南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠.
厦门好慷家政服务有限公司与余娟劳动争议二审民事判决书
厦门好慷家政服务有限公司与余娟劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2020.05.28【案件字号】(2020)苏01民终1863号【审理程序】二审【审理法官】袁奕炜王晓燕王熠【审理法官】袁奕炜王晓燕王熠【文书类型】判决书【当事人】厦门好慷家政服务有限公司;余娟【当事人】厦门好慷家政服务有限公司余娟【当事人-个人】余娟【当事人-公司】厦门好慷家政服务有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】厦门好慷家政服务有限公司【被告】余娟【本院观点】余娟与好慷家政公司虽然签订了非全日制劳动合同，但是余娟已提交证据证明其在2018年8月5日至2019年8月4日期间平均每周工作时间远远超出法定的非全日制工作时间每周24小时，不符合非全日制劳动关系的特征。
余娟提交的证据证明其在2018年8月5日至2019年8月4日期间实际工作时间比法定标准工作时间多出596小时，另外法定节假日加班28小时。
【权责关键词】完全民事行为能力实际履行新证据质证诉讼请求维持原判法律援助【指导案例标记】0【指导案例排序】0【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人好慷家政公司负担，本院决定免予收取。
本判决为终审判决。
【更新时间】2021-11-03 21:00:20【一审法院查明】对于一审法院认定的事实，双方当事人均无异议，本院予以确认。
【一审法院认为】一审法院认为，关于余娟与好慷家政公司之间是非全日制劳动关系还是全日制劳动关系问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
依据上述规定，判断是否全日制用工的主要标准就是劳动时间和计酬方式。
本案中，好慷家政公司虽然以小时计算劳动报酬，每半月发放一次，但余娟的平均每天工作时间远超4小时，每周工作时间累计已远超二十四小时，虽然双方签订了非全日制劳动合同，但双方之间已不符合非全日制用工的特征，余娟主张双方存在全日制劳动关系的诉求，于法有据，一审法院予以支持。
江苏省高级人民法院-江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见
载发文机关：江苏省高级人民法院,江苏省劳动争议仲裁委员会发布日期： 2009.12.14生效日期： 2009.12.14时效性：现行有效文号：苏高法审委〔2009〕47号江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见苏高法审委〔2009〕47号各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
二００九年十二月十四日为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》) 等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
载第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
江苏加班工资计算基数的相关内容
Mistakes are occasional mistakes, but misses are always regrets.勤学乐施积极进取（页眉可删）江苏加班工资计算基数的相关内容导读：《劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
加班在现在的社会工作中一种很普遍的现象，那么加班工资又是怎么计算的呢？随着社会经济制度的不断完善，工资方面的计算标准也在不断地更新。
下面就江苏加班工资计算基数的标准是什么这一问题来为大家进行详细的解读。
一、怎样确定加班工资基数1、劳动合同明确约定了职工工资数额的，而该工资数额又与实际发放额相一致的，就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。
基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。
至于何种项目属于工资范畴，则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。
当然，由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准，所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。
2、劳动合同没有明确约定工资数额的，应当以职工实际工资额作为计算基数。
类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。
3、在实际中，有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致，这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。
因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质，属于工资组成部分。
至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。
4、实行计件工资的劳动者，应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。
5、实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
二、怎样计算加班工资《劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见(宁中法(2009)213号-091116(20091117104014)
南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会宁中法[2009]213号关于印发《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》的通知全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：南京市中级人民法、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》，并已经南京市中级人民法2009年第21次民事、行政审判专业委员会、2009年7月16日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。
现将文件印发你们，望结合实际参照执行。
执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。
附件：《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》一、加班工资的申诉时效与保护期限问题第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。
但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条、第十三条规定的情形除外。
二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其它证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。
劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其它证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其它活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。
第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其它证据一并审查。
如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。
第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现像，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲载委员会、人民法院应加大调解力度。
如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲载委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。
江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知
江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知文章属性•【制定机关】江苏省高级人民法院,江苏省劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2009.12.14•【字号】苏高法审委[2009]47号•【施行日期】2009.12.14•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（苏高法审委[2009]47号2009年12月14日）各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
上诉人王薇与上诉人帕艾斯电子技术（南京）有限公司劳动争议一案的民事判决书
上诉人王薇与上诉人帕艾斯电子技术（南京）有限公司劳动争议一案的民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2020.12.08【案件字号】（2020）苏01民终9662号【审理程序】二审【审理法官】王熠【审理法官】王熠【文书类型】判决书【当事人】王薇;帕艾斯电子技术（南京）有限公司【当事人】王薇帕艾斯电子技术（南京）有限公司【当事人-个人】王薇【当事人-公司】帕艾斯电子技术（南京）有限公司【代理律师/律所】赵君伟北京德恒（南京）律师事务所;高豆豆北京德恒（南京）律师事务所【代理律师/律所】赵君伟北京德恒（南京）律师事务所高豆豆北京德恒（南京）律师事务所【代理律师】赵君伟高豆豆【代理律所】北京德恒（南京）律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】王薇;帕艾斯电子技术（南京）有限公司【本院观点】对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资，一般不予支持。
【权责关键词】代理合同过错无过错合同约定证据不足新证据关联性合法性质证诉讼请求开庭审理维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院决定免予收取。
本判决为终审判决。
【更新时间】2021-11-04 05:05:37上诉人王薇与上诉人帕艾斯电子技术（南京）有限公司劳动争议一案的民事判决书江苏省南京市中级人民法院民事判决书（2020）苏01民终9662号上诉人（原审原告）：王薇。
委托诉讼代理人：王朝（系王薇配偶）。
上诉人（原审被告）：帕艾斯电子技术（南京）有限公司。
法定代表人：INGOBAUERSCHMIDT，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：赵君伟，北京德恒（南京）律师事务所律师。
南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见
南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见宁中法[2009]213号关于印发《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》的通知全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：南京市中级人民法、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》，并已经南京市中级人民法2009年第21次民事、行政审判专业委员会、2009年7月16日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。
现将文件印发你们，望结合实际参照执行。
执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。
附件：《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》一、加班工资的申诉时效与保护期限问题第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。
但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条、第十三条规定的情形除外。
二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其它证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。
劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其它证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其它活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。
第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其它证据一并审查。
如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。
第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现像，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲载委员会、人民法院应加大调解力度。
如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲载委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。
江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于适用中华人民共和国劳动争议调解仲裁法若干问题的
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>若干问题的意见》的通知各市中级人民法院、各基层人民法院，各市（县、区）劳动争议仲裁委员会：为了正确适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，规范劳动争议案件的仲裁与审判工作，统一执法尺度，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>若干问题的意见》。
现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇到新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会二00八年十月十日江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>若干问题的意见》的通知为了正确适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称<调解仲裁法>），公正、及时、高效地处理劳动争议案件，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、关于仲裁时效第一条拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。
但克扣工资争议的仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。
第二条《调解仲裁法》第二十七条第二款中的“有关部门”是指劳动争议调解组织、劳动行政保障部门、信访部门等。
当事人主张仲裁时效中断的，应对其主张承担举证责任。
二、关于仲裁管辖第三条劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，当事人可以向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人分别向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。
劳动合同履行地为劳动者的实际工作岗位所在地。
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南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见
宁中法[2009]213号2009年09月30日
一、加班工资的申诉时效与保护期限问题
第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。
但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二》第十二条、第十三条规定的情形除外。
二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题
第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其他证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。
劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其他证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其他活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。
第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其他证据一并审查。
如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。
第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现象，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲裁委员会、人民法院应加大调解力度。
如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲裁委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。
对于用人单位举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，如有其他相关证据佐证，则不宜简单否定该考勤记录、工资发放表等证据的证明力。
第五条用人单位实际支付的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
三、加班工资的计算基数问题
第六条用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的基数不得低于当地最低工资标准。
如果劳动合同未约定加班工资的计算基数，仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者没有集体劳动合同，则应当按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算，但不能低于用人单位所在地最低工资标准。
第七条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。
用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第八条如双方对加班工资基数无约定，则非按月发放的一次性奖金、津贴等收入不宜列入计算加班工资的工资基数。
第九条用人单位已支付一定的加班工资，仅在加班工资的计算基数等方面双方存在争议的，劳动者仅以此为由要求支付解除劳动合同经济补偿金的，一般不予支持。
四、加班工资的计算方法问题
第十条双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资，并已实际结算的，可认定双方间对加班工资已无争议。
劳动者认为加班工资支付不足的，依法应由劳动者对加班工资支付不足承担举证责任。
如劳动者单方面出具某时段所有劳动报酬已结清，或在离职时单方面出具所有费用均结清的承诺，除非有证据证明用人单位应支付而确实未支付加班工资，否则，对劳动者关于加班工资的主张，不予支持。
双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定结清的费用含有具体项目明细，但不包括加班工资，或者双方对约定有歧义(如约定了已结清经济补偿金等，但确有证据证明未支付加班工资的，可支持劳动者关于加班工资的主张。
双方约定结清的某时段费用或离职时全部费用未区分具体项目明细，则一般应由劳动者对未支付加班工资承担举证责任。
第十一条用人单位每周至少保证劳动者休息1天，每周工作总数不超过40小时。
如果用人单位安排劳动者每周工作6天，每天工作6小时的，可以不认定休息日加班；如劳动者每周工作7天，每天工作6小时，可以认定双休曰加班1天，按200
％计算6小时加班工资；如劳动者每周工作6天，每天工作7小时，则可酌情认定吧休息日加班，按200％计算2小时延时加班工资。
第十二条如用人单位与劳动者在劳动合同中约定每周六天工作制和相应的工资标准，且按法定工作时间计算该工资标准不低于当地最低工资标准，并已实际履行的，可以认定用人单位已支付了休息日一倍的工资。
第十三条如双方约定每月支付的工资中包含加班工资，且劳动者已实际领取了该部分数额不等的报酬，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情认定用人单位已支付相应的加班工资。
五、特殊岗位的加班工资问题
第十四条对于实行计件工资或底薪加提成工资制度的，可以认定法定工作时间之外的工资已支付一倍。
如在法定工作时间之外完成的工作成果，用人单位已按法定工作时间内的单价或提成标准支付了1.5倍、2倍或3倍的工资或提成，可视为用人单位已支付了延时、休息日或法定节假日的加班工资。
第十五条对于特殊工作岗位，如睡班等，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情扣除生理必需的合理的休息时间，但扣除时间最长不宜超过8小时。
对于连续工作6小时以上，根据岗位性质，劳动者能够暂时离开工作岗位的，可酌情扣除相应的用餐时间。
双方有约定的，从其约定。
第十六条对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。
第十七条对于工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的，或者长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算。
如无约定的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可以酌情折算。
第十八条具有固定寒暑假的各级各类学校和其他教育机构可以在法律规定的合理范围内，与非专门从事教育教学工作的劳动者约定将寒暑假(休息日与法定节假日除外作为劳动者在非寒暑假期问休息日加班的调休，但每周调休最多不能超过一天。
第十九条对于可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工
时工作制，但劳动争议仲裁委员会、人民法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：
1、劳动者的工作岗位确具有综合计算工时或不定时工时工作制的特点；
2、依据标准工时计算加班工资等具有明显的不合理性；
3、工作时间无法根据标准工时进行计算；
4、其上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。
第二十条以下情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，不予支持：
(1因用人单位安全、消防、节假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；
(2用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的临时性值班任务，但值班期间可以休息的。
但上述情形中，劳动者可以要求用人单位按照规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应待遇。
六、其他问题
第二十一条本意见供全市两级法院、劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件参照执行。
如本意见与法律法规以及上级法院的相关规定不一致的，以法律法规以及上级法院的相关规定为准。
第二十二条本意见由市中级人民法院、市劳动争议仲裁委员会共同负责解释。
第二十三条本意见自发布之日起施行。
施行后受理的仲裁与一审案件适用本意见。