经理……）2）. 资源线的KPI 指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA……）3）. 职能管理部门的KPI 指标的制定（HR、项目管理、配置管理……）11. 研发体系KPI 的应用12. 实例讲解：1）. 某案例公司的研发体系KPI 指标库（指标与部门的对应、标准定义、示例……）2）. 某案例公司KPI 指标的量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB13 . 演练与问题讨论第五部分：研发及技术人员绩效的目标管理1. 研发绩效目标迷茫的原因分析2. 研发绩效目标的分层体系1）. 研发高层的绩效目标2）. 研发及技术体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标3. 研发绩效目标的来源1）. 项目团队2）. 资源部门3）. 个人发展和成长4. 研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC1）. 赢的承诺（WINNING）2）. 执行承诺（EXECUTION）3）. 团队承诺（TEAMWORK）5. 采用个人绩效承诺PBC 方式的优点分析6. 如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC7. 研发人员制定绩效目标存在的问题分析1）. 目标太具有挑战性如何把握2）. 工作经常发生变化或需求不确定绩效目标如何制定3）. 计划发生较大延迟时绩效目标是否需要调整？8. 绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）9. 实例讲解：1）. 某案例公司的个人绩效承诺PBC 模板分析2）. 某案例公司几个典型职位的个人绩效承诺（软件工程师、硬件工程师、测试工程师……）10. 演练与问题讨论第六部分：研发及技术团队/个人的绩效辅导1、实施绩效辅导的目的对员工的好处对主管的好处2、绩效考核的方式经常性指导定期回顾3、绩效辅导的误区如何解决冲突4、研发团队中各种角色的职责5、研发团队的各种考核模式1）. 功能部门与项目考评相结合2）. 项目考评方式3）. 功能部门考评方式6、针对不同类型的员工如何进行绩效辅导1）. 指挥倾向型2）. 关系倾向型3）. 思考倾向型4）. 听命行事型7、实例讲解：1）. 某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板8、演练与问题讨论第七部分：研发及技术绩效的评价与反馈管理1. 研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR……）？2. 绩效评估的时间安排3. 项目工作如何考核？4. 部门工作如何考核？5. 绩效评估估算规则、结果分级6. 绩效反馈流程—拟定面谈议程—确定预期结果—诊断绩效问题（绩效诊断箱）—营造气氛—驾驭沟通过程—填写考核表角色扮演：绩效面谈模拟7.绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）8.绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开……）9.绩效评价方法1）. 人与人比还是人与标准比2）. 考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）3）. 如何进行跨部门人员的绩效评价4）. 新员工如何评价（经常是垫背的……）10. 绩效沟通反馈要注意的问题1）. 绩效管理诊断箱2）. 研发人员有效沟通的障碍3）. 绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点……）11. 如何处理绩效反馈中的冲突12. 如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通1）. 明星员工2）. 问题员工3）. 如何激活休克鱼？13. 实例讲解1）. 某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板14.案例讨论第八部分：研发及技术人员绩效结果的应用及奖金分配1. 绩效考核结果运用的领域2. 如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）3. 研发奖金分配的价值导向4. 研发奖金的构成1）. 个人奖/团队奖2）. 项目奖3）. 绩效奖4）. 季度奖5）. 年终奖5. 研发奖金分配的原则6. 研发季度、年度奖金的分配思路（蓄水池）7. 研发的薪酬与职位、任职资格、绩效之间的操作8. 实例讲解：1）. 某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路2）. 某案例公司研发体系长期激励措施的设计和实践经验9. 案例讨论———————————————————————————————————————★主讲专家：张永杰先生（原深圳某大型世界知名高科技企业研发管理部经理）◆教育背景及曾任职务：==>教育背景：西安交通大学工学学士& 管理学硕士==>曾任职务：项目经理、项目管理部副经理、产品经理等◆工作经验：实战派研发管理专家，长期受邀于广东省企业联合协会、深圳高新技术产业协会等行业协会，主讲研发管理类的课程。