F集团人力资源规划研究
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告【国企人力资源工作调研报告】一、引言人力资源是企业的重要资源之一，是推动企业发展的核心要素。
作为国有企业，集团公司在人力资源管理方面受到了特定的宏观环境和政策的影响，因此有必要开展人力资源工作的调研，以了解集团公司人力资源管理的现状和问题，并提出相应的发展对策。
二、研究目标与方法本次调研的目标是了解集团公司人力资源工作的现状和问题，从而为集团公司提供优化人力资源管理的建议。
采用问卷调查法、访谈法和实地观察等方法，收集相关数据和信息，并对其进行分析和归纳。
三、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划调研发现，目前集团公司的人力资源规划相对滞后，很多岗位的需求是临时性的，缺乏长远规划。
建议集团公司应该加强人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需要，提前制定合理的人力资源规划，以满足企业的人才需求。
2. 招聘渠道与方式目前，集团公司的招聘渠道主要集中在互联网招聘和人才市场，对于高层次、复杂岗位的招聘，还缺乏合适的渠道和方式。
建议集团公司拓宽招聘渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，以及加强内部员工的培养和晋升机制，提高内部人才的流动性。
四、员工岗位培训与发展1. 岗位培训调研结果显示，集团公司的岗位培训主要针对新员工和刚担任岗位的员工，对于在岗位上已经有一定年限的员工，缺乏相关培训机会。
建议集团公司开展持续的岗位培训，同时也要关注员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提高员工的工作技能和能力。
2. 职业发展集团公司当前的职业发展机制比较模糊，没有明确的晋升渠道和职业发展规划。
调研结果显示，这导致了员工的积极性和归属感不强。
建议集团公司建立完善的职业发展规划体系，制定明确的晋升标准和做好职业规划上的指导，提高员工的职业满意度和忠诚度。
五、薪酬福利和员工关系1. 薪酬福利调研发现，集团公司的薪酬福利较为保守，没有与市场竞争力相匹配，这导致了员工流失率较高。
某集团人力资源规划
•人事功能的完善 和规范化操作
2012
2013—
2011
4
在发展战略直接指导下，制定人力资源战略规划、人力资源管理和实施保 障措施
文
企业文化
化
（使命、愿景、价值观、企业精神、管理理念、经营理念）
战
略 体
组织架构
系
发展战略 人力资源战略
管控模式
人
力
资 源
人力资源战略规划
战
略
岗位分析
人员招聘 人员培训 绩效管理 薪酬管理 职业规划
绩效考核为切入口
明确工作目标
制定绩效指标
确定考核方法
薪酬优化为核心
评估岗位价值
确定付薪原则
优化薪酬体系
• 外部公平性 • 内部公平性 • 个人公平性
• 领导、跟随 • 按岗位价值、 业绩、能力
• 薪酬水平 • 薪酬结构 • 动态调整 • 考核挂钩
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2、人员配置 加强规章制度建设，完善流程的同时，也要处理好如下两个矛盾，决不能让流程空 转、停滞，杜绝文牍主义、官僚主义、部门主义滋生，流程应指向被服务对象
2013-2015年，总资产达到400亿 元，净资产达到80-100亿元，年收 入稳定在80亿元以上，净利润达 到10亿元以上 。
24
4.2 规划依据 此次人力资源规划前提条件如下
1
2011年组织架构按照新调整的组织架构实施，且不会发生重大调 整
2
2011年开复工面积为 55.25万平米，预计销售收入不低于 40.87亿人民币；
按照序列将各业务类型的岗位进行汇总·商住地产
序列名称
包括范围
工程技 项目策划、工程造价、工程建设、规划设计、采购工程师、招投标人员、 术类 项目经理、质量安全管理人员、科技地产研究人员
《内蒙古民航机场集团公司人力资源规划方案分析与研究》范文
《内蒙古民航机场集团公司人力资源规划方案分析与研究》篇一一、引言随着中国民航业的快速发展，内蒙古民航机场集团公司在全国范围内的影响力日益增强。
为了适应市场变化，提高企业竞争力，人力资源规划显得尤为重要。
本文将对内蒙古民航机场集团公司的人力资源规划方案进行深入分析，旨在为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
二、公司背景与现状分析内蒙古民航机场集团公司作为内蒙古地区重要的航空运输企业，拥有丰富的运营经验和广泛的市场网络。
然而，随着行业变革和市场竞争的加剧，公司面临着诸多挑战。
为了应对这些挑战，公司需要制定一套科学、合理的人力资源规划方案。
三、人力资源规划方案分析（一）人才引进与培养1. 人才引进：内蒙古民航机场集团公司应通过多种渠道引进优秀人才，如校园招聘、社会招聘等。
同时，加强与高校、科研机构的合作，共同培养符合企业需求的专业人才。
2. 人才培养：公司应建立完善的培训体系，针对不同岗位和员工需求，提供专业技能培训、管理能力培训等。
此外，鼓励员工参加行业交流和学术研讨，提高员工的综合素质和业务水平。
（二）员工结构优化1. 岗位设置：根据公司业务发展和市场需求，合理设置岗位，明确岗位职责和要求。
同时，建立岗位晋升机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 人员配置：根据工作需要和员工能力，合理配置人员。
通过内部调动、外部招聘等方式，实现人力资源的优化配置。
（三）薪酬福利与激励机制1. 薪酬福利：建立科学、合理的薪酬体系，根据员工的工作表现、岗位等级等因素确定薪酬水平。
同时，提供完善的福利制度，如社会保险、住房公积金、节日福利等，提高员工的归属感和满意度。
2. 激励机制：通过设立绩效考核、奖励制度等措施，激发员工的工作热情和创新能力。
鼓励员工参与企业决策，提高员工的参与感和责任感。
（四）企业文化与团队建设1. 企业文化：积极培育和传播企业文化，树立企业形象，增强员工的凝聚力。
通过开展企业文化活动、宣传企业价值观等方式，提高员工的文化认同感。
集团2024人力资源工作计划（五篇）
集团2024人力资源工作计划根据____年公司总目标及战略规划，针对____年工作中存在的问题与不足，人力资源部____年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。
一、完善人力资源管理制度1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。
2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部门冲突。
二、招聘工作1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。
2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的____人才网，加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。
3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，以往的储备干部招聘就是例子，李、刘亦是如此。
三、培训工作最有效的管理是培训。
人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。
一个企业的改革如果没有____%以上的干部支持，那就注定改革失败。
我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不通的，所以____年培训工作是重点。
1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。
2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念一致，步调一致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成讲师，打造一个持续学习进步的组织。
3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的培训。
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇人力资源规划方案人力资源规划方案（一）：人才资源开发规划与战略制定的好处。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
现有人才状况分析。
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
有关集团公司人力资源规划若干问题的初步研究
母公司则更多地 担负起战略层面的职责，通常而言，政策 中心、
人力资源规划是对人力资源 战略的进一步延伸 ，它随人 力
圈
中国电力教育 ＣＥ Ｅ Ｐ
２ １ 年 第２ 期 总 第 ｌ ８ ００ ７ ７ 期
从 这个定位 出发，给我们指 明了进行人力资源规划的方向，
即集 团总部站位于整个集团高度 ，根据各子分公司的人员特点 ，
身在 变 化 环 境 中 的人 力 资 源 的供 给 和 需 求 情 况 ， 制定 引 进 、保 统 筹规划，进 行人力资源 的总体规划，并具体分解 到各 公司进 持、提 高 、流 出人 力 资源 等 方 面 的 政 策 和 措 施 的 过 程 ”针 对 人 行 实施 。这 点涉及到了进行人力资源规划 的一般 过程及人力资
需 预 比 ＋ 供 预 ｌ 供 预 求测 较 ｌ给 测 给 测 Ｉ
司人力资源合理 规划 的首要前提——如何通过对母 子公司人力
资 源 管 控 机 制 进 行 科 学 合 理 的 设 计 ，从 而 有 效 防 范 各 类 潜 在 管
理风 险？ 如何通 过合理 的权责划分，既能实现总部 与分 部的政 策统一 ，又能实现总部对分部 的有 效监督？而最 重要的是如何 通过集 团公司人力资源管控 问题 的解决，来实现其合理的人力
＋ Ｉ
组织条件
规 划这 项管理工作认识高度 的提 升及其 凸显的巨大价值 ，促使 强化人力资源规划工作成为各企 业寻求未来发展 的一个切入点。
一
◆
ｌ
＋
采用 分 合 性 调 研 法 对 公 司人 力 资 源 存 量 、流 量 、 需 求量信息 进行 分 析 。
集团企业十四五规划人力资源专题研究
集团企业十四五规划人力资源专题研究随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为企业最重要的战略资源之一，其管理和开发已成为企业竞争的关键因素。
为了应对这一挑战，集团企业十四五规划中的人力资源专题研究应运而生。
本文将探讨该专题研究的重要性、主要内容及实施策略。
一、集团企业十四五规划人力资源专题研究的重要性1、提升企业核心竞争力人力资源专题研究旨在优化企业人力资源配置，提高员工素质和技能水平，促进企业创新和转型，从而提升企业的核心竞争力。
通过合理的人力资源配置，企业能够更好地应对市场变化和客户需求，实现可持续发展。
2、实现企业战略目标人力资源专题研究紧密围绕企业发展战略目标展开，通过制定和实施针对性的人力资源政策和措施，推动企业战略目标的实现。
通过对人力资源的优化配置，企业能够更好地满足市场需求，提高生产效率和管理水平，实现长期稳定的发展。
3、促进员工个人发展人力资源专题研究员工的职业发展、技能提升和福利待遇等方面，旨在为员工提供良好的工作环境和发展平台。
通过制定合理的职业发展计划和培训体系，企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，实现企业和员工的共同发展。
二、集团企业十四五规划人力资源专题研究的主要内容1、人力资源规划人力资源规划是对企业未来人力资源需求和供给的预测和分析，是企业战略规划的重要组成部分。
通过制定科学的人力资源规划，企业能够更好地了解市场变化和客户需求，优化人力资源配置，提高企业的竞争力和适应能力。
2、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取优秀人才的重要途径。
在人力资源专题研究中，企业需要市场人才趋势和行业特点，制定针对性的招聘策略和选拔标准。
通过严格的选拔程序，企业能够吸引更多高素质的人才加入公司，为企业的长期发展提供有力保障。
3、培训与开发培训与开发是企业提高员工素质和技能水平的重要手段。
在人力资源专题研究中，企业需要员工职业发展需求和技能提升计划，制定个性化的培训方案和开发计划。
集团人力资源管理规划方案
by集团人力资源管理规划人力资源是第一资源，人力资源管理水平如何相称限度上代表一种公司综合管理水平，由于公司管理一方而就是人管理。
人力资源部目的任务应当是研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案：搭建统一人力资源管理平台：规范与提髙集团总部人力资源管理工作，为各下属单位提供政策支持、业务指引与服务。
各下属单位在集团统一指引下，结合本单位实际状况，贯彻执行集团设计人力资源管理方案。
by人力资源管理概要分析随着着集团高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较先进经营管理和技术人才。
咱们在必左成绩同步，也必要正视当前人力资源管理之局限性：一、管理人员管理水平与综合素质有待进一步提髙。
公司近年迅猛发展，工作量与工作规泄都对管理人员提出了更髙规定，诸多人员忙于寻常事务，而忽视了自我进步与提高；因而，集团职位评价、招聘录取、岗位竞聘、绩效管理、培训机制等人力资源管理制度方而都应以加强，建立一种先进人力资源体系，用机制来敦促与保障各类人才进步，使之迅速成长，与公司跨越式发展需求相匹配已经是刻不容缓。
二、基层人员离职比例较高。
由于人力资源管理在绩效考核、裁减与晋升、人力资源开发等模块上缺少统一和制度化，以及基层管理人员对员工管理技能缺少：基层人员离职率较高。
三、部门设立过多、管理层人数比例过高。
部门与职位设立都过多，形成了某些员工工作量不饱和，所可以掌握技能单一：导致需要跨部门沟通事务频繁，增长了沟通成本。
同步也形成了“管人多，干人少”倒金字塔型管理构架：部门与岗位设立要坚持“核心岗位分权制，分散岗位集中制” “集中权力分散化，隐蔽权力公开化”。
在管理层级方而坚持扁平化；在职位设立方而坚持综合化。
四、集团人力资源管理尚停留在基本人事竹理上。
集团如何留住人才？培养人才？使用人才？勉励人才？开发人才？这些问题不是简朴地进行人事管理就可以解决，而是以不同阶段集团经营战略目的为根据，以齐级管理部门配合为支持，进行集团化人力资源规划、搭建科学、合理、制度化集团人力资源构架，并实行以集团管理为指引，分级管理为基本，严格执行人力资源管理体系。
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F集团人力资源规划研究
F集团在未来的五年内将加快促进产品升级换代、积极布局新兴领域以及多条腿走路,这样的战略布局背后需要强大的人才队伍作为支撑,主要是技术方面的研发人员,以及战略方面的管理人员。
只有清晰了解企业各个阶段的人才需求,按需供给,基本实现供需平衡,才能最大限度开发人才资源,实现人尽其才,物尽其用。
基于F集团发展战略需要,本文就对F集团人力资源规划进行探讨。
运用回归分析方法,建立起企业人员需求量与企业利润、产品量等指标间的数量关系,利用企业发展现状预测未来人员需求;同时,根据市场发展状况、学校以及企业内部资源,预测未来相关人才供给。
通过供需分析,发现只要充分合理利用现有资源,就能够基本实现供需平衡,保证企业良性发展。
另外,基于人才供需分析,本文还从树立战略性人力资源管理核心理念、推行战略性人力资源管理模式、构建战略性人力资源管理平台以及实施人力资源规划保障措施四个方面对加强企业人才观、促进人力资源规划更好发展提出了对策建议。
在此框架下,本文主要分为六章,五大部分。
第一部分是研究基础,主要包括第一章的绪论和第二章的理论准备、概念界定。
第二部分是第三章,主要对F集团现有人力资源状况进行分析研究。
第三部分就是第四章,通过调查研究预测企业未来的人才供需情况。
第四部分是第五章,针对前文的研究分析,结合企业的发展实际,提出相应对策建议。
最后一部分就是第六章,主要对本文研究进行总结,并展望未来的研究方向。