内部培训师薪酬制度
内部培训师薪酬制度
内部培训师薪酬制度目的一、鼓励有经验的员工进行传道授业，以利于企业内部文化的传承及开展对人才培养的更具针对性工作。
二、培养企业人才，充分调动员工的工作积极性，持续培训师对企业长期利益的关注，实现企业稳健发展。
原则一、本薪酬制度为公司整体薪酬制度的构成部分，薪酬激励模式基本定位：低薪，高激励，并兼顾企业发展与实际现状的需要。
二、适用范围适用于在行政人事部备案的培训人员。
细则一、培训师：1、由XXX评定或公司领导指定产生；2、应具有相应的任职资格和资历，并在行政人事部备案3、培训师负责制订和实施某专项培训课程。
（薪酬管理）二、培训师薪酬：是指直接支付给培训师的劳动报酬。
三、薪酬确定：薪酬等于补贴。
培训师的薪酬属技术职称津贴，以当月实际参加培训次数为起薪次数；薪酬的支付与管理费用计入培训成本。
（薪酬制度）四、支付方式：以现金支付，由行政人事部统计，填写支付证明凭证，交财务部发放。
五、计算标准：内部讲师授课一次100-200元外部讲师授课一次200-500元总经理级别授课一次500-1000元六、级别评定：（1）初级讲师：指至少讲授一门以上（含一门）专业技能培训的课程，表达清晰，在公司需要时能够担任这门课程讲师，课后学员满意度达60%以上；（2）中级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有一定的授课技巧，课后学员满意度达70%以上；（3）高级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有较高的授课技巧，并能总结出授课方法以指引培训讲师，课后学员满意度达80%以上；并有能力讲授内部培训师的培训。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度（示例）发布时间：2015年2月薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。
（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数%超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
营销培训讲师薪酬制度范本
营销培训讲师薪酬制度范本一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，企业对营销人才的培养和需求也越来越大。
营销培训讲师作为企业培训体系中的重要角色，其薪酬制度的设计直接影响到讲师的积极性和企业的培训效果。
因此，制定一套合理、具有竞争力的营销培训讲师薪酬制度至关重要。
二、薪酬结构设计1.基本工资：根据讲师的学历、工作经验、专业技能等因素设定，保证讲师的基本生活水平。
2.绩效奖金：根据讲师的培训课程质量、学员满意度、培训成果等因素进行考核，优秀者给予一定的绩效奖金。
3.项目奖金：讲师参与的项目培训或外部培训，根据项目成果和培训效果给予相应的奖金。
4.股权激励：对于企业核心讲师，可给予一定比例的股权激励，使其与企业共同成长。
5.福利待遇：提供五险一金、年假、培训学习、体检等福利待遇，保障讲师的权益。
三、薪酬水平制定1.市场调查：通过对同行业、同岗位的薪酬水平进行调查，了解行业薪酬标准和竞争状况。
2.企业承受能力：结合企业实际经营状况，确定薪酬制度的承受范围。
3.讲师等级划分：根据讲师的职业技能、经验、业绩等因素，将讲师划分为不同等级，实行等级薪酬制。
4.定期调整：根据市场变化和企业发展，定期对薪酬制度进行调整，保持竞争力。
四、薪酬发放方式1.基本工资和绩效奖金：按月发放，确保讲师的生活稳定和积极性。
2.项目奖金：项目结束后，根据项目成果和培训效果进行发放。
3.股权激励：根据企业政策和讲师业绩，适时发放。
五、激励与约束机制1.晋升机制：设立明确的晋升标准和流程，鼓励讲师不断提升自身能力，实现职业发展。
2.培训机制：提供定期的专业培训和学习机会，提升讲师的职业技能。
3.考核机制：建立完善的考核体系，对讲师的培训质量、学员满意度等进行评估，优秀者给予奖励，不合格者进行改进或调整。
4.约束机制：明确讲师的职责和行为规范，违反规定者予以处罚。
六、总结本薪酬制度范本旨在为营销培训讲师提供具有竞争力、公平合理的薪酬待遇，激发讲师的积极性和创造力，提升企业培训效果。
培训行业人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为加强公司培训行业人员的管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质和业务能力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事培训行业工作的员工，包括培训师、培训助理、培训管理等相关岗位。
第二章薪酬结构第三条培训行业人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第四条基本工资：根据员工岗位、学历、工作经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
第五条岗位工资：根据员工所在岗位的工作职责、工作量、工作难度等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工工作业绩、培训效果、客户满意度等因素进行考核，按月发放。
第七条奖金：包括年终奖金、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司经营状况和员工贡献程度进行发放。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检、节日福利等。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十条员工入职后，自第一个月起享受基本工资和岗位工资，绩效工资根据考核结果按月发放。
第十一条员工晋升、调岗、离职等情况下，薪酬待遇按照新岗位、新岗位工资标准执行。
第四章绩效考核第十二条公司对培训行业人员实行绩效考核制度，考核内容包括工作业绩、培训效果、团队协作、职业道德等方面。
第十三条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效工资比例。
第五章培训与晋升第十五条公司鼓励员工参加各类培训，提高自身业务能力和综合素质。
第十六条培训行业人员晋升通道包括：初级、中级、高级、资深等。
第十七条晋升条件包括：考核成绩优秀、工作表现突出、具备相应岗位能力等。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，旨在规范培训行业人员薪酬管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质和业务能力，为公司发展提供有力的人才保障。
内部培训师薪酬制度
内部培训师薪酬制度内部培训师是公司中非常重要的角色，他们负责组织和实施公司内部的培训活动，提升员工的技能和知识水平，为公司的发展和成长做出了重要贡献。
因此，他们的薪酬制度应该既能激励他们的工作热情和创造力，又能与公司的财务状况相匹配。
本文将探讨内部培训师的薪酬制度，并提出一些建议。
内部培训师的薪酬制度应该综合考虑以下几个因素：工作职责、专业背景、工作经验和市场薪酬水平。
首先，内部培训师的工作职责应该包括培训计划的制定、培训材料的设计、培训课程的组织和实施以及培训效果的评估等。
他们需要具备教育学、心理学和管理学等方面的知识，并能够将这些知识应用到实际的培训过程中。
他们还需要具备良好的沟通能力、组织能力和解决问题的能力。
因此，他们的薪酬水平应该与他们的工作职责相匹配。
其次，内部培训师的专业背景和工作经验也应该被考虑在内。
拥有硕士学位或博士学位的内部培训师通常具有更高的专业素养和更丰富的培训经验，他们的薪酬水平应该比没有学位或经验较少的内部培训师高一些。
此外，内部培训师的工作经验也是衡量他们能力和价值的重要指标，经验丰富的内部培训师应该得到相应的回报。
最后，市场薪酬水平是决定内部培训师薪酬的一个重要因素。
公司应该调研相关市场，了解同行业同职位的薪酬水平，并根据自身公司的财务状况做出合理的调整。
如果公司可以提供竞争力的薪酬待遇，将有助于吸引和留住优秀的内部培训师，确保培训工作的连续性和稳定性。
根据以上因素，下面是一些建议，用于制定内部培训师薪酬制度：1. 制定明确的岗位职责和工作标准。
明确内部培训师的工作职责，并根据工作标准评估他们的绩效水平，确保他们的薪酬与工作价值相符。
2. 建立绩效评估机制。
制定科学合理的绩效评估制度，包括定期的个人评估和培训项目的效果评估。
根据评估结果，给予薪酬上的相应调整，激励内部培训师提升工作绩效。
3. 提供培训和发展机会。
为内部培训师提供持续的专业培训和发展机会，让他们能够学到最新的培训方法和技巧，提高自己的能力水平。
培训机构教师薪酬制度
**教师薪酬制度一、教师基本工资、课时费
1、课时费按小时计算
2、公开课：公开课招生按照当场活动报名人数计算，10元/人。
3、绩效奖金每月考核发放算法：考评奖金*考评分数*带班数（实际带班数/基础代班3）
4、教师级别考试，每年的6月、12月进行考核评级。
非考评期，老师可以主动申请升级考试
5、考评分数：平时考评占50%，考试分数占50%
6、VIP带班老师课时在每个级别课时费上增加10元。
7、以上课时费为校内课时费，如校外有课，根据实际情况核算。
二、助教工资
三、餐补：150元/月
四、续班奖金
1、教师续班奖：续班奖金=学生缴费总数*续班率系数
阅读签名
本人已细阅了教师薪资制度，已清楚了解其中的内容细则，本人同意接受，没有任何异议。
培训机构教师薪酬制度
培训机构教师薪酬制度培训机构教师薪酬制度在生活中，制度使用的情况越来越多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
大家知道制度的格式吗？以下是店铺整理的培训机构教师薪酬制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
培训机构教师薪酬制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任:总经理成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责:3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
《内部培训师》薪酬制度
《内部培训师》薪酬制度内部培训师是公司中负责培训员工的专业人士，他们通过开展培训课程和提供培训资源，帮助员工提升技能和绩效。
作为公司中的重要岗位之一，内部培训师的薪酬制度需要根据其职责和贡献来设计，以保证其工作的激励性和公正性。
首先，内部培训师的薪酬应该与其职责和能力要求相匹配。
内部培训师需要具备丰富的培训经验和教学技巧，能够有效地传授知识和培养员工的能力。
他们需要与不同部门的管理层进行沟通和协调，了解公司的战略目标和员工的培训需求，制定相应的培训计划和课程。
因此，对于具备较高培训经验和专业素质的内部培训师，应该给予相应的薪酬回报，以激励他们不断提升自己的能力和知识。
其次，内部培训师的薪酬还应该考虑他们的绩效和贡献。
培训的目的是为了提高员工的绩效和工作效率，对于能够达成培训目标和取得良好成果的内部培训师，应该给予相应的绩效奖励。
这可以通过设定目标、制定奖励制度和进行绩效评估来实现。
只有在内部培训师的薪酬制度中，体现出对绩效和贡献的认可和回报，才能够更好地激励内部培训师的工作热情和积极性。
此外，内部培训师的薪酬还可以根据市场供求的变化进行动态调整。
如果某一时期内，市场上对于具备一定培训经验和专业背景的内部培训师需求较多，而供给相对稀缺，那么就需要相应提高其薪酬水平，以吸引和留住人才。
而当市场竞争加剧，供给超过需求时，就可以适当降低内部培训师的薪酬以降低成本。
市场供求的动态变化应该成为制定内部培训师薪酬制度的参考因素之一。
最后，内部培训师的薪酬制度还应该体现公平和公正。
公司可以制定薪酬差异化政策，根据内部培训师的职级和层次来确定薪酬待遇。
但是，薪酬差异化政策应该建立在公正的基础上，不能因为个别原因给予过高或过低的薪酬。
此外，公司还可以通过内外部市场调研来了解同行业同岗位的薪酬水平，以确保内部培训师的薪酬在合理范围内，并与市场保持一定的竞争力。
总之，内部培训师的薪酬制度需要根据其职责和贡献来设计，既要匹配其能力和经验，又要考虑绩效和市场供求的变化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
内部培训师薪酬制度
目的
一、鼓励有经验的员工进行传道授业，以利于企业内部文化的传承及开展对人才培养的更具针对性工作。
二、培养企业人才，充分调动员工的工作积极性，持续培训师对企业长期利益的关注，实现企业稳健发展。
原则
一、本薪酬制度为公司整体薪酬制度的构成部分，薪酬激励模式基本定位：低薪，高激励，并兼顾企业发展与实际现状的需要。
二、适用范围适用于在行政人事部备案的培训人员。
细则
一、培训师：1、由公司内部自荐、人事部评定或公司领导指定产生；
2、应具有相应的任职资格和资历，并在行政人事部备案；
3、培训师负责制订和实施某专项培训课程。
培训师来源示意图
二、培训师薪酬：是指直接支付给培训师的劳动报酬。
三、薪酬确定：薪酬等于补贴。
培训师的薪酬属技术职称津贴，以当月实际参加培训次数为起薪次数；薪酬的支付与管理费用计入培训成本。
四、支付方式：以购书券代现金支付，由行政人事部统计，填写支付证明凭证，交
财务部发放。
五、计算标准：高级讲师120元/次，中级讲师80元/次，初级讲师60元/次。
六、级别评定：
（1）初级讲师：指至少讲授一门以上（含一门）专业技能培训的课程，表达清晰，在公司需要时能够担任这门课程讲师，课后学员满意度达60%以上；
（2）中级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有一定的授课技巧，课后学员满意度达70%以上；
（3）高级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有较高的授课技巧，并能总结出授课方法以指引培训讲师，课后学员满意度达80%以上；并有能力讲授内部培训师的培训。
七、课程划分标准
八、绩效考核评价指标及确定程序
评价培训效果的指标分考核指标和考评指标。
（确定考核的目标，对于未能完成主要目标值70%的将对该培训师降级或予以解聘）。
考核总分100。
1、考核指标为：
绩效标准表
1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如
下表现：
*员工的生产率明显提高；
*员工能很快掌握新的工作技能；
*员工能够做出更多的独立判断。
2、考评指标为：考评指标只扣分，不加分。
考评指标表
九、本制度自公布之日实行，解释权归行政人事部。
广东某图书文化发展有限公司
总经理签字：
年月日。