银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究(开题报告)
员工满意度研究——以长春市商业银行为例的开题报告
员工满意度研究——以长春市商业银行为例的开题报告一、研究背景随着知识经济时代的到来，员工满意度的重要性受到越来越多的关注。
在如今竞争激烈的金融行业中，员工是银行的核心竞争力之一，因此保持员工的高满意度是银行发展的重要保障。
长春市商业银行是一家以商业银行业务为主的城市商业银行，自成立以来一直致力于提升员工满意度，以进一步提高银行的核心竞争力。
因此，本研究旨在探究员工满意度对长春市商业银行的发展所起的作用，并提出相关的建议。
二、研究目的1. 了解长春市商业银行员工的满意度状况及其影响因素；2. 探究员工满意度对长春市商业银行的发展所起的作用；3. 分析长春市商业银行在提升员工满意度方面的现状和存在的问题；4. 提出相应的建议和措施，以提高长春市商业银行的员工满意度。
三、研究方法本研究采用问卷调查法和访谈法相结合的方法进行研究。
1. 问卷调查法通过对长春市商业银行员工进行问卷调查，了解员工对银行各项工作的态度和看法，以及影响员工满意度的主要因素，为分析员工满意度状况提供依据。
2. 访谈法深入采访长春市商业银行中高层管理人员，了解银行在员工管理方面的策略和实践，发现员工管理方面存在的问题和挑战，从而得出提高员工满意度的理念和方法。
四、研究内容及思路1. 第一章：绪论介绍本研究的背景和意义，阐述商业银行员工满意度问题的研究意义，并阐述研究的目的和意义。
2. 第二章：相关理论研究引用国内外学者的相关文献，综述员工满意度的理论基础和相关研究成果，为本研究提供理论基础和思路。
3. 第三章：调查结果分析通过对长春市商业银行员工的问卷调查，以及对高层管理人员的访谈，分析员工满意度的现状、影响因素，以及长春市商业银行在提升员工满意度方面的现状和问题。
4. 第四章：提高员工满意度的途径和方法分析长春市商业银行在提高员工满意度方面的现状和问题，提出有关的建议和措施，以提高员工满意度并为银行的发展作出贡献。
5. 第五章：结论总结本研究的成果和发现，进一步探讨员工满意度在长春市商业银行发展中的重要性，并提出未来研究方向。
《2024年基于工作嵌入理论N银行员工离职倾向及对策研究》范文
《基于工作嵌入理论N银行员工离职倾向及对策研究》篇一基于工作嵌入理论：N银行员工离职倾向及对策研究一、引言在现今社会，随着经济发展与职业机会的日益多样化，企业员工的流动性越来越高。
这尤其对金融机构如银行等行业造成了深远影响。
银行业务的发展不仅需要高质量的业务执行，而且依赖于一支稳定的员工队伍。
然而，过高的员工离职率对企业造成巨大的影响。
为此，本研究选取N银行为研究对象，基于工作嵌入理论，探讨其员工离职倾向及对策。
二、工作嵌入理论概述工作嵌入理论是一种解释员工离职行为的模型，它强调了员工在工作中与环境的互动关系，并探讨了如何通过提升这种互动来减少员工的离职倾向。
该理论主要包括三个方面：结构嵌入、关系嵌入以及发展嵌入。
（一）结构嵌入：指的是员工的工作与社会结构的关系。
这种结构包括了正式的工作规定和非正式的组织规范。
结构嵌入决定了员工的行为和工作活动能否适应并嵌入在组织的日常生活中。
（二）关系嵌入：涉及了员工在组织中与其他员工的交往关系，如同事关系、上下级关系等。
这种关系影响员工对工作的满意度和认同感，对降低离职倾向有着重要的影响。
（三）发展嵌入：主要指组织提供的职业发展和个人成长的机会，如培训、晋升等。
发展嵌入可以激发员工的潜力，提升员工的满意度和忠诚度。
三、N银行员工离职倾向研究通过对N银行员工的调查和分析，发现存在较高的离职倾向。
原因包括工作环境不适应、工作压力大、职业发展受限等。
其中，工作嵌入的三个维度——结构嵌入、关系嵌入和发展嵌入都存在一定的问题。
（一）结构嵌入问题：部分员工认为组织的工作流程和规定过于复杂，难以适应。
同时，组织缺乏有效的沟通机制，导致员工对组织的期望和要求理解不足。
（二）关系嵌入问题：部分员工反映与同事和上级的交往关系不和谐，缺乏有效的沟通技巧和冲突解决机制。
这导致员工在工作中感到孤独和压力增大，从而产生离职倾向。
（三）发展嵌入问题：部分员工认为组织缺乏有效的职业发展规划和培训机制，无法满足他们的个人发展需求。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》范文
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业的成功越来越依赖于其员工的工作效率和满意度。
因此，对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究显得尤为重要。
本文将详细探讨员工工作满意度的影响因素、其与离职倾向的关联以及企业如何通过提高员工满意度来降低离职率。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作的评价和情感反应，包括对工作环境、工作内容、薪资待遇、职业发展、同事关系等方面的满意度。
影响员工工作满意度的因素主要包括以下几个方面：1. 物质待遇：包括薪资、福利、工作环境等物质层面的因素。
2. 职业发展：包括晋升机会、培训机会、职业发展规划等。
3. 人际关系：包括与同事、上下级的关系以及团队合作等。
4. 工作内容：包括工作的挑战性、趣味性、意义感等。
三、员工工作满意度与离职倾向的关系员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
这是因为当员工对工作的各个方面都感到满意时，他们会更加积极地投入工作，对企业的忠诚度也会提高，从而降低离职率。
反之，当员工对工作不满意时，他们可能会产生消极情绪，对工作失去热情，甚至产生离职的想法。
四、提高员工工作满意度以降低离职率的策略为了提高员工的工作满意度，降低离职率，企业可以采取以下策略：1. 提高物质待遇：合理调整薪资水平，提供有竞争力的福利待遇，改善工作环境等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助员工实现自我价值。
3. 改善人际关系：加强团队建设，提高员工的沟通与合作能力，营造良好的工作氛围。
4. 调整工作内容：根据员工的兴趣和特长调整工作内容，增加工作的挑战性和趣味性。
五、结论通过对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究，我们可以发现提高员工的工作满意度对于降低企业的离职率具有重要意义。
企业应关注员工的需求和期望，从物质待遇、职业发展、人际关系和工作内容等方面入手，提高员工的工作满意度。
员工满意度与员工离职率分析报告
员工满意度与员工离职率分析报告在当今商业环境中，员工满意度与员工离职率之间的关系对于组织的成功至关重要。
在这篇报告中，我们将对员工满意度与员工离职率之间的关系进行深入分析，并探讨如何提高员工满意度以降低离职率。
引言“人才是企业最宝贵的资产。
”这句流行的名言深刻体现了员工对于组织成功的重要性。
随着竞争日趋激烈，吸引和留住优秀的人才成为各种组织的首要任务。
而员工满意度和离职率则是评估组织人力资源管理效果的重要指标。
1. 员工满意度的定义及重要性员工满意度是指员工对工作和工作环境的整体满意程度。
一个满意的员工更倾向于对工作产生积极的态度，并且更有动力为组织的成功做出贡献。
研究表明，员工满意度与组织的绩效密切相关，高满意度的员工更有可能提供高质量的工作，并且对于客户满意度和组织利润的提升有积极影响。
2. 员工离职率的定义及影响因素员工离职率是指某一时期内离职员工占总员工人数的比例。
高离职率可能预示着组织存在人才流失问题，会导致组织稳定性下降，人力成本上升，并对组织声誉产生负面影响。
员工离职率受多种因素影响，包括薪资福利待遇、工作环境、职业发展机会、工作压力等。
3. 员工满意度与员工离职率的关系员工满意度与离职率之间存在着一定的关联性。
满意度低的员工更容易产生离职的念头，而高满意度则能够提高员工对组织的归属感和忠诚度，降低离职率。
研究显示，提高员工满意度可以明显减少员工离职率，从而节约组织的离职成本并提升绩效。
4. 提高员工满意度的关键因素（1）工作环境：积极的工作环境能够提高员工满意度。
组织可以通过提供良好的办公设施、鼓励员工间的合作与交流以及提供灵活的工作时间来改善工作环境。
（2）职业发展机会：员工希望能够在组织中获得职业发展的机会。
组织可以通过提供培训与发展计划、晋升机制以及激励措施来满足员工的职业发展需求。
（3）公平待遇：公正的薪资福利体系能够提高员工满意度。
组织应该确保薪酬公平、福利合理，并给予员工公平的晋升机会。
薪酬满意度对离职意愿的影响研究开题报告
薪酬满意度对离职意愿的影响研究开题报告全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：一、研究背景与意义薪酬作为员工劳动报酬的重要组成部分，在影响员工工作态度和行为方面起着至关重要的作用。
薪酬满意度即员工对自己的薪酬水平满意程度，直接影响着员工的工作动力、忠诚度和离职意愿。
对于企业而言，高薪酬满意度可以提升员工的工作绩效和生产效率，降低员工的离职率，从而减少人才的流失和招聘成本。
研究薪酬满意度对离职意愿的影响，对于企业提高员工满意度、留住人才具有积极的意义。
二、研究问题本研究将以薪酬满意度为自变量，离职意愿为因变量，探讨薪酬满意度对员工离职意愿的影响。
具体问题包括：1. 员工的薪酬满意程度与离职意愿之间是否存在显著相关性？2. 不同背景特征的员工在薪酬满意度与离职意愿之间是否存在差异？三、研究目的1. 分析不同薪酬满意度水平员工的离职意愿特点；2. 探讨薪酬满意度在员工离职意愿中的中介作用；3. 分析薪酬满意度对员工离职意愿的影响机制。
四、研究方法本研究将采用问卷调查法和数据分析法，具体步骤包括：1. 设计问卷：设计薪酬满意度和离职意愿相关的问卷，并在多个企业开展调查；2. 数据收集：通过在线、面对面等方式收集员工的问卷数据；3. 数据分析：利用统计软件进行数据分析，探讨薪酬满意度与离职意愿之间的相关性，以及不同背景特征员工的差异。
五、研究预期本研究预期可以揭示薪酬满意度对员工离职意愿的影响机制，为企业提高员工满意度、降低员工离职率提供参考依据。
通过研究不同背景特征员工在薪酬满意度和离职意愿之间的关系，使企业能够更好地根据员工需求进行薪酬设计，实现人才的长期稳定发展。
六、结语第二篇示例：开题报告一、研究背景在当今社会，人才流动已成为企业发展过程中的一大挑战。
随着经济的不断发展和人才市场的竞争加剧，员工的薪酬满意度对其对工作的态度和离职意愿产生着重要影响。
薪酬不仅是员工的经济来源，也是认可和尊重的体现，对于员工的工作积极性和忠诚度有着重要的影响。
薪酬制度对员工离职意愿的影响研究
薪酬制度对员工离职意愿的影响研究引言薪酬制度作为一种重要的人力资源管理工具，对员工的工作动力和满意度有着重要的影响。
然而，薪酬制度对员工离职意愿的具体影响仍存在许多争议。
本文旨在探讨薪酬制度对员工离职意愿的影响，并提供有针对性的管理建议。
一、薪酬制度对员工离职意愿的正面影响1. 激励员工留在组织中优秀的薪酬制度能够激励员工留在组织中，使其感到自己的努力与付出得到了公正的回报。
结构合理的薪酬制度能够激发员工的工作动力，增强员工对组织的归属感，从而降低员工的离职意愿。
2. 提高员工满意度合理的薪酬制度能够提高员工的满意度，使员工对组织产生更强烈的认同感。
当员工感到自己的薪酬与个人价值相匹配时，会更加满意于当前的工作环境，进而减少员工的离职意愿。
3. 促进员工发展与成长薪酬制度可以通过提供晋升机会和职业发展路径来促进员工的发展与成长。
当员工感受到组织在薪酬方面的关注和支持时，他们更有可能选择留在组织中，并为组织的发展做出更多贡献。
二、薪酬制度对员工离职意愿的负面影响1. 薪酬不公平导致员工流失如果薪酬制度存在不公平现象，例如同一岗位上薪酬待遇差异过大，或者晋升机会被不合理地限制在少数人手中，将极大地损害员工对组织的信任和满意度，增加员工的离职意愿。
2. 薪酬激励机制的缺失薪酬制度过于保守、刚性，无法根据员工的表现和贡献进行灵活调整，将导致优秀员工缺乏获得更高薪酬的动力，从而选择离职寻求更好的发展机会。
3. 薪酬福利体系的不完善薪酬制度中福利待遇不完善，例如缺乏灵活的工作时间安排、健康保险、培训机会等，将导致员工对组织的满意度下降，增加员工选择离职的可能性。
三、有效管理薪酬制度，减少员工离职1. 建立公正的薪酬制度确保薪酬制度的公正性是减少员工离职的基础。
组织应该根据员工的能力、贡献和市场价值设计薪酬结构，避免薪酬差异过大，以保证员工对薪酬制度的认可。
2. 提供发展机会组织应提供多样化的晋升机会和职业发展路径，鼓励员工通过不断学习和进步来获得薪酬的增长。
薪酬满意度对员工离职倾向的影响
薪酬满意度对员工离职倾向的影响摘要将离职率控制在合理范围内，是人力资源管理的重要指标之一。
员工的离职使企业需要付出成本进行新员工的招聘、培训等，还需要承担职位空闲的损失，离职问题不容忽视。
本论文主要从员工薪酬满意度对员工离职倾向的影响开始，探究职业倦怠因素在两者之间是否起到中介作用。
关键词：薪酬满意度；职业倦怠；离职倾向1关于离职倾向的研究1.1离职倾向的含义对于离职倾向的研究较迟，多数以海外学者的研究为底石。
夏春等（2007）认为离职倾向是个体对于目前工作职位离开的行为倾向；张平等（2007）指出离职倾向是指员工产生想离开自己现在公司的心理倾向；李倩等（2009）提出员工离职倾向是指公司员工想离开本公司，转向其他公司的倾向。
综上，我将离职倾向解释为员工经过考虑抉择主动想要离开现在的职位并寻找新的工作机会的意愿，是一种员工主观上的想法。
1.2离职倾向影响因素相关研究离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，国外员工主动离职研究历史上有三大主流离职模型，分别是Mobley（1979）扩展的中介链模型、Steers和 Mowday （1981）模型和Price-Mueller（2000）模型。
Mobley扩展中介链模型（1979）归纳雇员离职的复杂因素为四个因素：在组织内部转换工作角色获得收益的预期、在组织外部转换工作角色获得收益的预期、对工作是否满意、个人价值观及偶然因素；Steers和Mowday（1981）模型指出以下变量的变化顺序导致雇员的离职与否：工作期望和价值影响对工作的主观态度——主观态度影响离职或留下的意图，还需要考虑非工作因素的影响——离开组织的意图导致实际的离职行为。
变量的顺序不是固定的，不同个体可能有不同的表现，有些人有了离职想法就会直接表现在离职行为上，但有些人虽然有离职的想法，但只有当他们找到更符合自己期望的工作之后才会将离职行为付诸行动；Price-Mueller （2000）模型是在一个由一系列假设构成的整体离职理论之上建立的，该模型指出员工离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量（雇员对工作条件的期望）和中介变量四个变量决定的。
《2024年P银行员工离职分析与对策研究》范文
《P银行员工离职分析与对策研究》篇一一、引言在竞争激烈的银行业市场中，员工离职率是一个不可忽视的指标。
对于P银行而言，员工离职不仅可能带来人才流失、知识断层，还可能影响银行的服务质量和客户满意度。
因此，对P银行员工离职进行深入的分析与对策研究，对于银行的稳定发展和长期竞争力具有重要意义。
二、P银行员工离职现状分析（一）离职率概况近年来，P银行的员工离职率呈现出上升趋势，尤其是核心业务部门和关键岗位的员工离职现象较为严重。
这给银行的业务运营和客户服务带来了一定的压力。
（二）离职原因分析1. 薪资待遇不够优厚：与其他金融机构相比，P银行的薪资待遇缺乏竞争力，导致员工流失。
2. 职业发展受限：部分员工在P银行内职业发展受限，缺乏晋升机会和挑战，导致工作积极性下降。
3. 工作压力过大：银行业务竞争激烈，员工工作压力大，部分员工因无法承受压力而选择离职。
4. 企业文化不匹配：部分员工对P银行的企业文化不认同，导致工作氛围不佳，从而选择离职。
三、员工离职对P银行的影响（一）人才流失：员工离职导致银行关键岗位的人才流失，可能影响银行的业务运营和客户服务质量。
（二）知识断层：员工的离职往往伴随着专业知识的流失，新人需要较长时间适应和掌握相关业务知识，可能影响银行的业务发展。
（三）客户满意度下降：员工离职可能导致客户服务的连续性和稳定性受到影响，进而影响客户满意度。
四、对策研究（一）提高薪资待遇和福利水平1. 对标竞争对手：P银行应与其他金融机构进行薪资福利对比，确保员工的薪资待遇在市场上具有竞争力。
2. 设立激励机制：通过设立绩效奖金、股票期权等激励机制，激发员工的工作积极性和归属感。
（二）拓宽职业发展通道1. 制定职业发展规划：为员工制定清晰的职业发展规划，提供多元化的职业发展路径。
2. 鼓励内部轮岗：鼓励员工在不同部门和岗位之间进行轮岗，拓宽员工的视野和经验。
（三）减轻工作压力1. 优化业务流程：通过优化业务流程和系统，减轻员工的工作压力和负担。
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银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究（开题报告）1背景、目的、意义1.1选题背景中国入世以来承诺2006年12月向外资开发国内金融市场，中国金融市场面临着来自国际金融机构的强大竞争。
自2005年末起，国内近百家城市商业银行经历了联合重组等改制，外资银行的全方位进入和城商行的崛起后，对人才的吸纳量迅速扩大，其优厚的收入和良好的发展空间会吸引大量国内银行业的优秀人才，使国有商业银行新一轮业务骨干流失，并相应带走一批客户。
这种各大银行争相抢滩的局面导致了银行业竞争尤其激烈。
新经济形势下的竞争是知识经济时代的竞争，人力资源起到的作用是举足轻重的，银行如何在薪酬制度上取得突破，无疑成为一个亟待解决的问题。
根据前程无忧发布的《2013企业离职与调薪调研报告》显示，2012年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，2013年预计薪酬涨幅为8.6%，金融业薪酬涨幅预计将达10.4%，然而此涨幅却依然无法转变自2007年以来金融业高达20%的离职率。
诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜的血液，增强创新和适应竞争的能力。
但金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面，为企业带来了招聘、培训方面的成本。
更有甚者，核心员工带着产品政策和客户资料离职，更增大了商业风险。
因此，如何减少银行员工的离职率，是人力资源部门一项非常重要的任务，也是影响企业长远发展的一件大事。
1.2研究目的本文是研究银行员工的离职倾向受薪酬满意度的影响。
随着银行业务不断增多，人才争夺愈发激烈。
特别是银行的发展受到员工的频繁离职不小的影响，员工离职现象已经成为银行不可回避的问题。
公司领导在与员工离职面谈中发现，他们的离职原因是受到薪酬的主要影响，所以对银行员工进行薪酬满意度对离职意向影响的调查，可以帮助银行对薪酬管理进行全面审核，解决人员流动率高等紧迫问题，帮助银行稳定基层员工队伍，实现持续稳健的增长。
1.3研究意义（1）理论意义离职倾向是指员工在一定时间周期内，变换现在工作的意向和可能性。
国外的许多学者认为，员工离职意向的研究比员工离职的实际行动的研究更具实际意义。
研究学者从众多离职意向的维度中找到两个最为重要的态度因素：工作满意度（Job satisfaction）和组织承诺（Organizational commitment）。
薪酬满意度作为工作满意度主要的影响因素之一，对离职倾向的影响显得颇为重要。
所以，应该从理论上梳理薪酬满意度对离职倾向影响的理论研究，并结合银行业的特点，构建银行工的薪酬满意度对离职倾向影响的研究理论模型。
（2）实践意义在信息化高速发展、科技日新月异的今天，现代企业的核心竞争实际上是企业之间人才的竞争，如何吸引人才、培养人才、激励人才和留用人才是企业在管理中思考的重点。
而人才的留用与重新招聘人员相比，老员工的工作熟悉程度与组织认同感是新聘员工无法比拟的。
所以对员工离职倾向的研究有利于企业挖掘留用人才的途径，完善企业的用人机制。
1）节省企业人力成本员工离职会对公司造成非常昂贵的损失，公司需寻找替补员工，而且公司还要投入更多的时间、经费培训新员工重新熟悉产品特性，销售技巧等工作岗位要求。
引进新员工的招聘成本、培养新员工的培训成本等支出都是因为员工离职产生的，所以留任一名员工比招聘一名员工会发挥更大的经济效益。
2）完善企业薪酬机制研究基层员工最为关注的薪酬满意度，能够掌握基层员工对薪酬的需求及感受，探究基层员工的心理动态，对薪酬体系满意或不满意的原因。
为企业提供来源于基层员工的量化分析数据，帮助企业管理者全面、深入的了解现有制度的缺陷和不足，为企业制定留人育人机制提供基础资料。
3）稳定企业员工队伍一般自己主动离职的员工会对现有员工心理上产生某些焦虑的负面影响，一：些在员工中影响较大的离职问题会造成员工的不安情绪，可能会削弱团队凝聚力，打击员工的信心，不利于公司现有队伍的稳定性。
2文献2.1国内研究现状（1）员工离职影响因素就员工离职性倾向产生的原因和如何减少员工的流失，国内学者从多个层面进行了探讨。
刘勇（2010）建立了基于结构化工作满意度与离职倾向的关系模型，透过结构化工作满意度诸维度的视角，详细分析和验证了各个满意度层面对离职倾向的影响，各个工作满意度中对离职倾向的影响中薪酬满意度的作用最大，其次是发展满意度，上司满意度对离职倾向的影响最小；赵尚梅、张敏、敏傅杰（2010）分析了寿险行业的离职因素最显著的是发展前景，其次是流动限制、薪酬福利、工作满意度和人际关系。
许昆鹏（2006）认为，影响民营企业员工离职最重要的五个因素分别为：薪酬、发展前景、人际关系、企业制度和企业的人性观，他认为中小民营企业要增强企业对知识型员工的凝聚力，应许以员工良好的发展前景，从规范企业制度入手，合理地制订企业的薪酬制度，通过成就层面和精神层面的激励来激发员工的积极性，以降低其离职率。
从以上对于员工离职或者离职倾向的研究中，我们也可以发现，针对不同类型的员工，学者们的研究结果并不一致。
而对于银行业这一离职率高发的行业，员工离职倾向多与薪酬和工作压力有关。
杜梅、朱洵韬（2011）通过调查发现，上海银行业员工工作压力和工作满意度是影响离职倾向的两个重要因素。
另外职业认同感、个人责任、组织气候和工作关系是的主要压力源。
（2）银行薪酬激励周葆生，戴家谊（2005）的观点是：只有建立健全的激励机制，我国商业银行员工治理才能取得成功。
企业的激励机制是否完善对于其是否能够吸引高级人才并高效调动其工作投入具有重大影响。
乔海曙，王军华（2006）表明：由于股份制银行与国有商业银行间竞争的加剧以及外资银行的大量涌现，对于薪酬激励机制的完善成为了引进和留住优秀员工的重要手段，也是保持银行竞争力的必要途径。
高源（2009）在《论宽带薪酬对核心员工的激励》一文认为企业对员工实行差异化薪酬激励机制，是对员工的努力与成绩的一种肯定，会对员工产生二次激励效果。
葛晓晨（2013）在对小型企业薪酬激励研究中发现：根据不同的个体，要采取情感激励的方式，通过长短期激励相结合对员工采取高效的薪酬激励模式。
苗秀杰，梁健（2013）在《浅析我国商业银行员工薪酬激励现状》中表明：目前，我国国有商业银行及股份制银行在薪酬激励体系的建设上，与我国商业银行的发展战略、预期目标并不一致。
2.2国外研究现状（1）离职影响因素离职倾向产生的原因一直以来是离职理论研究的核心问题。
迄今为止，学术界对影响离职倾向的因素没有公认一致的结论。
Morrow（1980）的研究被较为普遍地接受，他将影响离职倾向的因素划分成三方面，首先是经济机会等外部因素，主要指社会经济发展状况、劳动力市场的供求状况、经济结构等；其次是工作关系因素，又称组织内部因素，主要表现在组织的发展前景、公平性、组织的性质与规模等方面；最后是个体因素，它对离职倾向的影响主要体现在年龄、性别、婚姻、教育程度、健康状况、工作态度、家庭状况等方面。
经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，工作关系因素反映了组织对离职的影响，个体因素反映了个人背景差异对离职的影响。
还有学者认为，离职倾向还受个体与组织匹配因素的影响，主要体现在组织认同、人际关系、组织文化等方面。
（2）银行薪酬激励Murphy和Jenson（1990）以委托代理理论为起点，展开了大量实证研究，研究结果证明：由于研究中美国商业银行员工的薪酬与其股市股票市价的相关系数及估计的修正后系数均不理想，虽然美国商业银行员工的薪酬与股票市价大体上呈现同向变动趋势，但相关性很小。
由此可以得出，美国商业银行的薪酬激励体系并没有达到预计的激励效果。
Barro（2010）通过对商业银行工作人员的薪酬进行调研得出结论：根据股票收益的变动表明，银行经营绩效会对其员工薪酬水平产生影响，股份股票期权能够对商业银行员工产生的激励效果。
Grund，Christian，Sliwka，Dirk（2012）通过对商业银行薪酬情况调查分析后表明：相对于锦标赛理论，社会比较理论能更好的阐述商业银行员工的薪酬水平。
3论文内容和结构1概述1.1研究背景1.2研究意义1.3研究方法2相关理论与借鉴2.1薪酬满意度的理论基础2.1.1薪酬的定义2.1.2薪酬满意度的理论2.2离职倾向的理论2.2.1离职的理论2.2.2离职倾向理论3银行薪酬管理及员工离职现状3.1调查设计3.1.1调查目的3.1.2调查对象3.2调查结果3.2.1银行薪酬管理现状3.2.2银行员工薪酬满意度现状3.2.3银行员工离职现状3.3银行薪酬满意度问题3.3.1薪酬体系不公平3.3.2福利政策不合理3.3.3绩效考核体系不健全3.3.4薪酬管理不到位3.3.5缺乏人文关怀4提高银行员工的薪酬满意度、降低离职率建议4.1建立公平合理的薪酬体系4.2制定个性化福利政策4.3建立有效的绩效体系4.4建立员工参与的薪酬管理渠道4.5给予员工人文关怀5结论4论文研究方法（1）文献分析法本文借鉴参考了大量国内外有关银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研资料，这些文献对于了解土地整理项目有很大的帮助。
本文的文献来源主要有数据库期刊资源、中国期刊网数据库、博士论文全文数据库、大学图书馆以及网上的一些资料。
（2）实地调研法从各种文献获得数据是补充理论知识很好的工具，而问卷调研法则是获取实践知识的最好的办法。
在熟悉掌握有关银行薪酬管理机员工离职的知识的基础上，对部分银行薪酬管理及员工离职情况进行实地问卷调查。
通过收集相关调查资料，进行进一步归纳、总结、统计分析，以此从实际出发进行论证。
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