第八章案例分析

团队管理

案例一

在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。但无奈的是双方的身上都有刺，两只刺猬无论怎么调整睡姿也睡的不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷的受不了，于是又凑到了一起。几经反复的折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，既能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服的睡了。

请问：

1.不同类型团队其成员的工作方法一样吗？

2.从这个故事，谈一下问题解决型团队和自我管理型团队中管理者与被管理者之间的距离应该是多远？

案例分析：

1.不一样。

2.工作团队类型的不同也将决定管理距离的远近，刺猬理论给了我们最贴切的答案。问题解决型团队。这种团队通常并不一定要在一起工作。但他们可能每周抽出几个小时去讨论如何提高产品质量，如何增加销售业绩等组织上的问题。通常人们更关注领导者的权威、协调能力和决断力，所以他们对组织中领导与成员的关系并不很在意，他们更乐意于把领导与成员友好的关系看成是一种纯私人的交往，因为他们通常认为自己不会在这个组织呆的很久，今天的领导关系可能转眼就不存在了。所以这种团队的领导与成员关系可远可近。自我管理型团队。这种组织具有很强的团队精神，但是也有其不完美的地方。相对来说，组织内部成员管理起来比较混乱。大家都觉得自己无权干涉对方，或这件事情不是由自己负责，所以不该过问。但同时，你又不得不和组织中部分成员保持良好的沟通关系，更甚者是私人关系，以便更好的了解到组织的一些决策和大家对一些问题的看法。并把这些情报类的资料作为日后管理和决策时的参考依据。所以在这样的团队中，管理者通常在表面上和员工保持近似相等的距离，但在私下，又不得不有所进一步交往。

案例二

一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴。”然后抱着孩子在那里亲啊亲。很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢!先是一顿批评，“你怎么这么笨啊!真不成器啊!……”

请问：

1.请谈一谈如何创造出好的氛围以提高员工的士气？

2.为每个员工设定具体而恰当目标的意义？

案例分析：

1.一个团队最重要的是氛围，一个向上、充满斗志的氛围是非常重要的，好的氛围远远比一个人艰难困苦挣扎坚持重要。中央台的一句经典广告：心有多大，舞台就有多大。所以做为一个团队的带头人，就一定要给出这个团队的目标，并且量化实施的时间，并努力去实现它。这个目标和整个团队成员的利益是密切相关的，大家每走一步，都会看到自己经济上的回报，也会看到自己能力的提升。这样的团队怎么不会士气如虹？

2.为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。有目标的人才会有内在的动力，才会时刻自己激励自己。

伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设若干销售门市部。

公司刚成立时，为具体体现民主管理，制订了若干的责任制度，运转尚属顺利。随着时间的推移，员工中相互推诿的事情时有发生，但在处理这种事情时，又说不清谁应承担责任，以致有的事情就不了了之。为了推进民主管理，公司力争让下属参与某些重要决策。他们引进了高级小组制度，从每一个销售门市部挑选一名非管理者，共挑出五人，公司主管人员每月与他们开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。尽管如此，但人们的积极性并没有充分的调动起来。

经过两年的经营，公司的营业收入有了一定的增长，但企业的税前利润增长不快，第二年比第一年只增长1.8%。这给主管人员带来很大的苦恼。

问题：

（1）公司制定了责任制度，却又出现责任不清，请分析什么原因？

责任原理包含了明确每个人的职责；职位设计和权限委授要合理；奖惩要分明、公正而及时。伦迪公司虽然制订了责任制度，但在明确每个人的职责、职位设计和权限委授可能都做得不周到，因而出现责任不清、相互推诿的事情时有发生。

（2）从人本管理分析，应该如何调动员工的积极性？

要调动员工的积极性，贯彻“以人为中心”的人本原理是非常重要的。伦迪公司让下属五个非管理人员参与讨论问题的会议，并没有调动大家的积极性，以致经营二年，税前利润增长不多。这是要注意的。

（3）请你为公司经济效益增长慢的原因作简要分析。

主要原因：a.人的积极性未充分调动起来；b.奖惩要分明、公正而及时，会使员工认真、勤奋地工作；c.职位设计和权限委授并不理想，因而处理事情就不得力。