员工满意度调查方法论
如何进行有效的员工满意度调查
如何进行有效的员工满意度调查引言:员工满意度是评测一个企业成功与否的关键指标之一。
满意的员工更加投入工作，对公司的发展起到积极的作用，而不满意或不被重视的员工则可能会对组织造成负面影响。
因此，进行一次有效的员工满意度调查是每个组织应该重视的任务。
本文将探讨如何进行一次有效的员工满意度调查。
1. 设定明确的调查目标在进行员工满意度调查之前，首先需要明确调查的目标。
企业可以根据自身情况，设定具体的调查目标。
目标可以是了解员工对公司文化和价值观的满意度，或者了解员工对福利待遇和晋升机会的满意度。
明确的目标有助于提高调查的针对性和准确性。
2. 选择合适的调查方式员工满意度调查可以通过多种方式进行，例如面对面采访、问卷调查、在线调查等。
选择合适的调查方式取决于组织的规模、组织文化和员工的特点。
面对面采访可以使员工更加自由地表达意见，但可能会耗费大量时间和资源。
问卷调查则可以覆盖更多的员工，但可能存在信息不准确或不完整的问题。
因此，选择适合的调查方式是非常重要的。
3. 保证调查匿名和保密员工满意度调查涉及到员工对组织的真实感受和意见。
为了保证调查结果的准确性，组织需要保证调查的匿名性和保密性。
员工应该感到他们可以自由地表达自己的意见和关切，而不必担心被追究责任。
这可以通过不记录员工的姓名和其他个人信息来实现。
4. 设计有效的调查问题调查问题的设计对于获得准确的员工满意度数据至关重要。
问题应该明确、具体，以便员工可以清晰地理解并提供有用的反馈。
问题可以涵盖员工对工作环境、领导力、培训机会等方面的满意度。
开放性问题也是非常有价值的，可以帮助员工详细描述他们的体验和建议。
5. 分析和解读调查结果完成员工满意度调查后，组织需要进行对结果进行仔细分析和解读。
重要的是要认真对待每一个细节，发现潜在的问题和提高的机会。
组织可以根据调查结果制定相应的改进计划，以提高员工满意度和工作环境。
6. 与员工分享调查结果并采取行动员工满意度调查的最终目标是提高员工满意度和工作环境。
企业对员工工作满意度的调查与分析
企业对员工工作满意度的调查与分析在当代社会中，企业对员工工作满意度的调查与分析变得越来越重要。
员工工作满意度是衡量员工对工作环境、工作条件以及组织对员工的关心程度的一个重要指标。
本文将分析企业对员工工作满意度的调查方法和分析手段，以帮助企业提高员工满意度和工作绩效。
一、调查方法1.问卷调查问卷调查是最常见的企业对员工工作满意度进行调查的方法之一。
通过设计调查问卷，包括工作内容的满意度、工作环境的满意度、同事关系的满意度等方面的问题，可以收集到员工的意见和建议。
问卷调查可以根据实际情况进行匿名调查，以便员工能够更加真实地表达自己的看法。
通过统计和分析调查结果，企业可以了解员工对工作的满意度情况和存在的问题，并采取相应措施改善。
2.面谈调查与问卷调查相比，面谈调查可以更加深入地了解员工的工作满意度。
通过与员工进行面谈，企业可以直接了解员工的工作需求、问题和建议。
面谈调查需要有专业人员进行指导和记录，确保调查效果可靠。
面谈调查还可以营造良好的沟通氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。
3.观察调查观察调查是通过观察员工在实际工作过程中的行为和表现，来评估员工的工作满意度。
通过观察员工的工作状态、工作效率和工作积极性等指标，企业可以推断员工对工作的满意度。
观察调查需要企业有一定的监控设备和经验，同时也需要在尊重员工隐私的前提下进行。
二、分析手段1. 统计分析在企业对员工工作满意度进行调查之后，需要进行相应的统计分析，以便更好地了解员工的心理和行为特征。
通过统计分析，可以得出各种满意度指标的平均值、方差等统计数据，进一步揭示员工满意度的整体状况。
2.比较分析比较分析是通过将员工工作满意度的数据与其他因素进行比较，来分析员工满意度的影响因素。
比如，可以将员工的满意度与工作性质、薪资待遇、晋升机会等因素进行比较，找出对员工满意度有重要影响的因素，并及时采取措施加以改善。
3.因果分析在企业对员工工作满意度进行分析时，需要进行因果分析，确定员工满意度和其他因素之间的因果关系。
工作满意度调查评估员工工作满意度的方法
工作满意度调查评估员工工作满意度的方法工作满意度是指员工对于自己所从事工作的满意程度。
了解员工的工作满意度对于企业管理和人力资源开发具有重要意义。
因此，进行工作满意度调查成为了评估员工满意度的一种常见方法。
本文将介绍针对员工工作满意度的调查评估方法。
一、问卷调查问卷调查是评估员工工作满意度最常用的方法之一。
通过设计一份包含有关员工工作环境、薪酬福利、职业发展、工作压力等方面的问卷，向员工询问他们对于这些因素的满意度和不满意度。
问卷可以设计成选择题、判断题、填空题等多种形式，以便员工更方便地回答。
同时，需要确保问卷问题内容准确、简洁明了，避免给员工带来困扰。
通过问卷调查可以快速获取大量员工的意见和建议，为评估员工工作满意度提供重要参考。
二、个别访谈除了问卷调查，个别访谈也是一种评估员工工作满意度的有效方法。
通过与员工进行面对面的深入交流，了解他们对于工作的态度、感受和期望。
个别访谈可以更详细地了解员工的意见和需求，发现潜在问题，并及时采取措施解决。
在进行个别访谈时，应保证面谈的私密性和信任度，让员工感到自由发表意见。
个别访谈通常由直接主管或人力资源专员进行，其结果可以提供更为具体和实用的建议。
三、团队会议团队会议也是评估员工工作满意度的一种方法。
通过组织团队会议，可以集中收集员工的意见和反馈，了解他们对于工作环境、团队合作等方面的感受。
在团队会议中，应开放式讨论，鼓励员工积极参与，提出问题和建议。
通过团队会议的讨论，可以促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力。
同时，团队会议也是一种及时了解和解决员工问题的平台，有助于提高工作满意度。
四、绩效评估员工的绩效评估也可以作为评估工作满意度的一项指标。
绩效评估是根据员工的工作表现、目标达成情况等因素对员工进行全面评价。
通过绩效评估，可以了解员工对自己工作质量和效果的认可程度，进而推断员工的工作满意度。
绩效评估可以定期进行，与员工进行正式的绩效面谈，让员工了解自己的表现，同时也提供了机会让员工表达对工作的满意度和不满意度。
员工工作满意度调查方法
员工工作满意度调查方法引言：员工工作满意度对于企业来说至关重要，它直接关系到员工的工作积极性、团队凝聚力以及企业的绩效。
为了提高员工的工作满意度，需要进行全面、客观的调查。
本文将介绍几种常用的员工工作满意度调查方法。
一、问卷调查法问卷调查法是最常见也是最普遍使用的员工工作满意度调查方法之一。
通过设计一份包含多个问题的问卷，以匿名方式向员工进行调查。
问卷的设计要全面涵盖员工工作内容、工作环境、福利待遇等方面，并采用合适的评分标准，如满意度评分从1到5分。
在使用问卷调查法时，需要注意以下几点：1. 问题设计要具有针对性和可操作性，避免提问过于笼统或主观；2. 考虑到员工工作时间的限制，问卷的长度不宜过长，并可以提供适当的奖励来鼓励员工积极参与；3. 保证员工的隐私和匿名性，确保其可以自由、真实地表达观点和感受。
二、面谈法面谈法是一种直接与员工进行交流的调查方法，可以深入了解员工的想法和问题。
通过与员工进行面对面的交流，可以更详细地了解其对工作的满意程度、对工作环境的看法以及对组织的期望。
在使用面谈法时，需要注意以下几点：1. 选择合适的时间和地点，创造一个轻松、舒适的交流氛围；2. 尽量保持中立和客观的态度，避免给员工施加压力或产生误导；3. 充分听取员工的意见和建议，鼓励其畅所欲言，并记下详细的记录；4. 面谈结束后，应及时总结并采取相应的措施来改进员工的工作环境和待遇。
三、焦点小组讨论法焦点小组讨论法通过组织一些由员工组成的小组，引导他们就特定的问题进行讨论，进而获得员工的真实意见。
这种方法能够促进员工之间的交流和合作，形成集体智慧，同时也能够更好地了解员工的需求和期望。
在使用焦点小组讨论法时，需要注意以下几点：1. 确定讨论的主题和目的，并设计合适的讨论问题；2. 选择具有代表性和经验的员工作为焦点小组的成员；3. 提供一个开放、尊重和包容的氛围，鼓励员工积极参与讨论；4. 记录和汇总讨论的结果，并及时采取措施来解决问题。
如何进行有效的员工满意度调查
如何进行有效的员工满意度调查员工满意度是衡量企业人力资源管理质量的重要指标。
了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导、同事关系等方面的满意程度，有助于企业提高员工工作积极性、减少员工流失率，并提升企业整体竞争力。
因此，进行有效的员工满意度调查显得尤为重要。
本文将介绍如何进行一次有效的员工满意度调查。
一、确定调查目标和范围在进行员工满意度调查之前，首先需要确定调查的目标和范围。
调查目标可以是了解员工对公司整体情况的满意度，也可以是了解员工对某一特定工作环节的满意度。
调查范围可以是全员调查，也可以是抽样调查。
根据目标和范围定义，我们可以制定出具体的调查问题，以帮助确定调查内容。
二、选择适当的调查方式员工满意度调查可以采用多种方式进行，比如面对面访谈、问卷调查或在线调查等。
选择适当的调查方式需要考虑到员工数量、调查成本、时间限制等各方面因素。
面对面访谈能够更深入地了解员工的意见和反馈，但对人力和时间要求较高；问卷调查可以覆盖更大范围的员工，但需要花费较多时间进行数据处理；在线调查则可以省时省力，但需要保证员工的参与度。
三、设计合理的调查问题调查问题的设计是确保获取准确有效结果的关键。
问卷问题应该具有客观性，简洁明了，避免使用模糊的词语，尽量避免主观判断的情感词，以免干扰员工的答题思路。
问题的顺序应该符合逻辑，从整体到细节，帮助员工思考和回答。
同时，可以设置自由回答的开放问题，以获得更多意见和建议。
四、保证员工参与度为了获得准确的调查结果，需要保证员工的参与度。
可以采取以下几种方式来增加员工的参与度：首先，提高员工参与调查的意识，宣传调查的重要性和意义；其次，保证调查的匿名性，让员工放心地提供真实的反馈；再次，适时地进行调查结果的反馈，向员工展示他们的意见和建议得到了关注和采纳；最后，根据调查结果制定相应的改进方案，并及时向员工反馈，让员工感受到调查的实际效果。
五、精心分析和利用调查结果调查结束后，需要对所收集到的数据进行仔细分析。
员工满意度调查的方法与理论分析
员工满意度调查的方法与理论分析员工满意度调查是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作满意度、增强员工归属感和凝聚力具有重要意义。
本文将分析员工满意度调查的一些常用的方法和理论。
一、方法分析1.问卷调查法问卷调查是最常用的员工满意度调查方法之一，通过设计一份合理的问卷，可以了解员工对于工作环境、薪资待遇、福利制度、上级领导等方面的满意度。
问卷调查可以通过在线平台或纸质调查表的形式进行，同时还可以选择匿名调查，以保证员工对于问题的真实回答。
2.个别访谈法个别访谈法是一种深入了解员工满意度的方法。
通过与员工进行一对一的面谈，可以更直接地了解员工的意见和建议，同时也能够了解员工对于公司政策和管理措施的看法。
个别访谈法能够提供更为具体和详细的信息，有助于分析员工满意度的具体原因。
3.小组讨论法小组讨论法是一种集体讨论的方法，可以在一定程度上了解员工群体的共同意见和看法。
通过组织小组讨论，可以激发员工之间的思维碰撞，促进员工之间的交流和合作。
小组讨论法可以帮助企业了解员工对于公司整体环境和文化的满意度，以及员工之间的合作关系和沟通情况。
二、理论分析1.需求层次理论需求层次理论是马斯洛提出的一种理论，根据人的需求被划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
员工满意度调查可以通过分析员工对于各个层次需求的满足程度，进一步明确员工满意度的原因和问题所在。
2.期望理论期望理论是关于动机的一种理论，认为人的行为取决于其期望实现的程度。
员工满意度调查可以通过分析员工对于组织、工作和领导等方面的期望和实际体验之间的差距，来判断员工的满意度。
从而有针对性地改进组织的工作机制和管理模式，提高员工的工作满意度。
3.认知失调理论认知失调理论认为人们在观察和思考过程中，会产生一种矛盾的认知，从而产生不愉快的情绪。
员工满意度调查可以通过分析员工的认知和期望之间的差距，来判断员工是否存在认知失调，从而进一步改善员工的工作满意度。
如何进行企业员工满意度调查
如何进行企业员工满意度调查在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工的满意度对于企业的成功至关重要。
员工满意度高的企业往往能够吸引和留住优秀人才，提高工作效率，增强创新能力，提升客户满意度，从而在市场中获得竞争优势。
因此，定期进行员工满意度调查成为了企业了解员工需求、发现问题、改进管理的重要手段。
那么，如何进行一次有效的企业员工满意度调查呢？一、明确调查目的在开展员工满意度调查之前，首先要明确调查的目的。
是为了了解员工对薪酬福利的看法？还是为了评估企业文化的影响力？亦或是为了了解员工对工作环境和职业发展的满意度？不同的调查目的将决定调查的内容、方法和重点。
只有明确了目的，才能使调查具有针对性和有效性。
二、确定调查内容调查内容应涵盖与员工工作和生活相关的各个方面，常见的包括以下几个方面：1、工作本身：包括工作的挑战性、趣味性、成就感等。
2、薪酬福利：工资水平、福利待遇、奖金制度等。
3、工作环境：办公设施、工作时间、工作地点等。
4、职业发展：晋升机会、培训机会、职业规划等。
5、上级管理：领导风格、沟通方式、工作指导等。
6、团队合作：同事关系、团队氛围、协作效果等。
7、企业文化：企业价值观、企业形象、企业归属感等。
三、选择调查方法1、问卷调查法这是最常用的调查方法之一。
设计一份详细的问卷，通过网络平台或纸质问卷的形式发放给员工，让员工在规定的时间内填写并提交。
问卷设计要简洁明了，问题要具有针对性和可操作性，避免使用模糊不清或带有倾向性的语言。
2、访谈法可以选择部分员工进行面对面的访谈，深入了解他们的想法和感受。
访谈可以采用结构化访谈（提前准备好问题清单）或非结构化访谈（根据员工的回答灵活提问）的方式。
访谈过程中要注意营造轻松、信任的氛围，让员工能够畅所欲言。
3、观察法观察员工的工作状态、工作环境和团队互动等情况，从中获取有关员工满意度的信息。
这种方法可以作为问卷调查和访谈法的补充，帮助更全面地了解员工的工作情况。
如何进行员工工作满意度调查
如何进行员工工作满意度调查一、引言员工是企业最重要的资产之一，员工的工作满意度直接影响着企业的绩效和长远发展。
因此，定期进行员工工作满意度调查是企业管理的重要环节。
本文将介绍如何进行员工工作满意度调查，以帮助企业更好地了解员工的需求和意见。
二、确定调查目的和范围在进行员工工作满意度调查之前，企业需要明确调查的目的和调查范围。
调查的目的可能是了解员工对工作环境、工作待遇、管理制度等方面的满意度，也可能是为了确定员工对公司发展方向的看法和意见。
调查范围可以涵盖全员、某个部门或者特定岗位的员工。
三、选择调查方法1. 问卷调查：问卷调查是最常用的员工满意度调查方法之一。
可以通过编制一份包含多项问题的问卷，员工根据自己的实际情况进行选择或打分。
问卷调查可以保证员工的隐私和匿名性，提高调查的有效性。
2. 面谈调查：面谈调查是一种直接交流的方式，可以更加深入地了解员工的想法和建议。
可以选择个别深入面谈或组织小组讨论，通过开放性的问题和对话，进一步了解员工的真实感受。
四、设计调查内容在设计调查内容时，需要针对调查目的和范围确定合适的问题。
可以从以下几个方面进行考虑：1. 工作环境：包括员工对工作场所、工作设备、工作条件等的满意度。
2. 工作待遇：包括员工对工资、福利、奖励制度等的满意度。
3. 管理制度：包括员工对考核、晋升、培训等管理制度的满意度。
4. 企业文化：包括员工对企业价值观、团队氛围等的满意度。
五、收集和分析数据进行员工工作满意度调查后，需要对收集到的数据进行整理和分析。
可以使用统计学方法来计算各项指标的得分和均值，并进行比较分析。
通过数据分析，可以找出员工工作满意度的优势和不足之处，为制定相关改进计划提供依据。
六、制定改进计划根据员工工作满意度调查结果，企业需要制定相应的改进计划。
可以根据员工反馈的问题和建议，针对性地进行改进措施，提高员工的满意度和工作效能。
改进计划可以包括改善工作环境、加强培训和发展、完善绩效考核等方面。
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• 敬业度<46%，处于危险地带/问题地带，全面股东回报低于平均值50%，长期的低 敬业度会严重影响企业的发展速度，说明企业的敬业度急需提高，通过提升员工的 敬业度从而保证企业的快速发展。
*备注：此页中的得分区间出自怡安翰威特市场通用数据库研究结果，调研方法论与顺丰员满存在一定差异，仅供参考。
愿意推荐身边 的人加入XX
帮助XX取得成功
2
驱动员工敬业度的因素，主要是员工对企业的感知和认识。 从员工的角度，这些因素也是员工对企业的满意度
工作
调查问卷涵盖维度
• 工作本身 • 运营效率
发展
• 学习与发展
回报 • 薪酬与绩效
• 团队合作
工作
氛围
• 直属主管 • 沟通
发展
• 文化价值观
回报
• 变革管理 • 客户导向
9
整体分析：敬业度行为的高低
认同
推荐
努力
留任
你坚信顺丰的发展目标 吗？
你愿意推荐身边的人加 入顺丰吗？
你愿意付出额外的努力 帮助顺丰取得成功吗？
即使外部有类似的职位 空缺，你仍会选择继续 留在顺丰吗？
• 认同意愿是指员工对 企业发展目标的认可 程度。
• 认同意愿高说明员工 相信企业的发展目标 与自己的价值观一 致，并能在为组织创 造价值的同时实现个 人价值。
2016年度员工满意度 调查分析报告(方法论）
什么是员工敬业度？
敬业度被定义为情感和智慧上对组织和团体的承诺，用以衡量员工的活力，激情和热情的程度 我们认为以下四个关键行为表现出员工高度的敬业精神
+ 留任
认同 +
推荐
+ 努力
愿意付出额外的努力
即使外部有类似的 职位空缺，仍会选
择继续留在XX
坚信XX的发 展目标
• 推荐意愿是指员工愿 意宣传企业雇主品牌 的程度。
• 推荐意愿高说明员工 乐意向他人宣传并邀 请他们加入自己的企 业组织一同工作。
• 努力意愿是指员工愿 意为企业付出额外努 力的程度。
• 努力意愿高说明员工 具有企业主人翁的精 神，愿意把工作做 好，并尽可能地提升 企业的业绩。
• 留任意愿是指员工对企 业的长期认同程度。
2
60%
56%
48%
市场一般规律
45%
58%
65%
76%
78%
曲线描述 整体趋势与市场一般规律一致，层级越高的员工，
敬业度越高。
代表含义
这种情况经常出现在快速发展的企业，敬业度自上 而下传递当中出现较大的损耗，中层管理人员的高 敬业度水平难以传达到基层，建议此类型企业在业 务快速拓展的同时，也需要进一步提高内部管理能 力。
3
影响力分析模型：寻找出提升敬业度的方法
员工敬业度
• 员工敬业度：从企业视角和员工视角出发，寻找出 提升员工敬业度的管理操作，从而提升企业业绩。
4
行动计划：通过系列行动提升员工满意度，并转化 为敬业度的提升。
机会领域
通过驱动因素影响力分析，把两者的敬 业程度链接起来，找出公司需要关注的 重点因素
6
通过优化人力资源管理措施，能有效提升员工敬业度，从而提升企业业绩
• 薪酬
• 福利
- 激励杠杆
- 市场竞争力
- 人均薪酬水平
- 人均福利水平
- 层级跃升度
- 福利多元化程度
- 市场竞争力
• 绩效评估·
• 培训与发展
• 高层管理人员
- 人均培训小时数 • 直接上级
开
- 培训覆盖率
- 考试通过率
……
展
大客户保有率、客户 重复购买率、客户满
意度等
员工以客户为中 心的行为增加
2. 中层管理人员敬业度最低：
工作压力过大：这种情况一般出现在快速发展的企业， 人员提拔过快，中层的能力和职责不匹配，导致中层工 作压力过大，敬业度较低
对全面回报不满：中层具备一定工作经验，但薪酬、福 利、职业发展机会和其岗位不匹配，导致敬业度较低。
对资源流程不满：中层对当前的工作和公司非常熟悉， 公司的资源、流程配置无法有效支持其工作，导致敬业 度较低。
• 该群体属于安逸型员工，员工认可目前的激励方式，但是不愿意付出更多努力为 企业工作，企业需加强惩罚机制，转变此群体的观念，使其成为敬业的员工。
• 该群体属于激发型员工，员工因为对企业不满意所以不敬业，过多的员工对公司 存在负面情绪将成为公司发展的障碍。因此，如何更好地发挥工的作用，通过提 高其满意度来提升其敬业度水平是企业下一步关注的问题。 11
确定关注人群 及其关心的问
题
总结关键发现 点
1 整体的绝对值如何？与市场比？与自己历史数据比？ 2 整体的满意敬业人群分布是否合理？ 3 整体需要关注的问题点是什么？整体的绝对劣势是什么？绝对值最 低的是哪几项？与历史差距大的是哪几项？与市场比差异大的是哪几 项？与公司整体相比差异大的是哪几项？
8
整体分析：整体得分绝对值的高低
高层领导力不足：高层与中层在诸多问题上存在意见分 歧，导致中层在战略分解落地过程中出现执行困难。
市场一般规律解释：按司龄维度的敬业度说明
1 57%
54%
市场一般规律 50%
53%
57%
曲线描述
整体趋势与市场一般规律相一致，呈现蜜月曲线， 在某司龄段出现敬业度拐点。
代表含义
1. 1-2年以下员工敬业度最低：该由于HR招聘时给予 应聘者较高的承诺，员工入职一段时间后，发现现 实工作和理想存在偏差，这导致员工敬业度水平下 滑。
敬业度调查可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析，它可以帮助我们明确是哪些因素驱动 员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重 要的领域；哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我们称之为影响力模型。
氛围
定制化 • BG、岗位个性题
敬业度
3
通过长期调研的实践发现，满意度和敬业度之间存在显著的正向相关性
不敬业、满意
（士气激励）
C%
该群体属于安逸型员工，员工认可目前的激励
方式，但是不愿意付出更多努力为企业工作，
企业需加强惩罚机制，转变此群体的观念，使
满
其成为敬业的员工。
意
度
不敬业、不满意
（提升满意度）
B%
该群体属于激发型员工，员工因为对企业不满意 所以不敬业，过多的员工对公司存在负面情绪将 成为公司发展的障碍。因此，如何更好地发挥工 的作用，通过提高其满意度来提升其敬业度水平 是企业下一步关注的问题。
敬业、满意 （保持现状）
A%
该群体属于敬业型员工，员工因为对企业现状 满意故表现出敬业的状态，该群体是企业长期 发展的保障，企业需要保留该部分员工。
工作压力的不同：员工工作内容及面临的压力、工作 氛围（如硬件设施，上级及同事软环境等）的差异性 也是导致敬业度差异的原因。
授权程度：在公司中的授权程度往往会影响员工可支 配的资源、行动的自由度等，这些都会影响整个员工 的敬业度水平。
市场一般规律解释：按层级维度的敬业度说明
1
88%
81%
市场一般规律
2. 2-5年员工敬业度最低：
职业瓶颈：该群体具有一定的工作经验，渴望更广阔 的发展平台，但其一般达到一定的职位，晋升发展空 间非常有限，导致敬业度下降。
倦怠心理：入职一段时间后，员工对固化的工作流程 、工作任务等已经熟悉，较容易出现倦怠。
3. 6-10年员工敬业度最低：该曲线常出现在人员流动率 较低的行业。敬业度低谷出现时期较晚。
薪酬与绩效 直属主管 培训与发展
分析目的：找出事半功倍提升敬业度的驱动因素
39% 29% 39%
-25
提升领域 维持领域
-5 45%
-4
目前敬业度得分
15
35
42
-17
33
-15
10
满意度维度
满意度维度的满意度得 分，即选择“同意”或 “完全同意”的人员占
全员的%
因该满意度维度的满意 度降低，预期带来的敬 业度水平的降低幅度。 条形图越往左，说明该 满意度维度对敬业度的
满意度高于敬业度5% • 说明企业的负向激励机制不足，员工出现工作惰性，企业存在人才浪费现象。
敬业满意人群 敬业不满意人群 不敬业满意人群 不敬业不满意人群
敬业满意交叉分析
• 该群体属于敬业型员工，员工因为对企业现状满意故表现出敬业的状态，该群体 是企业长期发展的保障，企业需要保留该部分员工。
• 该群体属于自我驱动型员工，员工可能因为对企业未来抱着憧憬或者希望自己有 更好的发展平台而努力工作，但是他们对现状并不满意，企业应提高其满意度防 止流失风险。
敬业度分析的思路可以分成三个阶段
进行敬业度分析的思路可分成以下三个阶段
调研背景
确定关注人群 及其关心的问
题
总结关键发现 点
1 按照不同维度（如层级、部门、年龄、司龄、学历）分析，得出需 要关注的群体 2 这些关注的人群是我们业务所关注的人群么？他们的问题点是哪 些？是否存在共性？这些人群的得分低项是什么？与历史差别大么？ 与市场相比差距大么？
人员结构差异：员工的结构差异（年龄、司龄、学历等 ）导致员工期望和需求的差异，也是影响敬业水平的重 要因素。
敬业行为传导：直接上级、管理团队的风格及行为表现 成为影响员工敬业水平的重要因素。
回报体系的差异：回报体系会因地点、工作内容、职 位等的差异而产生差别，这对敬业度水平产生重要的 作用。
工作职责差异：不同部门的员工工作职责有很大差异 ，不同的工作压力、工作内容、工作考评体系会影响 到敬业度水平。